En Albacete, a treinta de mayo de dos mil veinticinco.
Vistas las presentes actuaciones por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por las Ilmas. Sras. Magistradas anteriormente citadas, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
PRIMERO.-Que con fecha 11-3-25 se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número 1 de los de Toledo, en los autos número 707/24, cuya parte dispositiva establece:
«Desestimando la demanda presentada por D. Fabio, contra la empresa INTERNACIONAL DE COMPOSITES, S.A.,con la intervención del Ministerio Fiscal y FOGASA, y relativo a la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, reclamación de derecho y cantidad, debo absolver y absuelvo a la parte demandada de las pretensiones contra la misma ejercitadas.»
SEGUNDO.-Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:
«PRIMERO.- D. Fabio presta servicios para la mercantil demandada desde el 14 de octubre de 2019, categoría profesional de especialista y salario en el mes de diciembre de 2024: salario base de 1497,79 euros, plus cto falta de transporte 64,40 euros, antigüedad 10,87 euros, plus cambio horario 63 euros, plus nocturnidad, 481,59 euros, plus transporte ICSA/AYA 27,80 euros, plus triple turnicidad 11,16 euros, prima producción incidencia 460,29 euros y seguro de vida 14,82 euros.
La relación laboral se rige por el VI convenio colectivo de ICSA (BOP de Toledo de 5 de noviembre de 2018).
SEGUNDO.- El trabajador Pedro Francisco, proveniente de la Empresa Nacional Santa Bárbara (en adelante ENSB), que con la misma categoría de especialista se halla de alta en la empresa demandada, con una antigüedad de 1 de enero de 1981, percibió un salario en el año 2023 de 1853,70 euros/mes en concepto de salario base, 316,41 euros/mes en concepto complemento personal, 42,16 euros/mes en concepto de antigüedad y 265,14 euros en concepto de prorrata de pagas extras.
En el año 2023 el salario base del actor era de 1452,75 euros/mes.
En el año 2024 el trabajador Pedro Francisco en virtud de contrato a tiempo parcial (8 horas semanales) percibía en concepto de salario base la cuantía bruta de 378,49 euros/mes.
(nóminas aportadas por las partes).
TERCERO.- El trabajador Pedro Francisco se incorporó a la empresa demandada en virtud de contrato de 10 de marzo de 1995 procedente de la Empresa Nacional de Santa Bárbara, reconociendo la mercantil ICSA su antigüedad en la empresa anterior, de 1 de enero de 1981, categoría profesional de especialista y salario establecido por convenio colectivo vigente. En la cláusula adicional primera de tal contrato se indica "Ambas partes acuerdan que hasta tanto se regulen mediante Convenio Colectivo propio las condiciones de trabajo y salariales en la empresa I.C.S.A. la relación de trabajo que en este documento se acuerdan se regirá por el Convenio Colectivo de la Empresa Nacional de Santa Bárbara, remitiéndose a éste cuando en el texto del presente contrato se indica "convenio Colectivo aplicable". A partir de la fecha en que la empresa I.C.S.A. se dote de Convenio Colectivo propio, la relación de trabajo se regirá automáticamente por dicho Convenio, aplicándose en ese caso, como garantía personal, el principio de respeto de condiciones más beneficiosas, en el supuesto de que se diesen los requisitos legales y jurisprudenciales que rigen, con carácter general, la aplicación de dicho principio." (doc. 5 de la parte actora).
En el preacuerdo de fecha 8 de marzo de 1995 que precedió a la firma de tal contrato entre la dirección de Empresa Nacional de Santa Bárbara (ENSB en adelante) el Comité intercentros y los sindicatos de fábrica de Toledo se indicaba que los trabajadores procedentes de la ENSB que sean adscritos a las empresas AYA o LM sitas en Toledo lo harán con "el mismo salario que el que vienen disfrutando en el momento del pase a la nueva Empresa, según la Tabla Salarial del Convenio de ENSB correspondiente a su categoría profesional , incluidas las Pagas Extraordinarias contempladas en el Convenio de ENSB de 1995", asimismo seguirán percibiendo la paga de compensación social por igual importe y en las mismas condiciones que en el Convenio Colectivo de ENSB para 1995 y respecto de la prima de producción se indica "hasta tanto la empresa en la que ingresan implante un sistema de incentivos propio, percibirán la media de los tres últimos meses percibidos en ENSB, calculada en base a las primas realmente percibidas". (doc. 6 de la parte actora).
