Sentencia Social 919/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2046/2024 de 03 de abril del 2025

PRIMERO.-Se interpone recurso de suplicación por la parte actora por infracción por interpretación errónea de la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Junio de 2021 (Recurso de Casación para Unificación de Doctrina 3263/2019), en relación con el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público y sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 con número de recurso 596/2014 y Directiva Europea 70/1999 de 28 de Junio de 1999.- Esta parte interpuso demanda en reclamación de que se declare la improcedencia del despido y subsidiariamente que se acuerde el abono de la indemnización de 20 días por año trabajado, todo ello en base al criterio sentado por la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 28 de Junio de 2021. Por vía de recurso interesa que se estime el presente recurso, revoque la sentencia de instancia, y condene a la demandada al abono de la indemnización de 20 días por año trabajado. El recurso ha sido impugnado de contrario

SEGUNDO.-Al amparo del art. 193.c LRJS se alega por el recurrente infracción por interpretación errónea de la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Junio de 2021 (Recurso de Casación para Unificación de Doctrina 3263/2019), en relación con el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público y sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 con número de recurso 596/2014 y Directiva Europea 70/1999 de 28 de Junio de 1999.

Ciertamente tenemos que hacer mención a la última doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo que en interpretación respecto de los contratos de interinidad ha venido realizando como consecuencia de la última doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A ello hay que unir la modificación habida en el Estatuto Básico de la Función Pública como consecuencia de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En este sentido la Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 13/2022 de 11 Ene. 2022, Rec. 3270/2020 decía al respecto: "... La resolución del recurso exige que nos atengamos al criterio establecido en la sentencia del Pleno de esta Sala IV de 28 de junio 2021, rcud. 3263/2019, dictada a raíz de la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C- 726/19, en las que hemos acomodado nuestra doctrina a los parámetros jurídicos establecidos en la misma.

El TJUE admite en dicha sentencia la utilización de los contratos de interinidad por vacante hasta la finalización del proceso de cobertura de la plaza, pero condiciona su validez al requisito de que se respete un plazo cierto, preciso y determinado para la convocatoria y finalización de tal proceso, sin que las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica de 2008 justifiquen su incierta e indefinida prolongación en el tiempo.

La ineludible adaptación de nuestra doctrina a las exigencias que impone dicha STJUE, obliga en este caso a aplicar una solución diferente a la que hasta ahora veníamos dando a los recursos planteados por la misma demandad en asuntos sustancialmente idénticos al presente, lo que, a diferencia de lo que hemos hecho hasta la fecha, nos llevará a su desestimación en los términos que seguidamente razonaremos.

2. En la citada STS de 28 de junio de 2021, rcud. 3263/2019, expresamos la nueva doctrina de esta Sala al respecto, y a sus argumentos en extenso nos remitimos.

Reiterando lo que en ella decimos: "El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

...Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

...aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad".

3. Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo.

...La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

4. La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica ( artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización de este la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Como reiteramos más arriba, el contrato de trabajo de interinidad por vacante tiene por objeto la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, de conformidad con lo dispuesto en el art. 4.1 RD 2720/1998, de 26 de diciembre. En las AAPP su duración coincidirá con el tiempo que duren los procesos de selección, a los que se haya anudado su duración, a tenor con lo previsto en el art. 4.2.b de la norma antes dicha.

Como es sabido, la provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera, de conformidad con lo previsto en el art. 83 EBEP. ......Lo cual poniéndolo en relación con lo que viene a decir la modificación a la que hemos hecho referencia y que entró vigor al día siguiente de su publicación en el boletín oficial, concretamente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público la cual implica unaModificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre

Se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, de la siguiente forma: Se da una nueva redacción al artículo 10, que queda redactado como sigue:«Artículo 10Funcionarios interinos 1.Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario. c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses. 2. Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.... "

Todo lo anterior ,puesto así en relación con el relato de hechos probados de la sentencia, en donde pone de manifiesto, que es la parte actora, sin solución de continuidad, viene a ocupar el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría profesional, de manera ininterrumpida, según el hecho probado primero de la sentencia desde el 18 de julio del 2019 que hasta el momento del cese el 31 de marzo del 2023 son mas de tres años anteriormente mencionados.

Teniendo en consecuencia en cuenta la anterior doctrina ,así como la normativa vigente en el momento de la resolución del presente recurso de suplicación, la solución no puede ser otra que de que la parte actora ha estado unida a dicha administración un largo tiempo concretamente desde el 2019 que hasta el 31 de agosto del 2023, todo ello hace por lo tanto que lleguemos a la conclusión, de que dicha contratación temporal ha sido realizada en fraude de ley dada la larga duración de dicho contrato temporal que ha sobrepasado el limite temporal anteriormente mencionado, por lo tanto la consecuencia no puede ser a otra que la de configurar la relación que une a las partes como indefinida no fija.

