Sentencia Social 293/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4495/2024 de 03 de febrero del 2025

PRIMERO.-Por la parte actora se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que, desestimando la demanda, declaró la procedencia del despido sufrido por el actor el día 6 de junio de 2023, sin efectuar pronunciamiento respecto al Fondo de Garantía Salarial. El recurso ha sido impugnado por la entidad codemandada Ilunion CEE Limpieza y Medio Ambiente, S. A., que interesó su desestimación con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso interpuesto la calificación de la medida extintiva empresarial, instando sea la de improcedencia.

SEGUNDO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, como único motivo, la parte actora recurrente denuncia en un primer apartado la infracción de los artículos 55, apartados 1 y 4, del Estatuto de los Trabajadores así como 108 de la norma rituaria laboral y doctrina jurisprudencial en la materia. Se argumenta que la carta adolece de defectos formales, indicando como fecha de efectos el 2 de marzo de 2023, siendo emitida el 6 de marzo de 2023 y finalmente notificada al trabajador el 12 de marzo de 2023, por lo que incumple la normativa expresada, sin que a tal efectos resulte suficiente la comunicación a la Seguridad Social que data de 6 de mayo de 2024.

Opone la entidad codemandada, al impugnar el recurso, que no se ha incurrido en infracción alguna en la comunicación de la decisión extintiva por cuanto fue remitida por burofax al actor el 6 de junio de 2023, siendo baja en la empresa en la misma fecha, teniendo efectos desde entonces hasta su recepción por el trabajador el 12 de junio de 2023. A ello añade que en la carta se describen sobradamente los hechos objeto de sanción sin generar indefensión alguna, por lo que procedería desestimar la infracción invocada.

Dado que el escrito del recurso remite a la demanda en relación a los defectos formales imputados a la carta de despido, procede dirimir sobre las dos cuestiones entonces suscitadas cuales son la insuficiencia de aquélla en relación a la descripción de los hechos así como su notificación al trabajador con posterioridad a la fecha de efectos del despido.

En aras a dirimir sobre las cuestiones suscitadas, resulta de interés traer a colación la reiterada doctrina jurisprudencial en relación a los requisitos exigidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. La misma ha concluido que la expresión de los hechos resulta una garantía para la persona trabajadora, en el supuesto de impugnación del despido, con objeto de que ésta pueda formalizar su defensa con conocimiento de la conducta imputada, por lo que viene exigiendo que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, "suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa"( SSTS/4ª de 3 de noviembre de 1.982 y 7 de julio de 1.986, ambas en interés de ley). Se añade por la citada doctrina que si bien "no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa",y esta finalidad no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador",( SSTS/4ª de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.988, 19 de enero, 8 de febrero, y 3 de octubre de 1988, y se reitera en las de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998, 21 de mayo de 2.008, 30 de marzo y 30 de septiembre de 2.010, entre otras).

Expuesta, en síntesis, la normativa y doctrina aplicables al objeto del recurso, dirimiremos de forma separada sobre cada una de las infracciones de carácter formal imputadas a la carta.

I. Denuncia atinente a la fecha de notificación de la carta de despido al trabajador.

Entrando a dirimir sobre la denuncia atinente a la notificación de la carta al trabajador, del pacífico relato de hechos probados de la sentencia de instancia se desprende que aquélla databa de fecha 6 de junio de 2023, comunicándose al trabajador con efectos del día 2 del citado mes, si bien la baja en la Seguridad Social se produjo el 6 de junio de 2023. Del mismo modo, consta que la referida misiva se comunicó al comité de empresa por correo electrónico de 6 de junio de 2023 (ordinal fáctico segundo de la sentencia). Ciertamente, la sentencia de instancia admite que la notificación al trabajador se produjo posteriormente, dado que el mismo se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 26 de mayo de 2023 (fundamento jurídico tercero), resultando pacífico entre las partes (no obstante no hacerse constar en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia) que la carta fue recibida por el trabajador el 12 de junio de 2023.

Esta última circunstancia no priva de eficacia a la carta ni determina que se incurra en el vicio formal imputado, pero contrariamente a lo sostenido en la sentencia de instancia sí comporta que la fecha de efectos del despido deba ser la de notificación al trabajador, 12 de junio de 2023, por cuanto no de otro modo puede ser entendida la salvaguarda de su derecho de defensa, debiendo estarse a la misma y no a la de baja en la Seguridad Social para que la medida extintiva despliegue sus efectos. A tal efecto, hemos de recordar que la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo no exige en todo supuesto la concreción de la fecha de los hechos causa del despido pero sí "en la medida necesaria que aseguren su conocimiento por el trabajador, a efectos que, este, pueda preparar adecuadamente su defensa"( STS/4ª 3486/1990, de 30 de abril), lo que habría acontecido en la fecha de notificación al trabajador, 12 de junio de 2023. En similar sentido, cabe citar la STSJ País Vasco de 19 de noviembre de 2019 (recurso 1974/2019).

