Sentencia Social 452/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4255/2025 de 30 de enero del 2026

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D.ª Eulalia, interpuso demanda contra la entidad demandada Attende Care SL y el Comité de Empresa Zona Centro de la misma por el cauce de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales. En ella alegó que desde el inicio de su relación laboral en el año 2012 y tras varias subrogaciones, las empresas asumieron el compromiso de que las vacaciones se disfrutasen por meses completos entre junio y septiembre, y que tras la llegada de la empresa ahora demandada se implantó el disfrute quincenal, lo que supone una alteración significativa en la organización de los periodos de vacaciones. Que el 2 de septiembre 2023 el comité de empresa (formado por cuatro miembros de la CIG y la actora perteneciente al sindicato USO) firmó un acuerdo en el que solo intervinieron los miembros de la CIG, pero no la actora, a quien le comunican el acuerdo un año más tarde. Que el 17 de octubre de 2024 se firma otro acuerdo con la empresa sobre el sistema de distribución de vacaciones en el que la actora muestra su disconformidad, a pesar de lo cual la empresa implementó el cambio de distribución en el sistema de vacaciones. Entiende que el sistema de reparto de vacaciones ha de ser declarado nulo por vulnerar los derechos individuales y colectivos de las trabajadoras afectadas, así como la normativa aplicable. Que además el acuerdo vulnera el art. 41 del ET puesto que no se han acreditado la existencia de causa justificativa, y que no se ha dado comunicación y explicación adecuada por lo que no se ha negociado y justificado adecuadamente. Que además vulnera el art. 38 del ET ya que el disfrute por meses era ya un uso y costumbre en la empresa, y además debía respetarse por la empresa entrante con amparo en el art 44 del ET; que además el acuerdo de 2 de septiembre es nulo al haberse suscrito sin la participación de todos los miembros del comité de empresa por lo que se vulneró su derecho a la libertad sindical. De forma subsidiaria entiende que la medida es injustificada puesto que no se han acreditado las causas para la modificación, ni se han cumplido los requisitos de forma. Pretende el dictado de una sentencia por la que estimando la demanda se declare nula medida y se reponga a la trabajadora en sus anteriores condiciones de disfrute por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año, así como al abono de una indemnización por daños morales en el importe de 7501 euros con responsabilidad solidaria de ambas partes demandadas a su abono.

2.-La sentencia de instancia 121/2024, de 14 de marzo (autos 842/2024) desestima la demanda.

Por un lado, aprecia la caducidad de la acción ejercitada puesto que entiende que el día 2 de septiembre de 2024 existió una comunicación fehaciente de la actora del nuevo sistema de vacaciones, y que entre esta fecha y la presentación de la demanda el 13 de noviembre de 2024 han pasado con creces el plazo de 20 días legalmente previsto.

A continuación, rechaza la existencia de una condición más beneficiosa. Indica que el convenio colectivo establece la posibilidad de que el disfrute de las vacaciones sea mensual o quincenal, sin que se haya acreditado que la opción por una u otra suponga una mejora en condiciones de trabajo y por lo tanto un beneficio a favor de los trabajadores, pudiendo la empresa optar por uno u otro sistema sin recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Rechaza igualmente la vulneración del derecho fundamental invocado porque el día 2 de septiembre de 2024 no hubo ninguna reunión del Comité de empresa haciendo referencia a la existencia de dos documentos de esa misma fecha, uno en el que no consta la firma de la actora (propuesta de calendario de vacaciones realizado por la CIG) y otro en el que consta su firma como no conforme (propuesta de calendario de vacaciones firmado por la empresa y todos los miembros del comité)

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación que construye en un único motivo de denuncia jurídica al amparo del art. 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita que se dicte sentencia por la que se declare nula la medida y reponga a la trabajadora en las anteriores condiciones de disfrute de vacaciones por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año; y asimismo que condene a la demandada al abono de la cantidad de 7501 euros por daños morales o la que se considere procedente.

El recurso ha sido impugnado por la empresa quien solicita su desestimación.

SEGUNDO.- 1.-La recurrente formula un único motivo de recurso en el que alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que concreta en : art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores ; art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; infracción de los art. 8, 12 y 13 de la LOLS; infracción de la jurisprudencia contenida en las sentencias del TS de 23 de mayo de 2023 (rec 169/2021) y la de 13 de marzo de 2024 (rec 74/2022).

En esencia alega que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido una notificación expresa a la trabajadora del acuerdo alcanzado el 2 de septiembre de 2024 por lo que no se inició el cómputo del plazo de los 20 días; que formuló su demandada, de forma cautelosa, dentro de los 20 días hábiles posteriores a la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde sí estuvo presente la actora y manifestó su expresa disconformidad. Indica que el sistema de disfrute de vacaciones por meses completos sí es una condición más beneficiosa que se disfruta desde hace años (15 años) y que debe ser respetada. Que además la implantación de este nuevo sistema supone la vulneración del derecho a la libertad sindical puesto que se excluyó a un miembro del comité de empresa de su firma.

La empresa impugnante indica que la acción ejercitada por la actora está caducada y que además no existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2.-La primera cuestión que tenemos que plantearnos, al ser de orden público, es la competencia funcional de esta Sala para determinar en que cuestiones de las planteadas en el presente recurso podemos entrar o no.

En el presente caso estamos ante la excepción prevista en el apartado e) del art 191.2 de la LRJS ya que la se está impugnando una MSCT de carácter colectivo -cuestión no puesta en duda por ninguna de las partes aun cuando no nos consta el número de personas trabajadoras afectadas -incluso muchas veces el argumento de la actora deriva más hacia los propios de un proceso de conflicto colectivo ( para el que no tiene legitimación ) que los propios de una impugnación individual de una MSCT de carácter colectivo. Por lo tanto, resolveremos sobre el total de las cuestiones planteadas.

TERCERO.- 1El primer argumento de recurso la recurrente es que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido comunicación fehaciente del cambio del sistema de disfrute de vacaciones ni el 2 de septiembre de 2024 ni con posterioridad , y que presenta la demandada en el plazo de 20 días hábiles desde la reunión, que no comunicación de 17 de octubre de 2024.

2.-El art. 138.1 de la LRJS determina que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores "

En el mismo sentido el art 59.4 del ET fija ese plazo de caducidad de 20 días y señala que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas"

3.-La sentencia 370/2023, de 23 de mayo (rc 169/2021) alegada por la recurrente recuerda su interpretación en relación al 138.1 de la LRJS y el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de MSCT en los siguientes términos: "Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018 )]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016 )]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 )].