Dejando inalterado el relato de hechos probados de la sentencia, resulta que: "PRIMERO.- D. Basilio, D.N.I. NUM000, ha prestado servicios para la Delegación Provincial en Jaén de la Consejería de DESARROLLLO EDUCATIVO Y FORMACIÓN PROFESIONAL DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA, con la categoría profesional de auxiliar de cocina, grupo IV, código NUM001, desde 18-7-18 al 31-8-23 en virtud de contrato de interinidad por vacante, centro de trabajo residencia escolar JUAN ISAAC MEDINA GONZÁLEZ, de Villanueva del Arzobispo. La antigüedad del actor, a efectos de despido, es 18.07.2018, el salario es de 69,25 euros diarios. Rige entre las partes el VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. .......SEGUNDO:"....El día 10.08.2023 la demandada notifica a la actora la extinción de la relación laboral con fecha de efectos 31.8.23 con apoyo En: "Resolución de 7 de julio de 2023, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se aprueba la resolución definitiva con las personas seleccionadas y expresión de los destinos adjudicados en el proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso en la categoría profesional Técnico/a Superior en Educación Infantil, correspondientes al grupo III para las plazas vinculadas a ofertas de empleo público de estabilización del empleo temporal 2017/2019, convocado por resolución de 11 de diciembre de 2020". El día 31-8-23 el actor fue cesado en el puesto de trabajo antes identificado. TERCERO.- En el BOJA 242, de 17-12-20 se publica la Resolución de 11.12.2020 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se convoca el proceso para el acceso a la condición de personal laboral fijo en las categorías profesionales de los grupos II, IV y V, correspondientes a las ofertas de empleo público 2018 y 2019, (libre/ordinarias) y 2017 2019 (estabilización). En el BOJA 142 de 26-7-23 se publicó la resolución de 21-7-23 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se aprueba la relación definitiva de personas seleccionadas y expresión de los destinos adjudicados en el proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso, en la categoría profesional de auxiliar de cocina, correspondientes al grupo IV, para las plazas vinculadas a ofertas de empleo público de estabilización del empleo temporal 2017/2019, convocado por resolución de 11 de diciembre de 2.020. La plaza ocupada por el actor fue adjudicada a D. Leovigildo y a D. Javier, con efectos 1-9-23. ..."

Una vez que se ha declarado que la relación que une a las partes es indefinida no fija será necesario analizar cuales son las consecuencias derivadas de la extinción de la misma como consecuencia de la cobertura reglamentaria de la plaza sacada a oferta publica y adjudicada a otra persona.

Por lo tanto de conformidad con el art. 15.3 ET se configura como indefinida su relación ( art. 15. 3. "Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.")

Efectivamente cuando se le extingue el contrato de trabajo aunque tenga ya la consideración de indefinido ,la cobertura de la plaza se ha efectuado por el concurso correspondiente y por ello existe justificación de dicha extinción , dando con ello lugar a la indemnización por despido objetivo del art. 52.c Et de 20 dias de salario por año de servicio.

Todo ello además de conformidad con la doctrina fijada por el TS entre otras en Sentencia 261/2019 de 28 Mar. 2019, Rec. 997/2017 La cuestión que se nos suscita guarda relación con el tratamiento que merece la extinción de la relación de los trabajadores indefinidos no fijos cuando se produce la cobertura del puesto de trabajo que vienen ocupando. A ella dimos respuesta en la STS/4ª/Pleno de 28 de marzo de 2017 (rcud. 1664/2015), en el sentido de entender que, en tales casos, "ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo" por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría "sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales", es aplicable "la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas".

Cabe sostener, en consecuencia, que, ciertamente, cuando a la conclusión a la que se llega en el proceso por despido es que tal despido no se ha producido en los términos pretendidos por la demanda porque el cese no resultaba improcedente, sino que era ajustado a derecho, la consecuencia antes indicada del reconocimiento de la indemnización de veinte días deviene automática. Lo mismo sucedería con la indemnización de doce días de tratarse de una relación de carácter temporal de las que, con arreglo al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET ), llevan aparejada tal indemnización.

No cabría, pues, apreciar la incongruencia que intenta eludir la sentencia recurrida, puesto que, por el contrario, la sentencia desestimatoria de la demanda implica el derecho del trabajador, que ve desestimada su pretensión de despido improcedente, a lucrar la indemnización aparejada a la naturaleza de la causa de extinción.

