Sentencia Social 1864/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 83/2025 de 03 de abril del 2025

PRIMERO.Con la pretensión principal de reconocimiento del derecho a la adaptación de jornada por razones de conciliación en turno de mañana presencial en horario habitual y a las tardes teletrabajo de 16:00 a 20:00 horas más una indemnización por daños y perjuicios en cuantía de 3.500 euros, o subsidiariamente lo mismo aunque sin indemnización, el trabajador demandante, vencido en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos probados, y, al amparo de su letra c), el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas.

Opuestas a los expuestos motivos de suplicación, las empresas codemandadas, ahora recurridas, solicitan, al impugnar el recurso de suplicación, su inadmisión al entender no cabe recurso de suplicación y, subsidiariamente, su desestimación total y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.

De manera previa se analiza el motivo de inadmisión del recurso de suplicación que las empresas recurridas argumentan en que la pretensión indemnizatoria de 3.500 euros "se realiza defraudando la norma con el único objeto de poder acceder a este recurso, y ello porque ni en la demanda ni en sala ni en todo el recurso impugnado se alega nada respecto a cuál es el daño y perjuicio ocasionado ni porqué se cuantifica en 3.500 € ... es por ello que el único motivo por el cual se solicita 3.500 € de forma graciosa es para poder acceder a este recurso de forma fraudulenta ... el recurso debe ser inadmitido". No hay motivo serio, sin embargo, para entender que la pretensión indemnizatoria contenida en la demanda rectora de actuaciones, ni en particular su cuantificación, obedezcan a la intención de abrir el acceso al recurso de suplicación para el supuesto de desestimarse la pretensión de conciliación, dado que, en el momento de interposición de la demanda, eso era un futurible tan factible como el de estimarse la pretensión de conciliación y la pretensión indemnizatoria, y en ese caso su éxito habría quedado supeditado a la incertidumbre de un recurso de suplicación por parte de la empresa demandada.

SEGUNDO.Respecto a la revisión de los hechos probados, el trabajador recurrente pretende la adición, en el hecho probado segundo, de los dos párrafos siguientes: "De las demandadas, en las cuales coinciden administradores, centro de trabajo y horario, el actor consta dado de alta como único personal en la empresa Inversiones Vilafer, S.L., sin que consten más personas trabajadoras en la misma, desconociendo el número de personas trabajadoras de la codemandada, la cual no aportó datos solicitados al respecto. Las tareas del actor consisten en gestión de documentación, recepción de visitas, recepción de documentación, recepción y envío de paquetería y correo postal. El horario de apertura de ambas empresas es de 09:00 a 13:00 horas y de 16:00 a 20:00 horas". Según se dice en el escrito de interposición del recurso de suplicación, "solicítase a seguinte modificación dos feitos, en base ós documentos que obran en autos, así como ao contido da demanda presentada e a testifical practicada no acto de xuízo, xa que non foron feitos controvertidos, e constan probados".

Tal adición fáctica debe ser desestimada. En primer lugar, porque la sustentación probatoria de la adición fáctica en una parte excede de lo que es prueba hábil para una revisión fáctica suplicacional pues se invoca la testifical, y en otra parte es inconcreta pues, aunque se invoca la documental, no se identifica suficientemente la prueba documental sustentadora de la revisión fáctica pretendida ni, aun presuponiendo se está aludiendo al documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante, se concreta el extremo de relevancia. En segundo lugar, porque se introducen elementos inciertos como el de que la empresa codemandada "no aportó datos solicitados al respecto" de su personal pues a la empresa a la que se le requirieron tales datos fue a la empleadora en el momento de trasladarle la demanda, y no a la codemandada que fue objeto de una ampliación de demanda en la que no se contenía requerimiento semejante. En tercer lugar, porque la supuesta coincidencia de administradores, centro de trabajo y horario ni siquiera se deduce en esos términos de la prueba obrante en las actuaciones pues, según razona la juzgadora de instancia en la fundamentación jurídica de su sentencia, del documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante y del documento 10 del ramo de prueba de la parte demandada, lo que se deduce es que Inversiones Vilafer S.L. y Rosales Grupo Avícola S.L. se dedican a diversos objetos sociales, la primera promoción inmobiliaria y la segunda comercio mayorista de carnes, huevos, aves y caza, los dos administradores de la primera y los cinco de la segunda son diferentes, salvo uno que coincide, y los domicilios sociales son diferentes, aunque en el domicilio de la segunda tiene un centro de trabajo la primera por alquiler de un local de 12 metros cuadrados, que es donde presta servicios el recurrente, y, finalmente, en cuanto a la coincidencia de horarios, imposible determinarla porque se desconocen los horarios de la segunda de las empresas demandadas. En cuarto lugar, porque, de entre las funciones del trabajador recurrente, la de gestión de documentos contradice lo declarado probado en el hecho probado segundo, aparte de que, volvemos a insistir en ello, no se ha indicado de qué documento se extrae en concreto esta conclusión fáctica. Y, en quinto lugar, porque si lo que con todo lo anterior se quiere acreditar es la existencia de un grupo de empresas, nada de todo lo anterior es decisivo a tales efectos pues, incluso estimando la pretensión de adición fáctica (lo que decimos a efectos hipotéticos pues ya se ha desestimado esa pretensión por los motivos anteriores) no habría base fáctica asaz suficiente para acreditar un funcionamiento unitario con confusión de plantillas, una confusión patrimonial, una unidad de caja, una utilización fraudulenta de la personalidad, o un uso abusivo de la dirección unitaria, que son los presupuestos sobre los que, según jurisprudencia consolidada, se construye el grupo de empresas laboralmente responsable.