CUARTO.- Con fecha 9 de julio de 1999 se firma acuerdo entre ICSA Mecanizaciones Aeronáuticas y el comité de Empresa de ICSA, ante la futura adquisición por Mecanizaciones Aeronáuticas S.A. de la mercantil ICSA, en el cual las sociedades Mecanizaciones Aeronáuticas e ICSA se comprometían a garantizar a los trabajadores que se sucedan y transmitan en virtud del artículo 44 del ET las condiciones del contrato de trabajo y acuerdos suscritos y vigentes en relación a sus condiciones laborales, comprometiéndose asimismo a aplicar los incrementos salariales que se pudieran derivar de las sucesivas negociaciones colectivas. Igualmente se acuerda que los salarios y el plus de transporte y complemento falta de transporte de los trabajadores que se sucedan tengan la condición de no absorbibles ni compensables en las futuras subidas salariales. En tal acuerdo se contempla que los salarios correspondientes a las nuevas contrataciones que se pudieran realizar queden fijados a tenor de los salarios previstos en el Convenio Colectivo del Metal afirmando en el punto sexto del acuerdo "no existiendo una situación discriminatoria dado que al ser de nueva incorporación no les ha afectado la subrogación y por lo tanto no se les debe aplicar lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ". (doc. 9 de la parte actora y doc. 4 de la parte demandada).
QUINTO.- El I Convenio Colectivo de las empresas ICSA y Aeronáutica y Automoción S.A. se publicó en el BOP de 26 de julio de 2000 (doc. 11 de la parte actora y doc. 5 de la parte demandada) y en su disposición Adicional Segunda se estableció que "A los trabajadores de Internacional de Composites S.A. y Aeronáutica y Automoción S.A. procedentes de la antigua ENSB en virtud de la sucesión y transmisión operada sobre la base del artículo 44 del TRET se les garantizará: - que no serán compensables ni absorbibles tanto los salarios, como el plus de transporte y complemento falta de transporte, la promoción y los derechos adquiridos derivados de ella, aplicándoseles los incrementos que se pudieran derivar de la negociación colectiva. -la denominada paga de compensación social que tiene su origen en la compensación otorgada en la ENSB por la pérdida de los beneficios sociales (economato, escuela de FP, etc) que los mentados trabajadores disfrutaban en la citada empresa, de donde proceden."
En el art. 54 dentro del capítulo VII "Retribuciones" se indica en el punto a) respecto del Salario garantizado "será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo, siendo especificado en el anexo IV de este Convenio. A los trabajadores que, por la transmisión y sucesión operada en las empresas ICSA y AyA se les garantiza en virtud del artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores , sus condiciones salariales, que se le anexará anualmente a sus contratos, en el plazo de un mes desde la firma del Convenio Colectivo y sus revisiones anuales, el salario garantizado que les corresponda de acuerdo a su situación personal".
Lo mismo se establece en el II convenio colectivo publicado en el BOP de 19 de noviembre de 2002 en Disposición Adicional y artículo 52. (doc. 6 de la parte demandada) y en el III Convenio Colectivo publicado en el BOP de 28 de abril de 2004 en la Disposición Adicional Primera se recoge "A los trabajadores de Internacional de Composites S.A. y Aeronáutica y Automoción S.A. procedentes de la antigua ENSB en virtud de la sucesión y transmisión operada sobre la base del artículo 44 del TRET se les garantizará. Que no serán compensables ni absorbibles tanto los salarios, como el plus de transporte y complemento falta de transporte, la promoción, la paga de compensación social, la paga de productividad y la antigüedad, conceptos que ahora se denominan y engloban en el complemento personal y los derechos adquiridos derivados de ella, aplicándoseles los incrementos que se pudieran derivar de la negociación colectiva." Por su parte en el art. 44 referido a las retribuciones se indica respecto de los devengos salariales el apartado a) "Salario garantizado" y dentro del mismo "1. Salario base. 2. Complemento personal". El salario base se define a continuación "Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo, siendo especificado en el Anexo III de este Convenio. A los trabajadores que, por la transmisión y sucesión operada, en las empresas Internacional de Composites, S.A. y Aeronáutica y Automoción S.A. se les garantiza en virtud del artículo 44 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores , sus condiciones salariales, que se les anexará anualmente a sus contratos, en el plazo de un mes desde la firma del Convenio Colectivo y sus revisiones anuales, el salario garantizado que les corresponda de acuerdo a su situación personal. 2. Complementos salariales personales. Para los trabajadores en plantilla a fecha de la entrada en vigor del presente Convenio las cuantías correspondientes a la paga de compensación social cuando la tengan reconocida, paga de productividad y antigüedad, se dejarán de devengar y prorratearán en doce mensualidades". (doc. 7 de la parte demandada).