En nuestro ordenamiento jurídico existe algún ejemplo que nos puede llevar a entender que la indicada indemnización puede y debe considerarse incluida en el objeto mismo del litigio, vinculada, precisamente, al rechazo a la pretensión de la parte actora. Precisamente en materia de despido objetivo, la acción del trabajador para lograr la declaración de nulidad o improcedencia del mismo no impide considerar incluido en su ejercicio el del derecho al abono de la indemnización de veinte días a que es acreedor si tal despido se considera procedente, por lo que, en tales litigios, la desestimación de la demanda supone a la vez la declaración del derecho a aquella indemnización si el trabajador no la hubiera percibido ya.

Esto mismo puede predicarse, como hemos apuntado, de los supuestos de extinción de los contratos temporales cuando el trabajador cesado, disconforme con la consideración del cese como regular, pretende que se declare que el mismo constituye un despido al que haya que aparejar las consecuencias del art. 56 ET . En tales casos, la desestimación de el núcleo de su impugnación, negando la existencia de un despido, no deja sin efecto el derecho de aquel trabajador a obtener la indemnización por fin de contrato en el caso de aquellos contratos temporales a los que el citado art. 49.1 c) ET otorga tal consecuencia. Esta aproximación a la cuestión de la indemnización en supuestos en que, no aceptándose la improcedencia del despido, el contrato de trabajo se extingue por causa que lleva aparejada otra indemnización ya fue abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo en la STS/4ª de 14 octubre 2013 (rcud. 68/2013), 21 enero y 11 febrero 2014 ( rcud. 1086/2013 y 1278/2013 ), 30 de abril y 11 mayo 2015 ( rcud. 376/2014 y 1090/2014 , respectivamente). ....."

El Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1178/2024 de 25 Sep. 2024, Rec. 2719/2023 :".....La doctrina jurisprudencial sostiene que el despido tiene naturaleza constitutiva [por todas, sentencias del TS 12/2023, de 10 enero (rcud 3770/2021) y del Pleno de la Sala Social del TS 295/2023, de 25 abril (rcud 4371/2019) y las citadas en ella].es decir, extingue la relación laboral en la fecha de efectividad del despido"..... El despido extingue el contrato de trabajo. Cuando se produce un despido, la restauración de la relación laboral solo puede llevarse a cabo si existe acuerdo entre las partes. Las sentencias del TS de 7 de diciembre de 2009, recurso 210/2009 y 695/2016, de 20 julio ( rcud 1935/2014) sostienen que el "ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido y que el rechazo por el trabajador de la readmisión no equivale a la dimisión del mismo [...] su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola".

El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar al mismo trabajador:

a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En dicho litigio, la finalización de la relación laboral indefinida no fija ....

b) La sentencia del TS 1216/2021, de 2 diciembre (rcud 1030/2019), reiteró esa doctrina ....

c) La sentencia del TS 505/2022, de 1 junio (rcud 429/2019) argumentó que resultaba ajustada a derecho la cobertura de la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, una vez que se han seguido los procedimientos legalmente previstos a tal efecto, con independencia del derecho a la referida indemnización. ....

La sentencia del TS 51/2024, de 16 enero (rcud 1126/2023), examinó un supuesto en el que el Ente Público Hospital de Fuenlabrada no había acreditado que la concreta plaza ocupada por la demandante, que tenía la condición de trabajadora indefinida no fija, se hubiera incluido en la oferta pública de empleo. Al no haberse acreditado que se produjera la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por la actora, la extinción de esta relación laboral indefinida constituyó un despido improcedente. El hecho de que posteriormente ambas partes suscribieran un nuevo contrato de trabajo temporal no dejó sin efecto el despido por su naturaleza constitutiva. Esta Sala argumentó:"La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad...."

En este pleito se produjo la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba una trabajadora que había adquirido la condición de indefinida no fija. La aplicación de la citada doctrina jurisprudencial obliga a concluir que la actora tiene derecho a percibir la indemnización extintiva de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

En definitiva al existir justa causa de extinción de la relación laboral por la reincorporación de la persona que ha resultado designada por el concurso efectuado para la covertura de la plaza , en consecuencia la indemnización que le corresponde a la parte actora es la derivada del art. 52.c)ET("....c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. .." de despido por causas objetivas de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades ( art. 53 ET b)" Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades:7.155,83 .( desde 18 de julio del 2018 hasta el 31 de agosto del 202 a razón de 69,25 euros diarios) ) estimándose por tanto la petición del recurso, revocándose la sentencia en este sentido.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación