Sentencia Social 257/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 208/2024 de 30 de enero del 2025

PRIMERO.-En la sentencia dictada en la instancia se desestima la demanda interpuesta por el trabajador contra la mercantil demandada en materia de adaptación de la jornada de trabajo para conciliar la vida laboral y la personal, al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, acción principal a la que se acumuló por aquel una de reclamación de los daños y perjuicios ocasionados al actor, por importe de 7.501 euros.

De este modo, en la meritada sentencia se absuelve a la demandada de todas las pretensiones deducidas en su contra en aquel escrito rector del proceso, tanto la principal, como la acumulada de indemnización de daños y perjuicios, habiendo sido la acumulación de esta misma lo que, por aplicación del art. 139.1 b) LRJS, da acceso a dicha sentencia al recurso de suplicación.

Contra dicha sentencia se formula recurso de suplicación por la parte demandante al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objeto, recíprocamente, de que por esta Sala se proceda a revisar los hechos probados de aquélla y se apruebe la censura jurídica formulada en el meritado recurso contra la misma.

Concluye este recurso con la súplica de que "se dicte Sentencia que revoque la sentencia recaída en la primera instancia y declare el derecho de mi representado, a serle reconocida la adecuación horaria en los términos fijados en el suplico de la demanda, así como el derecho a ser resarcido por los daños y perjuicios ocasionados, con sus demás efectos económicos y reglamentarios".

La empresa demandada ha impugnado el recurso, interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-En cuanto a la modificación del relato de hechos probados con amparo en el apartado b) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente solicita en concreto que se modifique el hecho probado primero proponiendo quede redactado de la siguiente forma: "PRIMERO.- D. Luis Pedro, viene prestando servicios para la empresa demandada, DIRECCION000, desde el 13-1-2022, contrato de trabajo indefinido, categoría profesional Application Management Associate, jornada completa salario de 52,20 Euros brutos, y reducción de jornada a 33 horas por guarda legal desde el pasado 1 de octubre de 2022.

Se da por reproducido contrato de trabajo, nóminas.

El 25 de enero de 2022, Dª Zaida, Responsable del Departamento donde presta su servicios el Sr. Luis Pedro remite correo electrónico donde se detalla el horario de entrada, de salida y descanso para comer:

"Ahora mismo tenéis el horario de trabajo según los trainings que se os están dando, pero cuando terminéis los trainings tendréis el horario que mejor os venga a vosotros y a nosotros teniendo en cuenta estos criterios:

- Horario de entrada: desde las 8:00 hasta las 9:30.

- Horario de salida: Solemos irnos a las 18:00 de la tarde todos, porque tenemos que dar soporte a Italia y ellos están hasta esa hora.

- Pausa para comer: Puede ser desde 30 minutos hasta 2 horas, podéis emprezar a las 13 hasta las 15".

El 13 de septiembre de 2022, el Sr. Luis Pedro remite correo electrónico al Departamento de Recursos Humanos de Granada, con copia a D. Sergio y Dª Zaida, asunto reducción de jornada, por el que se solicita información sobre los requisitos que debe de cumplir y los documentos a aportar.

El 14 de septiembre de 2022, el Departamento de Recursos Humanos Central responde al correo, indicándole la documentación a aportar.

El 15 de septiembre de 2022, el actor solicita reducción de jornada y adecuación de su horario de trabajo por guarda legal de menor, con fecha de efectos de 1 de octubre de 2022. Se da por reproducido documento adjunto al correo electrónico en el que constan las condiciones propuestas por el Sr. Luis Pedro.

El 19 de septiembre, tras remitir petición de reducción de jornada y adecuación horaria por guarda legal de menor así como la documentación requerida por el Servicio Central de Recursos Humanos, recibe correo electrónico de este Departamento por el que se le insta a adecuar el número de horas de trabajo con motivo de la reducción solicitada.

