Sentencia Social 2616/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2505/2024 de 03 de diciembre del 2024

PRIMERO.- RECURSOS INTERPUESTOS.

Interpone recurso el sindicato demandante, ELA, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº1 de Bilbao, de fecha 21 de mayo de 2.024, que desestima la demanda y absuelve a la empresa APYASA S.A.

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados y otro de censura jurídica, y termina suplicando que se declare nula o injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta por la empresa, reconociendo que los trabajadores han venido disfrutando de una condición más beneficiosa, consistente en que el tiempo de descanso diario de 15 minutos debe ser computado como tiempo de trabajo efectivo.

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos.

El sindicato CCOO también recurre la sentencia. Su recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados y otro de censura jurídica y termina suplicando que se declare nula o injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta por la empresa, reconociendo que los trabajadores han venido disfrutando de una condición más beneficiosa, consistente en que el tiempo de descanso diario de 15 minutos debe ser computado como tiempo de trabajo efectivo.

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS

A.- En el primer motivo del recurso de la parte actora, ELA, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS, por el sindicato recurrente se solicita la revisión del relato de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión fáctica, por los razonamientos siguientes:

1º.- Solicita el sindicato actor la revisión del hecho probado quinto, para suprimir la mención que tiene al pacto verbal de 2010 entre la empresa y los trabajadores.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. La parte actora se basa en el seis documentos de su ramo de prueba de la empresa, pero la sentencia funda su convicción a partir de dos declaraciones testificales. Las pruebas testificales no son susceptibles de revisión en suplicación, - artículo 193 b) LRJS-, y no es posible afirmar de manera fehaciente la existencia de error flagrante en la convicción de la juzgadora.

2º.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado octavo bis, para hacer constar que el 1 de diciembre de 2022 la empresa remitió a la plantilla un documento titulado organización y documentación de registro de jornada...

Debemos rechazar esta novación fáctica por innecesaria. El hecho probado noveno ya recoge la existencia del documento invocado por el sindicato recurrente, de manera que ya forma parte del soporte fáctico de la sentencia del que esta Sala debe partir.

3º.- Se interesa la revisión del hecho probado décimo, para hacer constar que en fecha 11 de mayo de 2023 se alcanzó acuerdo ante el PRECO, pasando los trabajadores con jornada continua a prestar servicios de 1688 horas al año.

Debemos rechazar esta alteración fáctica por innecesaria. El hecho probado décimo ya contiene los datos que indica el sindicato recurrente.

4º.- Solicita ELA la adición de un nuevo hecho probado undécimo bis, para recoger que el 14 de febrero de 2024 la empresa envió comunicación al trabajador, Sr. Anibal, requiriéndole para que cumpla con su horario de trabajo, recordándole que la pausa para el bocadillo de 15 minutos no es tiempo de trabajo efectivo.

Debemos rechazar esta novación fáctica por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo. La empresa implantó la supresión de la consideración de la pausa para bocadillo como tiempo de trabajo en el calendario de 2024, por lo que el requerimiento ulterior a un trabajador concreto es coherente con la decisión empresarial y carece de trascendencia en esta litis.

Recordemos que es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

B.- En el recurso de CCOO también se interesa la revisión de hechos probados, y no resulta admisible la revisión fáctica, por los razonamientos siguientes:

El sindicato CCOO plantea cuatro revisiones fácticas, coincidentes con las propuestas por el sindicato ELA, por lo que las rechazamos por los mismos argumentos ya expuestos.

TERCERO.- CENSURAS JURIDICAS.

En el segundo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el sindicato ELA la infracción del artículo 1124 del Código Civil, alegando que no existía representación legal de los trabajadores en el año 2010, por lo que no puede afirmarse el incumplimiento por parte de la RLT de un pacto del que no formó parte; que en el PRECO de mayo de 2023 la empresa reconoció adeudar 20 horas a la plantilla, por lo que no cabe hablar de un incumplimiento por parte de la plantilla, y la empresa no queda liberada de su obligación de computar los 15 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo.

