Sentencia Social 4888/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1914/2025 de 30 de septiembre del 2025

PRIMERO.- Motivos que sustentan el Recurso.

El actor, no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado tal y como consta en el fallo de la sentencia, interpone recurso de suplicación, y sin solicitar la revisión de los hechos, a través del apartado para el examen del derecho al amparo de art. 193c) LRJS, denuncia:

En el primer motivo: la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico de Empleo Público , EBEP ,y la Directiva Europea 1999/70 sobre contratación temporal, respecto a la titularidad del derecho de opción en el caso de declaración de la improcedencia del despido y las disposiciones adicionales 6 y 8 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

En el segundo motivo: la infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la indemnización para el caso de la declaración de improcedencia. En relación con la Directiva Europea 1999/70 y el artículo 14 de la Constitución española .

Básicamente, lo que pretende es que se le otorgue el derecho de opción al trabajador y no a la empresa, como recoge el fallo de la sentencia impugnada, y que se compute a efectos de indemnización una antigüedad desde 1 de agosto de 2011 y no desde 4.10.2018 como estima la Sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandada en el que solicita la confirmación de la Sentencia impugnada.

SEGUNDO. Censura jurídica.

Previo a analizar los motivos de Recurso, se hace preciso concretar que la Sentencia objeto de recurso resuelve que la naturaleza del contrato que vincula al trabajador en la empresa demandada es de "indefinido no fijo" y que la extinción de la relación laboral con efectos de 24.2.2023 por fin de contrato temporal debe reputarse como un despido improcedente.

Primer motivo: Derecho de opción.

En el motivo la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre ,y de la Directiva 1977/70 sobre contratación temporal, así como doctrina del TJUE en la materia. Se argumenta, en síntesis, que, como empleado público, le resulta de aplicación el EBEP y en aplicación del precepto citado, el actor recurrente ostenta la titularidad del derecho de opción para el supuesto de calificación como improcedente del despido, a los efectos de permitir al trabajador acceder al puesto que ocupa por un procedimiento de selección público sin que la mera indemnización por el baremo de años de servicios prestados pueda reparar el daño causado, al no tener efecto disuasorio sobre la empleadora.

Opone la parte demandada, al impugnar el recurso, que no concurre la titularidad del derecho de opción para el trabajador, por cuanto el Estatuto Básico del Empleado Público no resulta aplicable según ha resuelto la Sala de TSJC en Sentencia de 24.3.2021 (recurso 5117/2020). A ello añade que el trabajador no es fijo ni su cese es consecuencia de un despido disciplinario por infracción muy grave, por lo que procedería desestimar la infracción invocada al carecer de fundamento jurídico sin que la doctrina que se contiene en SSTJUE que cita determinen que el derecho de opción corresponda al trabajador en caso de improcedencia de despido

La cuestión suscitada, atinente a la titularidad del derecho de opción para el supuesto de despido calificado como improcedente de trabajadores/as que presten servicios por cuenta de Correos, ha sido objeto de expreso pronunciamiento por esta Sala, negando tal posibilidad, en Sentencia de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), en la que se cita la anterior Sentencias de 24 de marzo de 2021 (recurso 5117/2020) y de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ) exponiendo la doctrina de TJUE en Sentencias que cita el Recurrente de 19 de marzo de 2020 y 25 de julio de 2018, por lo que, ante la coincidencia entre motivos de recurso procede reproducir su Fundamento de Derecho Segundo, en el que se contiene la doctrina de la Sala sobre la cuestión:

"Reclama la actora la aplicación del art. 96 del EBEP refiriendo que se le debió ofrecer el derecho de opción. Pero lo que la recurrente olvida es que de ese derecho solo puede disponer el personal laboral fijo -condición que no ha ostentado en ningún momento la actora- y, siempre y cuando la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el presente caso. En definitiva, como no cumple ninguno de los presupuestos citados, no se le puede reconocer el derecho que reclama, por lo que procede también rechazar este segundo motivo y por ende desestimar íntegramente el recurso".

Asimismo, expusimos en la sentencia de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ):

"Igual suerte adversa merece seguir la supuesta infracción del artículo 96.2 del EBEP "que regula la titularidad del derecho de opción en el caso de despido..." por entender que "el no llamamiento de un fijo discontinuo es un castigo... una actuación de hecho... un despido disciplinario frente a una enfermedad o supuesta enfermedad (en relación con lo probado en el hecho quinto).

Reiterando lo ya manifestado sobre el carácter extraordinario del recurso interpuesto advertir (sin perjuicio de la literalidad de la norma) que obvia el recurrente cualquier censura (ex arts. 193 c y 196.2 LRJS ) dirigida a alterar la calificación del despido, omitiendo toda cita normativa conducente a poner de relieve que la extinción de su relación como fijo discontinuo por "falta de llamamiento" respondía a una decisión empresarial de "sancionar" una ineptitud "temporal para la realización de su trabajo de reparto".

Invocando la STS de 4 de noviembre de 2010 , advierte la de este Tribunal Superior de 19 de octubre de 2016 que "el pretendido derecho a la readmisión, que aparece recogido en el artículo 96.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público ... solo está contemplado en los casos de que se trate de personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave"; por lo que se hace preciso": a) Que se trate de personal laboral fijo... b) Que el despido sea declarado improcedente...c) Que se haya acordado el despido como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave". Situación que no se adecua a la contemplada en la litis".

A la aplicación de nuestra doctrina no obsta la doctrina del TJUE invocada en el recurso, con cita de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (asunto Álvarez/Sánchez ), al no tener por objeto la cuestión suscitada en el recurso. De este modo, el referido pronunciamiento declara, en relación con las cuestiones prejudiciales suscitadas:

"1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4)Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5)El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ".

No habiendo concretado la parte recurrente en qué medida la resolución de instancia habría infringido este pronunciamiento, ni desprendiéndose de su contenido, procede estar a nuestra doctrina que considera no aplicable a estos supuestos la titularidad por la persona trabajadora del derecho de opción contemplada por el Estatuto Básico del Empleado Público.

Tampoco impide tal conclusión, asimismo, la invocada, STJUE de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17 ). Y ello por cuanto, si bien fue cuestionada la adecuación a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada o al artículo 20 de la Carta, de una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Estatuto Básico del Empleado Público ("en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal- supone siempre la readmisión del trabajador, pero si es indefinido -o temporal-, realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización"), el TJUE concluyó en los siguientes términos:

"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, según la cual, cuando el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de una Administración pública es declarado improcedente, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, mientras que, en el mismo supuesto, un trabajador temporal o un trabajador indefinido no fijo que realicen las mismas tareas que el trabajador fijo pueden no ser readmitidos y recibir como contrapartida una indemnización".

Por todo lo expuesto, procede estar a nuestra consolidada doctrina en relación con la cuestión suscitada, no correspondiendo la titularidad del derecho de opción al trabajador demandante. Habiéndolo así entendido la sentencia de instancia, decae la infracción jurídica denunciada y, consecuentemente, el recurso interpuesto, confirmando la resolución recurrida."

A todo lo cual hay que añadir, STSJ CAT de 26 de noviembre de 2021, rec.3498/2021, que la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el procedimiento; regulación del personal al servicio de las administraciones públicas que no se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70/CE ).

En definitiva, la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal del que se deriva el reconocimiento judicial de "indefinido no fijo" en una empresa del sector público como laSOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A.E, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que evidentemente no concurre en el presente procedimiento, en el que la trabajadora no ostenta dicha condición, ni tampoco ha sido despedida por causa disciplinaria alguna; ni, por otra parte, ese precepto se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE ), doctrina que aplicada al supuesto enjuiciado, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

En aplicación de la doctrina de la Sala reproducida procede la desestimación del motivo de recurso, pues estamos ante un trabajador de correos indefinido no fijo a quien se notifica la finalización de contrato temporal y la sentencia declara el despido improcedente, no siendo de aplicación el art. 96 EBEP ni constar reconocida la opción prevista en artículo 56 TRLET a favor del trabajador.

Segundo Motivo. Unidad esencial del vínculo a efectos de la fijación de la fecha de antigüedad.

La parte acotra, hoy recurrente, cita en su recurso diversas Sentencias de la Sala a efectos de que se estime que las interrupciones en la cadena de contratos suscritos por la actora no constituyen una ruptura del nexo contractual, siendo la más reciente la de 14.5.2024 (recurso 51/2024) en la que se analiza una carrera profesional en Correos de casi 10 años, en la que desde 20.7.2012, no dejó de trabajar, hasta el 31 de enero de 2022 y no vuelve a ser contratada hasta el 8 de agosto de 2022, esto es, transcurridos 6 meses y 7 días, sin que conste en autos la causa por la que no se le volvió a contratar y se resuelve que la interrupción no supone la ruptura del nexo contractual.

Por su parte el impugnante solicita la desestimación del motivo al considerar que las tres interrupciones del contrato suponen la ruptura del vínculo, citando en apoyo de su tesis la Sentencia de esta Sala de 4.7.2024 (rec. 1632/2024) sobre la que ampara la Sentencia recurrida su resolución y en la que se resuelve un supuesto de sucesivas contrataciones desde 1/08/2005 a 30/09/2022 (51 contratos) por periodo de 17 años con interrupción superior a 7 meses, estimando que dicha interrupción supera ampliamente los plazos que no comportan la ruptura de la unidad del vínculo. En el mismo sentido que esta última resolución se ha pronunciado la Sala en la reciente Sentencia de esta Sala de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), doctrina que, ya avanzamos, se estima de aplicación al presente caso al analizar un supuesto en que la trabajadora había prestado servicios en correos en periodo de 1995 a 2022 al amparo de sucesivos contratos temporales con seis interrupciones de periodo superior a seis meses.

En la sentencia objeto de recurso consta acreditado que el actor prestó servicios para Correos desde 1 agosto de 2011 hasta 24 de febrero de 2023 (11 años y medio) y si bien la relación laboral estuvo interrumpida en diferentes periodos que carecen de trascendencia a efectos de considerar la ruptura del vínculo contractual, la sentencia recoge otros periodos de interrupción que superan los seis meses -de 31.8.2011 a 16.7.2012 (10,5 meses), de 22.4.2016 a 18.10.2016 ( casi 6 meses) y de 19.3.2018 a 4.10.2018 (6,5 meses)-. Es decir, no estamos ante una única interrupción a lo largo de la relación contractual, sino ante tres interrupciones por periodos prolongados.

La Sentencia de la Sala citada, de 19.6.2025, tras analizar la jurisprudencia dictada al efecto, estima que las interrupciones de la relación laboral por periodo de seis meses, que no aparezcan justificadas, suponen la interrupción de la unidad de vinculo contractual, según resuelve en Fundamento de Derecho segundo que reproducimos, al resultar de aplicación al presente supuesto:

"Con relación a la doctrina de la unidad esencial del vínculo, la Sala IV del Tribunal Supremo vino a recopilar su doctrina en la sentencia de 26-01-2022, rcud 4359/2019 , y en la que se estableció: "La STS 984/2021 de 6 octubre (rcud. 984/2021 ), entre muchas, recuerda que a efectos del cálculo de la indemnización extintiva se ha afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/julio/2006, asunto Adeneler )". ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 , y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."

"De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". ( STS) n.º 87/2024, de 23 de enero de 2024 , citada en la sentencia)

En igual sentido, esta Sala de suplicación, ha aplicado dicha doctrina (Sentencia núm. 6898/2017 de 15 noviembre Recurso núm. 5224/2017 ) y señalado que "es importante advertir que el Tribunal Supremo, no fija un concreto periodo interrupción a partir del cual deba entenderse rota la unidad del vínculo, sino que indica que hay que estar al supuesto concreto, por lo que la decisión a tomar dependerá de varias circunstancias, como "el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo"; "el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo"; "el número y duración de los cortes"; "la identidad de la actividad productiva", "la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo" y, "en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". En este mismo sentido, se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 15.11.2017 (rec. 6898/2017 ), y en la 8.04.2019 (rec. 593/2019 ). Por ello, es posible que trabajadores de una misma empresa puedan tener respuestas diferentes en función de estos parámetros.

(...)

No se le pasa por alto a este Tribunal, que el órgano judicial de instancia ha intentado justificar porque ha decidido aplicar la doctrina esencial del vínculo, como ahora la parte actora a través de su escrito de impugnación ha defendido la tesis judicial, pero sobre la base de unos hechos que no consta probados en la sentencia como son el nacimiento de su hijo en 1992, el permiso de maternidad, etcétera.

Criterio que no podemos compartir. No es posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo frente a interrupciones que superan el límite de los seis meses. Es su aplicación de muy difícil justificación cuando no se ha acreditado en la instancia causa alguna que pudiere explicar la tesis que defiende el órgano judicial de instancia y, no lo es, el número de contratos celebrados o el tiempo transcurrido entre el primero y el que ha dado lugar a este procedimiento, lo relevante, es la interrupción entre un contrato u otro y su duración, lo que impiden o permite su aplicación. Por tanto, como en este supuesto superan cada una de ellas los seis meses, a efectos del cálculo de la indemnización de despido improcedente, la antigüedad, como propone la empresa recurrente, se fija el día 2.5.2013, por lo que procede estimar el presente motivo, y por consiguiente su recurso.

Constando que la relación laboral se interrumpió en un periodo superior a seis meses no se posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo y el motivo debe ser desestimado.

TERCERO. -Por todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia recurrida, en virtud de artículo 201.1 de la LRJS.

CUARTO. -En cuanto a las costas, conforme el artículo 235.1 LRJS no procede su imposición.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Motivos que sustentan el Recurso.

El actor, no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado tal y como consta en el fallo de la sentencia, interpone recurso de suplicación, y sin solicitar la revisión de los hechos, a través del apartado para el examen del derecho al amparo de art. 193c) LRJS, denuncia:

En el primer motivo: la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico de Empleo Público , EBEP ,y la Directiva Europea 1999/70 sobre contratación temporal, respecto a la titularidad del derecho de opción en el caso de declaración de la improcedencia del despido y las disposiciones adicionales 6 y 8 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

En el segundo motivo: la infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la indemnización para el caso de la declaración de improcedencia. En relación con la Directiva Europea 1999/70 y el artículo 14 de la Constitución española .

Básicamente, lo que pretende es que se le otorgue el derecho de opción al trabajador y no a la empresa, como recoge el fallo de la sentencia impugnada, y que se compute a efectos de indemnización una antigüedad desde 1 de agosto de 2011 y no desde 4.10.2018 como estima la Sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandada en el que solicita la confirmación de la Sentencia impugnada.

SEGUNDO. Censura jurídica.

Previo a analizar los motivos de Recurso, se hace preciso concretar que la Sentencia objeto de recurso resuelve que la naturaleza del contrato que vincula al trabajador en la empresa demandada es de "indefinido no fijo" y que la extinción de la relación laboral con efectos de 24.2.2023 por fin de contrato temporal debe reputarse como un despido improcedente.

Primer motivo: Derecho de opción.

En el motivo la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre ,y de la Directiva 1977/70 sobre contratación temporal, así como doctrina del TJUE en la materia. Se argumenta, en síntesis, que, como empleado público, le resulta de aplicación el EBEP y en aplicación del precepto citado, el actor recurrente ostenta la titularidad del derecho de opción para el supuesto de calificación como improcedente del despido, a los efectos de permitir al trabajador acceder al puesto que ocupa por un procedimiento de selección público sin que la mera indemnización por el baremo de años de servicios prestados pueda reparar el daño causado, al no tener efecto disuasorio sobre la empleadora.

Opone la parte demandada, al impugnar el recurso, que no concurre la titularidad del derecho de opción para el trabajador, por cuanto el Estatuto Básico del Empleado Público no resulta aplicable según ha resuelto la Sala de TSJC en Sentencia de 24.3.2021 (recurso 5117/2020). A ello añade que el trabajador no es fijo ni su cese es consecuencia de un despido disciplinario por infracción muy grave, por lo que procedería desestimar la infracción invocada al carecer de fundamento jurídico sin que la doctrina que se contiene en SSTJUE que cita determinen que el derecho de opción corresponda al trabajador en caso de improcedencia de despido

La cuestión suscitada, atinente a la titularidad del derecho de opción para el supuesto de despido calificado como improcedente de trabajadores/as que presten servicios por cuenta de Correos, ha sido objeto de expreso pronunciamiento por esta Sala, negando tal posibilidad, en Sentencia de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), en la que se cita la anterior Sentencias de 24 de marzo de 2021 (recurso 5117/2020) y de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ) exponiendo la doctrina de TJUE en Sentencias que cita el Recurrente de 19 de marzo de 2020 y 25 de julio de 2018, por lo que, ante la coincidencia entre motivos de recurso procede reproducir su Fundamento de Derecho Segundo, en el que se contiene la doctrina de la Sala sobre la cuestión:

"Reclama la actora la aplicación del art. 96 del EBEP refiriendo que se le debió ofrecer el derecho de opción. Pero lo que la recurrente olvida es que de ese derecho solo puede disponer el personal laboral fijo -condición que no ha ostentado en ningún momento la actora- y, siempre y cuando la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el presente caso. En definitiva, como no cumple ninguno de los presupuestos citados, no se le puede reconocer el derecho que reclama, por lo que procede también rechazar este segundo motivo y por ende desestimar íntegramente el recurso".

Asimismo, expusimos en la sentencia de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ):

"Igual suerte adversa merece seguir la supuesta infracción del artículo 96.2 del EBEP "que regula la titularidad del derecho de opción en el caso de despido..." por entender que "el no llamamiento de un fijo discontinuo es un castigo... una actuación de hecho... un despido disciplinario frente a una enfermedad o supuesta enfermedad (en relación con lo probado en el hecho quinto).

Reiterando lo ya manifestado sobre el carácter extraordinario del recurso interpuesto advertir (sin perjuicio de la literalidad de la norma) que obvia el recurrente cualquier censura (ex arts. 193 c y 196.2 LRJS ) dirigida a alterar la calificación del despido, omitiendo toda cita normativa conducente a poner de relieve que la extinción de su relación como fijo discontinuo por "falta de llamamiento" respondía a una decisión empresarial de "sancionar" una ineptitud "temporal para la realización de su trabajo de reparto".

Invocando la STS de 4 de noviembre de 2010 , advierte la de este Tribunal Superior de 19 de octubre de 2016 que "el pretendido derecho a la readmisión, que aparece recogido en el artículo 96.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público ... solo está contemplado en los casos de que se trate de personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave"; por lo que se hace preciso": a) Que se trate de personal laboral fijo... b) Que el despido sea declarado improcedente...c) Que se haya acordado el despido como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave". Situación que no se adecua a la contemplada en la litis".

A la aplicación de nuestra doctrina no obsta la doctrina del TJUE invocada en el recurso, con cita de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (asunto Álvarez/Sánchez ), al no tener por objeto la cuestión suscitada en el recurso. De este modo, el referido pronunciamiento declara, en relación con las cuestiones prejudiciales suscitadas:

"1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4)Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5)El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ".

No habiendo concretado la parte recurrente en qué medida la resolución de instancia habría infringido este pronunciamiento, ni desprendiéndose de su contenido, procede estar a nuestra doctrina que considera no aplicable a estos supuestos la titularidad por la persona trabajadora del derecho de opción contemplada por el Estatuto Básico del Empleado Público.

Tampoco impide tal conclusión, asimismo, la invocada, STJUE de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17 ). Y ello por cuanto, si bien fue cuestionada la adecuación a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada o al artículo 20 de la Carta, de una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Estatuto Básico del Empleado Público ("en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal- supone siempre la readmisión del trabajador, pero si es indefinido -o temporal-, realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización"), el TJUE concluyó en los siguientes términos:

"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, según la cual, cuando el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de una Administración pública es declarado improcedente, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, mientras que, en el mismo supuesto, un trabajador temporal o un trabajador indefinido no fijo que realicen las mismas tareas que el trabajador fijo pueden no ser readmitidos y recibir como contrapartida una indemnización".

Por todo lo expuesto, procede estar a nuestra consolidada doctrina en relación con la cuestión suscitada, no correspondiendo la titularidad del derecho de opción al trabajador demandante. Habiéndolo así entendido la sentencia de instancia, decae la infracción jurídica denunciada y, consecuentemente, el recurso interpuesto, confirmando la resolución recurrida."

A todo lo cual hay que añadir, STSJ CAT de 26 de noviembre de 2021, rec.3498/2021, que la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el procedimiento; regulación del personal al servicio de las administraciones públicas que no se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70/CE ).

En definitiva, la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal del que se deriva el reconocimiento judicial de "indefinido no fijo" en una empresa del sector público como laSOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A.E, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que evidentemente no concurre en el presente procedimiento, en el que la trabajadora no ostenta dicha condición, ni tampoco ha sido despedida por causa disciplinaria alguna; ni, por otra parte, ese precepto se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE ), doctrina que aplicada al supuesto enjuiciado, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

En aplicación de la doctrina de la Sala reproducida procede la desestimación del motivo de recurso, pues estamos ante un trabajador de correos indefinido no fijo a quien se notifica la finalización de contrato temporal y la sentencia declara el despido improcedente, no siendo de aplicación el art. 96 EBEP ni constar reconocida la opción prevista en artículo 56 TRLET a favor del trabajador.

Segundo Motivo. Unidad esencial del vínculo a efectos de la fijación de la fecha de antigüedad.

La parte acotra, hoy recurrente, cita en su recurso diversas Sentencias de la Sala a efectos de que se estime que las interrupciones en la cadena de contratos suscritos por la actora no constituyen una ruptura del nexo contractual, siendo la más reciente la de 14.5.2024 (recurso 51/2024) en la que se analiza una carrera profesional en Correos de casi 10 años, en la que desde 20.7.2012, no dejó de trabajar, hasta el 31 de enero de 2022 y no vuelve a ser contratada hasta el 8 de agosto de 2022, esto es, transcurridos 6 meses y 7 días, sin que conste en autos la causa por la que no se le volvió a contratar y se resuelve que la interrupción no supone la ruptura del nexo contractual.

Por su parte el impugnante solicita la desestimación del motivo al considerar que las tres interrupciones del contrato suponen la ruptura del vínculo, citando en apoyo de su tesis la Sentencia de esta Sala de 4.7.2024 (rec. 1632/2024) sobre la que ampara la Sentencia recurrida su resolución y en la que se resuelve un supuesto de sucesivas contrataciones desde 1/08/2005 a 30/09/2022 (51 contratos) por periodo de 17 años con interrupción superior a 7 meses, estimando que dicha interrupción supera ampliamente los plazos que no comportan la ruptura de la unidad del vínculo. En el mismo sentido que esta última resolución se ha pronunciado la Sala en la reciente Sentencia de esta Sala de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), doctrina que, ya avanzamos, se estima de aplicación al presente caso al analizar un supuesto en que la trabajadora había prestado servicios en correos en periodo de 1995 a 2022 al amparo de sucesivos contratos temporales con seis interrupciones de periodo superior a seis meses.

En la sentencia objeto de recurso consta acreditado que el actor prestó servicios para Correos desde 1 agosto de 2011 hasta 24 de febrero de 2023 (11 años y medio) y si bien la relación laboral estuvo interrumpida en diferentes periodos que carecen de trascendencia a efectos de considerar la ruptura del vínculo contractual, la sentencia recoge otros periodos de interrupción que superan los seis meses -de 31.8.2011 a 16.7.2012 (10,5 meses), de 22.4.2016 a 18.10.2016 ( casi 6 meses) y de 19.3.2018 a 4.10.2018 (6,5 meses)-. Es decir, no estamos ante una única interrupción a lo largo de la relación contractual, sino ante tres interrupciones por periodos prolongados.

La Sentencia de la Sala citada, de 19.6.2025, tras analizar la jurisprudencia dictada al efecto, estima que las interrupciones de la relación laboral por periodo de seis meses, que no aparezcan justificadas, suponen la interrupción de la unidad de vinculo contractual, según resuelve en Fundamento de Derecho segundo que reproducimos, al resultar de aplicación al presente supuesto:

"Con relación a la doctrina de la unidad esencial del vínculo, la Sala IV del Tribunal Supremo vino a recopilar su doctrina en la sentencia de 26-01-2022, rcud 4359/2019 , y en la que se estableció: "La STS 984/2021 de 6 octubre (rcud. 984/2021 ), entre muchas, recuerda que a efectos del cálculo de la indemnización extintiva se ha afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/julio/2006, asunto Adeneler )". ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 , y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."

"De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". ( STS) n.º 87/2024, de 23 de enero de 2024 , citada en la sentencia)

En igual sentido, esta Sala de suplicación, ha aplicado dicha doctrina (Sentencia núm. 6898/2017 de 15 noviembre Recurso núm. 5224/2017 ) y señalado que "es importante advertir que el Tribunal Supremo, no fija un concreto periodo interrupción a partir del cual deba entenderse rota la unidad del vínculo, sino que indica que hay que estar al supuesto concreto, por lo que la decisión a tomar dependerá de varias circunstancias, como "el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo"; "el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo"; "el número y duración de los cortes"; "la identidad de la actividad productiva", "la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo" y, "en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". En este mismo sentido, se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 15.11.2017 (rec. 6898/2017 ), y en la 8.04.2019 (rec. 593/2019 ). Por ello, es posible que trabajadores de una misma empresa puedan tener respuestas diferentes en función de estos parámetros.

(...)

No se le pasa por alto a este Tribunal, que el órgano judicial de instancia ha intentado justificar porque ha decidido aplicar la doctrina esencial del vínculo, como ahora la parte actora a través de su escrito de impugnación ha defendido la tesis judicial, pero sobre la base de unos hechos que no consta probados en la sentencia como son el nacimiento de su hijo en 1992, el permiso de maternidad, etcétera.

Criterio que no podemos compartir. No es posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo frente a interrupciones que superan el límite de los seis meses. Es su aplicación de muy difícil justificación cuando no se ha acreditado en la instancia causa alguna que pudiere explicar la tesis que defiende el órgano judicial de instancia y, no lo es, el número de contratos celebrados o el tiempo transcurrido entre el primero y el que ha dado lugar a este procedimiento, lo relevante, es la interrupción entre un contrato u otro y su duración, lo que impiden o permite su aplicación. Por tanto, como en este supuesto superan cada una de ellas los seis meses, a efectos del cálculo de la indemnización de despido improcedente, la antigüedad, como propone la empresa recurrente, se fija el día 2.5.2013, por lo que procede estimar el presente motivo, y por consiguiente su recurso.

Constando que la relación laboral se interrumpió en un periodo superior a seis meses no se posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo y el motivo debe ser desestimado.

TERCERO. -Por todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia recurrida, en virtud de artículo 201.1 de la LRJS.

CUARTO. -En cuanto a las costas, conforme el artículo 235.1 LRJS no procede su imposición.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Motivos que sustentan el Recurso.

El actor, no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado tal y como consta en el fallo de la sentencia, interpone recurso de suplicación, y sin solicitar la revisión de los hechos, a través del apartado para el examen del derecho al amparo de art. 193c) LRJS, denuncia:

En el primer motivo: la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico de Empleo Público , EBEP ,y la Directiva Europea 1999/70 sobre contratación temporal, respecto a la titularidad del derecho de opción en el caso de declaración de la improcedencia del despido y las disposiciones adicionales 6 y 8 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

En el segundo motivo: la infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la indemnización para el caso de la declaración de improcedencia. En relación con la Directiva Europea 1999/70 y el artículo 14 de la Constitución española .

Básicamente, lo que pretende es que se le otorgue el derecho de opción al trabajador y no a la empresa, como recoge el fallo de la sentencia impugnada, y que se compute a efectos de indemnización una antigüedad desde 1 de agosto de 2011 y no desde 4.10.2018 como estima la Sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandada en el que solicita la confirmación de la Sentencia impugnada.

SEGUNDO. Censura jurídica.

Previo a analizar los motivos de Recurso, se hace preciso concretar que la Sentencia objeto de recurso resuelve que la naturaleza del contrato que vincula al trabajador en la empresa demandada es de "indefinido no fijo" y que la extinción de la relación laboral con efectos de 24.2.2023 por fin de contrato temporal debe reputarse como un despido improcedente.

Primer motivo: Derecho de opción.

En el motivo la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre ,y de la Directiva 1977/70 sobre contratación temporal, así como doctrina del TJUE en la materia. Se argumenta, en síntesis, que, como empleado público, le resulta de aplicación el EBEP y en aplicación del precepto citado, el actor recurrente ostenta la titularidad del derecho de opción para el supuesto de calificación como improcedente del despido, a los efectos de permitir al trabajador acceder al puesto que ocupa por un procedimiento de selección público sin que la mera indemnización por el baremo de años de servicios prestados pueda reparar el daño causado, al no tener efecto disuasorio sobre la empleadora.

Opone la parte demandada, al impugnar el recurso, que no concurre la titularidad del derecho de opción para el trabajador, por cuanto el Estatuto Básico del Empleado Público no resulta aplicable según ha resuelto la Sala de TSJC en Sentencia de 24.3.2021 (recurso 5117/2020). A ello añade que el trabajador no es fijo ni su cese es consecuencia de un despido disciplinario por infracción muy grave, por lo que procedería desestimar la infracción invocada al carecer de fundamento jurídico sin que la doctrina que se contiene en SSTJUE que cita determinen que el derecho de opción corresponda al trabajador en caso de improcedencia de despido

La cuestión suscitada, atinente a la titularidad del derecho de opción para el supuesto de despido calificado como improcedente de trabajadores/as que presten servicios por cuenta de Correos, ha sido objeto de expreso pronunciamiento por esta Sala, negando tal posibilidad, en Sentencia de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), en la que se cita la anterior Sentencias de 24 de marzo de 2021 (recurso 5117/2020) y de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ) exponiendo la doctrina de TJUE en Sentencias que cita el Recurrente de 19 de marzo de 2020 y 25 de julio de 2018, por lo que, ante la coincidencia entre motivos de recurso procede reproducir su Fundamento de Derecho Segundo, en el que se contiene la doctrina de la Sala sobre la cuestión:

"Reclama la actora la aplicación del art. 96 del EBEP refiriendo que se le debió ofrecer el derecho de opción. Pero lo que la recurrente olvida es que de ese derecho solo puede disponer el personal laboral fijo -condición que no ha ostentado en ningún momento la actora- y, siempre y cuando la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el presente caso. En definitiva, como no cumple ninguno de los presupuestos citados, no se le puede reconocer el derecho que reclama, por lo que procede también rechazar este segundo motivo y por ende desestimar íntegramente el recurso".

Asimismo, expusimos en la sentencia de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ):

"Igual suerte adversa merece seguir la supuesta infracción del artículo 96.2 del EBEP "que regula la titularidad del derecho de opción en el caso de despido..." por entender que "el no llamamiento de un fijo discontinuo es un castigo... una actuación de hecho... un despido disciplinario frente a una enfermedad o supuesta enfermedad (en relación con lo probado en el hecho quinto).

Reiterando lo ya manifestado sobre el carácter extraordinario del recurso interpuesto advertir (sin perjuicio de la literalidad de la norma) que obvia el recurrente cualquier censura (ex arts. 193 c y 196.2 LRJS ) dirigida a alterar la calificación del despido, omitiendo toda cita normativa conducente a poner de relieve que la extinción de su relación como fijo discontinuo por "falta de llamamiento" respondía a una decisión empresarial de "sancionar" una ineptitud "temporal para la realización de su trabajo de reparto".

Invocando la STS de 4 de noviembre de 2010 , advierte la de este Tribunal Superior de 19 de octubre de 2016 que "el pretendido derecho a la readmisión, que aparece recogido en el artículo 96.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público ... solo está contemplado en los casos de que se trate de personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave"; por lo que se hace preciso": a) Que se trate de personal laboral fijo... b) Que el despido sea declarado improcedente...c) Que se haya acordado el despido como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave". Situación que no se adecua a la contemplada en la litis".

A la aplicación de nuestra doctrina no obsta la doctrina del TJUE invocada en el recurso, con cita de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (asunto Álvarez/Sánchez ), al no tener por objeto la cuestión suscitada en el recurso. De este modo, el referido pronunciamiento declara, en relación con las cuestiones prejudiciales suscitadas:

"1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4)Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5)El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ".

No habiendo concretado la parte recurrente en qué medida la resolución de instancia habría infringido este pronunciamiento, ni desprendiéndose de su contenido, procede estar a nuestra doctrina que considera no aplicable a estos supuestos la titularidad por la persona trabajadora del derecho de opción contemplada por el Estatuto Básico del Empleado Público.

Tampoco impide tal conclusión, asimismo, la invocada, STJUE de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17 ). Y ello por cuanto, si bien fue cuestionada la adecuación a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada o al artículo 20 de la Carta, de una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Estatuto Básico del Empleado Público ("en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal- supone siempre la readmisión del trabajador, pero si es indefinido -o temporal-, realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización"), el TJUE concluyó en los siguientes términos:

"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, según la cual, cuando el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de una Administración pública es declarado improcedente, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, mientras que, en el mismo supuesto, un trabajador temporal o un trabajador indefinido no fijo que realicen las mismas tareas que el trabajador fijo pueden no ser readmitidos y recibir como contrapartida una indemnización".

Por todo lo expuesto, procede estar a nuestra consolidada doctrina en relación con la cuestión suscitada, no correspondiendo la titularidad del derecho de opción al trabajador demandante. Habiéndolo así entendido la sentencia de instancia, decae la infracción jurídica denunciada y, consecuentemente, el recurso interpuesto, confirmando la resolución recurrida."

A todo lo cual hay que añadir, STSJ CAT de 26 de noviembre de 2021, rec.3498/2021, que la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el procedimiento; regulación del personal al servicio de las administraciones públicas que no se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70/CE ).

En definitiva, la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal del que se deriva el reconocimiento judicial de "indefinido no fijo" en una empresa del sector público como laSOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A.E, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que evidentemente no concurre en el presente procedimiento, en el que la trabajadora no ostenta dicha condición, ni tampoco ha sido despedida por causa disciplinaria alguna; ni, por otra parte, ese precepto se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE ), doctrina que aplicada al supuesto enjuiciado, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

En aplicación de la doctrina de la Sala reproducida procede la desestimación del motivo de recurso, pues estamos ante un trabajador de correos indefinido no fijo a quien se notifica la finalización de contrato temporal y la sentencia declara el despido improcedente, no siendo de aplicación el art. 96 EBEP ni constar reconocida la opción prevista en artículo 56 TRLET a favor del trabajador.

Segundo Motivo. Unidad esencial del vínculo a efectos de la fijación de la fecha de antigüedad.

La parte acotra, hoy recurrente, cita en su recurso diversas Sentencias de la Sala a efectos de que se estime que las interrupciones en la cadena de contratos suscritos por la actora no constituyen una ruptura del nexo contractual, siendo la más reciente la de 14.5.2024 (recurso 51/2024) en la que se analiza una carrera profesional en Correos de casi 10 años, en la que desde 20.7.2012, no dejó de trabajar, hasta el 31 de enero de 2022 y no vuelve a ser contratada hasta el 8 de agosto de 2022, esto es, transcurridos 6 meses y 7 días, sin que conste en autos la causa por la que no se le volvió a contratar y se resuelve que la interrupción no supone la ruptura del nexo contractual.