SEXTO.- En la revisión salarial para el año 2006 con fecha 10 de febrero de 2006 se pactó entre la representación empresarial y el Comité de Empresa un incremento anual por trabajador para el año 2006 de 493,89 euros (doc. 9 de la parte demandada) y en la revisión salarial para el año 2007 con fecha 16 de enero de 2007 se pactó asimismo un incremento personal por desviación de IPC de 172,86 euros/año (catorce pagas)(doc. 10 demandada). Tales incrementos lineales de los salarios de los trabajadores de ICSA se pactaron hasta el año 2008. En los años 2009 y 2010 tales incrementos salariales sobre el salario base se llevaron a cabo a través de un sistema mixto consistente en un incremento porcentual sobre el salario fijo a lo que se le añade una cuantía fija que se abona exclusivamente a personal no proveniente de Santa Bárbara (20 euros/mes) (doc. 17 de la parte demandada).
Tales revisiones salariales fue objeto de conflicto colectivo a instancia del sindicato USO que concluyó mediante sentencia desestimatoria del TSJ de Castilla la Mancha de 9 de diciembre de 2009 (doc. 11 de la parte demandada).
SÉPTIMO.- En el IV y V convenio colectivo de ICSA y Aeronáutica y Automoción se mantiene la Disposición Adicional Primera con el mismo contenido que en el III convenio colectivo y en el IV Convenio colectivo se incluyó la regulación como Disposición Transitoria Primera de la jubilación parcial y contrato de relevo (doc. 12 y 13 de la parte demandada).
En el VI Convenio colectivo, actualmente en vigor, publicado en el BOP de Toledo el 5 de noviembre de 2018 en el art. 48 figuran los conceptos retributivos y en art. 49 respecto del salario garantizado se indica "está compuesto por: 1. Salario base: Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo, siendo especificado en el anexo IV de este convenio. A los trabajadores que, por la transmisión y sucesión operada en las empresas Internacional de Composites, S.A. y Aeronáutica y Automoción, S.A., se les garantiza, en virtud del artículo 44 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores , sus condiciones salariales, que se les anexará anualmente a sus contratos, en el plazo de un mes desde la firma del convenio colectivo y sus revisiones anuales, el salario garantizado que les corresponda de acuerdo a su situación personal. 2. Complementos salariales personales: Es la cantidad que, para los trabajadores en plantilla a fecha de la entrada en vigor del III convenio colectivo de las empresas ICSA y AyA (1 de enero de 2004), incluye las cuantías correspondientes a la paga de compensación social cuando la tengan reconocida, paga de productividad y antigüedad, que se dejaron de devengar y prorratearon en doce mensualidades según recoge el citado convenio colectivo, en su disposición adicional primera". En su Disposicional Adicional Primera se vuelve a reproducir el mismo contenido que en los anteriores respecto de los trabajadores provenientes de la ENSB y en la Disposición Transitoria Primera respecto de la jubilación parcial y contrato de relevo se señala: "Aunque con la actual regulación del contrato de relevo será de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2018, los cambios legislativos que en esta materia son aplicables desde el 1 de enero de 2019 implican modificaciones sustanciales sobre el régimen actual aplicado en la empresa, tanto en la edad legal de jubilación como en las condiciones en que se desenvuelve, haciendo mucho más complejo el acceso a esta figura. A pesar de ello, y conscientes las partes que el anterior sistema de contrato relevo ha servido para mejorar la competitividad de la empresa, el rejuvenecimiento y el relevo generacional, las partes acuerdan, aplicar hasta el 31 de diciembre de 2021 la normativa relativa a jubilación parcial con contrato relevo, no quedando la empresa obligada a este punto si se aplicara durante la vigencia del convenio otra normativa diferente. En base a este criterio durante los tres primeros años del convenio colectivo se aplicará la modalidad de contrato relevo indefinido con carácter general, que corresponde a las jubilaciones parciales de los nacidos en 1957, 1958 y 1959, y dejando pendiente de concretar para el último año el tipo de contrato de relevo más conveniente de acuerdo a la situación de la empresa y del mercado, correspondiente a las jubilaciones parciales de los nacidos en 1960. El contrato relevo se adoptará necesariamente de común acuerdo entre el trabajador que acceda a la jubilación parcial y la empresa, reduciéndose la jornada laboral y retribución del trabajador en los porcentajes legales aplicable para trabajadores que accedan a este tipo de jubilación. La jornada laboral que corresponda en cada año se acumulará, con carácter general en días a jornada completa. No obstante la empresa se reserva la facultad de distribuir dicha jornada de forma irregular atendiendo a las necesidades organizativas y productivas de la empresa existente en cada momento. El contrato de relevo se celebrará de acuerdo a la normativa aplicable, para el relevista el contrato se realizará por el 100% de la jornada, integrándose ese trabajador en el área que sea necesaria para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa evitando desequilibrios en la producción y productividad de la empresa." (doc. 14 de la demandada y doc. 12 de la parte actora).