La referida sentencia se remite a precedentes, en concreto la sentencia TS 30/2017, de 12 de enero (rec 26/2016) en el que resuelve un supuesto en el que hubo una negociación de las partes y se llegó a un acuerdo, planteándose (a pesar de reconocer que en supuestos precedentes se estimó que la suscripción del acuerdo no era suficiente a estos efectos), si en el caso enjuiciado la suscripción del acuerdo era suficiente a efectos de notificación y entendió que sí lo era puesto que había habido una comunicación previa entre las partes sobre el contenido del acuerdo, y que con independencia de la mayor o menor formalidad del periodo de consultas hubo una negociación y conocimiento del contenido con anterioridad a adoptarse el mismo, por lo que entendió que el acuerdo hizo las veces de notificación acomodándose a las exigencias del art. 59.4 del ET y que " la notificación demandada por el art. 138.1 LRJS queda suficientemente cumplida mediante las manifestaciones reseñadas, tras las cuales no era esperable decisión posterior alguna pues queda claro su ámbito personal, temporal y material."

4.-La sentencia de instancia señala que el resultado del examen de la prueba documental y testifical acredita que "el 2 de septiembre de 2024, existió una comunicación fehaciente a la actora que el sistema de vacaciones en el año 2025 iba a ser por quincena, donde consta la firma del documento donde consta el calendario. la misma. a. Asimismo existe WhatsApp entre la empresa y la actora en el mes de agosto, en el mismo sentido. Además, como consta en el Hecho Probado 3 de la presente resolución, consta que la empresa demandada en fecha septiembre de 2023, comunica que se respeta a los trabajadores en el ejercicio 2024 las vacaciones mensuales, pero "...para el año 2025 Se abrir negociación para las vacaciones del año 2025 una vez que se haya constituido los comités de empresa en cada uno de los lotes que gestiona la empresa ATENDE CARE".

Por lo tanto entendemos que en este caso lo ocurrido el día 2 de septiembre de 2024 que en realidad viene a ser un acuerdo alcanzado entre empresa y la mayoría del comité, sirve como notificación formal a los efectos que ahora nos ocupa.

Es cierto que haya acuerdo o no, la notificación debe realizarse igualmente a la persona trabajadora afectada, pero en este caso la actora ostenta es doble condición de miembro del comité de empresa y de trabajadora, por lo que está claro que cualquier tipo de notificación individual no iba a aportar más datos de los que ya conocía, como se desprende de la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde se viene a ratificar los términos del acuerdo que ya había sido alcanzado.

En todo caso, y a pesar de que la acción elegida está caducada, compartimos con la sentencia de instancia que no estamos ante una MSCT, lo que supondría que la acción para reclamar el derecho de la actora no estaría prescrita, por lo que entendemos ajustado a derecho que se haya entrado a resolver sobre el resto de las cuestiones planteadas.

CUARTO.- 1.-La recurrente alega que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que existía una condición más beneficiosa, consistente en que desde hace años las vacaciones se disfrutaban en meses rotarios y no en quincenas.

2.-El art. 38 del ET determina que "1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones"

El art. 39 del Convenio Colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia dispone que "El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de treinta días naturales. En aquellos casos en los que no se complete el año de trabajo efectivo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre".

El período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días, no pudiendo realizarse más fracciones, excepto acuerdo entre la empresa y las personas trabajadora (...)

3.-La sentencia del TS 465/2024, de 31 de marzo (rec 74/2022) resuelve un supuesto en relación al periodo de disfrute de las vacaciones; se discute si la medida empresarial consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente (como antes se había realizado), es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET.

La sentencia indica respecto a las condiciones sustanciales de las condiciones de trabajo de que "detectar su existencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 -, 15 junio 2015 -rec. 164/2014 -, 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 , 7 de enero de 2020 rcud 2162/2017 -)."

Posteriormente indica que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

Añade a continuación, reproduciendo la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.".

4.-Pues bien, en el caso de autos no se dan los requisitos para apreciar que existe una condición más beneficiosa ya que no basta con una perpetuación en el tiempo (que es en lo que se centra la recurrente) sino que es necesario que la conducta empresarial (en este caso de las que precedieron a la ahora demandada en la adjudicación del servicio) manifieste una voluntad de imponer una mejora no fijada convencionalmente, lo que no es el caso ya que el convenio ya fija la posibilidad de que las vacaciones se disfruten de forma mensual, por lo que la empresa nada aporta a mayores, sino que opta por una de las posibilidades ya establecidas en el convenio, sin que -como indica la sentencia de instancia- pueda entenderse que una posibilidad de disfrute sea mejor que otra.

Por lo tanto, no es necesario, como pretende la actora, que tengan que seguirse el procedimiento establecido en el art. 41 del ET ni que tengan que existir causas económicas, organizativas, técnicas o de producción para su imposición. En todo caso añadir, respecto a este punto que como hemos dicho con anterioridad de lo acaecido el día 2 de septiembre de 2024 ha de entenderse que hubo un acuerdo (informal pero acuerdo) sobre el calendario con el nuevo sistema por lo que de mantenerse que sí es MSCT también habría que mantenerse la presunción de existencia de las causas justificativas de su imposición ( art. 41.4 del ET) , sin que la actora haya demostrado lo contrario.

QUINTO.- 1.La recurrente alega finalmente la vulneración de su derecho a la libertad sindical indicando la vulneración del art. 8, 12 y 13 de la LOLS en relación con el art. 57 y 58 del Convenio Colectivo de aplicación. En esencia señala que la empresa no garantizó la participación de todo el comité de empresa en la decisión sobre el nuevo sistema de vacaciones, por lo que se vulnera su derecho a la libertad sindical

2.-Varios motivos nos llevan a la desestimación del recurso, que exponemos por separado:

a) En primer lugar, la actora no es titular del derecho a la libertad sindical. Es reiterada la doctrina del TC y del TS que explica que el comité de empresa, y por lo tanto sus miembros de forma individual, no son titulares del derecho de libertad sindical. Ello no implica que puedan existir excepcione como sería el caso de que el miembro del comité de empresa sea a su vez delegado sindical. La sentencia del TS de 31 de octubre de 2012 (rec 227/2011) explica que "de conformidad con el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS ), en el comité de empresa pueden estar presentes, a partir del umbral de 250 trabajadores representados, "delegados sindicales", a los que se encarga entre otros cometidos la defensa de los intereses de los afiliados a los distintos sindicatos en el seno de dicho organismo representativo. A tal efecto, el propio artículo 10 LOLS (apartado 3.2º) les reconoce, entre otros, el derecho de " asistir a las reuniones del comité de empresa".

La presencia de "delegados sindicales" de los distintos sindicatos en el comité de empresa no convierte a éste en un organismo de representación sindical pero sí le asigna la condición de espacio o ámbito donde se desarrolla la actividad sindical. Ello es así porque, a diferencia de otros sistemas de representación de los trabajadores inspirados en el principio de atribución exclusiva de representación a un "sindicato mayoritario", el ordenamiento español está informado por el principio de "representación proporcional", de acuerdo con el cual la posición colectiva del personal o de grupos determinados de trabajadores es adoptada por órganos colegiados de los que pueden formar parte miembros de distintas representaciones colectivas o sindicales, adoptándose las decisiones mediante la síntesis o la suma de una pluralidad de representantes.

Sentada la premisa anterior, no resulta difícil reconocer que la acción ejercitada por la actora en el presente litigio tiene por objeto la tutela de la libertad sindical. Su condición subjetiva no es la de mero miembro del comité de empresa, sino también la de delegada sindical del artículo 10 LOLS . Y la lesión de derechos que denuncia es la imposibilidad o dificultad de ejercer en el seno del comité de empresa su "derecho a la actividad sindical", reconocido en el artículo 2.1.d) de la propia LOLS . Es verdad que una de las normas que se invoca como infringida es el precepto legal sobre la periodicidad mínima de las reuniones del comité de empresa ( artículo 66.2 párrafo final del Estatuto de los Trabajadores ). Pero, a la vista del artículo 10.3.2º LOLS , tal infracción es el presupuesto de la lesión de los artículos 2 LOLS y 28.1 CE , cuya conculcación también se ha denunciado de manera expresa."

En el caso que ahora nos ocupa no consta que la actora sea delegada sindical de USO en la empresa demandada, sino que simplemente consta su afiliación, por lo que carece de acción para ejercitar esta pretensión

b) En segundo lugar, el hecho de que la actora haya presentado una demanda de MSCT no le impide que tenga que cumplir los requisitos que le exige el procedimiento de tutela ( art. 184 de la LRJS) , y en concreto expresar en demanda los hechos constitutivos de la vulneración del derecho fundamental que se pretende como lesionado ( art. 179.3 de la LRJS) ; a tal efecto en demanda se refiere a la nulidad del acuerdo de 2 de septiembre indicando expresamente "ya en fecha 2 de septiembre de 2023, el comité de empresa -integrado por 4 miembros de la CIG- firmó un acuerdo sin la presencia del quinto miembro del comité, la hoy aquí demandante, perteneciente al sindicato USO, excluyéndola del proceso. Este documento de acuerdo no fue puesto en conocimiento de la trabajadora excluida, Eulalia, hasta el 24 de octubre de 2024- mas de un año después"; esta referencia al "año después" no deja lugar a dudas de que se habla de un acuerdo del año 2023.

Nada se indica en la sentencia en relación a la existencia de un acuerdo en el año 2023, por lo que nada se ha probado en relación a los hechos en lo que sustentaba la actora su pretensión.

La sentencia sí habla de lo ocurrido el 2 de septiembre de 2024, fecha en la que no hubo reunión del Comité, pero como hemos indicado, se llegó a un acuerdo informal (puesto que firmar un documento con el que se está conforme es acordar algo) sin que tengamos elementos para decir que fue excluida maliciosamente del mismo, o que simplemente fue producto del resultado de una conformidad no unánime del comité con la empresa tras las conversaciones habidas entre las partes.

3.-Es por ello que entendemos que procede desestimar también este argumento, y en consecuencia el relativo a la indemnización solicitada por daños morales al no haberse apreciado la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- 1.-En definitiva la Sala entiende que procede rechazar el recurso presentado y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

2.-La desestimación del recurso interpuesto no conlleva la condena en costas al ser la recurrente titular legal del beneficio de justicia gratuita ( art. 235.1 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D.ª Eulalia, interpuso demanda contra la entidad demandada Attende Care SL y el Comité de Empresa Zona Centro de la misma por el cauce de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales. En ella alegó que desde el inicio de su relación laboral en el año 2012 y tras varias subrogaciones, las empresas asumieron el compromiso de que las vacaciones se disfrutasen por meses completos entre junio y septiembre, y que tras la llegada de la empresa ahora demandada se implantó el disfrute quincenal, lo que supone una alteración significativa en la organización de los periodos de vacaciones. Que el 2 de septiembre 2023 el comité de empresa (formado por cuatro miembros de la CIG y la actora perteneciente al sindicato USO) firmó un acuerdo en el que solo intervinieron los miembros de la CIG, pero no la actora, a quien le comunican el acuerdo un año más tarde. Que el 17 de octubre de 2024 se firma otro acuerdo con la empresa sobre el sistema de distribución de vacaciones en el que la actora muestra su disconformidad, a pesar de lo cual la empresa implementó el cambio de distribución en el sistema de vacaciones. Entiende que el sistema de reparto de vacaciones ha de ser declarado nulo por vulnerar los derechos individuales y colectivos de las trabajadoras afectadas, así como la normativa aplicable. Que además el acuerdo vulnera el art. 41 del ET puesto que no se han acreditado la existencia de causa justificativa, y que no se ha dado comunicación y explicación adecuada por lo que no se ha negociado y justificado adecuadamente. Que además vulnera el art. 38 del ET ya que el disfrute por meses era ya un uso y costumbre en la empresa, y además debía respetarse por la empresa entrante con amparo en el art 44 del ET; que además el acuerdo de 2 de septiembre es nulo al haberse suscrito sin la participación de todos los miembros del comité de empresa por lo que se vulneró su derecho a la libertad sindical. De forma subsidiaria entiende que la medida es injustificada puesto que no se han acreditado las causas para la modificación, ni se han cumplido los requisitos de forma. Pretende el dictado de una sentencia por la que estimando la demanda se declare nula medida y se reponga a la trabajadora en sus anteriores condiciones de disfrute por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año, así como al abono de una indemnización por daños morales en el importe de 7501 euros con responsabilidad solidaria de ambas partes demandadas a su abono.

2.-La sentencia de instancia 121/2024, de 14 de marzo (autos 842/2024) desestima la demanda.

Por un lado, aprecia la caducidad de la acción ejercitada puesto que entiende que el día 2 de septiembre de 2024 existió una comunicación fehaciente de la actora del nuevo sistema de vacaciones, y que entre esta fecha y la presentación de la demanda el 13 de noviembre de 2024 han pasado con creces el plazo de 20 días legalmente previsto.

A continuación, rechaza la existencia de una condición más beneficiosa. Indica que el convenio colectivo establece la posibilidad de que el disfrute de las vacaciones sea mensual o quincenal, sin que se haya acreditado que la opción por una u otra suponga una mejora en condiciones de trabajo y por lo tanto un beneficio a favor de los trabajadores, pudiendo la empresa optar por uno u otro sistema sin recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Rechaza igualmente la vulneración del derecho fundamental invocado porque el día 2 de septiembre de 2024 no hubo ninguna reunión del Comité de empresa haciendo referencia a la existencia de dos documentos de esa misma fecha, uno en el que no consta la firma de la actora (propuesta de calendario de vacaciones realizado por la CIG) y otro en el que consta su firma como no conforme (propuesta de calendario de vacaciones firmado por la empresa y todos los miembros del comité)

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación que construye en un único motivo de denuncia jurídica al amparo del art. 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita que se dicte sentencia por la que se declare nula la medida y reponga a la trabajadora en las anteriores condiciones de disfrute de vacaciones por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año; y asimismo que condene a la demandada al abono de la cantidad de 7501 euros por daños morales o la que se considere procedente.

El recurso ha sido impugnado por la empresa quien solicita su desestimación.

SEGUNDO.- 1.-La recurrente formula un único motivo de recurso en el que alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que concreta en : art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores ; art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; infracción de los art. 8, 12 y 13 de la LOLS; infracción de la jurisprudencia contenida en las sentencias del TS de 23 de mayo de 2023 (rec 169/2021) y la de 13 de marzo de 2024 (rec 74/2022).

En esencia alega que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido una notificación expresa a la trabajadora del acuerdo alcanzado el 2 de septiembre de 2024 por lo que no se inició el cómputo del plazo de los 20 días; que formuló su demandada, de forma cautelosa, dentro de los 20 días hábiles posteriores a la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde sí estuvo presente la actora y manifestó su expresa disconformidad. Indica que el sistema de disfrute de vacaciones por meses completos sí es una condición más beneficiosa que se disfruta desde hace años (15 años) y que debe ser respetada. Que además la implantación de este nuevo sistema supone la vulneración del derecho a la libertad sindical puesto que se excluyó a un miembro del comité de empresa de su firma.

La empresa impugnante indica que la acción ejercitada por la actora está caducada y que además no existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2.-La primera cuestión que tenemos que plantearnos, al ser de orden público, es la competencia funcional de esta Sala para determinar en que cuestiones de las planteadas en el presente recurso podemos entrar o no.

En el presente caso estamos ante la excepción prevista en el apartado e) del art 191.2 de la LRJS ya que la se está impugnando una MSCT de carácter colectivo -cuestión no puesta en duda por ninguna de las partes aun cuando no nos consta el número de personas trabajadoras afectadas -incluso muchas veces el argumento de la actora deriva más hacia los propios de un proceso de conflicto colectivo ( para el que no tiene legitimación ) que los propios de una impugnación individual de una MSCT de carácter colectivo. Por lo tanto, resolveremos sobre el total de las cuestiones planteadas.

TERCERO.- 1El primer argumento de recurso la recurrente es que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido comunicación fehaciente del cambio del sistema de disfrute de vacaciones ni el 2 de septiembre de 2024 ni con posterioridad , y que presenta la demandada en el plazo de 20 días hábiles desde la reunión, que no comunicación de 17 de octubre de 2024.

2.-El art. 138.1 de la LRJS determina que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores "

En el mismo sentido el art 59.4 del ET fija ese plazo de caducidad de 20 días y señala que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas"

3.-La sentencia 370/2023, de 23 de mayo (rc 169/2021) alegada por la recurrente recuerda su interpretación en relación al 138.1 de la LRJS y el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de MSCT en los siguientes términos: "Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018 )]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016 )]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 )].

La referida sentencia se remite a precedentes, en concreto la sentencia TS 30/2017, de 12 de enero (rec 26/2016) en el que resuelve un supuesto en el que hubo una negociación de las partes y se llegó a un acuerdo, planteándose (a pesar de reconocer que en supuestos precedentes se estimó que la suscripción del acuerdo no era suficiente a estos efectos), si en el caso enjuiciado la suscripción del acuerdo era suficiente a efectos de notificación y entendió que sí lo era puesto que había habido una comunicación previa entre las partes sobre el contenido del acuerdo, y que con independencia de la mayor o menor formalidad del periodo de consultas hubo una negociación y conocimiento del contenido con anterioridad a adoptarse el mismo, por lo que entendió que el acuerdo hizo las veces de notificación acomodándose a las exigencias del art. 59.4 del ET y que " la notificación demandada por el art. 138.1 LRJS queda suficientemente cumplida mediante las manifestaciones reseñadas, tras las cuales no era esperable decisión posterior alguna pues queda claro su ámbito personal, temporal y material."

4.-La sentencia de instancia señala que el resultado del examen de la prueba documental y testifical acredita que "el 2 de septiembre de 2024, existió una comunicación fehaciente a la actora que el sistema de vacaciones en el año 2025 iba a ser por quincena, donde consta la firma del documento donde consta el calendario. la misma. a. Asimismo existe WhatsApp entre la empresa y la actora en el mes de agosto, en el mismo sentido. Además, como consta en el Hecho Probado 3 de la presente resolución, consta que la empresa demandada en fecha septiembre de 2023, comunica que se respeta a los trabajadores en el ejercicio 2024 las vacaciones mensuales, pero "...para el año 2025 Se abrir negociación para las vacaciones del año 2025 una vez que se haya constituido los comités de empresa en cada uno de los lotes que gestiona la empresa ATENDE CARE".

Por lo tanto entendemos que en este caso lo ocurrido el día 2 de septiembre de 2024 que en realidad viene a ser un acuerdo alcanzado entre empresa y la mayoría del comité, sirve como notificación formal a los efectos que ahora nos ocupa.

Es cierto que haya acuerdo o no, la notificación debe realizarse igualmente a la persona trabajadora afectada, pero en este caso la actora ostenta es doble condición de miembro del comité de empresa y de trabajadora, por lo que está claro que cualquier tipo de notificación individual no iba a aportar más datos de los que ya conocía, como se desprende de la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde se viene a ratificar los términos del acuerdo que ya había sido alcanzado.

En todo caso, y a pesar de que la acción elegida está caducada, compartimos con la sentencia de instancia que no estamos ante una MSCT, lo que supondría que la acción para reclamar el derecho de la actora no estaría prescrita, por lo que entendemos ajustado a derecho que se haya entrado a resolver sobre el resto de las cuestiones planteadas.

CUARTO.- 1.-La recurrente alega que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que existía una condición más beneficiosa, consistente en que desde hace años las vacaciones se disfrutaban en meses rotarios y no en quincenas.

2.-El art. 38 del ET determina que "1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones"

El art. 39 del Convenio Colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia dispone que "El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de treinta días naturales. En aquellos casos en los que no se complete el año de trabajo efectivo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre".

El período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días, no pudiendo realizarse más fracciones, excepto acuerdo entre la empresa y las personas trabajadora (...)

3.-La sentencia del TS 465/2024, de 31 de marzo (rec 74/2022) resuelve un supuesto en relación al periodo de disfrute de las vacaciones; se discute si la medida empresarial consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente (como antes se había realizado), es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET.

La sentencia indica respecto a las condiciones sustanciales de las condiciones de trabajo de que "detectar su existencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 -, 15 junio 2015 -rec. 164/2014 -, 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 , 7 de enero de 2020 rcud 2162/2017 -)."

Posteriormente indica que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

Añade a continuación, reproduciendo la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.".

4.-Pues bien, en el caso de autos no se dan los requisitos para apreciar que existe una condición más beneficiosa ya que no basta con una perpetuación en el tiempo (que es en lo que se centra la recurrente) sino que es necesario que la conducta empresarial (en este caso de las que precedieron a la ahora demandada en la adjudicación del servicio) manifieste una voluntad de imponer una mejora no fijada convencionalmente, lo que no es el caso ya que el convenio ya fija la posibilidad de que las vacaciones se disfruten de forma mensual, por lo que la empresa nada aporta a mayores, sino que opta por una de las posibilidades ya establecidas en el convenio, sin que -como indica la sentencia de instancia- pueda entenderse que una posibilidad de disfrute sea mejor que otra.

Por lo tanto, no es necesario, como pretende la actora, que tengan que seguirse el procedimiento establecido en el art. 41 del ET ni que tengan que existir causas económicas, organizativas, técnicas o de producción para su imposición. En todo caso añadir, respecto a este punto que como hemos dicho con anterioridad de lo acaecido el día 2 de septiembre de 2024 ha de entenderse que hubo un acuerdo (informal pero acuerdo) sobre el calendario con el nuevo sistema por lo que de mantenerse que sí es MSCT también habría que mantenerse la presunción de existencia de las causas justificativas de su imposición ( art. 41.4 del ET) , sin que la actora haya demostrado lo contrario.

QUINTO.- 1.La recurrente alega finalmente la vulneración de su derecho a la libertad sindical indicando la vulneración del art. 8, 12 y 13 de la LOLS en relación con el art. 57 y 58 del Convenio Colectivo de aplicación. En esencia señala que la empresa no garantizó la participación de todo el comité de empresa en la decisión sobre el nuevo sistema de vacaciones, por lo que se vulnera su derecho a la libertad sindical

2.-Varios motivos nos llevan a la desestimación del recurso, que exponemos por separado:

a) En primer lugar, la actora no es titular del derecho a la libertad sindical. Es reiterada la doctrina del TC y del TS que explica que el comité de empresa, y por lo tanto sus miembros de forma individual, no son titulares del derecho de libertad sindical. Ello no implica que puedan existir excepcione como sería el caso de que el miembro del comité de empresa sea a su vez delegado sindical. La sentencia del TS de 31 de octubre de 2012 (rec 227/2011) explica que "de conformidad con el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS ), en el comité de empresa pueden estar presentes, a partir del umbral de 250 trabajadores representados, "delegados sindicales", a los que se encarga entre otros cometidos la defensa de los intereses de los afiliados a los distintos sindicatos en el seno de dicho organismo representativo. A tal efecto, el propio artículo 10 LOLS (apartado 3.2º) les reconoce, entre otros, el derecho de " asistir a las reuniones del comité de empresa".

La presencia de "delegados sindicales" de los distintos sindicatos en el comité de empresa no convierte a éste en un organismo de representación sindical pero sí le asigna la condición de espacio o ámbito donde se desarrolla la actividad sindical. Ello es así porque, a diferencia de otros sistemas de representación de los trabajadores inspirados en el principio de atribución exclusiva de representación a un "sindicato mayoritario", el ordenamiento español está informado por el principio de "representación proporcional", de acuerdo con el cual la posición colectiva del personal o de grupos determinados de trabajadores es adoptada por órganos colegiados de los que pueden formar parte miembros de distintas representaciones colectivas o sindicales, adoptándose las decisiones mediante la síntesis o la suma de una pluralidad de representantes.

Sentada la premisa anterior, no resulta difícil reconocer que la acción ejercitada por la actora en el presente litigio tiene por objeto la tutela de la libertad sindical. Su condición subjetiva no es la de mero miembro del comité de empresa, sino también la de delegada sindical del artículo 10 LOLS . Y la lesión de derechos que denuncia es la imposibilidad o dificultad de ejercer en el seno del comité de empresa su "derecho a la actividad sindical", reconocido en el artículo 2.1.d) de la propia LOLS . Es verdad que una de las normas que se invoca como infringida es el precepto legal sobre la periodicidad mínima de las reuniones del comité de empresa ( artículo 66.2 párrafo final del Estatuto de los Trabajadores ). Pero, a la vista del artículo 10.3.2º LOLS , tal infracción es el presupuesto de la lesión de los artículos 2 LOLS y 28.1 CE , cuya conculcación también se ha denunciado de manera expresa."

En el caso que ahora nos ocupa no consta que la actora sea delegada sindical de USO en la empresa demandada, sino que simplemente consta su afiliación, por lo que carece de acción para ejercitar esta pretensión

b) En segundo lugar, el hecho de que la actora haya presentado una demanda de MSCT no le impide que tenga que cumplir los requisitos que le exige el procedimiento de tutela ( art. 184 de la LRJS) , y en concreto expresar en demanda los hechos constitutivos de la vulneración del derecho fundamental que se pretende como lesionado ( art. 179.3 de la LRJS) ; a tal efecto en demanda se refiere a la nulidad del acuerdo de 2 de septiembre indicando expresamente "ya en fecha 2 de septiembre de 2023, el comité de empresa -integrado por 4 miembros de la CIG- firmó un acuerdo sin la presencia del quinto miembro del comité, la hoy aquí demandante, perteneciente al sindicato USO, excluyéndola del proceso. Este documento de acuerdo no fue puesto en conocimiento de la trabajadora excluida, Eulalia, hasta el 24 de octubre de 2024- mas de un año después"; esta referencia al "año después" no deja lugar a dudas de que se habla de un acuerdo del año 2023.

Nada se indica en la sentencia en relación a la existencia de un acuerdo en el año 2023, por lo que nada se ha probado en relación a los hechos en lo que sustentaba la actora su pretensión.

La sentencia sí habla de lo ocurrido el 2 de septiembre de 2024, fecha en la que no hubo reunión del Comité, pero como hemos indicado, se llegó a un acuerdo informal (puesto que firmar un documento con el que se está conforme es acordar algo) sin que tengamos elementos para decir que fue excluida maliciosamente del mismo, o que simplemente fue producto del resultado de una conformidad no unánime del comité con la empresa tras las conversaciones habidas entre las partes.

3.-Es por ello que entendemos que procede desestimar también este argumento, y en consecuencia el relativo a la indemnización solicitada por daños morales al no haberse apreciado la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- 1.-En definitiva la Sala entiende que procede rechazar el recurso presentado y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

2.-La desestimación del recurso interpuesto no conlleva la condena en costas al ser la recurrente titular legal del beneficio de justicia gratuita ( art. 235.1 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D.ª Eulalia, interpuso demanda contra la entidad demandada Attende Care SL y el Comité de Empresa Zona Centro de la misma por el cauce de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales. En ella alegó que desde el inicio de su relación laboral en el año 2012 y tras varias subrogaciones, las empresas asumieron el compromiso de que las vacaciones se disfrutasen por meses completos entre junio y septiembre, y que tras la llegada de la empresa ahora demandada se implantó el disfrute quincenal, lo que supone una alteración significativa en la organización de los periodos de vacaciones. Que el 2 de septiembre 2023 el comité de empresa (formado por cuatro miembros de la CIG y la actora perteneciente al sindicato USO) firmó un acuerdo en el que solo intervinieron los miembros de la CIG, pero no la actora, a quien le comunican el acuerdo un año más tarde. Que el 17 de octubre de 2024 se firma otro acuerdo con la empresa sobre el sistema de distribución de vacaciones en el que la actora muestra su disconformidad, a pesar de lo cual la empresa implementó el cambio de distribución en el sistema de vacaciones. Entiende que el sistema de reparto de vacaciones ha de ser declarado nulo por vulnerar los derechos individuales y colectivos de las trabajadoras afectadas, así como la normativa aplicable. Que además el acuerdo vulnera el art. 41 del ET puesto que no se han acreditado la existencia de causa justificativa, y que no se ha dado comunicación y explicación adecuada por lo que no se ha negociado y justificado adecuadamente. Que además vulnera el art. 38 del ET ya que el disfrute por meses era ya un uso y costumbre en la empresa, y además debía respetarse por la empresa entrante con amparo en el art 44 del ET; que además el acuerdo de 2 de septiembre es nulo al haberse suscrito sin la participación de todos los miembros del comité de empresa por lo que se vulneró su derecho a la libertad sindical. De forma subsidiaria entiende que la medida es injustificada puesto que no se han acreditado las causas para la modificación, ni se han cumplido los requisitos de forma. Pretende el dictado de una sentencia por la que estimando la demanda se declare nula medida y se reponga a la trabajadora en sus anteriores condiciones de disfrute por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año, así como al abono de una indemnización por daños morales en el importe de 7501 euros con responsabilidad solidaria de ambas partes demandadas a su abono.

2.-La sentencia de instancia 121/2024, de 14 de marzo (autos 842/2024) desestima la demanda.

Por un lado, aprecia la caducidad de la acción ejercitada puesto que entiende que el día 2 de septiembre de 2024 existió una comunicación fehaciente de la actora del nuevo sistema de vacaciones, y que entre esta fecha y la presentación de la demanda el 13 de noviembre de 2024 han pasado con creces el plazo de 20 días legalmente previsto.

A continuación, rechaza la existencia de una condición más beneficiosa. Indica que el convenio colectivo establece la posibilidad de que el disfrute de las vacaciones sea mensual o quincenal, sin que se haya acreditado que la opción por una u otra suponga una mejora en condiciones de trabajo y por lo tanto un beneficio a favor de los trabajadores, pudiendo la empresa optar por uno u otro sistema sin recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Rechaza igualmente la vulneración del derecho fundamental invocado porque el día 2 de septiembre de 2024 no hubo ninguna reunión del Comité de empresa haciendo referencia a la existencia de dos documentos de esa misma fecha, uno en el que no consta la firma de la actora (propuesta de calendario de vacaciones realizado por la CIG) y otro en el que consta su firma como no conforme (propuesta de calendario de vacaciones firmado por la empresa y todos los miembros del comité)

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación que construye en un único motivo de denuncia jurídica al amparo del art. 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita que se dicte sentencia por la que se declare nula la medida y reponga a la trabajadora en las anteriores condiciones de disfrute de vacaciones por mes completo y entre los meses de junio a septiembre de cada año; y asimismo que condene a la demandada al abono de la cantidad de 7501 euros por daños morales o la que se considere procedente.

El recurso ha sido impugnado por la empresa quien solicita su desestimación.

SEGUNDO.- 1.-La recurrente formula un único motivo de recurso en el que alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que concreta en : art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores ; art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; infracción de los art. 8, 12 y 13 de la LOLS; infracción de la jurisprudencia contenida en las sentencias del TS de 23 de mayo de 2023 (rec 169/2021) y la de 13 de marzo de 2024 (rec 74/2022).

En esencia alega que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido una notificación expresa a la trabajadora del acuerdo alcanzado el 2 de septiembre de 2024 por lo que no se inició el cómputo del plazo de los 20 días; que formuló su demandada, de forma cautelosa, dentro de los 20 días hábiles posteriores a la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde sí estuvo presente la actora y manifestó su expresa disconformidad. Indica que el sistema de disfrute de vacaciones por meses completos sí es una condición más beneficiosa que se disfruta desde hace años (15 años) y que debe ser respetada. Que además la implantación de este nuevo sistema supone la vulneración del derecho a la libertad sindical puesto que se excluyó a un miembro del comité de empresa de su firma.

La empresa impugnante indica que la acción ejercitada por la actora está caducada y que además no existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2.-La primera cuestión que tenemos que plantearnos, al ser de orden público, es la competencia funcional de esta Sala para determinar en que cuestiones de las planteadas en el presente recurso podemos entrar o no.

En el presente caso estamos ante la excepción prevista en el apartado e) del art 191.2 de la LRJS ya que la se está impugnando una MSCT de carácter colectivo -cuestión no puesta en duda por ninguna de las partes aun cuando no nos consta el número de personas trabajadoras afectadas -incluso muchas veces el argumento de la actora deriva más hacia los propios de un proceso de conflicto colectivo ( para el que no tiene legitimación ) que los propios de una impugnación individual de una MSCT de carácter colectivo. Por lo tanto, resolveremos sobre el total de las cuestiones planteadas.

TERCERO.- 1El primer argumento de recurso la recurrente es que la acción de MSCT no está caducada puesto que no ha habido comunicación fehaciente del cambio del sistema de disfrute de vacaciones ni el 2 de septiembre de 2024 ni con posterioridad , y que presenta la demandada en el plazo de 20 días hábiles desde la reunión, que no comunicación de 17 de octubre de 2024.

2.-El art. 138.1 de la LRJS determina que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores "

En el mismo sentido el art 59.4 del ET fija ese plazo de caducidad de 20 días y señala que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas"

3.-La sentencia 370/2023, de 23 de mayo (rc 169/2021) alegada por la recurrente recuerda su interpretación en relación al 138.1 de la LRJS y el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de MSCT en los siguientes términos: "Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018 )]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016 )]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 )].

La referida sentencia se remite a precedentes, en concreto la sentencia TS 30/2017, de 12 de enero (rec 26/2016) en el que resuelve un supuesto en el que hubo una negociación de las partes y se llegó a un acuerdo, planteándose (a pesar de reconocer que en supuestos precedentes se estimó que la suscripción del acuerdo no era suficiente a estos efectos), si en el caso enjuiciado la suscripción del acuerdo era suficiente a efectos de notificación y entendió que sí lo era puesto que había habido una comunicación previa entre las partes sobre el contenido del acuerdo, y que con independencia de la mayor o menor formalidad del periodo de consultas hubo una negociación y conocimiento del contenido con anterioridad a adoptarse el mismo, por lo que entendió que el acuerdo hizo las veces de notificación acomodándose a las exigencias del art. 59.4 del ET y que " la notificación demandada por el art. 138.1 LRJS queda suficientemente cumplida mediante las manifestaciones reseñadas, tras las cuales no era esperable decisión posterior alguna pues queda claro su ámbito personal, temporal y material."

4.-La sentencia de instancia señala que el resultado del examen de la prueba documental y testifical acredita que "el 2 de septiembre de 2024, existió una comunicación fehaciente a la actora que el sistema de vacaciones en el año 2025 iba a ser por quincena, donde consta la firma del documento donde consta el calendario. la misma. a. Asimismo existe WhatsApp entre la empresa y la actora en el mes de agosto, en el mismo sentido. Además, como consta en el Hecho Probado 3 de la presente resolución, consta que la empresa demandada en fecha septiembre de 2023, comunica que se respeta a los trabajadores en el ejercicio 2024 las vacaciones mensuales, pero "...para el año 2025 Se abrir negociación para las vacaciones del año 2025 una vez que se haya constituido los comités de empresa en cada uno de los lotes que gestiona la empresa ATENDE CARE".

Por lo tanto entendemos que en este caso lo ocurrido el día 2 de septiembre de 2024 que en realidad viene a ser un acuerdo alcanzado entre empresa y la mayoría del comité, sirve como notificación formal a los efectos que ahora nos ocupa.

Es cierto que haya acuerdo o no, la notificación debe realizarse igualmente a la persona trabajadora afectada, pero en este caso la actora ostenta es doble condición de miembro del comité de empresa y de trabajadora, por lo que está claro que cualquier tipo de notificación individual no iba a aportar más datos de los que ya conocía, como se desprende de la reunión de 17 de octubre de 2024 en donde se viene a ratificar los términos del acuerdo que ya había sido alcanzado.

En todo caso, y a pesar de que la acción elegida está caducada, compartimos con la sentencia de instancia que no estamos ante una MSCT, lo que supondría que la acción para reclamar el derecho de la actora no estaría prescrita, por lo que entendemos ajustado a derecho que se haya entrado a resolver sobre el resto de las cuestiones planteadas.

CUARTO.- 1.-La recurrente alega que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que existía una condición más beneficiosa, consistente en que desde hace años las vacaciones se disfrutaban en meses rotarios y no en quincenas.

2.-El art. 38 del ET determina que "1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones"

El art. 39 del Convenio Colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia dispone que "El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de treinta días naturales. En aquellos casos en los que no se complete el año de trabajo efectivo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre".

El período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días, no pudiendo realizarse más fracciones, excepto acuerdo entre la empresa y las personas trabajadora (...)

3.-La sentencia del TS 465/2024, de 31 de marzo (rec 74/2022) resuelve un supuesto en relación al periodo de disfrute de las vacaciones; se discute si la medida empresarial consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente (como antes se había realizado), es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET.

La sentencia indica respecto a las condiciones sustanciales de las condiciones de trabajo de que "detectar su existencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 -, 15 junio 2015 -rec. 164/2014 -, 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 , 7 de enero de 2020 rcud 2162/2017 -)."

Posteriormente indica que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

Añade a continuación, reproduciendo la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.".

4.-Pues bien, en el caso de autos no se dan los requisitos para apreciar que existe una condición más beneficiosa ya que no basta con una perpetuación en el tiempo (que es en lo que se centra la recurrente) sino que es necesario que la conducta empresarial (en este caso de las que precedieron a la ahora demandada en la adjudicación del servicio) manifieste una voluntad de imponer una mejora no fijada convencionalmente, lo que no es el caso ya que el convenio ya fija la posibilidad de que las vacaciones se disfruten de forma mensual, por lo que la empresa nada aporta a mayores, sino que opta por una de las posibilidades ya establecidas en el convenio, sin que -como indica la sentencia de instancia- pueda entenderse que una posibilidad de disfrute sea mejor que otra.

Por lo tanto, no es necesario, como pretende la actora, que tengan que seguirse el procedimiento establecido en el art. 41 del ET ni que tengan que existir causas económicas, organizativas, técnicas o de producción para su imposición. En todo caso añadir, respecto a este punto que como hemos dicho con anterioridad de lo acaecido el día 2 de septiembre de 2024 ha de entenderse que hubo un acuerdo (informal pero acuerdo) sobre el calendario con el nuevo sistema por lo que de mantenerse que sí es MSCT también habría que mantenerse la presunción de existencia de las causas justificativas de su imposición ( art. 41.4 del ET) , sin que la actora haya demostrado lo contrario.

QUINTO.- 1.La recurrente alega finalmente la vulneración de su derecho a la libertad sindical indicando la vulneración del art. 8, 12 y 13 de la LOLS en relación con el art. 57 y 58 del Convenio Colectivo de aplicación. En esencia señala que la empresa no garantizó la participación de todo el comité de empresa en la decisión sobre el nuevo sistema de vacaciones, por lo que se vulnera su derecho a la libertad sindical

2.-Varios motivos nos llevan a la desestimación del recurso, que exponemos por separado:

a) En primer lugar, la actora no es titular del derecho a la libertad sindical. Es reiterada la doctrina del TC y del TS que explica que el comité de empresa, y por lo tanto sus miembros de forma individual, no son titulares del derecho de libertad sindical. Ello no implica que puedan existir excepcione como sería el caso de que el miembro del comité de empresa sea a su vez delegado sindical. La sentencia del TS de 31 de octubre de 2012 (rec 227/2011) explica que "de conformidad con el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS ), en el comité de empresa pueden estar presentes, a partir del umbral de 250 trabajadores representados, "delegados sindicales", a los que se encarga entre otros cometidos la defensa de los intereses de los afiliados a los distintos sindicatos en el seno de dicho organismo representativo. A tal efecto, el propio artículo 10 LOLS (apartado 3.2º) les reconoce, entre otros, el derecho de " asistir a las reuniones del comité de empresa".

La presencia de "delegados sindicales" de los distintos sindicatos en el comité de empresa no convierte a éste en un organismo de representación sindical pero sí le asigna la condición de espacio o ámbito donde se desarrolla la actividad sindical. Ello es así porque, a diferencia de otros sistemas de representación de los trabajadores inspirados en el principio de atribución exclusiva de representación a un "sindicato mayoritario", el ordenamiento español está informado por el principio de "representación proporcional", de acuerdo con el cual la posición colectiva del personal o de grupos determinados de trabajadores es adoptada por órganos colegiados de los que pueden formar parte miembros de distintas representaciones colectivas o sindicales, adoptándose las decisiones mediante la síntesis o la suma de una pluralidad de representantes.

Sentada la premisa anterior, no resulta difícil reconocer que la acción ejercitada por la actora en el presente litigio tiene por objeto la tutela de la libertad sindical. Su condición subjetiva no es la de mero miembro del comité de empresa, sino también la de delegada sindical del artículo 10 LOLS . Y la lesión de derechos que denuncia es la imposibilidad o dificultad de ejercer en el seno del comité de empresa su "derecho a la actividad sindical", reconocido en el artículo 2.1.d) de la propia LOLS . Es verdad que una de las normas que se invoca como infringida es el precepto legal sobre la periodicidad mínima de las reuniones del comité de empresa ( artículo 66.2 párrafo final del Estatuto de los Trabajadores ). Pero, a la vista del artículo 10.3.2º LOLS , tal infracción es el presupuesto de la lesión de los artículos 2 LOLS y 28.1 CE , cuya conculcación también se ha denunciado de manera expresa."

En el caso que ahora nos ocupa no consta que la actora sea delegada sindical de USO en la empresa demandada, sino que simplemente consta su afiliación, por lo que carece de acción para ejercitar esta pretensión

b) En segundo lugar, el hecho de que la actora haya presentado una demanda de MSCT no le impide que tenga que cumplir los requisitos que le exige el procedimiento de tutela ( art. 184 de la LRJS) , y en concreto expresar en demanda los hechos constitutivos de la vulneración del derecho fundamental que se pretende como lesionado ( art. 179.3 de la LRJS) ; a tal efecto en demanda se refiere a la nulidad del acuerdo de 2 de septiembre indicando expresamente "ya en fecha 2 de septiembre de 2023, el comité de empresa -integrado por 4 miembros de la CIG- firmó un acuerdo sin la presencia del quinto miembro del comité, la hoy aquí demandante, perteneciente al sindicato USO, excluyéndola del proceso. Este documento de acuerdo no fue puesto en conocimiento de la trabajadora excluida, Eulalia, hasta el 24 de octubre de 2024- mas de un año después"; esta referencia al "año después" no deja lugar a dudas de que se habla de un acuerdo del año 2023.

Nada se indica en la sentencia en relación a la existencia de un acuerdo en el año 2023, por lo que nada se ha probado en relación a los hechos en lo que sustentaba la actora su pretensión.

La sentencia sí habla de lo ocurrido el 2 de septiembre de 2024, fecha en la que no hubo reunión del Comité, pero como hemos indicado, se llegó a un acuerdo informal (puesto que firmar un documento con el que se está conforme es acordar algo) sin que tengamos elementos para decir que fue excluida maliciosamente del mismo, o que simplemente fue producto del resultado de una conformidad no unánime del comité con la empresa tras las conversaciones habidas entre las partes.

3.-Es por ello que entendemos que procede desestimar también este argumento, y en consecuencia el relativo a la indemnización solicitada por daños morales al no haberse apreciado la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- 1.-En definitiva la Sala entiende que procede rechazar el recurso presentado y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

2.-La desestimación del recurso interpuesto no conlleva la condena en costas al ser la recurrente titular legal del beneficio de justicia gratuita ( art. 235.1 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,