Debemos recordar, a los efectos de completar la argumentación denegatoria expuesta, que el éxito de una revisión fáctica obliga, según la letra b) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, y normas concordantes, al cumplimiento exacto de las siguientes exigencias: 1º. Que se pretenda la modificación de un hecho probado del relato fáctico judicial o la adición de un nuevo hecho probado, señalando con precisión el hecho cuestionado, sin incurrir en imprecisiones por defecto o por exceso, y expresando en todo caso el relato fáctico alternativo al judicial. 2º. Que se identifique la prueba documental o pericial sustentadora de la revisión fáctica pretendida y, dentro de la prueba documental o pericial identificada, se concrete el extremo de relevancia, siendo ese extremo no desvirtuado por otros extremos de la misma documental o pericial y asimismo literosuficiente para sustentar el relato fáctico alternativo al judicial. 3º. Que el extremo de relevancia de la prueba documental o pericial identificada tenga una especial fuerza de convicción sin ser contradicho por otros elementos de prueba, de manera que, al contraponer el hecho cuestionado con ese extremo, se aprecie error judicial evidente, notorio o palmario sin necesidad de acudir a conjeturas o argumentos probatorios complejos. 4º. Que dicho error tenga una trascendencia en el fallo.

TERCERO.Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, se denuncia la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española, argumentando, dicho en apretada esencia, que hay una confusión entre ambas empresas, según se concluye tras una valoración de las testificales practicadas en el acto del juicio oral, y luego respetuosamente se critica la argumentación de la sentencia de instancia, que se considera atentatoria del derecho a la igualdad y a la no discriminación y que, de seguirse de forma tajante, impediría cualquier tipo de conciliación laboral en aquellas empresas con una sola persona trabajadora, incidiendo, finalmente, en que, en las negociaciones con la empresa, en ningún momento se le dijo que era el único trabajador, ni el único que hacía las tareas que se le tienen asignadas, con la consiguiente indefensión, más si consideramos que Rosales Grupo Avícola S.L. no aportó la documentación solicitada en la demanda rectora de actuaciones.

CUARTO.Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-.

QUINTO.En aplicación de las anteriores consideraciones jurídicas y atendiendo a las alegaciones desplegadas por las partes litigantes y a los inalterados hechos declarados probados en la sentencia de instancia, la Sala alcanza la conclusión desestimatoria alcanzada en la sentencia de instancia.

En primer lugar, el trabajador demandante no acredita una necesidad de conciliación acorde con la pretensión concreta ejercitada en la medida en que, como oportunamente destaca la juzgadora de instancia, aquel tiene un hija menor de doce años, en la actualidad once años, cuya atención y tutela comparte con la madre del menor, mediante un régimen judicialmente aprobado de guarda y custodia compartida, por semanas alternas, con lo cual no se corresponde con la pretensión ejercitada que consiste en la adaptación de jornada por razones de conciliación en turno de mañana presencial en horario habitual y a las tardes teletrabajo de 16:00 a 20:00 horas, todas las semanas y no solo las alternas.

En segundo lugar, la empresa solo tiene un trabajador con la categoría del demandante y es el único trabajador en el centro de trabajo, siendo las labores ejercidas de atención al público, sin gestión de documentación, con lo cual la realización de teletrabajo durante todas las tardes determinaría, de un lado, que se debería cerrar el centro de trabajo o contratar a alguien para cubrir al recurrente, y a tanto no deberían llevar, como norma general, las obligaciones empresariales de adaptación sin reducción cuantitativa de la jornada, y de otro lado, que el teletrabajo estaría carente de actividad dado que todas las labores ejercidas son de atención al público y no hay ninguna gestión de documentación. Bajo estas consideraciones, no estamos, en el caso de autos, ante una adaptación de jornada, sino ante una reducción real de tareas sin reducción de retribución.

Hemos de considerar, en consecuencia, que la justificación de la negativa empresarial a la concreta pretensión conciliatoria ejercitada en la demanda rectora de actuaciones supera el triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto pues la concesión de esa pretensión en los términos reclamados supondría el cierre del centro de trabajo, que es una oficina de atención al público, durante las tardes de todas las semanas, sin que el trabajador, por el contenido de su trabajo, pudiere realizarlo en teletrabajo y además sin que el teletrabajo en las tardes de aquellas semanas en que no le correspondiese la custodia de su hija repercutiese en una mejor conciliación.

Con esto ni la juzgadora de instancia ni nosotros estamos diciendo que el trabajador vea eliminados sus derechos de conciliación, y mucho menos que en empresas con una sola persona trabajadora la conciliación sea imposible. El trabajador siempre puede optar por la reducción de jornada del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que es un derecho más perfecto que el de la adaptación de jornada del artículo 34.8, e incluso puede solicitar otras adaptaciones de jornada que sean más acordes con sus necesidades reales de conciliación, siendo de destacar que, en las negociaciones previas, se valoraron otras posibilidades que implicaban ciertos ajustes en los horarios de apertura al público de la empresa y en los que, sin embargo, no se insistió judicialmente, de ahí que no podamos valorar si esos ajustes, acaso combinados con alguna reducción de jornada, y en todo caso en semanas alternas, serían asumibles.

SEXTO.Por todo lo antes expuesto, el recurso de suplicación será totalmente desestimado y la sentencia de instancia íntegramente confirmada.