Tal contenido en virtud de Acuerdo de prórroga del convenio colectivo (BOP 23 de febrero de 2022) se sustituye por el siguiente "Aunque con la actual regulación del contrato de relevo para las empresas manufactureras será de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2023, los cambios legislativos que en esta materia son aplicables desde el 1 de enero de 2019 implican modificaciones sustanciales sobre el régimen actual aplicado en la empresa, tanto en la edad legal de jubilación como en las condiciones en que se desenvuelve, haciendo mucho más complejo el acceso a esta figura. A pesar de ello, y conscientes las partes que el anterior sistema de contrato relevo ha servido para mejorar la competitividad de la empresa, el rejuvenecimiento y el relevo generacional, las partes acuerdan, aplicar hasta el 31 de diciembre de 2024 la normativa relativa a jubilación parcial con contrato relevo, no quedando la empresa obligada a este punto si se aplicara durante la vigencia del convenio otra normativa diferente. El contrato relevo se adoptará necesariamente de común acuerdo entre el trabajador que acceda a la jubilación parcial y la empresa, reduciéndose la jornada laboral y retribución del trabajador en los porcentajes legales aplicable para trabajadores que accedan a este tipo de jubilación. La jornada laboral que corresponda en cada año se acumulará, con carácter general en días a jornada completa. No obstante la empresa se reserva la facultad de distribuir dicha jornada de forma irregular atendiendo a las necesidades organizativas y productivas de la empresa existente en cada momento. El contrato de relevo se celebrará de acuerdo a la normativa aplicable, para el relevista el contrato se realizará por el 100% de la jornada, integrándose ese trabajador en el área que sea necesaria para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa evitando desequilibrios en la producción y productividad de la empresa." (doc. 15 de la parte demandada y doc. 13 de la parte actora).
OCTAVO.- A fecha de la vista la plantilla de ICSA está compuesta por un total de 303 personas, siendo un total de 158 trabajadores los que desde el año 1991 hasta la actualidad han ocupado en la empresa puestos de trabajo correspondientes a las categorías que se encuentran en el ámbito de aplicación de los sucesivos convenios colectivos provenientes de la ENSB. En los últimos 15 años la empresa ha alcanzado con un total de 149 de estos trabajadores acuerdos de jubilación parcial con la suscripción de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y correlativo contrato de relevo con otros trabajadores, desarrollándose los contratos a tiempo parcial acumulando la jornada efectiva anual que les correspondía realizar a cada uno de ellos en el primer año de dicho contrato.
A fecha de la vista un total de 120 trabajadores han causado baja definitiva en la empresa al haber pasado a situación de jubilación total, definitiva o por otras causas, no prestando los 29 restantes servicios ya en la empresa.
En la actualidad no prestan servicios en la empresa ningún trabajador con la categoría de especialista que procediera de la anterior ENSB, pues los dos últimos especialistas procedentes de esta empresa que desde el año 2019 prestaron servicios en la mercantil demandada fueron:
1. Fulgencio que suscribió contrato de jubilación parcial el 7 de agosto de 2020 y vio extinguido su contrato por jubilación total el 17 de julio de 2024, habiendo acumulado en su primer año de contrato de jornada parcial la totalidad de la jornada definitiva que debía realizar en cada uno de los años de duración de dicho contrato, siendo el último día de prestación de sus servicios el 2 de junio de 2021.
2. Pedro Francisco que firmó con la empresa contrato de jubilación a tiempo parcial (8 horas semanales) con duración desde el 21 de diciembre de 2023 al 25 de junio de 2027, habiendo prestado servicios para la empresa hasta el 20 de junio de 2024.
(doc. 19 a 23 de la parte demandada y testifical de Luz y Pedro Francisco).
NOVENO.- En el mes de marzo de 2024 existían entre CCOO y la empresa conversaciones a fin de llegar a un acuerdo en materia de convergencia salarial (doc. 27.1 de la parte demandada), las cuales se rompieron con carácter previo a la presentación de la demanda. (doc. 15 de la parte actora).
En abril de 2024 se llegó con 10 trabajadores procedentes de la ENSB acuerdos individuales en materia de jubilación parcial y reestructuración de nóminas. En base a los cuales, y con efectos retroactivos de enero de 2024, la cuantía de salario base que se percibe superior al convenio se desgaja y pasa a configurar un complemento personal que se denomina complemento absorbible. (doc. 28 a 30 de la parte demandada).
DÉCIMO.- Con fecha 7 de junio de 2024 tuvo lugar ante el SMAC acto de conciliación en virtud de papeleta presentada en fecha 21 de mayo de 2024, concluyendo el mismo sin avenencia. (documental de la demanda).»
TERCERO.-Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación de Fabio, el cual fue impugnado de contrario, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición de la Magistrada Ponente para su examen y resolución.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,
Fundamentos
PRIMERO:El juzgado de lo social nº 1 de Toledo dictó sentencia de 11-3-25 por la que desestimaba la demandada en materia de reconocimiento de derechos y vulneración de derechos fundamentales. Contra tal resolución se alza en suplicación la parte demandante y ahora recurrente, esgrimiendo con correcto amparo procesal, dos motivos dedicados a la revisión del derecho aplicado al amparo de la letra c/ del art. 193 de la LRJS.
SEGUNDO:Resolveremos en primer lugar el segundo y último motivo del recurso en cuanto en el mismo se contiene más bien una cuestión relativa a la delimitación del objeto del debate, que constituye un priuslógico en relación con cualquier otra controversia posterior. En efecto, en tal motivo se invoca de manera genérica el convenio colectivo de ICSA y el art. 14 de la CE, con cita sobrevenida de resoluciones del TS, y todo ello con dos finalidades básicas.
La primera de ellas, sostener que este procedimiento individual de derechos fundamentales era el adecuado para el conocimiento de la reclamación ejercitada, y no el de conflicto colectivo. Pero resulta que tal aspecto no se cuestiona en la sentencia de instancia. Es cierto que en la misma se hace una alusión a que la parte actora ha acudido a un procedimiento individual de reclamación de cantidad en lugar de acudir a un procedimiento de conflicto colectivo, reclamando "igualar las condiciones salariales con los trabajadores que en virtud de la subrogación empresarial tenían reconocido un salario base superior",pero con tal expresión se constata un hecho dentro de las opciones posibles, sin que la decisión final desestimatoria de la instancia se relacione en modo alguno con esta opción procesal.
En segundo lugar, el motivo se refiere a las menciones de la instancia sobre la evolución de los trabajadores afectados por el distinto tratamiento retributivo y, en particular, sobre el número de trabajadores que quedan en la empresa provenientes de Santa Bárbara, o la incidencia de los acuerdos de jubilación parcial. En este caso, tales menciones no se combaten desde la perspectiva fáctica de su adecuación a la realidad y, por tanto, despliegan plenos efectos a los correspondientes efectos valorativos, si es que resultan finalmente relevantes, de una manera que no cabe segregar en el seno del recurso, de manera que, su consideración como factores útiles en la argumentación jurídica, se produciría en su caso, al resolver el otro motivo del recurso, que es en definitiva el que contiene lo principal de la discrepancia de la parte.
TERCERO:Dicho lo anterior, en el primer motivo del recurso se invoca la infracción de los arts. 28, 44 y 49 del ET, disposición adicional primera del mismo, y art. 14 de la CE, por entender que en el caso considerado concurre una doble escala salarial no admisible en cuanto tienen naturaleza dinámica.
Como informa la sentencia de instancia, el demandante viene prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada "Internacional de Composites SA" (en adelante ICSA) con antigüedad de 14-10-19 y categoría de especialista, rigiéndose su relación laboral por el VI convenio colectivo de ICSA (BOP de Toledo de 5 de noviembre de 2018).
En lo sustancial y por lo que ahora interesa, el demandante reclama su equiparación retributiva con otros trabajadores con la misma categoría procedentes de la Empresa Nacional Santa Bárbara (ENSB); en particular, se hace mención del trabajador Sr. Pedro Francisco, con la misma categoría de especialista y con una antigüedad de 1-1-81, reconocida al subrogarse ICSA el 10-3-95 en su relación laboral proveniente de la indicada ENSB, momento en el que se preservaron las condiciones laborales del afectado por la subrogación, en los términos relatados en la instancia.
De manera más específica, la sentencia se refiere, en cuanto a la preservación de las condiciones retributivas de los trabajadores provenientes de la ENSB, a los mecanismos por lo que aquellos trabajadores conservaron dichas condiciones de trabajo que tenían reconocidas en la ENSB, y que incluían los pactos concretos y particulares en los respectivos contratos de trabajo suscritos con la nueva empresa, los preacuerdos y acuerdos entre las representaciones de las empresas concernidas y la representación de los trabajadores de la ENSB, y los sucesivos convenios colectivos (a partir del I Convenio Colectivo de las empresas ICSA y Aeronáutica y Automoción S.A. -BOE 26 de julio de 2000), todo ello en los términos que se relatan con detalle en la sentencia de instancia.
Y en relación con la negociación colectiva, es describen las cláusulas de convenio que contemplador el mantenimiento de condiciones laborales de los trabajadores procedentes de la ENSB con amparo en el art. 44 del ET, previendo que no serían compensables ni absorbibles tanto los salarios, como el plus de transporte y complemento falta de transporte, la promoción y los derechos adquiridos derivados de la sucesión, a los que se aplicaría los incrementos que se pudieran derivar de la negociación colectiva. Así como las revalorizaciones sucesivas, y la aplicación de la regulación de la jubilación parcial y el contrato de relevo, que se aplicaron de manera principal a los trabajadores provenientes de la ENSB, de manera tal que, el momento de celebrarse el acto del juicio en la instancia, de los 303 trabajadores de la empresa demandada, 158 eran trabajadores provenientes de la ENSB, habiéndose alcanzado con 149 de ellos acuerdos de jubilación parcial con la suscripción de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y correlativo contrato de relevo con otros trabajadores. Así mismo, 120 trabajadores habían causado baja definitiva en la empresa al haber pasado a situación de jubilación total, definitiva o por otras causas no prestando los 29 restantes servicios ya en la empresa. En particular, ya no prestan servicios en la empresa ningún trabajador con la categoría del demandante como especialista y, en concreto, el Sr. Pedro Francisco que se tomaba como punto de comparación, prestó servicios, previa jubilación parcial, hasta el 20-6-24.
Finalmente, lo que se pretende en el presente procedimiento es la equiparación retributiva del demandante a un trabajador de su misma categoría procedente de la ENSB, que había mantenido condiciones de trabajo específicas como consecuencia de un fenómeno de sucesión empresarial del art. 44 del ET, con cobertura contractual y convencional, intentando hacer valer para ello la existencia de una doble escala salarial.
No podemos admitir sin embargo que nos encontremos ante tal situación discriminatoria, que pudiera llevar aparejada una equiparación retributiva, y ello por las siguientes causas
A.-En primer lugar y por lo que respecta a la caracterización de la dobles escala salarial, debemos recordar ahora, como hemos señalado en otras ocasiones similares a la presente, que el problema de las dobles escalas salariales ha tenido su mayor expresión en la consideración del tratamiento retributivo de la antigüedad, aunque para resolver las incertidumbres derivadas de esta cuestión se ha desarrollado tanto por el TC como por el TS, una doctrina general aplicable a cualquier supuesto de trato retributivo diferenciado. De este modo, la STC 27/2004, de 4 de marzo, entre otras, señaló:
"(...) la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo"... "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa".
Como consecuencia de la referida doctrina constitucional, el TS ha elaborado un criterio en cuya virtud, son admisibles los derechos retributivos relacionados con la antigüedad consolidados a la fecha de entrada en vigor del nuevo convenio, pero no el mantenimiento del sistema de devengo del derecho para el futuro. Se dice sobre esto en la STS de 1-10-19 (rec. 3071/2018), con cita de sus propios precedentes:
"La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS/IV 17-06-2010 (rco 148/2009), 18-06-2010 (rco 152/2009 ), 14-02-2017 (rco 43/2016 ), 09-03-2017 (rco 135/2016 ) y 28-11-2018 (rco 193/2015), en esta última se razona que: "deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE ".
