Sentencia Social 1770/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4811/2024 de 31 de marzo del 2025

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto exclusivo dilucidar si debe calificarse como nulo o improcedente el despido de la trabajadora demandante en fecha 14 de marzo de 2023, cuando aquella estuvo incursa en un proceso de incapacidad temporal desde el día 11 de enero hasta el 10 de marzo de 2023 con diagnóstico de contractura cervical, además de otros procesos anteriores en los años 2021 y 2022.

La parte codemandada, EDUCA BORRAS, S.A.U., interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº80/2024 del Juzgado Social nº2 de Sabadell de fecha 15 de marzo de 2024, dictada en el procedimiento nº317/2023, en cuya virtud se estima la demanda interpuesta por Dª Isidora frente a aquella, declarando nulo el despido de dicha trabajadora por discriminación por razón de enfermedad.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en tres motivos: los dos primeros dirigidos a la revisión de hechos al amparo del art.193.b) de la LRJS; y el tercero a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto legal, interesando se declare la procedencia del despido, y, subsidiariamente, para el caso de ser desestimada su petición principal, se la improcedencia, y, en cualquiera de ambos casos sin derecho alguno a la indemnización de 7.501 por presuntos daños y perjuicios fijada en la sentencia recurrida.

El recurso ha sido impugnado por la representación de Dª Isidora, quien ha peticionado su desestimación íntegra.

SEGUNDO.- De la revisión de los hechos probados en la instancia

Como se ha referido en el fundamento precedente, los dos primeros motivos de recurso están dirigidos a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, pretendiendo la parte recurrente que se modifique el hecho séptimo, así como la adición de un nuevo hecho décimo.

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo,habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Habida cuenta del tenor de la doctrina jurisprudencial, procede analizar cada una de las revisiones fácticas solicitadas por la empresa recurrente.

- Nuevo hecho probado décimo, por el cual la parte recurrente pretende incluir en la narración histórica una relación de los trabajadores que, en el momento del despido de la demandante, se encontraban en incapacidad temporal en la plantilla. Dicha adición se desestima, toda vez que resulta intrascendente para resolver las cuestiones de fondo suscitadas en este litigio. Como bien arguye la impugnante del recurso, no se ha declarado la nulidad del despido por constituir la medida empresarial una diferencia de trato contraria del derecho a la igualdad, sino por reputarse un acto discriminatorio contra la trabajadora despedida en atención a su situación de incapacidad temporal, al margen de las circunstancias en que se encontraran otros trabajadores.

- Modificación del hecho probado séptimo, por el que la recurrente alega que la baja médica de la trabajadora del 4 al 13 de noviembre de 2022 es errónea, solicitando su rectificación para que se haga constar que los períodos de incapacidad temporal fueron los siguientes: de 04.11.2022 a 04.11.2022, de 08.11.2022 a 10.11.2022 y de 11.11.2022 a 13.11.2022. La petición se estima, ya que es un hecho conforme admitido por la parte impugnante.

TERCERO.- De la discriminación por razón de enfermedad de la trabajadora despedida

Sentado lo anterior, debe resolverse el último motivo de suplicación dirigido a la censura jurídica de la sentencia recurrida, por el cual, al amparo del art.193.c) de la LRJS, se denuncia infracción del art. 14 de la Constitución Española, artículo 2, 4, 9, 27 y 30 de la Ley 15/2022, artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y jurisprudencia que cita. En síntesis, la parte recurrente entiende que el despido de la trabajadora no fue discriminatorio por las siguientes razones: 1º) al menos cinco trabajadores más se encontraban de baja en el momento del despido impugnado y siguen de alta en la empresa; 2º) con anterioridad a la fecha del despido hubo 15 procesos de incapacidad temporal en 2 años y la empresa jamás la despidió; 3º) no existe una situación de discapacidad; 4º) en el momento del despido la trabajadora no estaba en incapacidad temporal, habiéndose tomado la decisión de despedirla con anterioridad; y 5º) existe una causa real de despido, cual es las reiteradas faltas de puntualidad.