Por lo que respecta a las consecuencias de nuestro pronunciamiento sobre la fecha de efectos del despido, procede remitirse a la resolución del motivo formulado sobre su calificación.

II. Denuncia atinente a la suficiencia de la carta de despido.

El recurso interpuesto remite a la demanda formulada en relación a la insuficiencia en que habría incurrido la carta de despido, esgrimiendo aquélla que los hechos descritos en la misiva no son claros ni coherentes con el relato de las actas de declaración de las partes implicadas, por lo que a su juicio no habrían quedado "realmente claros" los hechos concretos que habrían podido dar lugar a las faltas imputadas.

La sentencia de instancia no contiene fundamentación sobre la suficiencia de la carta, si bien no invocándose en el recurso incongruencia omisiva y habiéndose dirimido sobre la calificación del despido, entendemos que tal omisión ha de interpretarse como tácita desestimación del vicio imputado en la demanda. En cualquier caso, de la lectura de la carta se colige no solo su suficiencia sino su complitud para conocer los hechos imputados. De este modo, se expone que la trabajadora compañera del actor doña Bárbara había acudido al responsable de turno para trasladarle una situación de acoso sexual que venía sucediendo desde el pasado 19 de mayo de 2023, describiendo las conductas que consideraba subsumibles en aquel concepto y transcribiendo los mensajes enviados por el trabajador a su compañera (por medio de pantallazos de los enviados vía WhatsApp), así como de sus actuaciones producidas el día 20 y 21 de mayo, que son descritos de forma pormenorizada.

Ello determina que desestimemos la infracción denunciada ante la suficiencia de la carta a efectos de salvaguardar el derecho de defensa del actor, sin perjuicio de la estimación parcial del motivo en relación a la fecha de efectos del despido en el modo expuesto.

TERCERO.-Con idéntico amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y 72.3.5 del Convenio Colectivo del sector de la limpieza de edificios y locales de Catalunya para los años 2022 a 2025, así como el principio de graduación de la sanción, por entender que los hechos probados no pueden considerarse constitutivos de acoso sexual en el trabajo. Se argumenta, resumidamente, que la conversación entre el actor y su compañera finaliza en el momento en que la trabajadora expresa su deseo en tal sentido, que los hechos imputados el 20 de mayo de 2023 no han sido acreditados, y que los atinentes al 21 de mayo únicamente han sido ratificados por la trabajadora. A ello añade que la conducta carece de la gravedad suficiente para la sanción de despido, instando la revocación del pronunciamiento de instancia.

Opone la parte demandada, al impugnar el recurso, que los hechos imputados en la carta han sido acreditados, siendo así que revisten especial gravedad dada la edad y discapacidad intelectual presentada por la compañera de trabajo víctima del acoso, por lo que se postula la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Circunscribiéndose el objeto de la denuncia tanto a la valoración de la prueba practicada como a la graduación de la falta, la sentencia de instancia tiene por acreditadas las conductas imputadas en la carta correspondientes a la conversación mantenida vía Whatsapp así como los acaecidos en fecha 21 de mayo de 2023, tal como se colige de su fundamento jurídico tercero en las aseveraciones con valor fáctico ( STS/4ª de 17 de enero de 2018, recurso 1263/2016), así como en los hechos probados tercero y cuarto de carácter pacífico en esta sede. Los mismos, tal como ha sido expuesto, se refieren tanto al mantenimiento de conversación vía Whatsapp en fecha 19 de mayo de 2023, en que el trabajador propuso a la actora mantener una relación, enviándole un video en que se puede escuchar una pareja manteniendo relaciones sexuales; como a los hechos acaecidos el 21 de mayo de 2023, en que el actor se posicionó detrás de su compañera Sra. Bárbara al introducir ésta un contenedor de basura en el ascensor, agarrándole la cintura y acercándosele por la espalda, rozándole la parte de la cadera y pidiéndole que se quedara con él.

Nos referiremos a cada una de las denuncias efectuadas de forma separada, con objeto de dotar a nuestra argumentación de superior claridad expositiva.

I. La valoración de la prueba.

La alusión a que los hechos acaecidos el día 21 de mayo fueron tenidos por acreditados basándose únicamente en la declaración de la trabajadora, tiene por objeto la valoración de la prueba efectuada en la instancia, no obstante no otorgársele este nomen iuris. Nos encontramos, por ello, ante una denuncia que debió articularse por el apartado a) del artículo 193 de la norma rituaria laboral, al tener por objeto normativa de carácter procesal; no obstante lo cual la doctrina constitucional flexibilizadora impone su examen, con superación de tal defecto técnico, en aras a salvaguardar el principio de tutela judicial efectiva proclamado por el artículo 24 de la Constitución, al ser clara la infracción invocada y no generarse indefensión a la contraparte ( SSTC 18/1993, 37/1995, 135/1998 y 163/1999, y STS/4ª de 6 de abril de 2022 -recurso 200/2021-, con cita de las SSTS/4ª de 30 de noviembre de 2021 -recurso 1793/2019-, 8 de marzo de 2018 -recurso 29/2017, y 17 de octubre de 2017 -recurso 1663/2015, entre otras muchas).

Ciertamente, en relación a la prueba practicada, el juzgador valora particularmente la declaración de la trabajadora afectada por el acoso, Sra. Bárbara, sin perjuicio de lo cual pondera seguidamente la declaración de los Sres. Abelardo y Jesús Luis, a quienes aquélla relató la situación y los mensajes recibidos, activándose el protocolo de acoso sexual por el segundo de ellos, encargado en la empresa.

Como reflexión que ha de anteceder a nuestro análisis, hemos de subrayar que la valoración probatoria en supuestos de acoso sexual en el trabajo reviste particular dificultad por cuanto nos encontramos ante hechos que suelen ubicarse en un marco de clandestinidad preordenado, lo que determina que resulte prueba particularmente relevante la declaración de la víctima, a cuyo efecto debe constituir marco interpretativo el Preámbulo del Convenio 190 de la OIT, que recuerda a los Estados Miembros su responsabilidad en la promoción de un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que quienes participan en el mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos. Ello determina que resulte necesaria una valoración de la prueba con perspectiva de género, neutralizadora de estereotipos que ligan determinados comportamientos por parte de las víctimas de acoso a la propia acreditación de éste.

Entre los estereotipos más frecuentes en materia de acoso sexual se encuentran algunos de los que fundamentan el recurso interpuesto. De este modo, se argumenta que el actor había mantenido una relación personal fuera del trabajo con la compañera víctima de las conductas imputadas, así como que se trató de una conducta aislada. Constituyen éstos argumentos que no pueden ser tomados en consideración por la Sala por cuanto efectuarlo incurriría en una concepción estereotipada sobre la exigibilidad de determinada conducta de la mujer que resultaría discriminatoria por razón de género y vulneradora del principio de igualdad. Así lo proclamó la STC 224/1999 que, no obstante referirse a una noción de acoso sexual en el ámbito laboral que el actual marco normativo interno e internacional ha superado, concluyó que debe rechazarse la interpretación que parece imponer a la persona afectada por un acto de acoso sexual un determinado comportamiento. De este modo, pese a que la trabajadora reconociese que en dos o tres ocasiones el demandante la acompañó a casa y que se solían escribir por teléfono, esta circunstancia no resulta en modo alguno obstáculo a su posterior rechazo de los comportamientos de naturaleza sexual, ni obsta en modo alguno a la calificación de la falta ni a su gravedad. De hecho, tal alegación contenida en el recurso parece responder a un contexto social o laboral de carácter estereotipado que pretende justificar en el clima de confianza previa comportamientos como los descritos en el relato fáctico de todo punto inaceptables en una sociedad que pueda calificarse de igualitaria por razón de género.

Igualmente debe ser neutralizado, por intrascendente y contrario al principio de igualdad, el estereotipo atinente a la ausencia de virtualidad de la declaración de la víctima como única prueba de los hechos acaecidos, por cuanto, además de estar dotada de precisión y haber sido reiterada ante terceros con carácter previo al juicio, las evidentes dificultades probatorias del acoso sexual en el trabajo hacen infrecuente que existan elementos de convicción adicionales al propio testimonio de la víctima, a cuyo efecto ha de analizarse su verosimilitud subjetiva y objetiva, dificultades que dimanan del ámbito de intimidad en que tales actuaciones suelen producirse, ajeno a testigos directos, y de la especial vulnerabilidad de la víctima que se encuentra en la referida situación. Ello impone que el examen de la declaración deba hacerse desde una óptica minuciosa, con suficiente motivación para ponderar la credibilidad otorgada, pudiendo partirse como método de análisis del test de posicionality o relato personal, cuyo objeto viene constituido por la valoración de "la verosimilitud del relato de la parte demandante en relación con su conducta procesal y sus posibilidades racionales de actuación dentro de cada determinado contexto legal y social, o, dicho en una terminología más técnica, de utilizar la técnica de la posicionalidad como método de enjuiciamiento de género para evitar el prejuicio de no creer a quien dice ser víctima de violencia y a la vez enfrentarla a una prueba cuasi diabólica"( STSJ Galicia del 22 de febrero de 2019, rec. 3317/2018). Examen éste que se produce en la sentencia recurrida por parte del magistrado a quo, de manera fundamentada.

