Sentencia Social 258/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 161/2025 de 03 de julio del 2025

PRIMERO:En la demanda que principia las presentes actuaciones Dª. Carmen solicitó del órgano judicial de instancia el dictado de un pronunciamiento que declarara su derecho a extinguir, con amparo en el artículo 50 del ET, la relación laboral mantenida con la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L., con el consiguiente derecho a percibir la correspondiente indemnización, como si de un despido improcedente se tratara.

Del mismo modo, solicitó el abono de los salarios impagados por valor de 19.619,02 €/ brutos, deuda que, según la petición, habría de ser actualizada a fecha de la resolución, con el correspondiente incremento del 10% previsto en el artículo 29.3 del ET.

El Juzgado de lo Social ha desestimado la demanda de resolución contractual interpuesta por la demandante, declarando que carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral.

Por el contrario, ha estimado, si bien parcialmente, la acción de reclamación de cantidad deducida por la Sra. Carmen y ha condenado a la empresa demandada a abonarle la suma de 15.857,12 € por los conceptos reclamados, más los intereses legales.

Asimismo, la sentencia condena al FOGASA, que ha intervenido en el procedimiento, a estar y pasar por las anteriores declaraciones de conformidad con sus obligaciones legales.

La decisión judicial adoptada en la instancia no se comparte por la defensa letrada de la Sra. Carmen y, por ello, la recurre en suplicación, solicitando tanto la revisión del relato de hechos que contiene la sentencia recurrida, como el examen por la Sala del derecho aplicado en ella.

SEGUNDO:La primera petición que realiza la recurrente se ampara procesalmente en el artículo 193.b) de la LRJS y tiene como objeto intentar revisar la redacción del hecho probado segundo de la sentencia recurrida, proponiendo que el referido hecho tenga la siguiente redacción:

"SEGUNDO. La actora tenía pactado con APP DE TRANSPORTE URBANO un horario laboral flexible, consistente en un mínimo de seis horas diarias, con la posibilidad de completar hasta nueve horas diarias de libre elección".

La revisión pretendida se soporta en el documento nº 1 de los aportados por la trabajadora consistente en un correo electrónico, y no puede acogerse por varios motivos:

1º.- Porque el documento que sirve de base a la solicitud ha sido objeto de valoración judicial como así se desprende del tercer párrafo del fundamento de derecho primero de la sentencia recurrida.

2º.- Porque el correo electrónico en el que se basa la petición (acontecimiento 10 del EJE (documento 1)) contiene un mero ofrecimiento empresarial del que no se desprende, por sí mismo, la realidad de un horario laboral flexible en la prestación de servicios de la demandante.

3º.- Porque, en el mejor de los casos, la existencia de un horario flexible en el que, como reza el documento, la trabajadora debe realizar al menos seis horas de trabajo diario, no puede servir de base para acreditar, como se pretende, que la demandante tenga plena autonomía para organizar su jornada, pues tal organización, debido a la limitación mencionada, es incompatible con el desempeño simultáneo de una actividad en otra empresa a tiempo completo, extremo este acreditado en autos.

El motivo, por lo dicho, se desestima.

TERCERO:La recurrente también solicita la inclusión en el relato fáctico de la sentencia de un nuevo hecho probado sexto del siguiente tenor:

"SEXTO. A la fecha de la vista del juicio, la actora seguía figurando como trabajadora en alta en la Seguridad Social en APP DE TRANSPORTE URBANO".

La adición postulada se basa en el documento nº 5 (acontecimiento 10 del EJE) de los aportados por la recurrente en el que consta la vida laboral de la trabajadora, y no puede acogerse al conformar un dato que ya se establece como acreditado en la última frase de la actual redacción del hecho probado octavo.

CUARTO:Se solicita en el recurso la adición de un nuevo hecho probado séptimo en el que se deje constancia de lo siguiente:

"SÉPTIMO. A la fecha de la vista del juicio, el ordenador que APP DE TRANSPORTE URBANO había puesto a disposición de la actora para el desempeño de sus funciones continuaba en su poder".

El documento que soporta la petición es una declaración jurada de la propia demandante que obra como documento nº 6 del acontecimiento 10 del EJE, y no pude servir de base a la petición al ser una prueba inhábil para provocar la revisión de hechos de la sentencia recurrida. El documento referido no contiene sino manifestaciones de la propia parte demandante que, como tales, no posibilitan la revisión fáctica de la decisión controvertida.

La petición, en consecuencia, se rechaza.

QUINTO:Con el mismo amparo procesal que los motivos suplicatorios anteriores ( artículo 193.b) LRJS) , la recurrente pide la variación de la actual redacción del hecho probado sexto, de tal manera que, de estimarse el pedimento, el referido hecho tendía el siguiente tenor:

"SEXTO. La empresa demandada ha dejado de abonar las nóminas desde el mes de diciembre de 2023, ascendiendo el importe total de lo adeudado hasta el 16.09.2024 a 15.857, 12 €. (Conformidad).

En concreto, los recibos salariales impagados corresponden a las mensualidades de diciembre de 2023, mayo de 2024, junio de 2024, julio de 2024 (4 días) y septiembre de 2024 (10 días), así como a las pagas extraordinarias de diciembre de 2023, junio de 2024 y diciembre de 2024 (correspondientes a los meses de julio, agosto y septiembre).

En la hipótesis de considerar que el 16.09.2024 no se produjo la baja voluntaria de la actora en la empresa demandada el importe total adeudado a fecha de febrero de 2025 (18 días) asciende a 32.000 €.".

La modificación se dirige a concretar las mensualidades a las que se refieren los recibos salariales impagados.

La petición se desestima.

Del documento nº 4 de los aportados por la demandante, que es que sirve de soporte a la petición, no se desprende, sin acudir a conjeturas, valoraciones o hipótesis, el texto que pretende adicionarse, circunstancia a la que hay que añadir que la adición propuesta resulta innecesaria al constar como acreditados, y recogerse así en la sentencia recurrida, la realidad de los incumplimientos de abono origen de la reclamación respecto de los cuales las parte personadas mostraron conformidad.

SEXTO:En el recurso se pide igualmente la modificación parcial de la actual redacción del hecho séptimo, de tal modo que el mismo quede redactado de la siguient6e forma:

"SÉPTIMO. La empresa demandada ha venido abonando con retraso el salario de forma prolongada y consecutiva desde el mes de octubre de 2023, a lo que ha de sumarse el impago de las mensualidades referidas en el hecho probado sexto.

En particular, los salarios fueron abonados en las siguientes fechas:

. Octubre de 2023: abonado el 9 de noviembre de 2023.

. Noviembre de 2023: abonado el 8 de diciembre de 2023.

. Enero de 2024: abonado el 9 de febrero de 2024.

. Febrero de 2024: abonado el 5 de marzo de 2024.

. Marzo de 2024: abonado el 6 de abril de 2024.

. Abril de 2024: abonado el 18 de mayo de 2024".

Como ocurriera con la anterior petición, la que ahora se realiza debe ser desestimada. El texto propuesto no se desprende de manera directa del Documento nº 4 aportado por la recurrente (que es el que sirve de sustento al pedimento revisorio), a lo que debemos añadir la innecesariedad de la revisión pues el contenido del hecho probado séptimo, en su actual redacción, es suficientemente comprensivo de las circunstancias que acompañan al incumplimiento empresarial que ahora se afirma.

SÉPTIMO:En vía de censura jurídica, en el recurso se denuncia que la sentencia dictada en la instancia infringe, porque aplica indebidamente, los artículos 49.1.d) y 50.1.b) del ET y el artículo 7.4 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.

En comprimido resumen, la recurrente defiende: que no es posible apreciar en su comportamiento la presencia de una dimisión y sí una situación de pluriempleo a partir del inicio de la prestación de servicios para la empresa Einzelnet System, S.L., el 26/09/2024; que, aun en el caso de entender que la demandante cesara en la prestación de su trabajo para la demandada, tal cese estaría justificado por el perjuicio que la continuidad en el trabajo hubiera llevado consigo; y que, tampoco puede deducirse la existencia de un despido tácito entre los litigantes.

De este modo, en el recurso se sostiene que la conclusión a la que llaga la Juez de instancia sobre la existencia de una dimisión es "errónea y contraria a derecho"; que, además, el hecho de que una persona trabajadora pueda haber cesado en la prestación de sus servicios para la empresa no siempre supone apreciar una dimisión, pues la decisión puede estar justificada en el caso de que el incumplimiento empresarial sea incompatible con la dignidad de la trabajadora, y que a ello hay que añadir la imposibilidad de apreciar la existencia de un despido tácito en el comportamiento de la empleadora demandada.

Pues bien, para dar respuesta a la cuestión controvertida, es necesario partir del inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida, así como de las manifestaciones que, con valor fáctico, se recogen en su fundamentación.

Conforme a los mismos, y en lo que ahora interesa:

-Dª. Carmen ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L., con antigüedad de 09/01/2023, categoría profesional de "Analista Programador",en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo y percibiendo un salario bruto mensual de 40.000,00 €.

-La demandante permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común en la que se mantuvo entre el 05/07/2024 y el 05/09/2024.

-En fecha 16/09/2024 la actora pasó a trabajar por cuenta de la empresa Einzelnet System, S.L. en virtud de contrato de trabajo de duración indefinida a tiempo completo.

