Sentencia Social 569/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 232/2026 de 03 de marzo del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa codemandada, SOCIEDAD DE ESTIBA Y DESESTIBA DEL PUERTO DE BILBAO CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 2 de diciembre de 2.025, que estima la la demanda y hace los pronunciamientos siguientes:

1.- Declaro el derecho del actor a que su antigüedad quede remitida al 5-3-2001.

2.- Declaro lesionado el derecho del actor a recibir un trato igual dentro de las relaciones laborales y, concretamente, a propósito de su derecho a lucrar igual salario por igual trabajo, debiendo CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA adoptar las medidas oportunas para evitar, en lo sucesivo, dicho trato desigual.

3.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer al actor la suma de 7501 euros en concepto de indemnización por los daños asociados al trato desigual.

4.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 2.878,96 euros en concepto de complemento por antigüedad por el periodo comprendido entre noviembre de 2023 y marzo de 2025, ambos inclusive.

5.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 234,26 euros en concepto de intereses por mora salarial. Con absolución de ADECCO TT SA ETT de la que se ha desistido expresamente

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados, y cuatro motivos de censura jurídica; y termina suplicando:

Que se REVOQUE la sentencia de instancia y desestime la demanda deducida de contrario, absolviendo al CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO (BILBOESTIBA) de las reclamaciones realizadas en su contra, con todas las consecuencias inherentes a tal declaración, incluyendo la condena al pago indemnizatorio de 7.501 euros por daños y el de 2.878,96 euros con concepto de complemento por antigüedad más el 10% en concepto de mora. (ii) SUBSIDIARIAMENTE, REVOQUE la sentencia de instancia en los siguientes términos: - DECLARAR que la fecha de antigüedad del actor es la de 4 de mayo de 2004 - REDUCIR la cuantía objeto de condena, condenando a la Sociedad al pago de 1850,76 euros, al computar únicamente los días efectivamente trabajados, y reconociéndosele al trabajador únicamente 3 quinquenios hasta abril de 2024 y 4 quinquenios desde mayo de 2024. - DECLARAR que no se ha producido una discriminación salarial. - DECLARAR que la Sociedad no ha vulnerado el derecho fundamental de igualdad del trabajador. - REVOCAR la condena al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 7.501, euros.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso de la empresa condenada, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la recurrente la revisión del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la empresa recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del hecho probado cuarto, para recoger que no consta acuse de recibo del burofax, ni desglose de los cálculos sobre las diferencias salariales reclamadas;invocando el burofax aportado por la parte actora como documento nº1.

Estapropuesta de revisión fáctica debe ser rechazada. El documento invocado ha sido expresamente valorado por la magistrada a quo,- FD 2º-, sin que se aprecie error flagrante en dicha valoración, y sin que la misma pueda ser alterada por la subjetiva valoración de la parte recurrente.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

A mayor abundamiento, el propio documento invocado tiene el sello de entrada de la empresa recurrente, lo que contradice el relato ofrecido por ella.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, con apoyo en la normativa convencional de aplicación.

Debemos rechazar esta revisión fáctica, por tener carácter normativo, no fáctico.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En los motivos segunda a quinto del recurso, al amparo del artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del 44.1 ET y doctrina del TJUE - Sentencia de 13 de septiembre de 2007, Asunto 458/05), y doctrina del TS que invoca, así como los arts. 14 CE y 17.1 ET, en relación con los arts. 183 LRJS y 8.12 LISOS y doctrina de esta Sala que invoca. Se argumenta por la parte recurrente, en esencia, que el juez aplica el principio de unidad esencial del vínculo basándose en un hecho absolutamente genérico, lo que genera indefensión a la recurrente; que tan solo debieran computarse los días efectivamente trabajados; que no concurre vulneración de derechos fundamentales.

La parte actora impugna el recurso, insistiendo en los argumentos de la sentencia recurrida, y rechazando las revisiones fácticas interesadas de contrario.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y pronunciamiento de la sentencia recurrida.

PRIMERO.- D. Florentino viene prestando servicios por cuenta y órdenes de CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA (BILBOESTIBA), con una antigüedad reconocida que remite al 12.12.05, fecha en la que suscribe un contrato indefinido con la empresa que antecede a aquélla (Sociedad de estiba y desestiba de Puerto de Bilbao).

SEGUNDO.- El actor el 5-3-2001 es contratado por primera vez para prestar servicios en el Puerto, suscribiéndose hasta el 12-12-2005 , 586 contratos de un día de duración por medio de ADECCO TT SA ETT para las diferentes empresas usuarias del Puerto de Bilbao Consta una interrupción de la secuencia superior al mes entre el 15.09.2005 y el 12.12.2005, fecha de contratación como indefinido Esta empresa habría puesto a disposición al trabajador al servicio de varias empresas (Bergé marítima, CSP Iberian, SLP y Toro y Betolaza).

TERCERO.- Teniendo en cuenta los días efectivos de prestación de servicios anteriores a la contratación indefinida- 586 días.- la antigüedad a reconocer sería de 4.05.2004. De trasladarse la antigüedad al primer contrato de 5.3.2001, se habría generado 1 quinquenio el 5.3.2006. De devengarse quinquenios posteriores, en el momento actual tendría un total de 4 quinquenios . El regulador mensual a 4 quinquenios asciende a 205,61 euros.

CUARTO.- El día 29-11-2024 se envía burofax a la empresa en reclamación del plus antigüedad para diferentes trabajadores entre los que se encuentra el demandante. Se reclaman diferencias salariales de noviembre de 2023 a enero de 2025 en importe de 2.878,96 euros en atención a cuatro quinquenios y una indemnización por vulneración del derecho fundamental a la igualdad del articulo 14 de la CE en importe de7.501 euros.

QUINTO.- El convenio publicado en el BOB el 26.07.2005 deroga el plus de antigüedad en el articulo 20, reconociendo al personal de alta a esa fecha una condición mas beneficiosa respecto a los quinquenios ya devengados, como complemento personal no absorbible. A partir de entonces el personal de nueva entrada no percibe plus de antigüedad y los trabajadores que estaban de alta el 26.07.2005 no sólo han visto esa condición mas beneficiosa incrementada con las actualizaciones, si no que han seguido devengando los quinquenios como si estuviera vigente la regulación anterior al articulo 20 del convenio

SEXTO.- Se ha intentado conciliación previa en vía administrativa (5-2-2025), produciéndose la misma sin avenencia el 25-2-2025.