Por todo ello, habiendo sido observadas por la sentencia de instancia las reglas sobre distribución de la carga de la prueba, y respondido la ponderación del acervo probatorio a las de la sana crítica y al respeto al principio de igualdad con neutralización de los estereotipos de género alegados contrarios a aquél, procede desestimar la infracción jurídica denunciada en relación a la valoración probatoria.

II. La graduación de la falta.

Restaría dirimir sobre la graduación de la falta, partiendo del expuesto pacífico relato de hechos probados de la sentencia de instancia. La sentencia de instancia concluye sobre la gravedad de tales hechos determinantes de la procedencia del despido acordado, conclusión combatida en el recurso argumentando que no ha sido acreditado que el actor conocía la discapacidad intelectual de la actora, ni valorado que existía una relación personal entre el actor y su compañera fuera del trabajo, así como que se cesó en la conducta cuando se mostró su malestar por la compañera.

Conviene precisar que los hechos descritos en el relato de hechos probados constituirían, cada uno de ellos aisladamente considerados, un supuesto de acoso sexual en el trabajo con la gravedad suficiente para concluir sobre la procedencia del despido. Tal como expusimos en la sentencia de 13 de marzo de 2024 (recurso 7318/2023), no puede entenderse el acoso sexual como un "hermano menor" del moobing o acoso laboral, que precise como éste una reiteración en la conducta, resultando suficiente una conducta para su subsunción en la descripción normativa de acoso sexual. Así resulta del concepto de acoso sexual previsto en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, conforme al cual constituye acoso sexual "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".La ratificación por España del Convenio número 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, actualmente vigente, abunda en la consideración de que cualquier actuación subsumible en su concepto determina su consideración como acoso sexual, al considerar como violencia y acoso en el mundo del trabajo "un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género"( art. 1.a). Asimismo, la Ley del Parlament de Catalunya 17/2020, de 22 de diciembre, de modificación de la Ley 5/2008, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, describe como violencia en el ámbito laboral al acoso sexual, considerado como "cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad y la libertad de una mujer o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto".Por su parte, el art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores proclama el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Partiendo del expuesto contexto normativo a nivel interno e internacional, carecen de virtualidad alguna las alegaciones contenidas en el recurso entorno a la graduación de la falta. De este modo, resulta intrascendente que el actor conociese que su compañera, víctima de las conductas descritas, presentaba inteligencia límite, sin perjuicio de que ello dote de especial vulnerabilidad a la víctima y determine que los hechos descritos resulten particularmente reprobables. Del mismo modo, en relación a la alegación de que el actor cesó en su conducta vía whatsapp una vez su compañera así lo solicitó, además de no responder a las conversaciones acreditadas -de las que resulta su insistencia pese a la negativa de la compañera a acceder a mantener una relación (indicándole que tenía pareja y que cesase en su insistencia)-, no obstan a resultar subsumibles en el concepto de acoso sexual anteriormente descrito, adicionándose la remisión de audio en los términos expuestos anteriormente, en que se escuchaba a dos personas manteniendo relaciones sexuales, añadiendo "escúchalo y lo borras porfa"y "contigo mejor".A ello ha de añadirse que tales conductas prosiguieron al acaecer nueva conducta constitutiva de acoso sexual en fecha 21 de mayo de 2023, en los términos anteriormente descritos.

Restaría remitirse a nuestra argumentación sobre la ausencia de virtualidad enervadora del acoso sexual de la previa relación mantenida fuera del entorno laboral, circunscrita únicamente a haber sido acompañada la víctima de tal conducta en dos o tres ocasiones por el actor y al mantenimiento de conversaciones vía whatsapp, que en el momento en que se tornaron de naturaleza sexual por el actor cesaron por voluntad de su compañera. En definitiva, se trata de conductas subsumibles en el concepto de acoso sexual, que incluye las conductas de tal naturaleza acaecidas fuera del lugar de trabajo entre quienes mantienen relación laboral (artículos 2 y 3 del Convenio 190 de la OIT).

En definitiva, nos encontramos ante actuaciones que, tal como ha reiterado la doctrina constitucional, responden a la perpetuación de actitudes con las que se pretende la cosificación de las mujeres ( STC 224/1999), por lo que han de ser graduadas como muy graves de conformidad con la normativa interna e internacional expuesta, y de la normativa convencional aplicable ( artículo 72.3 del Convenio Colectivo del sector de la limpieza de edificios y locales de Catalunya para los años 2022 a 2025), lo que determina que deba confirmarse la procedencia del despido, con desestimación de la infracción denunciada y del recurso interpuesto.

CUARTO.-En aplicación de los artículos 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita, no ha lugar a la imposición de costas a la parte actora recurrente al disfrutar de aquel derecho.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,