-La empresa demandada dejó de abonarle las nóminas desde el mes de diciembre de 2023, ascendiendo el importe total de lo adeudado hasta el 16/09/2024, a 15.857,12 €.

-La empresa demandada ha venido abonando con retraso el salario de forma prolongada y consecutiva desde el mes de octubre de 2023, a lo que ha de sumarse el impago de las mensualidades referidas en el hecho probado sexto.

-La actora sigue figurando de alta en la C.C.C de la empresa demandada.

-El Administrador único de la empresa demandada, D. Juan Francisco fue ingresado en prisión provisional por la presunta comisión de un delito de estafa en el mes de diciembre de 2024.

-La parte demandante promovió el 07/11/2024 la conciliación previa al proceso con el resultado de "intentado sin efecto",presentando posteriormente demanda de despido.

Teniendo en consideración los datos expuestos, esta Sala debe recordar, como ha hecho en diversas ocasiones (entre ellas, en nuestra reciente sentencia de 27 de marzo de 2025 (rec. 17/2025) dictada en autos seguidos por una trabajadora frente a la empresa que hoy aparece como demandada) que: la acción resolutoria concedida a la persona trabajadora al amparo del artículo 50 del ET, tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el «incumplimiento contractual del empresario» es causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del ET- y que dicho incumplimiento, es justa causa «para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato» en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del ET.

El artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del CC, precepto que establece que «la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe»; resolución que comporta «el resarcimiento de daños y abono de intereses», vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del CC.

A su vez, según el artículo 1101 del CC «quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas».

El incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución.

Como es de sobra conocido, y en lo que ahora interesa, la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono, autorizan la extinción causal del contrato ex artículo 50.1.b) ET aún sin mediar culpabilidad empresarial.

Así, el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92 -rcud 413/91-; 29/12/94 -rcud 1169/94-; 13/07/98 -rcud 4808/97-; 28/09/98 -rcud 930/98-; 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 22/12/08 -rcud 294/08-). En esta línea se mantiene que, para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos (así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08 -rcud 2196/07-, en obiter dicta)".

De esta forma si una situación de crisis económica impide al empresario cumplir con su obligación de pago puntual de salarios, la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción «ex» artículos 41, 47, 51 o 52 c) ET, pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual «ex» artículo 50.1 b) ET a instancia de los trabajadores afectados.

Por otro lado, debemos recordar también, y esto en el caso analizado reviste especial importancia, que la sentencia que recaiga en los procesos de extinción del contrato de trabajo por voluntad el trabajador tiene carácter constitutivo y, consecuencia de ello, es que la relación laboral se ha de mantener vigente hasta la fecha de firmeza de la sentencia que da lugar a la extinción, de forma que este proceso ha de acabar en sentencia desestimatoria si la relación laboral se ha llegado a extinguir por cualquier motivo antes de la sentencia firme estimatoria que ponga fin al mismo.

No puede por lo tanto el trabajador abandonar su puesto de trabajo antes de la firmeza de la sentencia, y en caso de hacerlo incluso durante el período de sustanciación del recurso de suplicación la sentencia que resuelve este recurso debería necesariamente desestimar la demanda por estar ya extinguida previamente la relación laboral, puesto que, «salvo casos excepcionales, lo que el trabajador debe hacer es solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella pero no antes de hacerse este pronunciamiento»( STS 23/04/96 [RJ 1996\3403]; 12/07/89 [ RJ 1989\5461]; 22/10/86 [ RJ 1986\5878] o 18/07/90 [RJ 1990\6425]).

Más recientemente las SSTS de 06/11/2017 (rec. 683/2016) o 14/05/20 (rec. 4282/17) han vuelto a sostener que la vigencia de la relación laboral en el momento en el que el órgano judicial se pronuncia sobre la concurrencia de la causa extintiva alegada, constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, pues la extinción se produce precisamente en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.

De todos modos, esta regla general encuentra excepciones, en los supuestos en los que el incumplimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato supone un atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador o un grave perjuicio para el mismo, o en los casos en los que el incumplimiento empresarial de pago implique un grave perjuicio profesional o una pérdida de opciones profesionales( SSTS 26/10/2010 (rec. 471/2010) y 20/12/2012 (rec. 1601/2011).

En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el artículo 10 de la Constitución (RCL 1978\2836), contra su integridad moral que protege el artículo 15, o cuando suponga un perjuicio económico grave, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa(vid. STS 28/10/2015 (rec. 2621/2014).