La sentencia estima la demanda, y afirma la existencia de discriminación salarial, argumentando lo siguiente:

"En el caso que aquí analizamos, no existe la desaparición del complemento de antigüedad , bien al contrario, no se trata de una condición más beneficiosa de reconocimiento de una partida salarial que ya se cobraba en julio de 2005 por el personal que había lucrado algún quinquenio y que va desapareciendo en el tiempo, si no que este personal ha consolidado el derecho fenecido en el artículo 20 itcado, y siguen devengando quinquenios tras la publicación del convenio ,sin que la desaparición del plus, fijada convencionalmente, les haya afectado en absoluto. Pasando por ejemplo de cobrar 37 euros en 2005 a cobrar más de 300 euros en 2025 Por lo tanto existe una doble escala salarial sustentada exclusivamente en la fecha de entrada en la empresa, lo que no es conforme a derecho, pero si lo fuera, en el presente caso atendiendo al fundamento anterior, para este trabajador la antigüedad debió de fijarse el 5.03.2001 lo que conllevaría que el demandante sí tenía derecho al devengo del quinquenio primero el 5.3.2006 y de los sucesivos , en atención a lo ocurrido con sus compañeros La declaración de esa doble escala salarial, como señala el Magistrado del social 6 de Bilbao- " conduce a restaurar el orden a propósito del principio general de igualdad retributiva, vulnerado por el hecho de que, materialmente, una serie de trabajadores perciban cantidades salariales superiores por el desarrollo de la misma actividad. Descartada una justificación razonable que pudiera avalar tal diferencia, el derecho exige recuperar el equilibrio por medio de una equiparación material entre los salarios que perciben unos y los que perciben otros, al no existir fundamento para el establecimiento de diferencias entre los trabajadores que están prestando una misma actividad."

B.- Precedentes de esta Sala.

Nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, afirma lo siguiente:

"C.- LA SOLUCIÓN DEL CASO. SOBRE LA VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD. LA DOBLE ESCALA SALARIALRespecto a la declaración realizada por la instancia de que se vulnera el derecho fundamental del trabajador a la igualdad por no reconocerle ni abonarle el complemento de antigüedad y la condena de la demandada al abono de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, vamos a desestimar igualmente este motivo del recurso

.

En el caso analizado, con los hechos declarados probados, en relato no combatido en el recurso, hemos de entender que concurre una situación de doble escala salarial que supone un trato salarial desigual injustificado. Dicho pronunciamiento, aunque admite la excepción amparado en la escasa cuantía del beneficio, exige valorar la licitud de la diferencia tanto por su impacto global sobre los salarios en la empresa además de su permanencia en el tiempo. El Tribunal Constitucional ha abordado históricamente esta cuestión siendo así que, a partir de la STC 112/2017, de 16 de octubre , va a seguir una nueva línea al sostener que las dobles escalas salariales solamente son aceptables cuando tienen un carácter transitorio, en tanto que aquellas que mantienen indefinidamente una diferencia salarial van a considerarse contrarias al principio de igualdad. Así lo razonó el TC en la indicada Sentencia: "5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de

negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación.

Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de

actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partesnegociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa".

A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)." Doctrina constitucional que ha sido también seguida por la Sala IV del TS. A este respecto, cabe invocar la STS de 5 de marzo de 2019, Rcud. 1468/2018 , en la que sobre cuestión similar a la que ahora se nos plantea.

En efecto, en aquella ocasión se trataba de determinar si existía

en la estructura salarial de la empresa una doble escala salarial ilícita establecida como consecuencia de su fecha de ingreso en la empresa y proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que ocasionaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido. La Sentencia confirma su existencia y desestima el recurso de la empresa, porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores, se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa El TS razonó como sigue: "2. - De lo anterior es dable deducir que los trabajadores que ingresaron en la empresa con anterioridad al 01-01-1995 pasaron a percibir, en su caso, a partir del 01-01-1994, el denominado " complemento personal de antigüedad " creado en el convenio publicado en fecha 19-05- 1995 y reproducido en los publicados en fechas 26-09-1998 y 20-04-2002; así como que, al menos y en cuanto ahora afecta, tras su sustitución en el convenio publicado en 31-05-2007 por el denominado " complemento ad personam ", -- como figura en la relación de trabajadores contenida en el Anexo XIV (titulado " cuantía individualizada de complemento ad- personam ") de dicho convenio --, no tiene una cuantía fija sino que se va incrementado anualmente como mínimo en un 2,4% salvo que el IPC correspondiente a cada año fuera superior, con incidencia en el importe de dicho complemento y con derivada repercusión en el cálculo de la prestación complementaria en situación de incapacidad temporal, en el cálculo de la aportación al Plan de pensiones, en el cálculo del capital a asegurar en la Póliza de Seguro de Vida y accidentes e incluso con incrementos en caso de alguno de dichos trabajadores ascienda de nivel. 3.- No se trata por tanto de un complemento con una cuantía estable y consolidada, como se argumenta en la sentencia de contraste ("... habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior "), sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva yrazonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa.

IV " 1.- En consecuencia, partiendo tanto de la jurisprudencia constitucional expuesta,-- que exige "De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del conventio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleva una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con elart. 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" como de la jurisprudencia referida de esta Sala de casación - que señala " no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en el trato de los trabajadores, " a menos que tales diferencias san razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del E.T., y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación, "no concurriendo en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antiguedad pueda ser conforme al principio de igualdad, procede, visto el informe del Ministerio fiscal, desestimar el recurso de Casación unificadora interpuesto por la empresa , confirmando la sentencia de suplicación recurrida; con pérdida de los depósitos efectuados para recurrir, dando a las cantidades, en su caso, consignadas el destino legal (aart. 228.3 LRJS) ; con imposición de costas a la empresa recurrente ( art. 235.1 LRJS ) ."

Por otra parte , la reciente STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023 , incide en la misma linea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta sentencia, en lo que ahora interesa: "2. Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibian todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda, comida, o seguro médico y que se se denominaba "Bolsa de Beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto al segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenian derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto careceróa de objeto, poque sería claro que ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no esposible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previisión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de benerficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero. Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venín percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa ( antes o después de la entrada en vigor del III convenio aquí impugando), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría dificil justificación, no basta con ello para declarar su caracter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario ( y por tanto contenido invalido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad. Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos ( ayuda, comida y seguro médico) lo que sin duda expresa una situación temporal en evolución, en la que se suprime determinados derechos que anteriormente se reconocian a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I Convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II Convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitorio, destinada a mantener el equilibrio contractual del Convenio Colectivo que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II Convenio) y finalmente para convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemente, puesto si esta Sala adoptase tal deción ello sería equivalente a una prohibidión de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud , en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaira proporcionalidad."

Pues bien, llevada esta doctrina jurisprudencial constitucionesl y ordinaria al caso que nos ocupa en esta ocasión hemos de concluir que la supresión del complemento de antigüedad en el art. 20 del Convenio Colectivo de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 salvo para aquellos trabajadores que lo tuvieran reconocido que lo mantendrán como derecho adquirido a título personal, en el modo en que ello se ha desenvuelto, ha generado una situación de doble escala salarial inaceptable.

Así, lo que preveía el artículo 20 del convenio Colectvio de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 era la desaparición del complemento personal de antigüedad y, asimismo, que quienes lo tenían ya reconocido, lo conservarían " como complemento personal no absorbible."

Ahora bien, la Sentencia, impuganda también recoge en la fundamentación jurídica que " se mantienen los quinquenios para aquellos trabajadores que los hubieran generado entre 1997 y la citada fecha de publicación."

En términos más claros, en litigio entre la misma mercantil y otro trabajador se recogió como acreditado que, "Por la vía de hecho, la empleadora ha seguido incrementando los valores del plus de antigüedad a pesar de la exclución de dicho complemento por parte del convenio colectivo citado y los sucesivos."

Esto es, cuando la Sentencia ahora impugnada refiere que " se mantienen los quinquenios...", quiere significar que los mismos se siguen incrementando para los trabajadores que ya los tuvieron reconocidos con anterioridad al Convenio que suprimió dicho complemento. Y es aquí donde radica la esencia de la cuestión controvertida. De ahí que concurra plenamente la doble escala salarial que resulta contraria al artículo 14 CE y que, por tanto, concurra vulneración del principio de igualdad en el consagrado, lo que debe ser indemnizado en los correctos términos en los que lo ha hecho la instancia, no vulnerándose los preceptos que la empres denuncia en este sentido.

No cabe, por otra parte, considerar que la presente Sentencia esté adoptando un criterio contraro al de nuestra Sentencia nº 1462/2025, de 17 de junio, Rec. 404/2025 , que invoca a su favor la empresa recurrente. En efecto, en aquella ocasión se partía de una Sentencia de la instancia que había estimado la demanda de un trabajador reclamando complemento de antigüedad, sin que se hubiera suscitado cuestión acerca de vulneración del principio de igualdad y su indemnización. El recurso de suplicación lo interpuso la empresa que lo vio desestimado en la dicha Sentencia en la que se razonó asi: "La controversia recae sobre la exclusión del demandante como acreedor del complemento de antigüedad en atención a su incorporación a la empresa con posterioridad al convenio colectivo que así lo dispuso. Tal situación no obedece a factor alguno de los enumerados como discriminatorio por el el Art. 17 del Estatuto de los Trabajadores . Sin embargo se trata de una vulneración del principio de igualdad, puesto que la fecha de incorporación a la empresa no constituye circunstancia suficiente para la exclusión del devengo de aquel complemento si, como es le caso, no obedece a razón alguna de cualquier tipo que pudiera tener amparo jurídico. El importe salarial del complemento depende normalmente de la acumulación de años al servio de la empleadora, por lo que el devengo en cuantía desigual responde a dicha circunstancia; pero la exclusión injustificada por razón de la echa de contratación vulnera el derecho a la igualdad." Por tanto , en modo alguno se trata de un criterio contradictorio u opuesto, sino coincidente, si bien, como se ha dicho, en aquella ocasión no se debatió expresamente sobre el principio de igualdad ni su indemnización.

En definitiva, habida cuenta de la vulneración del dercho fundamental -principio de igualdad- se entiende razonable y proporcionada indemnización fijada por la instancia en el importe de 7.501 euros, atendiendo a sus propios razonamientos.

Ello nos lleva, como ya se ha avanzado, a la desestimación del recurso con íntegra confirmación de la Sentencia recurrida."

C.- Solución al caso concreto.

Nos hallamos ante un supuesto sustancialmente coincidente con el resuelto en nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, por lo que, por lógica y seguridad jurídica, reproducimos aquí los mismos argumentos para rechazar el recurso de la empresa y confirmar la sentencia recurrida.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, con imposición de costas a la empresa recurrente, que comprenderán los honorarios del letrado/graduado/a social de la parte actora impugnante hasta la suma de 900 euros; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa codemandada, SOCIEDAD DE ESTIBA Y DESESTIBA DEL PUERTO DE BILBAO CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 2 de diciembre de 2.025, que estima la la demanda y hace los pronunciamientos siguientes:

1.- Declaro el derecho del actor a que su antigüedad quede remitida al 5-3-2001.

2.- Declaro lesionado el derecho del actor a recibir un trato igual dentro de las relaciones laborales y, concretamente, a propósito de su derecho a lucrar igual salario por igual trabajo, debiendo CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA adoptar las medidas oportunas para evitar, en lo sucesivo, dicho trato desigual.

3.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer al actor la suma de 7501 euros en concepto de indemnización por los daños asociados al trato desigual.

4.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 2.878,96 euros en concepto de complemento por antigüedad por el periodo comprendido entre noviembre de 2023 y marzo de 2025, ambos inclusive.

5.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 234,26 euros en concepto de intereses por mora salarial. Con absolución de ADECCO TT SA ETT de la que se ha desistido expresamente

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados, y cuatro motivos de censura jurídica; y termina suplicando:

Que se REVOQUE la sentencia de instancia y desestime la demanda deducida de contrario, absolviendo al CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO (BILBOESTIBA) de las reclamaciones realizadas en su contra, con todas las consecuencias inherentes a tal declaración, incluyendo la condena al pago indemnizatorio de 7.501 euros por daños y el de 2.878,96 euros con concepto de complemento por antigüedad más el 10% en concepto de mora. (ii) SUBSIDIARIAMENTE, REVOQUE la sentencia de instancia en los siguientes términos: - DECLARAR que la fecha de antigüedad del actor es la de 4 de mayo de 2004 - REDUCIR la cuantía objeto de condena, condenando a la Sociedad al pago de 1850,76 euros, al computar únicamente los días efectivamente trabajados, y reconociéndosele al trabajador únicamente 3 quinquenios hasta abril de 2024 y 4 quinquenios desde mayo de 2024. - DECLARAR que no se ha producido una discriminación salarial. - DECLARAR que la Sociedad no ha vulnerado el derecho fundamental de igualdad del trabajador. - REVOCAR la condena al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 7.501, euros.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso de la empresa condenada, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la recurrente la revisión del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la empresa recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del hecho probado cuarto, para recoger que no consta acuse de recibo del burofax, ni desglose de los cálculos sobre las diferencias salariales reclamadas;invocando el burofax aportado por la parte actora como documento nº1.