1. Hechos relevantes

Con la finalidad de alcanzar la cabal comprensión de la controversia jurídica suscitada, debemos partir de los siguientes hitos fácticos trascendentes:

a.- La trabajadora ha venido prestando servicios para la empresa demandada con antigüedad de 13.05.2020.

b.- La trabajadora ha tenido los siguientes retrasos, en minutos, sobre la hora de inicio de la jornada de trabajo: 13.07.2022: 0:03; 01.09.2022: 0:20; 23.09.2022: 0:01; 03.10.2022: 0:02; 10.10.2022: 0:01; 17.10.2022: 0:02; 18.10.2022: 0:04; 19.10.2022: 0:03; 21.10.2022: 0:17; 25.10.2022: 0:03; 27.10.2022: 0:02; y 14.12.2022: 0:01. En fecha 13.07.2022 la actora fue amonestada por escrito por falta de puntualidad.

c.- La trabajadora ha estado incursa en los siguientes procesos de incapacidad temporal: de 15.06.2021 a 15.06.2021, de 03.11.2021 a 04.11.2021, de 06.01.2022 a 18.01.2022, de 21.02.2022 a 22.02.2022, de 12.04.2022 a 12.04.2022, de 24.05.2022 a 09.06.2022, de 15.07.2022 a 15.07.2022, 04.11.2022 a 04.11.2022, de 08.11.2022 a 10.11.2022, de 11.11.2022 a 13.11.2022, de 15.11.2022 a 16.11.2022, de 17.11.2022 a 18.11.2022, de 30.11.2022 a 02.12.2022, de 15.12.2022 a 16.12.2022, de 21.12.2022 a 23.12.2022 y de 11.01.2023 a 14.03.2023.

d.- La actora inició un proceso de baja por incapacidad temporal en fecha 11.01.2023, derivada de enfermedad común, con diagnóstico de "contractura cervical", causando alta el 10.03.2023. A la actora le fue extinguido el subsidio por no presentarse a reconocimiento médico de control con efectos de 23.02.2024.

e.- La empresa, mediante escrito de 14.03.2023, notificó a la actora su despido disciplinario, con efectos de la misma fecha, por faltas reiteradas e injustificadas de puntualidad.

2. Discriminación por razón de enfermedad: doctrina casacional y constitucional

I.- Tradicionalmente se ha venido mantenido por la Sala IV que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006). Este criterio fue también sostenido por la STS de 12 de julio de 2012 (rec.2789/2011), que extendió dicha exégesis al desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba, concluyendo que, incluso cuando aquel se haya producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador, no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales.

II.- En este contexto, suma relevancia adquiere la STC 62/2008, de 26 de mayo, que conoce de la demanda de amparo de un albañil de primera que fue despedido por vulnerar la buena fe contractual y ocultar que sufría una enfermedad en las vértebras cervicales que le había ocasionado bajas laborales en otras empresas constructoras y que le causaba determinadas limitaciones funcionales. La empresa afirmaba que de haber conocido esta circunstancia no lo habría contratado. Los órganos judiciales declaran el despido improcedente, pero no nulo, al considerar que la enfermedad no constituye un factor de discriminación prohibido por el art. 14 CE. El trabajador denuncia la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por causa de enfermedad, así como del derecho a la integridad física y moral en relación con el derecho a la salud, lo cual se desestima por el Tribunal de garantías constitucionales.

La meritada STC 62/2008, tras indicar que la salud del trabajador no es uno de los criterios de diferenciación incluidos expresamente en el art.14 CE, determina que no todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación del art. 14 CE, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. De ahí que, para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el art. 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", resulte necesario analizar la razonabilidad del criterio en cuestión.

Partiendo de la premisa anterior, el Tribunal Constitucional concluye que "no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo". Añade la misma resolución, que, "ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido que se corresponde con el objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá singularmente, como apuntan las resoluciones ahora recurridas basándose en jurisprudencia previa de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato".

En el supuesto descrito, el TC decide desestimar la demanda de amparo ya que en la decisión empresarial extintiva "el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo", pero no parámetro de estigmatización discriminatorio.

III.- La doctrina constitucional expuesta en el párrafo anterior ha sido aplicada por la Sala IV, siendo buen ejemplo de ello la STS 366/2016, de 3 de mayo (rec.3348/2014). En el caso de autos, la Sala concluye que no existe un despido discriminatorio por razón de enfermedad. La trabajadora sufrió un accidente de tráfico el 1 de marzo que le provocó un "latigazo cervical", iniciando IT en la misma fecha, siendo despedida el 11 de marzo de 2013 -cuando aún se encontraba en situación de IT- siendo despedidas ese mismo día otras cuatro trabajadoras, de un total de nueve adscritas al mismo servicio de la actora "campaña Planeta", que también se encontraban en IT, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