Se alega en apartado segundo la infracción de los artículos 3.1 c) ET, 1091 y 1256 del Código Civil, , en relación con la jurisprudencia sobre la condición más beneficiosa, - CMB-, afirmando que la empresa ha permitido disfrutar de un CMB por lo menos desde mayo de 2023 hasta enero de 2024, que es cuando procede a modificar la jornada de la plantilla obligando a prestar servicios durante 15 minutos más diarios; y que existe una CMB cuya supresión constituye una modificación sustancial, ex artículo 41 ET.

En el tercer apartado se invoca el artículo 41 ET; alegando que desde diciembre de 2022 la empresa venía defendiendo que el convenio no contempla el tiempo de bocadillo como tiempo de trabajo; que la empresa nunca hizo mención al presunto pacto verbal; que en mayo de 2023 reconoció adeudar al personal con jornada continua 20 horas por persona; y que se trata de una CMB, de carácter sustancial, y que no puede alterarse sino acudiendo al cauce que establece el artículo 41 ET.

El recurso de CCOO es sustancialmente coincidente.

La empresa impugnante afirma que no son precisas las formalidades del artículo 41 ET, puesto que se trata de la aplicación del acuerdo ante el PRECO de mayo de 2023, en el que la parte social se aparta del acuerdo verbal del año 2010, por lo que empresa se encuentra liberada de considera tiempo de trabajo la pausa para bocadillo.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, los recursos han de ser desestimados, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Razonamiento de la sentencia y soporte fáctico.

La CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA tiene un ámbito de actuación superior al de la empresa APYASA SA, AISLAMIENTOS ELÉCTRICOS.

Segundo.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de la empresa demandada, unos 46 trabajadores.

APYASA S.A. tiene como actividad principal según CNAE 2849 la actividad

de "fabricación de otras máquinas herramienta".

Tercero.- La representación de los trabajadores en la empresa demandada está formada por un Comité de Empresa integrado por 2 representantes de CCOO, 2 representantes de UGT y 1 representante de ELA.

Cuarto.- Resulta aplicable el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia.

Quinto.- Hasta el año 2008 en la empresa demandada se prestaban servicios en jornada partida, con una jornada anual de trabajo de 1.708 horas.

En el año 2009, debido a que el trabajo descendió, se inició el cambio a jornada continua, si bien, la jornada de trabajo anual siguió siendo de 1.708 horas.

Desde el año 2010, mediante un acuerdo verbal entre la empresa y los trabajadores, se ha permitido que la pausa para el bocadillo obligatoria en jornadas continuas compute como tiempo de trabajo; a cambio, las personas trabajadoras a jornada continua trabajan anualmente el tiempo señalado en el Convenio Colectivo de la Industria Sideromatelúrgica de Bizkaia para las jornadas partidas, esto es, 1.708 horas anuales.

Resultado de este acuerdo la empresa cede 55 horas al año de trabajo por trabajador mientras que cada trabajador cede 20 horas al año (trabaja esas horas de más).

( declaración testifical de D. Doroteo y de Dña. Eloisa).

Sexto.-Ya en Marzo de 2021 y en Noviembre de 2022 la empresa demandada recibió reivindicaciones en el sentido de que, para los trabajadores que prestan servicios a jornada continua, la misma fuera de 1.688 horas anuales, en vez de 1.708 horas anuales, conforme a lo indicado en el Convenio Colectivo de la Industria Sideromatelúrgica de Bizkaia ( Doc. nº 8 y 10 del ramo de prueba de la empresa).

Séptimo.- En Octubre de 2022 se celebran elecciones sindicales en la empresa demandada, habiéndose impugnado por CCOO la constitución de la mesa electoral, y dictándose laudo arbitral en fecha 10/11/2022 que deja sin efecto el acta registrada y retrotrae el proceso electoral al momento de

URL firma electrónica./Sinadura elektronikoaren URLa: https://psp.justizia.eus/SCDD/Index.html

constitución de la mesa, que tuvo lugar en fecha 19/12/2022 ( Doc. nº 1 a 6 del ramo de prueba de la parte actora).

Octavo.- Se adjuntan calendarios laborales de la demandada de 2020 a 2023 como Doc. nº 1 del ramo de prueba de CCOO y nº 7 a 9 del ramo de prueba de ELA.

Noveno.- En el calendario elaborado por la empresa demandada para 2024 se señala expresamente que " los períodos de descanso durante la jornada continuada o a relevo no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo de acuerdo al documento " Organización y documentación del registro de jornada de trabajo en Apyasa SA", entregado el 1 de Diciembre de 2022, así como el artículo 34.4 del ET , en relación con el artículo 17 del Convenio Colectivo " ( Doc. nº 2 del ramo de prueba de CCOO).