Estapropuesta de revisión fáctica debe ser rechazada. El documento invocado ha sido expresamente valorado por la magistrada a quo,- FD 2º-, sin que se aprecie error flagrante en dicha valoración, y sin que la misma pueda ser alterada por la subjetiva valoración de la parte recurrente.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

A mayor abundamiento, el propio documento invocado tiene el sello de entrada de la empresa recurrente, lo que contradice el relato ofrecido por ella.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, con apoyo en la normativa convencional de aplicación.

Debemos rechazar esta revisión fáctica, por tener carácter normativo, no fáctico.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En los motivos segunda a quinto del recurso, al amparo del artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del 44.1 ET y doctrina del TJUE - Sentencia de 13 de septiembre de 2007, Asunto 458/05), y doctrina del TS que invoca, así como los arts. 14 CE y 17.1 ET, en relación con los arts. 183 LRJS y 8.12 LISOS y doctrina de esta Sala que invoca. Se argumenta por la parte recurrente, en esencia, que el juez aplica el principio de unidad esencial del vínculo basándose en un hecho absolutamente genérico, lo que genera indefensión a la recurrente; que tan solo debieran computarse los días efectivamente trabajados; que no concurre vulneración de derechos fundamentales.

La parte actora impugna el recurso, insistiendo en los argumentos de la sentencia recurrida, y rechazando las revisiones fácticas interesadas de contrario.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y pronunciamiento de la sentencia recurrida.

PRIMERO.- D. Florentino viene prestando servicios por cuenta y órdenes de CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA (BILBOESTIBA), con una antigüedad reconocida que remite al 12.12.05, fecha en la que suscribe un contrato indefinido con la empresa que antecede a aquélla (Sociedad de estiba y desestiba de Puerto de Bilbao).

SEGUNDO.- El actor el 5-3-2001 es contratado por primera vez para prestar servicios en el Puerto, suscribiéndose hasta el 12-12-2005 , 586 contratos de un día de duración por medio de ADECCO TT SA ETT para las diferentes empresas usuarias del Puerto de Bilbao Consta una interrupción de la secuencia superior al mes entre el 15.09.2005 y el 12.12.2005, fecha de contratación como indefinido Esta empresa habría puesto a disposición al trabajador al servicio de varias empresas (Bergé marítima, CSP Iberian, SLP y Toro y Betolaza).

TERCERO.- Teniendo en cuenta los días efectivos de prestación de servicios anteriores a la contratación indefinida- 586 días.- la antigüedad a reconocer sería de 4.05.2004. De trasladarse la antigüedad al primer contrato de 5.3.2001, se habría generado 1 quinquenio el 5.3.2006. De devengarse quinquenios posteriores, en el momento actual tendría un total de 4 quinquenios . El regulador mensual a 4 quinquenios asciende a 205,61 euros.

CUARTO.- El día 29-11-2024 se envía burofax a la empresa en reclamación del plus antigüedad para diferentes trabajadores entre los que se encuentra el demandante. Se reclaman diferencias salariales de noviembre de 2023 a enero de 2025 en importe de 2.878,96 euros en atención a cuatro quinquenios y una indemnización por vulneración del derecho fundamental a la igualdad del articulo 14 de la CE en importe de7.501 euros.

QUINTO.- El convenio publicado en el BOB el 26.07.2005 deroga el plus de antigüedad en el articulo 20, reconociendo al personal de alta a esa fecha una condición mas beneficiosa respecto a los quinquenios ya devengados, como complemento personal no absorbible. A partir de entonces el personal de nueva entrada no percibe plus de antigüedad y los trabajadores que estaban de alta el 26.07.2005 no sólo han visto esa condición mas beneficiosa incrementada con las actualizaciones, si no que han seguido devengando los quinquenios como si estuviera vigente la regulación anterior al articulo 20 del convenio

SEXTO.- Se ha intentado conciliación previa en vía administrativa (5-2-2025), produciéndose la misma sin avenencia el 25-2-2025.

La sentencia estima la demanda, y afirma la existencia de discriminación salarial, argumentando lo siguiente:

"En el caso que aquí analizamos, no existe la desaparición del complemento de antigüedad , bien al contrario, no se trata de una condición más beneficiosa de reconocimiento de una partida salarial que ya se cobraba en julio de 2005 por el personal que había lucrado algún quinquenio y que va desapareciendo en el tiempo, si no que este personal ha consolidado el derecho fenecido en el artículo 20 itcado, y siguen devengando quinquenios tras la publicación del convenio ,sin que la desaparición del plus, fijada convencionalmente, les haya afectado en absoluto. Pasando por ejemplo de cobrar 37 euros en 2005 a cobrar más de 300 euros en 2025 Por lo tanto existe una doble escala salarial sustentada exclusivamente en la fecha de entrada en la empresa, lo que no es conforme a derecho, pero si lo fuera, en el presente caso atendiendo al fundamento anterior, para este trabajador la antigüedad debió de fijarse el 5.03.2001 lo que conllevaría que el demandante sí tenía derecho al devengo del quinquenio primero el 5.3.2006 y de los sucesivos , en atención a lo ocurrido con sus compañeros La declaración de esa doble escala salarial, como señala el Magistrado del social 6 de Bilbao- " conduce a restaurar el orden a propósito del principio general de igualdad retributiva, vulnerado por el hecho de que, materialmente, una serie de trabajadores perciban cantidades salariales superiores por el desarrollo de la misma actividad. Descartada una justificación razonable que pudiera avalar tal diferencia, el derecho exige recuperar el equilibrio por medio de una equiparación material entre los salarios que perciben unos y los que perciben otros, al no existir fundamento para el establecimiento de diferencias entre los trabajadores que están prestando una misma actividad."

B.- Precedentes de esta Sala.

Nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, afirma lo siguiente:

"C.- LA SOLUCIÓN DEL CASO. SOBRE LA VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD. LA DOBLE ESCALA SALARIALRespecto a la declaración realizada por la instancia de que se vulnera el derecho fundamental del trabajador a la igualdad por no reconocerle ni abonarle el complemento de antigüedad y la condena de la demandada al abono de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, vamos a desestimar igualmente este motivo del recurso

.

En el caso analizado, con los hechos declarados probados, en relato no combatido en el recurso, hemos de entender que concurre una situación de doble escala salarial que supone un trato salarial desigual injustificado. Dicho pronunciamiento, aunque admite la excepción amparado en la escasa cuantía del beneficio, exige valorar la licitud de la diferencia tanto por su impacto global sobre los salarios en la empresa además de su permanencia en el tiempo. El Tribunal Constitucional ha abordado históricamente esta cuestión siendo así que, a partir de la STC 112/2017, de 16 de octubre , va a seguir una nueva línea al sostener que las dobles escalas salariales solamente son aceptables cuando tienen un carácter transitorio, en tanto que aquellas que mantienen indefinidamente una diferencia salarial van a considerarse contrarias al principio de igualdad. Así lo razonó el TC en la indicada Sentencia: "5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de

negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación.

Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de

actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partesnegociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa".

A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)." Doctrina constitucional que ha sido también seguida por la Sala IV del TS. A este respecto, cabe invocar la STS de 5 de marzo de 2019, Rcud. 1468/2018 , en la que sobre cuestión similar a la que ahora se nos plantea.

En efecto, en aquella ocasión se trataba de determinar si existía

en la estructura salarial de la empresa una doble escala salarial ilícita establecida como consecuencia de su fecha de ingreso en la empresa y proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que ocasionaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido. La Sentencia confirma su existencia y desestima el recurso de la empresa, porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores, se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa El TS razonó como sigue: "2. - De lo anterior es dable deducir que los trabajadores que ingresaron en la empresa con anterioridad al 01-01-1995 pasaron a percibir, en su caso, a partir del 01-01-1994, el denominado " complemento personal de antigüedad " creado en el convenio publicado en fecha 19-05- 1995 y reproducido en los publicados en fechas 26-09-1998 y 20-04-2002; así como que, al menos y en cuanto ahora afecta, tras su sustitución en el convenio publicado en 31-05-2007 por el denominado " complemento ad personam ", -- como figura en la relación de trabajadores contenida en el Anexo XIV (titulado " cuantía individualizada de complemento ad- personam ") de dicho convenio --, no tiene una cuantía fija sino que se va incrementado anualmente como mínimo en un 2,4% salvo que el IPC correspondiente a cada año fuera superior, con incidencia en el importe de dicho complemento y con derivada repercusión en el cálculo de la prestación complementaria en situación de incapacidad temporal, en el cálculo de la aportación al Plan de pensiones, en el cálculo del capital a asegurar en la Póliza de Seguro de Vida y accidentes e incluso con incrementos en caso de alguno de dichos trabajadores ascienda de nivel. 3.- No se trata por tanto de un complemento con una cuantía estable y consolidada, como se argumenta en la sentencia de contraste ("... habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior "), sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva yrazonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa.

IV " 1.- En consecuencia, partiendo tanto de la jurisprudencia constitucional expuesta,-- que exige "De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del conventio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleva una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con elart. 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" como de la jurisprudencia referida de esta Sala de casación - que señala " no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en el trato de los trabajadores, " a menos que tales diferencias san razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del E.T., y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación, "no concurriendo en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antiguedad pueda ser conforme al principio de igualdad, procede, visto el informe del Ministerio fiscal, desestimar el recurso de Casación unificadora interpuesto por la empresa , confirmando la sentencia de suplicación recurrida; con pérdida de los depósitos efectuados para recurrir, dando a las cantidades, en su caso, consignadas el destino legal (aart. 228.3 LRJS) ; con imposición de costas a la empresa recurrente ( art. 235.1 LRJS ) ."

Por otra parte , la reciente STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023 , incide en la misma linea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta sentencia, en lo que ahora interesa: "2. Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibian todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda, comida, o seguro médico y que se se denominaba "Bolsa de Beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto al segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenian derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto careceróa de objeto, poque sería claro que ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no esposible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previisión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de benerficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero. Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venín percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa ( antes o después de la entrada en vigor del III convenio aquí impugando), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría dificil justificación, no basta con ello para declarar su caracter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario ( y por tanto contenido invalido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad. Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos ( ayuda, comida y seguro médico) lo que sin duda expresa una situación temporal en evolución, en la que se suprime determinados derechos que anteriormente se reconocian a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I Convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II Convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitorio, destinada a mantener el equilibrio contractual del Convenio Colectivo que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II Convenio) y finalmente para convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemente, puesto si esta Sala adoptase tal deción ello sería equivalente a una prohibidión de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud , en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaira proporcionalidad."

Pues bien, llevada esta doctrina jurisprudencial constitucionesl y ordinaria al caso que nos ocupa en esta ocasión hemos de concluir que la supresión del complemento de antigüedad en el art. 20 del Convenio Colectivo de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 salvo para aquellos trabajadores que lo tuvieran reconocido que lo mantendrán como derecho adquirido a título personal, en el modo en que ello se ha desenvuelto, ha generado una situación de doble escala salarial inaceptable.

Así, lo que preveía el artículo 20 del convenio Colectvio de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 era la desaparición del complemento personal de antigüedad y, asimismo, que quienes lo tenían ya reconocido, lo conservarían " como complemento personal no absorbible."

Ahora bien, la Sentencia, impuganda también recoge en la fundamentación jurídica que " se mantienen los quinquenios para aquellos trabajadores que los hubieran generado entre 1997 y la citada fecha de publicación."

En términos más claros, en litigio entre la misma mercantil y otro trabajador se recogió como acreditado que, "Por la vía de hecho, la empleadora ha seguido incrementando los valores del plus de antigüedad a pesar de la exclución de dicho complemento por parte del convenio colectivo citado y los sucesivos."

Esto es, cuando la Sentencia ahora impugnada refiere que " se mantienen los quinquenios...", quiere significar que los mismos se siguen incrementando para los trabajadores que ya los tuvieron reconocidos con anterioridad al Convenio que suprimió dicho complemento. Y es aquí donde radica la esencia de la cuestión controvertida. De ahí que concurra plenamente la doble escala salarial que resulta contraria al artículo 14 CE y que, por tanto, concurra vulneración del principio de igualdad en el consagrado, lo que debe ser indemnizado en los correctos términos en los que lo ha hecho la instancia, no vulnerándose los preceptos que la empres denuncia en este sentido.

No cabe, por otra parte, considerar que la presente Sentencia esté adoptando un criterio contraro al de nuestra Sentencia nº 1462/2025, de 17 de junio, Rec. 404/2025 , que invoca a su favor la empresa recurrente. En efecto, en aquella ocasión se partía de una Sentencia de la instancia que había estimado la demanda de un trabajador reclamando complemento de antigüedad, sin que se hubiera suscitado cuestión acerca de vulneración del principio de igualdad y su indemnización. El recurso de suplicación lo interpuso la empresa que lo vio desestimado en la dicha Sentencia en la que se razonó asi: "La controversia recae sobre la exclusión del demandante como acreedor del complemento de antigüedad en atención a su incorporación a la empresa con posterioridad al convenio colectivo que así lo dispuso. Tal situación no obedece a factor alguno de los enumerados como discriminatorio por el el Art. 17 del Estatuto de los Trabajadores . Sin embargo se trata de una vulneración del principio de igualdad, puesto que la fecha de incorporación a la empresa no constituye circunstancia suficiente para la exclusión del devengo de aquel complemento si, como es le caso, no obedece a razón alguna de cualquier tipo que pudiera tener amparo jurídico. El importe salarial del complemento depende normalmente de la acumulación de años al servio de la empleadora, por lo que el devengo en cuantía desigual responde a dicha circunstancia; pero la exclusión injustificada por razón de la echa de contratación vulnera el derecho a la igualdad." Por tanto , en modo alguno se trata de un criterio contradictorio u opuesto, sino coincidente, si bien, como se ha dicho, en aquella ocasión no se debatió expresamente sobre el principio de igualdad ni su indemnización.

En definitiva, habida cuenta de la vulneración del dercho fundamental -principio de igualdad- se entiende razonable y proporcionada indemnización fijada por la instancia en el importe de 7.501 euros, atendiendo a sus propios razonamientos.

Ello nos lleva, como ya se ha avanzado, a la desestimación del recurso con íntegra confirmación de la Sentencia recurrida."

C.- Solución al caso concreto.

Nos hallamos ante un supuesto sustancialmente coincidente con el resuelto en nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, por lo que, por lógica y seguridad jurídica, reproducimos aquí los mismos argumentos para rechazar el recurso de la empresa y confirmar la sentencia recurrida.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, con imposición de costas a la empresa recurrente, que comprenderán los honorarios del letrado/graduado/a social de la parte actora impugnante hasta la suma de 900 euros; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa codemandada, SOCIEDAD DE ESTIBA Y DESESTIBA DEL PUERTO DE BILBAO CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 2 de diciembre de 2.025, que estima la la demanda y hace los pronunciamientos siguientes:

1.- Declaro el derecho del actor a que su antigüedad quede remitida al 5-3-2001.

2.- Declaro lesionado el derecho del actor a recibir un trato igual dentro de las relaciones laborales y, concretamente, a propósito de su derecho a lucrar igual salario por igual trabajo, debiendo CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA adoptar las medidas oportunas para evitar, en lo sucesivo, dicho trato desigual.

3.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer al actor la suma de 7501 euros en concepto de indemnización por los daños asociados al trato desigual.

4.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 2.878,96 euros en concepto de complemento por antigüedad por el periodo comprendido entre noviembre de 2023 y marzo de 2025, ambos inclusive.

5.- Condeno a CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA a satisfacer la suma de 234,26 euros en concepto de intereses por mora salarial. Con absolución de ADECCO TT SA ETT de la que se ha desistido expresamente

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados, y cuatro motivos de censura jurídica; y termina suplicando:

Que se REVOQUE la sentencia de instancia y desestime la demanda deducida de contrario, absolviendo al CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO (BILBOESTIBA) de las reclamaciones realizadas en su contra, con todas las consecuencias inherentes a tal declaración, incluyendo la condena al pago indemnizatorio de 7.501 euros por daños y el de 2.878,96 euros con concepto de complemento por antigüedad más el 10% en concepto de mora. (ii) SUBSIDIARIAMENTE, REVOQUE la sentencia de instancia en los siguientes términos: - DECLARAR que la fecha de antigüedad del actor es la de 4 de mayo de 2004 - REDUCIR la cuantía objeto de condena, condenando a la Sociedad al pago de 1850,76 euros, al computar únicamente los días efectivamente trabajados, y reconociéndosele al trabajador únicamente 3 quinquenios hasta abril de 2024 y 4 quinquenios desde mayo de 2024. - DECLARAR que no se ha producido una discriminación salarial. - DECLARAR que la Sociedad no ha vulnerado el derecho fundamental de igualdad del trabajador. - REVOCAR la condena al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 7.501, euros.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso de la empresa condenada, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la recurrente la revisión del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la empresa recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del hecho probado cuarto, para recoger que no consta acuse de recibo del burofax, ni desglose de los cálculos sobre las diferencias salariales reclamadas;invocando el burofax aportado por la parte actora como documento nº1.

Estapropuesta de revisión fáctica debe ser rechazada. El documento invocado ha sido expresamente valorado por la magistrada a quo,- FD 2º-, sin que se aprecie error flagrante en dicha valoración, y sin que la misma pueda ser alterada por la subjetiva valoración de la parte recurrente.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

A mayor abundamiento, el propio documento invocado tiene el sello de entrada de la empresa recurrente, lo que contradice el relato ofrecido por ella.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, con apoyo en la normativa convencional de aplicación.

Debemos rechazar esta revisión fáctica, por tener carácter normativo, no fáctico.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En los motivos segunda a quinto del recurso, al amparo del artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del 44.1 ET y doctrina del TJUE - Sentencia de 13 de septiembre de 2007, Asunto 458/05), y doctrina del TS que invoca, así como los arts. 14 CE y 17.1 ET, en relación con los arts. 183 LRJS y 8.12 LISOS y doctrina de esta Sala que invoca. Se argumenta por la parte recurrente, en esencia, que el juez aplica el principio de unidad esencial del vínculo basándose en un hecho absolutamente genérico, lo que genera indefensión a la recurrente; que tan solo debieran computarse los días efectivamente trabajados; que no concurre vulneración de derechos fundamentales.

La parte actora impugna el recurso, insistiendo en los argumentos de la sentencia recurrida, y rechazando las revisiones fácticas interesadas de contrario.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y pronunciamiento de la sentencia recurrida.

PRIMERO.- D. Florentino viene prestando servicios por cuenta y órdenes de CENTRO PORTUARIO DE EMPLEO BILBOESTIBA SA (BILBOESTIBA), con una antigüedad reconocida que remite al 12.12.05, fecha en la que suscribe un contrato indefinido con la empresa que antecede a aquélla (Sociedad de estiba y desestiba de Puerto de Bilbao).

SEGUNDO.- El actor el 5-3-2001 es contratado por primera vez para prestar servicios en el Puerto, suscribiéndose hasta el 12-12-2005 , 586 contratos de un día de duración por medio de ADECCO TT SA ETT para las diferentes empresas usuarias del Puerto de Bilbao Consta una interrupción de la secuencia superior al mes entre el 15.09.2005 y el 12.12.2005, fecha de contratación como indefinido Esta empresa habría puesto a disposición al trabajador al servicio de varias empresas (Bergé marítima, CSP Iberian, SLP y Toro y Betolaza).

TERCERO.- Teniendo en cuenta los días efectivos de prestación de servicios anteriores a la contratación indefinida- 586 días.- la antigüedad a reconocer sería de 4.05.2004. De trasladarse la antigüedad al primer contrato de 5.3.2001, se habría generado 1 quinquenio el 5.3.2006. De devengarse quinquenios posteriores, en el momento actual tendría un total de 4 quinquenios . El regulador mensual a 4 quinquenios asciende a 205,61 euros.

CUARTO.- El día 29-11-2024 se envía burofax a la empresa en reclamación del plus antigüedad para diferentes trabajadores entre los que se encuentra el demandante. Se reclaman diferencias salariales de noviembre de 2023 a enero de 2025 en importe de 2.878,96 euros en atención a cuatro quinquenios y una indemnización por vulneración del derecho fundamental a la igualdad del articulo 14 de la CE en importe de7.501 euros.

QUINTO.- El convenio publicado en el BOB el 26.07.2005 deroga el plus de antigüedad en el articulo 20, reconociendo al personal de alta a esa fecha una condición mas beneficiosa respecto a los quinquenios ya devengados, como complemento personal no absorbible. A partir de entonces el personal de nueva entrada no percibe plus de antigüedad y los trabajadores que estaban de alta el 26.07.2005 no sólo han visto esa condición mas beneficiosa incrementada con las actualizaciones, si no que han seguido devengando los quinquenios como si estuviera vigente la regulación anterior al articulo 20 del convenio

SEXTO.- Se ha intentado conciliación previa en vía administrativa (5-2-2025), produciéndose la misma sin avenencia el 25-2-2025.

La sentencia estima la demanda, y afirma la existencia de discriminación salarial, argumentando lo siguiente:

"En el caso que aquí analizamos, no existe la desaparición del complemento de antigüedad , bien al contrario, no se trata de una condición más beneficiosa de reconocimiento de una partida salarial que ya se cobraba en julio de 2005 por el personal que había lucrado algún quinquenio y que va desapareciendo en el tiempo, si no que este personal ha consolidado el derecho fenecido en el artículo 20 itcado, y siguen devengando quinquenios tras la publicación del convenio ,sin que la desaparición del plus, fijada convencionalmente, les haya afectado en absoluto. Pasando por ejemplo de cobrar 37 euros en 2005 a cobrar más de 300 euros en 2025 Por lo tanto existe una doble escala salarial sustentada exclusivamente en la fecha de entrada en la empresa, lo que no es conforme a derecho, pero si lo fuera, en el presente caso atendiendo al fundamento anterior, para este trabajador la antigüedad debió de fijarse el 5.03.2001 lo que conllevaría que el demandante sí tenía derecho al devengo del quinquenio primero el 5.3.2006 y de los sucesivos , en atención a lo ocurrido con sus compañeros La declaración de esa doble escala salarial, como señala el Magistrado del social 6 de Bilbao- " conduce a restaurar el orden a propósito del principio general de igualdad retributiva, vulnerado por el hecho de que, materialmente, una serie de trabajadores perciban cantidades salariales superiores por el desarrollo de la misma actividad. Descartada una justificación razonable que pudiera avalar tal diferencia, el derecho exige recuperar el equilibrio por medio de una equiparación material entre los salarios que perciben unos y los que perciben otros, al no existir fundamento para el establecimiento de diferencias entre los trabajadores que están prestando una misma actividad."

B.- Precedentes de esta Sala.

Nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, afirma lo siguiente:

"C.- LA SOLUCIÓN DEL CASO. SOBRE LA VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD. LA DOBLE ESCALA SALARIALRespecto a la declaración realizada por la instancia de que se vulnera el derecho fundamental del trabajador a la igualdad por no reconocerle ni abonarle el complemento de antigüedad y la condena de la demandada al abono de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, vamos a desestimar igualmente este motivo del recurso

.

En el caso analizado, con los hechos declarados probados, en relato no combatido en el recurso, hemos de entender que concurre una situación de doble escala salarial que supone un trato salarial desigual injustificado. Dicho pronunciamiento, aunque admite la excepción amparado en la escasa cuantía del beneficio, exige valorar la licitud de la diferencia tanto por su impacto global sobre los salarios en la empresa además de su permanencia en el tiempo. El Tribunal Constitucional ha abordado históricamente esta cuestión siendo así que, a partir de la STC 112/2017, de 16 de octubre , va a seguir una nueva línea al sostener que las dobles escalas salariales solamente son aceptables cuando tienen un carácter transitorio, en tanto que aquellas que mantienen indefinidamente una diferencia salarial van a considerarse contrarias al principio de igualdad. Así lo razonó el TC en la indicada Sentencia: "5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de

negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación.

Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de

actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partesnegociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa".

A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)." Doctrina constitucional que ha sido también seguida por la Sala IV del TS. A este respecto, cabe invocar la STS de 5 de marzo de 2019, Rcud. 1468/2018 , en la que sobre cuestión similar a la que ahora se nos plantea.

En efecto, en aquella ocasión se trataba de determinar si existía

en la estructura salarial de la empresa una doble escala salarial ilícita establecida como consecuencia de su fecha de ingreso en la empresa y proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que ocasionaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido. La Sentencia confirma su existencia y desestima el recurso de la empresa, porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores, se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa El TS razonó como sigue: "2. - De lo anterior es dable deducir que los trabajadores que ingresaron en la empresa con anterioridad al 01-01-1995 pasaron a percibir, en su caso, a partir del 01-01-1994, el denominado " complemento personal de antigüedad " creado en el convenio publicado en fecha 19-05- 1995 y reproducido en los publicados en fechas 26-09-1998 y 20-04-2002; así como que, al menos y en cuanto ahora afecta, tras su sustitución en el convenio publicado en 31-05-2007 por el denominado " complemento ad personam ", -- como figura en la relación de trabajadores contenida en el Anexo XIV (titulado " cuantía individualizada de complemento ad- personam ") de dicho convenio --, no tiene una cuantía fija sino que se va incrementado anualmente como mínimo en un 2,4% salvo que el IPC correspondiente a cada año fuera superior, con incidencia en el importe de dicho complemento y con derivada repercusión en el cálculo de la prestación complementaria en situación de incapacidad temporal, en el cálculo de la aportación al Plan de pensiones, en el cálculo del capital a asegurar en la Póliza de Seguro de Vida y accidentes e incluso con incrementos en caso de alguno de dichos trabajadores ascienda de nivel. 3.- No se trata por tanto de un complemento con una cuantía estable y consolidada, como se argumenta en la sentencia de contraste ("... habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior "), sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva yrazonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa.