Y en aplicación de tales principios generales, la Sala diferencia luego con toda claridad entre los derechos adquiridos que determinan la percepción de cantidades estables y consolidadas, y la generación de nuevos derechos (como ya hizo antes en la STS de 15 de junio de 2008 -rec. 45/2007 -), del siguiente modo:
"No se trata por tanto de un complemento con una cuantía estable y consolidada, como se argumenta en la sentencia de contraste ("... habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores, con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior"), sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa".
Pues bien, como resulta que la parte recurrente intenta hacer valer en su recurso precisamente el carácter dinámico y no estático de las condiciones de trabajo preservadas a los trabajadores provenientes de la ENSB, debemos hacer una serie de consideraciones adicionales relativas a las implicaciones de las sucesiones empresariales.
B.-La correcta decisión del caso obliga a recordar que los supuestos de sucesión empresarial plantean peculiaridades relevantes que impiden la aplicación automática de los criterios desarrollados para los supuestos de doble escala salarial. En efecto, una cosa es que un convenio colectivo diferencie el estatuto retributivo de los trabajadores de su ámbito de aplicación solo por la fecha de ingreso, sin más, a que lo haga porque dichos trabajadores provengan de una empresa distinta en virtud de una sucesión empresarial. A estos últimos casos se refieren las SSTS de 21 de enero de 2021 (rec. 47/2019) y de 22 de marzo de 2023 (rec. 137/2021), a las que se refiere con plena corrección la sentencia de instancia. Como dice al respeto la segunda de las reseñadas:
"De esta forma, seguimos precisando que a los nuevos trabajadores nos les afecta cambio alguno de empleador cuando, además, las condiciones de los subrogados no perduran indefinidamente sino hasta que pueda alcanzarse una nueva regulación que resulte de aplicación a la entidad transmitida. Pronunciamientos precedentes ya negaron que pueda obligarse a la empresa a extender los derechos que traigan los trabajadores subrogados a los de nueva contratación. Lo recuerdan las SSTS de 3 de junio de 2002, rec. 4892/2000 y 3 de noviembre de 2009, rec. 134/2008 , en las que se dice lo siguiente: "de ninguno de los preceptos mencionados cabe extraer la conclusión de que en caso de traspaso o sucesión de empresas, los derechos que han de mantenerse a los trabajadores afectados por ella deben extenderse también a los trabajadores contratados con posterioridad a dicha situación" y que "la eventual vulneración del principio de igualdad entre los trabajadores ..., una vez excluido el plano colectivo por obedecer la aplicación de soluciones distintas a situaciones no iguales, habría de plantearse, en su caso, en el plano individual para analizar comparativamente las desigualdades injustificadas que se dicen producidas."
Otra vertiente objeto de examen es la atinente a una eventual diferencia de trato entre los dos grupos de trabajadores -los subrogados y los nuevos contratados-, y hemos descartado un trato injustificado, en tanto que los trabajadores subrogados están cubiertos por el mandato del art. 44 del ET lo que no ocurre con los nuevos contratados cuyas condiciones laborales asumidas por la empresa no tienen esa cobertura legal ni en aquel supuesto tampoco la convencional.
Finalmente, tampoco se consideró que se quebrantase el mandato de la Directiva 2001/23/CE , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros, relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, precisamente reflejada en el art. 44 del ET . "La misma pretende proteger los derechos de los trabajadores afectados por un cambio de empresario y, por tanto, se refiere a las relaciones laborales existentes en la fecha del traspaso (art. 3.1) y lo que sobre ellas debe respetarse después del traspaso (art. 3.3). Así como a las personas que hayan dejado el centro de actividad del cedente en el momento de traspaso (art. 3.4), pero no extiende su ámbito a los nuevos trabajadores que el cesionario pudiera contratar, ajenos a la sucesión por mucho que vaya a prestar servicios en la unidad productiva asumida.""
Lo que se deriva de lo anterior, es que no cabe pretender la extensión de las condiciones de trabajo preservadas a los trabajadores provenientes de una empresa anterior en virtud de una sucesión empresarial del art. 44 del ET "cuando, además, las condiciones de los subrogados no perduran indefinidamente sino hasta que pueda alcanzarse una nueva regulación que resulte de aplicación a la entidad transmitida".Esta salvedad en la argumentación del TS hace necesaria una nueva observación:
C.-Como ya explicamos, en el caso considerado ya han entrado en vigor nuevos convenios colectivos de empresa que, a los efectos del art. 44.4 del ET dispensaban ya, en principio de la aplicación del convenio de origen.