El 20 de septiembre de 2022, se remite correo por el Departamento Central de Recursos Humanos (Folio 30), donde se informa que se procede a procesar la reducción de jornada con fecha de efectos de 1 de octubre, adjuntando documento de Anexo al contrato de trabajo firmado por el firmado por el Responsable de Recursos Humanos en España y Portugal de la demandada D. Paulino para que el Sr. Luis Pedro procediese a su firma.

En dicho Anexo al contrato de trabajo con fecha de efectos de 1 de octubre de 2022, se acuerda reducir la jornada de trabajo por guarda legal del actor, pasando a prestar servicios en un porcentaje de dedicación del 84,62% a partir del 1 de octubre, con la siguiente distribución horaria:

- Durante enero-julio/septiembre-diciembre:

o Lunes a jueves de 8:30 a 15:00 y Viernes de 8:00 a 15:00 horas.

- Durante el mes de agosto:

o Lunes a jueves de 9:00 a 15:00 y viernes de 9:00 a 14:00.

Se da por reproducido el Anexo al contrato de trabajo firmado, obrante en el ramo de prueba del demandante, Documento nº 5.

En fecha 30 de septiembre de 2022, D. Sergio remite correo al actor por el que se le solicita que mande nueva propuesta en la que su horario se ajuste dentro del horario actual que tiene (9-18).

Se remite documento el 3 de octubre de 2023 desde el correo electrónico de Recursos Humanos Local donde se comunica la imposibilidad de acceder a su solicitud en los términos que ha sido realizada por las siguientes razones: no encontrarse la solicitud de adecuación horaria dentro de su jornada ordinaria, requisito expresamente previsto en la normativa de aplicación, por lo que su petición excede de lo previsto en la normativa vigente, así como por razones organizativas. Se da por reproducido el documento, el cual no viene firmado ni suscrito por ningún responsable de la empresa, pero sí sellado.(Folio 29/42)

El Sr. Luis Pedro remite al correo electrónico de Recursos Humanos Local de Granada el 4 de octubre de 2022 comunicación por la que se opone a formular nueva solicitud de adaptación horaria.

Desde el Departamento Local de Recursos Humanos se le remite correo electrónico el 5 de octubre de 2022 en el que se insiste en que el horario de trabajo debe ajustarse a la jornada ordinaria habitual según recoge la ley, de 9:00 a 18:00 horas.

El 6 de octubre de 2022, el Sr. Luis Pedro vuelve a remitir correo electrónico al Departamento Local de Recursos Humanos por el que se informa sobre la aceptación de la adecuación horaria a través de la firma de un anexo al contrato de trabajo, habiendo sido aprobado por la central de Recursos Humanos (Folio 26 y 27/42).

El 7 de octubre de 2022, desde el correo electrónico del Departamento de Recursos Humanos Local de Granada se reconoce que es la central de Recursos Humanos la que procesa las reducciones de jornada. "OneHR procesa las reducciones de jornada por cuidado de hijos y lo hace entendiendo que, previamente, como es lógico, ha habido una conversación a modo informativa entre el empleado y el manager sobre la fecha de inicio y horario". Se da por reproducido el correo electrónico.

En fecha 28-11-2022 desde el Departamento Local de Recursos Humanos, se remitía correo electrónico al actor, adjuntando carta de advertencia firmada por el Responsable de Recursos Humanos en España y Portugal de la demandada D. Paulino, donde pone de manifiesto que ha tenido conocimiento que desde el pasado día 3 de octubre, el Sr. Luis Pedro ha comenzado a prestar servicios a las 8:30 horas finalizando su jornada laboral a las 15 horas. (carta obrante en el ramo de prueba de la demandada, documento nº 7 por reproducido).

El 29 de noviembre de 2022, el Sr. Luis Pedro remite correo electrónico por el que comunica que a partir del día 30 de noviembre de 2022, modifica su horario laboral, adaptándolo al contenido de la carta de advertencia".

Lo funda en el ramo de prueba aportado por esta parte, así como por la parte demandada, especialmente en los hilos de correos electrónicos mantenidos entre el Sr. Luis Pedro y la Dirección de Recursos Humanos de la empresa a nivel local y central.

Lo funda en el Documento 9 del ramo de prueba de la actora, folio 1 de 5 en autos digitalizados y en los 42 folios del documento obrante en Expediente digitalizado 20-07-2005 denominado correos relativos a la reducción de jornada y el Anexo firmado por ambas partes, que se aporta al ramo de prueba documental de esta parte como Documento nº 5.

En primer lugar, hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron. La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

TERCERO.-Se interpone recurso de suplicación así mismo al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, alegando en concreto que incurre la sentencia impugnada en infracción de lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo dispuesto en el artículo 34.8 del mismo texto legal, así como con lo dispuesto en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Además, se alega como infringida la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su más reciente Sentencia de 26 de abril de 2023, respecto a la indemnización por daños y perjuicios derivada de la denegación injustificada del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y su clara vinculación al Derecho a la Igualdad y no discriminación.

En síntesis se argumenta en el recurso que la adecuación horaria reclamada por el actor, el cual tiene a su hijo en régimen de guardia y custodia compartida con la madre del mismo desde diciembre de 2022, va acompañada de una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 2 años, lo que comportaría un sacrificio salarial que el trabajador asume para salvaguardar el interés del menor. Se asegura que en un principio la empresa, a través de su Departamento Central de Recursos Humanos, aceptó la justificación dada por el trabajador y posteriormente se le deniega la solicitud del trabajador que, inicialmente, consiste en adecuar su horario de trabajo para comenzar su jornada laboral a las 8:30 de lunes a jueves, y terminarla a las 15:00 horas.

De los hechos probados de la sentencia de instancia, que no se han modificado a través de este recurso, se infiere que, tras una negociación llevada a cabo por las partes, finalmente las mismas no llegan a un acuerdo por cuanto, respecto de las denominadas "semanas pares",de lunes a jueves, el trabajador pide comenzar su jornada laboral a las 8:00 de la mañana y salir a las 15:00 horas, mientras que la empresa mantiene que tendría que comenzar la jornada necesariamente a las 9:00 horas, y terminarla a las 16:00 horas, esto último para cumplir con el horario de 33 horas a la semana que le corresponde.

Pues bien, la controversia queda finalmente constreñida a analizar si la juzgadora a quo ha errado al considerar justificada la negativa de la demandada a que el actor pueda comenzar su jornada laboral dichos días antes de las 9:00 horas, partiéndose de que aquel ha reducido su jornada de trabajo, no negándose que lo haya sido por guarda legal.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la jornada de trabajo, señala en su apartado 8 que " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Añade el párrafo segundo de dicha disposición que: "En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años."

Los párrafos cuarto y quinto disponen que: "En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo."

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

Por su parte, el artículo 37, en su apartado 6º, regula el derecho de aquellos que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años a una reducción de la jornada de trabajo diaria; derecho que, según el apartado 7º, corresponde, en cuanto a su concreción horaria, a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Y añade que "No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas."

En cuanto a las Jurisprudencia Constitucional y del Tribunal Supremo existente sobre la materia, se contiene, por ejemplo, en la STS de 26/04/2023, Nº de Recurso: 1040/2020, según la cual: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados."

En efecto, según la meritada sentencia del Alto Tribunal "la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada."Y, añade que "en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

En concreto, se remite dicha sentencia a otra del Tribunal Constitucional, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, e indica que "se deben valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados."

Sostiene el Tribunal Supremo en dicha resolución que la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable, remitiéndose al artículo 37.7 ET, "en la referencia que hace a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada del artículo 37.6 ET , hace mención expresa y conjunta a los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a las necesidades productivas y organizativas empresariales."

También se remite la meritada sentencia del Alto Tribunal al artículo 139.1 LRJS y al artículo 34.8 ET, cuya redacción a la fecha que para la resolución de esta litis interesa, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Pues bien, de los inmodificados hechos probados de la sentencia recurrida, no consta que el convenio colectivo de aplicación regule esta cuestión y sí que entre las partes tuvo lugar el correspondiente proceso de negociación, que terminó sin acuerdo entre las mismas.

Dicho esto, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta a los hechos probados que, repetimos, se mantienen incólumes tras este recurso, esta Sala concluye que no consta que la juzgadora a quo haya errado en la aplicación del Derecho que se invoca, pues no consta que el trabajador necesite comenzar antes su jornada laboral de lunes a jueves las semanas pares (entendemos que son aquellas que le corresponde la guardia y custodia de su hijo) con el objeto, debe ser, de terminar antes aquella y, de este modo, poder recoger al menor antes de la guardería. Y es que no se ha desvirtuado la conclusión alcanzada por la magistrada a quo tras la valoración de la prueba practicada de que no existe ninguna limitación por parte del centro de educación infantil al que asiste el menor en cuanto al horario de entrega y recogida. Es decir, no estaría justificada la necesidad por parte del demandante de salir a las 15:00 horas de su trabajo para poder recoger al menor, que se entiende sería la causa por la que se pretende por el actor adelantar la hora de comenzar a trabajar. Por el contrario, como decimos, atendiendo necesariamente a los hechos probados de la sentencia combatida, la empresa sí habría acreditado que concurren circunstancias organizativas y productivas por las que el comienzo de la jornada antes de las 9:00 horas por el actor le supondría un claro perjuicio, dado que constituye un hecho probado que el horario de entrada de los compañeros de equipo del actor es a las 9:00 horas, así como que la atención al cliente de Italia, con el que parece ser el demandante viene trabajando, no podría producirse antes de dicha hora, lo que vaciaría de contenido la prestación de servicios por el recurrente antes de aquella.

Además, en el mismo ordinal séptimo de la sentencia recurrida se explica cómo el actor "reporta"a Dña. Zaida, y ésta directamente al Sr. Sergio (Manager equipo de Italia), de manera que el actor desarrolla sus funciones bajo la supervisión de Dña. Zaida, dada la escasa antigüedad del recurrente en la empresa, considerando acreditado la juzgadora a quo que doña Zaida comienza su jornada las nueve horas.

Algunos de estos hechos se encuentran contenidos en el fundamento jurídico segundo de la sentencia recurrida, pero no dejarían por ello de tener la condición de auténticos hechos probados.

CUARTO.-Por su parte, respecto del articulo 37.6 y 7 del ET, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada, como ocurre en el caso de la STS de 21/11/2023, Nº de Recurso: 3576/2020, según la cual, "el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Y, en el caso que ahora nos ocupa, atendiendo a las razones arriba expuestas, esta Sala concluye que el adelantar la hora de entrada al trabajo durante cuatro días en semanas alternas, según las específicas circunstancias que concurren en este supuesto, implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo que no estaría suficientemente justificada.

Ciertamente, según esta sentencia del Alto Tribunal, en el artículo 34.8 ET sí podría tener cabida la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015). Por lo tanto, el caso de autos podría ser subsumible en este precepto legal ya analizado, pero, como hemos dicho, antendiendo a las específicas circunstancias del caso, mientras que la petición del recurrente no ha quedado suficientemente justificada, sí lo ha sido la negativa de la empresa, siempre partiendo de los que han quedado fijados como hechos probados de esta causa.

QUINTO.-Añadir que las posibles vicisitudes existentes en el seno del proceso de negociación entre la empresa y el trabajador no revelan dato alguno importante que constituya óbice alguno a lo expuesto más arriba.

En este estado de cosas, procede la desestimación de la sentencia recurrida, incluyendo la petición de indemnización por daños y perjuicios que se acumula a la acción principal ejercitada en esta litis.

En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, dada la condición del recurrente de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.