A este respecto, la sentencia recurrida recuerda con acierto que la sentencia del Alto Tribunal de 13/07-/2017, rec. 2788/2015, declara que: "De la interrelación de la doctrina jurisprudencial derivada fundamentalmente de las SSTS/IV 20- julio-2012 (rcud 1601/2011 , Pleno ), 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 ) y 3-febrero- 2016 (rcud 3198/2014 ) con los arts. 79.7 , 303.3 y 304.2 LRJS , es dable deducir que: a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador."

Siguiendo con los razonamientos, el TS ha considerado que revestían suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo "los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días ( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )".

De igual modo, se ha considerado grave el incumplimiento si la empresa en la fecha del juicio aún adeuda al trabajador tres mensualidades y una paga extraordinaria ( STS 3 de diciembre 2013, (rec. 540/2013)).

Pues bien, teniendo en cuenta lo dicho, no son discutibles varias circunstancias, como son: que la empresa ha incumplido gravemente su obligación de abono salarial y que, en consecuencia, existe una deuda salarial en favor de la demandante que asciende a la cantidad de 15.857,12 €, que es la cantidad reconocida en sentencia en favor de la demandante.

La verdadera discusión pasa por determinar si la recurrente, sobre la base de ese incumplimiento, puede solicitar con éxito la extinción de su contrato de trabajo.

A este respecto, la prueba practicada, tal y como la misma ha tenido su plasmación en el relato de hechos de la sentencia, confirma que la demandante, pese a la existencia del impago salarial y del retraso en su abono, no adoptó decisión alguna tendente a posibilitar la dispensa de su obligación de prestar servicios en la empresa hasta el dictado de la resolución judicial que extinga la vinculación de trabajo con la empleadora. A este respecto, la trabajadora no solicitó medida cautelar alguna tendente a obtener la dispensa mencionada, ni consta solicitud en tal sentido. Lo único cierto es que el 16/09/2024, decidió iniciar una relación laboral indefinida y a tiempo completo en otra empresa distinta de la demandada, sin que exista constancia de dato alguno que permita apreciar la compatibilidad de la nueva vinculación con la que hasta entonces venía manteniendo.

Consta acreditado que la nueva contratación se ha concretado en una vinculación indefinida y a tiempo completo, y, por el contrario, no existe prueba alguna que permita tener por probada la compatibilidad de esta contratación con la prestación de servicios para la demandada.

De este modo, lo realmente acontecido es que la demandante decidió formalizar una nueva contratación dejando de prestar servicios en la demandada, sin que tal decisión, que encubre una tácita dimisión, haya sido precedida de actuación alguna tendente a obtener la exoneración de prestar servicios durante la tramitación del proceso. Ni siquiera la papeleta de conciliación previa a la interposición de la demanda, fue presentada con anterioridad a la formalización del nuevo contrato.

Por ello, y como bien establece la sentencia recurrida, la demandante carece de acción para reclamar la resolución de su contrato sobre la base del artículo 50.1.b) de la norma estatutaria.

Es evidente que el impago de salarios desde el mes de diciembre de 2023 hasta la fecha de nueva contratación y los retrasos en el abono de la retribución revisten gravedad, sin embargo, y dejando al margen el hecho de que no ha quedado acreditado que el incumplimiento empresarial haya afectado a su dignidad o integridad, es lo cierto que la recurrente ha decido iniciar la prestación de sus servicios a tiempo completo en otra empresa, sin efectuar solicitud alguna que permita encuadrar su situación en las situaciones excepcionales recogidas jurisprudencialmente y que eximen a la persona trabajadora de continuar en la prestación de servicios. Por ello, lo ocurrido al suscribir el nuevo contrato es una dimisión en la empleadora demandada que impide la viabilidad de la pretensión resolutoria.

La situación ahora analizada, difiere de la que esta Sala tuvo ocasión de examinar en el recurso 17/2025 (en donde la demandada era la misma y las acciones ejercitas por la entonces demandante semejantes), pues aun siendo ciertas sus similitudes, no lo es menos que en aquel proceso la reclamante había solicitado en su demanda la medida cautelar consistente en la suspensión de la obligación de la demandante de prestar servicios hasta el dictado de la sentencia extinguiendo la relación de trabajo, e incluso había plantado la demanda de conciliación vigente la relación de trabajo y antes de la formalización de su vinculación con otra empresa, circunstancias que, como decimos, no se aprecian en el presente procedimiento.

Por otro lado, el mero hecho de que la empresa demandada no haya dado formalmente de baja a la trabajadora o que esta siga en posesión de un ordenador de la empresa, no impide apreciar la voluntad de dimisión a la que ya nos hemos referido, máxime cuando se comprueba, y así consta como probado, que el Administrador único de la empresa demandada fue ingresado en prisión provisional por la presunta comisión de un delito de estafa en el mes de diciembre de 2024.

El recurso, en consecuencia, se desestima y se confirma en su totalidad la sentencia recurrida, sin costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.