Sentencia Social 438/2024 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 427/2024 de 03 de junio del 2024

PRIMERO.- El demandante ha venido prestando servicios en la empresa demandada ANSITEC SOLUCIONES DE INGENIERIA E INFORMATICA SL desde el 14 de marzo de 2017, con categoría profesional de Titulado Grado Medio, con percepción de salario bruto diario de 50,50€/día, incluida prorrata de pagas extraordinarias. Desde 1 de octubre de 2018 trabaja en jornada de 30 horas semanales. Tiene titulación de Técnico Superior.

El 7 de junio de 2023 el trabajador comunicó a la empresa lo siguiente: "Les comunico que con fecha 8 de junio de 2023 rescindo mi contrato con ustedes al amparo del art.50.1.A) del Estatuto de los trabajadores ya que el mantenimiento de mi empleo redunda gravemente en el menoscabo de mi dignidad profesional y en las circunstancias actuales afectan a mi salud, todo esto sin perjuicio del mantenimiento de las acciones legales oportunas para la rescisión indemnizada de mi contrato, sin que esta comunicación se entienda como una baja voluntaria".

Con fecha 14 de junio de 2023, el demandante recibió una comunicación de la empresa en la que le notificaba su despido alegando la empresa ausencias injustificadas los días 8, 9, 12 y 13 de junio, tras haber comunicado a la dirección de la empresa el 7 de junio su intención de rescindir el contrato de trabajo el 8 de junio.

Consta parte de baja del trabajador de 30 de mayo de 2023 al 7 de junio de 2023 en que fue dado de alta médica.

Con fecha 8 de junio de 2023, vuelve a tener una baja médica por ansiedad, siendo dado de alta el 13 de junio de 2023.

El demandante ha interpuesto demanda de extinción de contrato al amparo del art. 50.1 a) y de despido.

Dichas demandas fueron desestimadas por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante, fue impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.- Por la parte recurrente amparo de lo dispuesto en al art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados, mediante la adición en el hecho probado cuarto de un cuarto párrafo ,en base al documento que obra en el folio 69 de la prueba documental de la parte actora , del siguiente tenor:

"El gerente Sr. Joao en su correo del 27 de enero de 2022 dirigido al sr. Felipe le manifiesta: "...estoy de acuerdo que no se han comunicado tus capacidades a otros compañeros y asi lo hare en la próxima reunión con responsables de área"..."necesitas otro tipo de empresa grande que apueste de verdad por la innovación..." "...coincido con los tres socios que si hay que echar una mano tirando líneas e un momento dado porque nos resulta complejo encontrar gente o porque la gente que encontramos pide salarios enormes tendremos que proponer que ayudes...".

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Dicho documento no acredita por si solo la existencia de una movilidad funcional fuera de los límites del art. 39 del ET, además de que se extraen determinados párrafos del mismo, sin tener en cuenta todo se contenido, teniendo en cuenta que el Juzgador de instancia ha valorado el conjunto de toda la prueba practicada, con inmediación insustituible, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica.

Lo que propugna el recurso es la sustitución del criterio valorativo del juzgador de instancia, que aprecia la totalidad de lo actuado, desde su imparcialidad y con el efecto de la inmediación (insustituible), por la valoración de la parte interesada, con apoyo de, solo, los aspectos probatorios que estima son proclives a sus pretensiones materiales; lo cual no es posible salvo cuando queda evidenciado, de manera plena y sin contradicción, el error de evaluación, algo que en este caso no sucede, a la vista de la amplitud y diversidad de pruebas practicadas. El motivo se desestima.

TERCERO.- Como segundo motivo de revisión fáctica, solicita la modificación de hecho probado sexto en su párrafo tercero en base al documento que obra en el folio 83 del ramo de prueba de la parte actora, sustituyendo el texto que consta en la sentencia por el siguiente:

"Con fecha 8 de junio de 2023, inicia proceso de recaída en una baja médica por ansiedad, siendo dado de alta el 13 de junio de 2023".

El texto se deduce con claridad del documento que se cita por lo que se estima la revisión.

CUARTO.-La parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia .

1)infracción de normas sustantivas por incorrecta aplicación del art. 50.1 A) del Estatuto de los Trabajadores. Alega que se ha producido vulneración de derechos fundamentales del trabajador, en concreto:

A) El reconocimiento del cumplimiento de los objetivos y el prestigio derivado en base a su dedicación, resultados y experiencia profesional, del que también depende su categoría laboral. B) La remuneración económica correspondiente (salario e incentivos) por la actividad realizada. C) La salud física, mental y emocional en unas condiciones y un entorno laboral adecuados y de respeto mutuos.

La empresa decidió formalizar su contrato en relación a su título oficial, pero queda demostrado que la actividad desarrollada por el sr. Felipe fue desde su inicio y hasta que la empresa decide suprimir el departamento de innovación, de superior categoría y mayor responsabilidad que las que refleja el convenio para un titulado medio.

Se hacen notorias las continuas reclamaciones del sr. Felipe de los correos de los días 24 y 27 de enero del 2022 y también posteriores que indican la paralización de proyectos sin explicación o el aislamiento del sr. Felipe dentro de la empresa que no es invitado a las reuniones interdepartamentales, ni el profundo desgaste personal que le está suponiendo.

La afirmación de la empresa de la inexistencia de proyectos de innovación y que le ampara la movilidad funcional del sr. Felipe es intencionadamente falsa.

Hay una potente acción de desprestigio interno y externo del actor por parte de la empresa, intentando que los logros queden diluidos o se transformen en un gran fracaso con una serie de falsas afirmaciones.

2)Como segundo motivo denuncia la incorrecta aplicación del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en concordancia con el art. 49.1d) del citado texto legal.

Los hechos y acciones relacionadas con la intención de extinguir de manera unilateral la relación laboral por parte del trabajador deben de ser inequívocas, esto es claras y meridianas a la hora de que le receptor, en este caso la empresa tome la determinación de accionar tramitando la baja voluntaria del trabajador por desistimiento del mismo. En este caso existe no solo el precedente del 19 de diciembre de 2022 en el que el actor ya comunica a la empresa la decisión de extinguir su relación con derecho a una indemnización, a lo que la empresa contesto tres días después no aceptando la rescisión indemnizada según queda reflejado en el Hecho Quinto de la Sentencia. De igual manera y dentro de un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de ansiedad provocado por el ambiente de trabajo hostil sufrido por el trabajador, comunica nuevamente su intención de rescindir su relación laboral, no sin desconocer que debe de continuar en la empresa hasta que su solicitud de extinción sea resuelta, advirtiendo además que no debe de considerarse una baja voluntaria, y es así como lo entiende la empresa que no efectúa la baja voluntaria del actor, sino todo lo contrario, actúa por despido disciplinario por ausencias injustificadas.

Solicita el derecho del mismo a rescindir el contrato de trabajo en virtud del art. 50.1 a) del Estatuto de los trabajadores y subsidiariamente a que se declare la improcedencia del despido disciplinario efectuado, con las consecuencias inherentes a dichas declaraciones.

QUINTO.-Por la parte impugnante, se alega que la incorrecta aplicación del art. 39 del ET solo se ha alegado en el escrito de formalización del recurso.

En el contrato de trabajo aportado no consta, ni se deduce de el que fuera contratado para realizar tareas en exclusiva de innovación, departamento que nunca orgánicamente ha existido en la empresa como tal y así consta en los numerosos correos enviados desde la empresa como en el organigrama aportado por las dos partes como prueba documental y recogido como hecho indubitado en el Hecho Séptimo de la demanda. De tal manera que será la titulación del trabajador la que justifique/permita la movilidad funcional en ámbitos propios de la actividad de la empresa y las tareas asignadas a partir del año 2022 se encuentran dentro de los servicios que presta ANSITEC de mejoras de los procesos productivos de los clientes y en especial de CAF su cliente principal.

Respecto del art. 50.1 del ET en concordancia con el art. 41.1.f) del mismo, del análisis del recurso no puede deducirse/entenderse la infracción alegada que no hace mas que repetir lo ya dicho en la fase previa, y que de las pruebas practicadas y valoradas por el Juzgador han determinado que no ha existido una modificación sustancial de condiciones de trabajo y mucho menos que las tareas asignadas supusieran un menoscabo a la dignidad del trabajador.

Respecto de la incorrecta aplicación del art. 54 en concordancia con el art. 49.1 d) del ET, la sentencia recurrida dedica su Fundamento de Derecho Quinto en la que basándose en la inexistencia de modificación de condiciones de trabajo que afecte a la dignidad del trabajador, la decisión rescisoria tomada el trabajador de manera unilateral, comunicada a la empresa por tres medios diferentes y efecto inmediato, hay que considerarla como una dimisión del trabajador del art 49,1,d) del ET. Y es que la dimisión del trabajador realizada esta dotada de eficacia inmediata, en cuanto que el art citado dispone taxativamente que el contrato de trabajo se extinguirá por la dimisión del trabajador, decisión del mismo que es unilateral y que vincula al trabajador absolutamente desde el momento en que es comunicada a la empresa.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

SEXTO.- El art. 50 1.a) del ET dispone

"Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

El art. 39 del ET dispone:

"Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional."

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo"

El art. 41 1.f) del ET dispone

"Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

El art. 54 del ET dispone:

"Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa."

El Art. 49.1.d) del ET dispone

"Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar"

En el presente supuesto ha de estarse al relato fáctico de la sentencia, con la revisión que se ha aceptado que, aunque admitida, resulta intranscendente para el resultado del fallo. Debiendo de tenerse en cuenta la relevancia que tiene la valoración de la prueba efectuada por el Juzgador de instancia, y que la ha efectuado del conjunto de toda la prueba practicada, con inmediación insustituible, imparcialidad y con arreglo a la sana critica, siendo el recurso de suplicación un recurso extraordinario y no una segunda instancia que permita la nueva valoración de toda la prueba practicada.

Así, debe de tenerse en cuenta que el demandante tiene titulación de Técnico Superior, y fue contratado por la empresa con la categoría profesional de Titulado Grado Medio.

La empresa se dedica primordialmente a aportar soluciones de ingeniería e informática a las empresas clientes, estando especializada en el sector ferroviario, siendo el cliente principal CAF SA.

Hacia 2017 aproximadamente, la empresa decidió intentar desarrollar un producto propio como herramienta comercial. El perfil del Sr. Felipe era adecuado para ello por su formación en materia de innovación en el sector ferroviario, así que se decidió su contratación.

El trabajador, una vez se incorporó a la empresa, se dedicó en la empresa al desarrollo de un proyecto denominado Smart Lining System, un sistema para el montaje y digitalización de revestimientos de vehículos, del que tiene patentado, con fecha 9 de agosto de 2019, como trabajador de ANSITEC junto con Yamil, un invento denominado Assembly System.

A su vez, la empresa penetró en agrupaciones como Railgroup que permitieron entrar en grupos de intercambio de información sobre proyectos, en aras a alimentar el área de innovación de ANSITEC, estando encargado el demandante de esta gestión

Consta en tarjeta del demandante de la empresa que forma parte del Dpto. Ingeniería e Innovación.

Una vez finalizado el proyecto relacionado con la patente, aproximadamente a principios de 2022, que no ha sido implantado hasta el momento en ninguna empresa, el trabajador pasó al área documentación del departamento industrial, realizando otro tipo de funciones, tales como documentación o delineación.

Entre 2022 y 2023 se intercambiaron numerosos correos el demandante y el Sr. Joao sobre sus diferentes puntos de vista sobre las necesidades de la empresa de realizar o participar en proyectos de innovación, y sobre la ocupación del demandante.

Con fecha 19 de diciembre de 2022 el trabajador comunicó a la empresa que deseaba rescindir el contrato con derecho de indemnización por considerar que desde que terminó su dedicación a desarrollar la patente la empresa no ha dado respuesta a las demandas del trabajador para mejorar y avanzar en área de innovación, incorporándolo como auxiliar del área de documentación pasando a realizar una actividad de redacción de textos y cumplimentación de formularios.

La empresa contestó el 21 de diciembre de 2022 no aceptando la rescisión indemnizada ni entrar en una vía de negociación con el trabajador. Seguidamente, el trabajador presentó papeleta de conciliación ante el SAMA.

El 7 de junio de 2023 el trabajador comunicó a la empresa lo siguiente: "Les comunico que con fecha 8 de junio de 2023 rescindo mi contrato con ustedes al amparo del art.50.1.A) del Estatuto de los trabajadores ya que el mantenimiento de mi empleo redunda gravemente en el menoscabo de mi dignidad profesional y en las circunstancias actuales afectan a mi salud, todo esto sin perjuicio del mantenimiento de las acciones legales oportunas para la rescisión indemnizada de mi contrato, sin que esta comunicación se entienda como una baja voluntaria".

Con fecha 14 de junio de 2023, el demandante recibió una comunicación de la empresa en la que le notificaba su despido alegando la empresa ausencias injustificadas los días 8, 9, 12 y 13 de junio, tras haber comunicado a la dirección de la empresa el 7 de junio su intención de rescindir el contrato de trabajo el 8 de junio.

Consta parte de baja del trabajador de 30 de mayo de 2023 al 7 de junio de 2023 en que fue dado de alta médica.

Con fecha 8 de junio de 2023, vuelve a tener una baja médica por ansiedad, siendo dado de alta el 13 de junio de 2023

El organigrama de la empresa muestra que bajo la dirección del Consejo de Administración y la Gerencia llevada a cabo por Joao, hay, aparte de un departamento de RRHH, un departamento Informática, otro Financiero, un departamento de Ingeniería en el que están integrados varios trabajadores, entre ellos, el demandante.

El departamento de Informática consta de área de documentación, área de utillaje y área de montajes.

La empresa creó "de facto" en 2017-2018 un área de innovación de carácter transversal integrándose al demandante en el Dpto de Ingeniería, pero haciéndole responsable del área de innovación.

Como afirma la sentencia: "De la prueba practicada no se infiere que se haya producido un vaciamiento de las funciones para las que el trabajador fue contratado, ni que se haya adoptado por la empresa una decisión tendente a hacer desaparecer las tareas propias que viniera realizando en la empresa.".

Que: "se contrató al Sr. Felipe por su formación en materia de innovación en el sector ferroviario. De hecho, se le da una tarjeta en que se hace constar que forma parte del departamento de ingeniería e innovación. Ello no quiere decir que este departamento exista de manera diferenciada en la empresa, pero lo cierto es que al trabajador Sr. Felipe se le tiene como persona de dicho departamento como encargada del área de innovación"

"que la dependencia de la empresa de su cliente CAF en la prestación de servicios de ingeniería e informática llevó a la empresa a intentar desarrollar un producto propio como herramienta comercial. Y al aparecer la posibilidad de real de ello ante los trabajos realizados sobre la patente SLS (que es innovación), en la que participó activamente el Sr. Felipe, empieza a germinar un área de innovación, abriéndose la puerta a entrar en entidades como Railgroup que permitieron participar en grupos de intercambio de información sobre proyectos, en aras a alimentar el área de innovación de ANSITEC. "

Una vez terminados los trabajos de la patente, dejan de existir proyectos de innovación. Ya no se apuesta por la empresa por crear producto propio. Pero ello no significa que se descarte. De hecho, en el propio doc.50, ya reseñado, se explica que se debe considerar el área de innovación como transversal en la empresa, pero sin una estructura concreta diferenciada.

El trabajador pasa a realizar el tipo de tareas de documentación y delineación, pero no se trata de tareas meramente burocráticas, de carácter administrativo, sino que se trata de las propias de la actividad que realiza ANSITEC para otras empresas. Cuando se menciona en la empresa la actividad de documentación se refiere a la documentación técnica, que es la que aporta la empresa a sus clientes.

En consecuencia lo que queda acreditado es que la empresa creó un área de innovación de carácter transversal integrándose al demandante en el Dpto. de Ingeniería, pero haciéndole responsable del área de innovación, realizándose trabajos para la elaboración de una patente SLS, y terminados los trabajos de elaboración de la patente , dejan de existir proyectos de innovación por el demandante es destinado a tareas de documentación técnica para sus clientes que es la tarea que venía realizando la empresa , pues la empresa lo que venía realzando como actividad la de mejora de procesos productivos de los cliente , en especial CAF.

La sentencia, con valor probatorio, afirma que lo acreditado es que la empresa contrató al demandante (más que fichar) considerando su perfil, pero no para la realización de tareas exclusivas de innovación, sino para incorporarlo a su plantilla para la realización de trabajos de ingeniería, más allá de que con su contratación se pretendiera potenciar una determinada área de actividad.

Siendo lo esencial es que el demandante ha sido destinado a la realización de tareas propias de su categoría profesional de Titulado Grado Medio, sin que se haya producido un menoscabo de su dignidad, pues la encomienda de otras funciones propias de su categoría se efectúa porque no se realizan proyectos de innovación habiéndose abandonado dicha actividad.

No consta probado que el demandante haya sido destinado al ejercicio de funciones correspondientes a un grupo profesional, ni a una categoría inferior, por lo que no puede estimarse se haya producido una modificación sustancial de condiciones que justifique la extinción del contrato a su instancia con percibo de indemnización, al amparo de lo dispuesto en el art. 50.1.a), en relación con los arts. 41.1.f) y 39 del ET.

SÉPTIMO.- En cuanto al despido efectuado por la empresa, debe de tenerse en cuenta que el demandante dirigió a la empresa el siguiente escrito:

"Les comunico que con fecha 8 de junio de 2023 rescindo mi contrato con ustedes al amparo del art.50.1.A) del Estatuto de los trabajadores ya que el mantenimiento de mi empleo redunda gravemente en el menoscabo de mi dignidad profesional y en las circunstancias actuales afectan a mi salud, todo esto sin perjuicio del mantenimiento de las acciones legales oportunas para la rescisión indemnizada de mi contrato, sin que esta comunicación se entienda como una baja voluntaria".

De dicho escrito lo que se deduce es que el demandante extinguió su relación laboral unilateralmente, al amparo de lo dispuesto en el art. 50.1.a) del ET con fecha 8 de junio de 2023.

Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 18.1.2021 R 647/2020:

" Esta Sala en sentencia de 22-11-2017 R. 578/2017 ha afirmado que:

"La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 20-julio-2012, recurso 1601/2011 , revisa la doctrina jurisprudencial preexistente, la cual excluía que el trabajador pudiera resolver extrajudicialmente el contrato de trabajo, debiendo solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral. El Alto Tribunal argumenta que "la doctrina de la Sala Primera de este Tribunal viene señalando que la facultad resolutoria puede ejercitarse en nuestro ordenamiento no sólo por la vía judicial, sino también mediante declaración, no sujeta a forma, dirigida a la otra parte, pero a reserva ,claro está, de que sean los Tribunales quienes examinen y sancionen su procedencia cuando es impugnada (negando el incumplimiento o rechazando la oportunidad de extinguir el contrato), determinando, en definitiva, si la resolución ha sido bien hecha o si ha de tenerse por indebidamente utilizada ( sentencia de la Sala Primera 8 de mayo de 2002 ...). Más recientemente la sentencia de la misma Sala de 13 de noviembre de 2009 recuerda que la resolución se produce extrajudicialmente por acuerdo de las partes, pero si no hay acuerdo y tanto más si hay oposición, se precisa la declaración judicial (...) de que está bien hecha (...) y los efectos de la resolución serían ex tunc (...) para lo cual hace falta el ejercicio de la acción, en demanda o en reconvención. La sentencia de la Sala de lo Civil de 19 de noviembre de 1984 , resolviendo un caso que en la actualidad sería sin duda laboral, señaló que no cabe desconocer la existencia de poderes que permiten al sujeto en una situación singular prevista en la norma legal o establecida por los contratantes en lícito ejercicio del principio de autonomía negocial, ocasionar por su exclusiva voluntad un determinado efecto jurídico, sea constitutivo, modificativo o cancelatorio de la relación, poniendo término a la misma en este último caso; derechos o facultades que se actúan normalmente no por medio de una acción sino a través de una declaración de voluntad recepticia, como tal dirigida a la otra parte, que genera el efecto deseado una vez producida la notificación del destinatario, de suerte que la intervención de los organismos jurisdiccionales sólo es menester cuando el afectado discuta la eficacia de la declaración potestativa. La sentencia citada añade que en estos casos la decisión pronunciada en vía judicial no causa la resolución sino que se limita a proclamar la procedencia de la ya operada?, con lo que no será necesario que se ejercite una acción constitutiva con miras al futuro, es decir, con eficacia "ex nunc", ni que se dicte una sentencia de esta clase. La sentencia será declarativa o constitutiva, pero con una eficacia ex tunc. En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del "abandono" del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el art. 50 del ET tutela. En este sentido tiene especial interés la sentencia de 3 de junio de 1988 . En ella se resuelve sobre un caso en el que en un pleito previo sobre la resolución del contrato la sentencia favorable a la resolución había sido recurrida por la empresa, dejando el trabajador de prestar servicios, por lo que fue despedido, pese a que la sentencia final en el proceso de resolución del contrato confirmó el fallo de instancia favorable al trabajador. El despido se deja sin efecto y la sentencia razona que la falta de prestación de servicios durante la sustanciación del recurso contra la sentencia que, estimando la pretensión del trabajador, declarara la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, sólo podría ser eventualmente ponderada en el supuesto de estimación del recurso, correspondiendo a la esfera de decisión del trabajador la asunción de tal posible riesgo. Esta solución con determinadas correcciones se recoge hoy en el art. 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , que reconoce al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución del contrato la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece. Pues bien, esta norma no es aplicable aquí tanto por razones de vigencia temporal, como por las diferencias en el supuesto de hecho; precepto que se completa con la previsión que contiene el art. 79.7 en materia de medidas cautelares. Todo ello confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonado ha de revisarse la doctrina anterior de la Sala a que se ha hecho referencia".

...Decimicuarto. - Esta doctrina jurisprudencial se ha reiterado por las sentencias del 28-octubre-2015, recurso 2621/2014 ; 3-febrero-2016, recurso 3198/2014 ; 24-febrero-2016, recurso 2920/2014 ; 15-spetiembre-2016, recurso 174/2015 y 13-julio-2017, recurso 2788/2015 , entre otras. Esta última la compendia:

"Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.7 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador (...) no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que <<...la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales".

El demandante recurrente extinguió su contrato el día 8 de junio de 2023, sin solicitar la adopción de medidas cautelares durante la tramitación del procedimiento, por lo que asumió el riesgo derivado de que la sentencia sea desestimatoria, lo que ocurre en el presente supuesto, sin que ninguna transcendencia tenga un despido sin efecto alguno al estar extinguida la relación laboral entre las partes. En consecuencia el recurso se desestima.

En atención a lo expuesto