Dicha precisión no constaba en calendarios de años anteriores.

Décimo.- En fecha 11/05/2023 la empresa demandada y el Comité de Empresa de la misma alcanzaron el siguiente acuerdo ante el PRECO ( Doc. nº 3 del ramo de prueba de CCOO):

1-

HORAS 2022:

La empresa reconoce adeudar al personal a jornada continua 20 horas/persona, correspondientes al ejercicio 2022. Estas horas se pagarán, según Convenio, con la nómina del mes de mayo/2023.

2-

CALENDARIO 2023:

2.1-El calendario Laboral del año 2023 se ajustará al Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia, que establece la siguiente jornada anual:

+ JORNADA PARTIDA: 1708 HORAS

+ JORNADA CONTINUA: 1688 HORAS

2.2-Dado que este ajuste de calendario se va a dar a través de este procedimiento de conciliación y ya con prácticamente cumplidos 5 meses de 2023, se adjuntan calendarios laborales, tanto de quienes trabajan a jornada continua como de quienes lo hacen a jornada partida, con los cambios pertinentes hasta final de año, para dar cumplimiento a ta jornada anual anteriormente referenciada, haciendo constar lo siguiente:

a) Se procede a ajustar los viernes marcados en naranja, a partir del 12 de mayo de 2023, minorando la jornada diaria de estos viernes a 5 horas con 54 minutos, para las personas trabajadoras a jornada continua.

b) Las personas que lleven desde enero 2023 a jornada continua, tendrán por el periodo que no se ha regularizado, Enero-Mayo 2023, horas de exceso de jornada , hasta un máximo de 20. Estas horas se disfrutarán a lo largo del ejercicio 2023, con el fin de no superar la jornada legalmente establecida para estas personas trabajadoras , que es de 1688 horas/año. Dichas horas se disfrutarán previa notificación al responsable con una semana de antelación; no pudiendo disfrutarse estas horas en vísperas, ni inmediatamente después de festivos, vacaciones o puentes, sin perjuicio de los acuerdos a los que ambas partes puedan llegar a este respecto.

Undécimo.- En contratos de trabajo suscritos por la empresa demandada a partir de Mayo de 2023 se hace constar que " la pausa para el café, e igualmente la pausa para el bocadillo en las jornadas continuas, no tendrá consideración de trabajo efectivo al no estar así contemplado en el Convenio Colectivo de aplicación" ( Doc. nº 4 del ramo de prueba de CCOO).

Duodécimo.- Obra en autos Informe de Inspección de Trabajo de fecha 26/12/2023. Se da por reproducido. El mismo concluye que no se considera que la empresa demandada haya procedido a modificar la jornada de los trabajadores de forma unilateral.

El representante legal del Comité de Empresa no ha sido llamado por la Inspectora de Trabajo autora del informe.

La sentencia de instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Resulta que en fecha 11/05/2023 la empresa demandada y el Comité de Empresa de la misma alcanzaron un acuerdo ante el PRECO ( Doc. nº 3 del ramo de prueba de CCOO) en virtud del cual la jornada continua pasaba a ser de 1.688 horas anuales, ajustando la jornada a partir de Mayo de 2023 y regularizando horas cono de exceso de jornada.

En definitiva, habiendo quedado sin efecto una de las contraprestaciones del acuerdo verbal ( trabajar en jornada continua 1.708 horas anuales) la otra parte, esto es, la empresa, queda liberada de su contraprestación de considerar como tiempo efectivo de trabajo la pausa diaria de 15 minutos para bocadillo.

Por tanto, no cabe entender que el cambio unilateral realizado por la empresa demandada en los calendarios de 2024 indicando que " los períodos de descanso durante la jornada continuada o a relevo no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo",suponga una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, dado que la consideración de que los 15 minutos de descanso fijados para el bocadillo se contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de trabajo, sino formaba parte de un acuerdo verbal empresa-trabajadores, que había sido dejado sin efecto de facto a raíz del acuerdo alcanzado ante el PRECO en fecha 11/05/2023 entre empresa demandada y el Comité de Empresa, por lo que procede la desestimación de las demandas acumuladas origen del presente proceso."

B.- Normativa invocada.

Artículo 41.1 ET. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

41.4 Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

C.- Jurisprudencia sobre esta materia.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el ET explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del ET EDL 1995/13475, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993 ).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

D.- Aplicación al caso concreto.

Frente a lo que sostienen los sindicatos recurrentes, la empresa, al comunicar la aplicación del nuevo calendario para 2024, y dejar de considerar tiempo de trabajo efectivo la pausa para el bocadillo, no ha llevado a cabo una modificación sustancial y unilateral de las condiciones de trabajo de la plantilla.

Como asevera la sentencia recurrida, hay que tener presente que la sentencia ha declarado probada la existencia de un pacto verbal del año 2010, (HP 5º), que durante trece años permitió que la pausa para bocadillo computase como tiempo de trabajo, a pesar de que el convenio colectivo de aplicación no reconoce este derecho, - artículo 34.4 ET-. Este pacto de empresa de 2010 contenía como contraprestación la obligación de los trabajadores con jornada de continua de trabajar 1708 horas anuales, (jornada prevista para los trabajadores con jornadas partidas). Este ha sido el régimen pactado para las pausas para bocadillo hasta que el 11 de mayo de 2023 se alcanza un nuevo acuerdo en el PRECO, (HP 10º), en virtud del cual los trabajadores con jornada continua, para el año 2023, pasan a realizar 1688 horas anuales, que son las previstas en el convenio. Es decir, existe un nuevo marco contractual, que deja sin efecto el acuerdo del año 2010 en materia de jornada, y pasa a ajustarse a lo previsto en el convenio la industria siderometalúrgica en Vizcaya.

En virtud del nuevo marco contractual de mayo de 2023, (que retorna a lo normado en el convenio de aplicación), la empresa empieza a introducir en los nuevos contratos la mención a que la pausa para bocadillo en las jornadas continuas no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo, al no estar contemplado en el convenio de aplicación, - HP 11º-. Y en esta misma línea, en el nuevo calendario para 2024, la empresa señala expresamente que estos períodos de descanso no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo, (HP 9º), que es la decisión judicial objeto de nuestro procedimiento.

Atendiendo al iter de pactos descrito, desde 2010 hasta 2023, constatamos, como la sentencia recurrida, que la decisión empresarial expresada en el calendario de 2024 no es más que la consecuencia lógica y necesaria del acuerdo de la empresa con los RLT de mayo de 2023. La minoración de la jornada de los trabajadores con jornada continua en 20 horas, pasando a trabajar las 1688 que establece el convenio, tiene como contraprestación lógica la pérdida del beneficio que este colectivo de trabajadores disfrutaba desde el año 2010, cual es la consideración como tiempo de trabajo efectivo del descanso para bocadillo. El equilibrio de las contraprestaciones, atendiendo a las concesiones que ambas partes hicieron en el pacto del año 2010, ampara la decisión empresarial de suprimir la consideración de la pausa para bocadillo como tiempo de trabajo efectivo.

Recodemos que nuestro Código Civil establece:

Artículo 1258:

Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.

La consecuencia lógica, y acorde a la buena fe, del pacto de mayo de 2023, es la supresión de la consideración de la pausa para bocadillo como tiempo de trabajo efectivo, contraprestación que el personal con jornada continua disfrutaba desde el año 2010 por trabajar 20 horas más al año.

Por consiguiente, nos hallamos ante la aplicación por parte de la empresa del nuevo pacto en materia de jornada, y dicha implementación en el calendario de 2024 no puede ser calificada de una modificación unilateral y sustancial de condiciones de trabajo.

Como dijimos en nuestra sentencia, TSJ País Vasco Sala de lo Social, sec. 1ª, S 15-11-2005, rec. 2285/2005:

"la decisión empresarial debe constituir una modificación propiamente dicha, no siendo reconducibles al precepto de referencia las que no se han realizado a su amparo, como las siguientes: la decisión empresarial que se limita a aplicar lo establecido en Convenio Colectivo en forma adecuada a su espíritu y finalidad ( TS 30-3-99 EDJ 1999/8015 , ), la aplicación de uno de los sistemas de turnos pactados en Convenio Colectivo, sin que el hecho de que se viniese aplicando uno de ellos desde hacia varios años generase una condición más beneficiosa (TSJ Cataluña 19-2-99, AS 1127 EDJ 1999/6391 ), el mero incumplimiento de lo pactado (TS 18-7-97 EDJ 1997/5402 , ; 7-4-98 EDJ 1998/2738 , ; 8-4-98 EDJ 1998/4035 , ), la supresión unilateral de una condición más beneficiosa (TS 15-7-97 EDJ 1997/5387 , ; TSJ Andalucía 15-6-98 , AS 2855), la reducción temporal del salario y el impago de un determinado complemento de trabajo, al no suponer "per se" que efectivamente hubiera un cambio en el sistema de remuneración (TSJ Aragón 19-7-99, AS 2443 EDJ 1999/29129 ), la simple reducción de la cuantía de un concepto salarial por la Empresa, sin hacer referencia al artículo 41 ET EDL 1995/13475 (TSJ Asturias 8-2-99, AS 226 EDJ 1999/4386 ), el incumplimiento de lo establecido en el convenio colectivo de aplicación al no conceder las vacaciones a los trabajadores en la extensión que les correspondía (TSJ Canarias 30-9-98), la fijación por la empresa en los contratos de los trabajadores de nuevo ingreso de una cláusula por la que renuncian a los días adicionales por antigüedad reconocidos en un pacto colectivo (TSJ Cataluña 28-9-98), la aprobación de unos manuales por parte de la empresa en estricto cumplimiento de la legislación nacional o internacional, aun cuando conlleven una alteración de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo, lo que plantea un problema de colisión de normas pero no constituye un supuesto encuadrable en el artículo 41 ET EDL 1995/13475 (TS 20-5-99 EDJ 1999/13531 , ). Ejemplos todos ellos de modificaciones de condiciones en cuyo origen no ha estado - o no en exclusiva - una decisión del empresario con carácter unilateral que trate de ser impuesta sustituyendo a condiciones de trabajo preestablecidas.

La empresa, dinamitado el pacto del año 2010, aplica la norma convencional que le vincula, la cual obliga a los trabajadores y a los empresarios incluidos dentro de su campo de aplicación, - artículos 82.3 ET y 37 CE-. Esta decisión no es una actuación empresarial unilateral que altere de manera sustancial las condiciones de trabajo de la plantilla.

El procedimiento de MSCT que establece el artículo 138 LRJS exige la existencia de una alteración unilateral y esencial de las condiciones de trabajo, que rompa el equilibrio de las contraprestaciones del contrato, y esta circunstancia no concurre en nuestro caso. Bien, al contrario, la decisión empresarial restablece el equilibrio contraprestacional, y es consecuencia del nuevo pacto de mayo de 2023. La empleadora no vulnera el artículo 1124 del Código Civil, sino que se ajusta al cumplimiento de las obligaciones que lógicamente se derivan del acuerdo de mayo de 2023.

Esto basta para desestimar el recurso. Insisten las partes recurrentes en que el pacto de 2010 no existió, pero el relato fáctico ha resultado inalterado en esta suplicación, por lo que debemos partir de la existencia de dicho pacto.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

En ningún caso puede hablarse de una condición más beneficiosapor el hecho de que la empresa hasta enero de 2024, con el nuevo calendario, no implantase la supresión de la consideración de la pausa para bocadillo como tiempo de trabajo efectivo. Se trata de un tiempo totalmente insuficiente para considerar adquirida una condición más beneficiosa por encima del pacto de mayo de 2023. De hecho, desde mayo de 2023 la empresa ya advierte en los nuevos contratos que la pausa para bocadillo no se considera tiempo de trabajo efectivo, al no establecerlo el convenio. Los propios actos de la empresa evidencian su intención clara de volver por completo al convenio de aplicación, una vez pactado con los RLT el retorno a la jornada del convenio para los trabajadores con jornada continua.

Por último, debemos añadir que el hecho de que en el año 2.010 no existiera representación legal de los trabajadores no desvirtúa la validez del acuerdo que en dicha fecha se alcanzó con la plantilla, y que se ha seguido aplicando durante 13 años hasta el nuevo acuerdo alcanzado con el Comité de empresa en mayo de 2023.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar los recursos, y confirmar la sentencia recurrida; debiendo cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,