Por su parte el impugnante solicita la desestimación del motivo al considerar que las tres interrupciones del contrato suponen la ruptura del vínculo, citando en apoyo de su tesis la Sentencia de esta Sala de 4.7.2024 (rec. 1632/2024) sobre la que ampara la Sentencia recurrida su resolución y en la que se resuelve un supuesto de sucesivas contrataciones desde 1/08/2005 a 30/09/2022 (51 contratos) por periodo de 17 años con interrupción superior a 7 meses, estimando que dicha interrupción supera ampliamente los plazos que no comportan la ruptura de la unidad del vínculo. En el mismo sentido que esta última resolución se ha pronunciado la Sala en la reciente Sentencia de esta Sala de 19 de junio de 2025 (Rec: 7049/2024), doctrina que, ya avanzamos, se estima de aplicación al presente caso al analizar un supuesto en que la trabajadora había prestado servicios en correos en periodo de 1995 a 2022 al amparo de sucesivos contratos temporales con seis interrupciones de periodo superior a seis meses.

En la sentencia objeto de recurso consta acreditado que el actor prestó servicios para Correos desde 1 agosto de 2011 hasta 24 de febrero de 2023 (11 años y medio) y si bien la relación laboral estuvo interrumpida en diferentes periodos que carecen de trascendencia a efectos de considerar la ruptura del vínculo contractual, la sentencia recoge otros periodos de interrupción que superan los seis meses -de 31.8.2011 a 16.7.2012 (10,5 meses), de 22.4.2016 a 18.10.2016 ( casi 6 meses) y de 19.3.2018 a 4.10.2018 (6,5 meses)-. Es decir, no estamos ante una única interrupción a lo largo de la relación contractual, sino ante tres interrupciones por periodos prolongados.

La Sentencia de la Sala citada, de 19.6.2025, tras analizar la jurisprudencia dictada al efecto, estima que las interrupciones de la relación laboral por periodo de seis meses, que no aparezcan justificadas, suponen la interrupción de la unidad de vinculo contractual, según resuelve en Fundamento de Derecho segundo que reproducimos, al resultar de aplicación al presente supuesto:

"Con relación a la doctrina de la unidad esencial del vínculo, la Sala IV del Tribunal Supremo vino a recopilar su doctrina en la sentencia de 26-01-2022, rcud 4359/2019 , y en la que se estableció: "La STS 984/2021 de 6 octubre (rcud. 984/2021 ), entre muchas, recuerda que a efectos del cálculo de la indemnización extintiva se ha afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/julio/2006, asunto Adeneler )". ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 , y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."

"De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". ( STS) n.º 87/2024, de 23 de enero de 2024 , citada en la sentencia)

En igual sentido, esta Sala de suplicación, ha aplicado dicha doctrina (Sentencia núm. 6898/2017 de 15 noviembre Recurso núm. 5224/2017 ) y señalado que "es importante advertir que el Tribunal Supremo, no fija un concreto periodo interrupción a partir del cual deba entenderse rota la unidad del vínculo, sino que indica que hay que estar al supuesto concreto, por lo que la decisión a tomar dependerá de varias circunstancias, como "el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo"; "el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo"; "el número y duración de los cortes"; "la identidad de la actividad productiva", "la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo" y, "en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". En este mismo sentido, se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 15.11.2017 (rec. 6898/2017 ), y en la 8.04.2019 (rec. 593/2019 ). Por ello, es posible que trabajadores de una misma empresa puedan tener respuestas diferentes en función de estos parámetros.

(...)

No se le pasa por alto a este Tribunal, que el órgano judicial de instancia ha intentado justificar porque ha decidido aplicar la doctrina esencial del vínculo, como ahora la parte actora a través de su escrito de impugnación ha defendido la tesis judicial, pero sobre la base de unos hechos que no consta probados en la sentencia como son el nacimiento de su hijo en 1992, el permiso de maternidad, etcétera.

Criterio que no podemos compartir. No es posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo frente a interrupciones que superan el límite de los seis meses. Es su aplicación de muy difícil justificación cuando no se ha acreditado en la instancia causa alguna que pudiere explicar la tesis que defiende el órgano judicial de instancia y, no lo es, el número de contratos celebrados o el tiempo transcurrido entre el primero y el que ha dado lugar a este procedimiento, lo relevante, es la interrupción entre un contrato u otro y su duración, lo que impiden o permite su aplicación. Por tanto, como en este supuesto superan cada una de ellas los seis meses, a efectos del cálculo de la indemnización de despido improcedente, la antigüedad, como propone la empresa recurrente, se fija el día 2.5.2013, por lo que procede estimar el presente motivo, y por consiguiente su recurso.

Constando que la relación laboral se interrumpió en un periodo superior a seis meses no se posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo y el motivo debe ser desestimado.

TERCERO. -Por todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia recurrida, en virtud de artículo 201.1 de la LRJS.

CUARTO. -En cuanto a las costas, conforme el artículo 235.1 LRJS no procede su imposición.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.