Sin embargo, esta sola circunstancia no habilita para exigir una uniformización completa de condiciones retributivas. Recuérdese que, como ya hemos señalado en otras ocasiones anteriores, el diferente trato retributivo cuando procede del respecto a condiciones previas, puede venir amparado si se prevén medidas encaminadas a la desaparición progresiva de aquella diferencia. Como señala la STS de 24-6-19 (rec. 10/18), uno de los elementos para evaluar si resulta admisible el diferente tratamiento retributivo, es si establecen en el instrumento considerado "fórmulas compensatorias, bien retributivas o de otra posible naturaleza, para reducir la desigualdad, ni tampoco se han articulado fórmulas para asegurar la desaparición progresiva de la diferencia".
En el caso ahora considerado es claro que la empresa ha optado por negociar de manera permanente, en los sucesivos convenios colectivos, fórmulas para propiciar de manera progresiva la salida de la empresa de los trabajadores provenientes de la ENSB, primero mediante jubilaciones parciales y luego definitivas, en los términos antes expuestos. Por otro lado, tal objetivo estaba resultando exitoso, en cuanto 120 trabajadores provenientes de la ENSB ya habían pasado a jubilación definitiva, y de los 158 trabajadores en activo (sobre un total de 303), 149 de ellos ya habían alcanzado acuerdos de jubilación parcial y, de hecho, no quedaban ya trabajadores con la misma categoría que el demandante, ni siquiera el que inicialmente se había tomado como punto de comparación.
Ante esta situación, parece claro que la negociación colectiva ha optado por el mantenimiento de condiciones de trabajo, pero en el marco de una política de facilitación de la jubilación de los trabajadores concernidos, opción admisible en cuanto que la STS de 21 de enero de 2021 (rec. 47/2019) que ya citamos antes, recuerda, con cita de sus propios precedentes, que "el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores".
D.-A la vista de cuanto antecede, podemos concluir ya que la opción de la negociación colectiva por el mantenimiento de las condiciones retributivas de los trabajadores que habían sido objeto de sucesión empresarial, en el marco de una política de facilitación de su jubilación, parcial y total, constituye una justificación objetiva y razonable para el diferente trato retributivo, de forma tal que no puede hablarse de una discriminación prohibida por el art. 14 de la CE, o por la normativa de la Unión Europea.
Además de lo anterior, no parece ocioso incidir en el hecho de que, a partir del 20-6-24, no existe ya en la empresa término de comparación posible en cuanto que dejó ya de prestar servicios el único trabajador de la misma categoría que el demandante que fue objeto de sucesión en su día. Y aunque ello no afecta, como es lógico, a la acción ya ejercitada en la que se interesa el abono de diferencias retributivas eventualmente generadas en el año anterior a la presentación de la demanda, el 7-6-24, es igualmente claro que la situación considerada se está devaluando o desvaneciendo en cuanto a su entidad a los efectos pretendidos en este procedimiento.
En fin, a la vista de cuanto antecede, debemos concluir que, al rechazar la demanda presentada, la sentencia de instancia se muestra plenamente ajustada a derecho, procediendo por ello su confirmación previa desestimación del recurso presentado.
Vistos además de los citados, los demás preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación de D. Fabio contra la sentencia dictada el 11-3-25 por el juzgado de lo social nº 1 de Toledo, en virtud de demanda presentada por el indicado contra la mercantil "Internacional de Composites SA" y el FOGASA, en procedimiento seguido con intervención del Ministerio Fiscal y, en consecuencia, confirmamos la reseñada resolución. Sin costas.
Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA,que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIASsiguientes a su notificación. Durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena,cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente número ES55 0049 3569 9200 0500 1274 que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, tiene abierta en la Oficina del BANCO SANTANDER sita en esta ciudad, C/ Marqués de Molíns nº 13, indicando: 1) Nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingresoy, si es posible, el NIF/CIF;2) Beneficiario: SALA DE LO SOCIAL;y 3) Concepto (la cuenta del expediente): 0044 0000 66 0793 25; pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósitola cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €),conforme al artículo 229 de la citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