IV " 1.- En consecuencia, partiendo tanto de la jurisprudencia constitucional expuesta,-- que exige "De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del conventio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleva una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con elart. 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" como de la jurisprudencia referida de esta Sala de casación - que señala " no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en el trato de los trabajadores, " a menos que tales diferencias san razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del E.T., y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación, "no concurriendo en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antiguedad pueda ser conforme al principio de igualdad, procede, visto el informe del Ministerio fiscal, desestimar el recurso de Casación unificadora interpuesto por la empresa , confirmando la sentencia de suplicación recurrida; con pérdida de los depósitos efectuados para recurrir, dando a las cantidades, en su caso, consignadas el destino legal (aart. 228.3 LRJS) ; con imposición de costas a la empresa recurrente ( art. 235.1 LRJS ) ."

Por otra parte , la reciente STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023 , incide en la misma linea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta sentencia, en lo que ahora interesa: "2. Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibian todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda, comida, o seguro médico y que se se denominaba "Bolsa de Beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto al segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenian derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto careceróa de objeto, poque sería claro que ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no esposible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previisión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de benerficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero. Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venín percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa ( antes o después de la entrada en vigor del III convenio aquí impugando), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría dificil justificación, no basta con ello para declarar su caracter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario ( y por tanto contenido invalido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad. Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos ( ayuda, comida y seguro médico) lo que sin duda expresa una situación temporal en evolución, en la que se suprime determinados derechos que anteriormente se reconocian a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I Convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II Convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitorio, destinada a mantener el equilibrio contractual del Convenio Colectivo que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II Convenio) y finalmente para convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemente, puesto si esta Sala adoptase tal deción ello sería equivalente a una prohibidión de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud , en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaira proporcionalidad."

Pues bien, llevada esta doctrina jurisprudencial constitucionesl y ordinaria al caso que nos ocupa en esta ocasión hemos de concluir que la supresión del complemento de antigüedad en el art. 20 del Convenio Colectivo de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 salvo para aquellos trabajadores que lo tuvieran reconocido que lo mantendrán como derecho adquirido a título personal, en el modo en que ello se ha desenvuelto, ha generado una situación de doble escala salarial inaceptable.

Así, lo que preveía el artículo 20 del convenio Colectvio de los Estibadores Portuarios del Puerto de Bilbao 2004 -2008 era la desaparición del complemento personal de antigüedad y, asimismo, que quienes lo tenían ya reconocido, lo conservarían " como complemento personal no absorbible."

Ahora bien, la Sentencia, impuganda también recoge en la fundamentación jurídica que " se mantienen los quinquenios para aquellos trabajadores que los hubieran generado entre 1997 y la citada fecha de publicación."

En términos más claros, en litigio entre la misma mercantil y otro trabajador se recogió como acreditado que, "Por la vía de hecho, la empleadora ha seguido incrementando los valores del plus de antigüedad a pesar de la exclución de dicho complemento por parte del convenio colectivo citado y los sucesivos."

Esto es, cuando la Sentencia ahora impugnada refiere que " se mantienen los quinquenios...", quiere significar que los mismos se siguen incrementando para los trabajadores que ya los tuvieron reconocidos con anterioridad al Convenio que suprimió dicho complemento. Y es aquí donde radica la esencia de la cuestión controvertida. De ahí que concurra plenamente la doble escala salarial que resulta contraria al artículo 14 CE y que, por tanto, concurra vulneración del principio de igualdad en el consagrado, lo que debe ser indemnizado en los correctos términos en los que lo ha hecho la instancia, no vulnerándose los preceptos que la empres denuncia en este sentido.

No cabe, por otra parte, considerar que la presente Sentencia esté adoptando un criterio contraro al de nuestra Sentencia nº 1462/2025, de 17 de junio, Rec. 404/2025 , que invoca a su favor la empresa recurrente. En efecto, en aquella ocasión se partía de una Sentencia de la instancia que había estimado la demanda de un trabajador reclamando complemento de antigüedad, sin que se hubiera suscitado cuestión acerca de vulneración del principio de igualdad y su indemnización. El recurso de suplicación lo interpuso la empresa que lo vio desestimado en la dicha Sentencia en la que se razonó asi: "La controversia recae sobre la exclusión del demandante como acreedor del complemento de antigüedad en atención a su incorporación a la empresa con posterioridad al convenio colectivo que así lo dispuso. Tal situación no obedece a factor alguno de los enumerados como discriminatorio por el el Art. 17 del Estatuto de los Trabajadores . Sin embargo se trata de una vulneración del principio de igualdad, puesto que la fecha de incorporación a la empresa no constituye circunstancia suficiente para la exclusión del devengo de aquel complemento si, como es le caso, no obedece a razón alguna de cualquier tipo que pudiera tener amparo jurídico. El importe salarial del complemento depende normalmente de la acumulación de años al servio de la empleadora, por lo que el devengo en cuantía desigual responde a dicha circunstancia; pero la exclusión injustificada por razón de la echa de contratación vulnera el derecho a la igualdad." Por tanto , en modo alguno se trata de un criterio contradictorio u opuesto, sino coincidente, si bien, como se ha dicho, en aquella ocasión no se debatió expresamente sobre el principio de igualdad ni su indemnización.

En definitiva, habida cuenta de la vulneración del dercho fundamental -principio de igualdad- se entiende razonable y proporcionada indemnización fijada por la instancia en el importe de 7.501 euros, atendiendo a sus propios razonamientos.

Ello nos lleva, como ya se ha avanzado, a la desestimación del recurso con íntegra confirmación de la Sentencia recurrida."

C.- Solución al caso concreto.

Nos hallamos ante un supuesto sustancialmente coincidente con el resuelto en nuestra sentencia de fecha 12 de febrero de 2026, dictada en el recurso 105/26, por lo que, por lógica y seguridad jurídica, reproducimos aquí los mismos argumentos para rechazar el recurso de la empresa y confirmar la sentencia recurrida.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, con imposición de costas a la empresa recurrente, que comprenderán los honorarios del letrado/graduado/a social de la parte actora impugnante hasta la suma de 900 euros; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,