3. Disposiciones de la Ley 15/2022 a considerar

I.- En concordancia con la finalidad de conceder un tratamiento integral a los distintos motivos de discriminación imperantes en nuestra sociedad, la exposición de motivos de la Ley 15/2022 señala como una de sus principales innovaciones la incorporación expresa a dicho elenco de los de enfermedad o condición de salud. En este sentido, el art.2.1 establece la prohibición de discriminación por razón de "enfermedad o condición de salud".Añade el art.2.3 que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Trasladando estas prohibiciones de discriminación al ámbito específico del empleo por cuenta ajena, el art.9.1 advierte que "no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".En el acceso al empleo destaca el apartado 5 del mismo precepto, que prohíbe al empleador "preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

II.- En lo concerniente a la sanción jurídica de los actos discriminatorios, el art.26 de la Ley 15/2022, en la misma línea del art.17.1 del ET, los califica de nulos de pleno derecho, siguiendo la estela del art.10 de la LO 3/2007 respecto de la discriminación por razón de sexo.

Respecto a la distribución de la carga probatoria, el art.30.1 de la Ley 15/2022 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Por lo tanto, el legislador mantiene un criterio coincidente con el establecido en el art.96.1 de la LRJS en la esfera del orden social, y, a su vez, con la doctrina constitucional sobre la materia.

4. Solución a la controversia litigiosa

Trasladando el marco jurisprudencial al caso que nos ocupa, procede la estimación del último motivo de recurso, declarando que el despido de la trabajadora no puede calificarse como nulo al no constituir un acto discriminatorio por razón de enfermedad.

I.- La enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración (así se ha sostenido en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18). No obstante, esta Sala coincide con el criterio de la sentencia de instancia cuando señala que las dolencias de la trabajadora despedida no pueden ser definidas como discapacidad, ya que fueron diagnosticadas como una contractura cervical que cursó dos meses de incapacidad temporal. Si bien es cierto que existe hasta quince procesos de incapacidad temporal previos durante los años 2021 y 2022, no consta el diagnóstico de dichas bajas médicas.

II.- Sin embargo, descartada la calificación de las patologías de la trabajadora como constitutivas de discapacidad, esta Sala entiende que tampoco puede afirmarse que el despido impugnado pueda ser reputado como un acto discriminatorio por razón de la enfermedad de la trabajadora, aunque sin ignorar que pueden apreciarse algunos indicios de dicha discriminación. Como es sabido, para que opere el desplazamiento al demandado del onus probandino basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3).

Como recoge la propia sentencia recurrida, el principal indicio de discriminación aducido por la trabajadora demandante estriba en la íntima conexión temporal existente entre el alta médica de 10 de marzo de 2023 y el despido de fecha 14 de marzo, es decir, solo cuatro días después. No obstante, este indicio ha sido convenientemente enervado por la empresa demandada, que ha conseguido acreditar, como se infiere del relato de hechos probados, que la medida empresarial extintiva no obedeció al móvil discriminatorio que se le atribuye. En primer lugar, aunque tan solo mediaran cuatro días entre el despido de la trabajadora y el alta médica, no puede ignorarse que cuando tuvo lugar la extinción contractual la trabajadora ya no cursaba proceso de incapacidad temporal, pues había recibido el alta, lo que presupone la mejoría de sus patologías y la recuperación de la capacidad laboral. En segundo lugar, se han constatado diversas infracciones laborales de la trabajadora que son descritas en la carta de despido por la empresa. Igualmente, la trabajadora ya habían sido amonestada respecto de dichas infracciones. Si bien dichas infracciones estarían prescritas, no puede opacarse el hecho de que las faltas reiteradas de puntualidad comportan un incumplimiento cierto de los deberes de la trabajadora, independientemente de que esta circunstancia legitime o no el despido, algo sobre lo que volveremos seguidamente. Como la doctrina constitucional ha precisado, para contrarrestar los indicios discriminatorios no se exige una prueba cierta de la licitud del acto discriminatorio, sino que se justifique su racionalidad y proporcionalidad al margen de cualquier ánimo discriminatorio.

Atendiendo a lo ya expuesto, en el caso de autos no puede apreciarse que el despido de la trabajadora responde a móviles discriminatorios por razón de la enfermedad de aquella, de suerte que sus patologías no actuaron como factor de segregación y marginación. El hecho de que se declare la improcedencia del despido por prescripción entidad de las faltas de la trabajadora no altera esta conclusión. En consecuencia, procede revocar la nulidad del despido y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales que reconoce la sentencia de instancia.

CUARTO.- De la improcedencia del despido y sus efectos

I.- Descartada la nulidad del despido impugnado, esta Sala declara su improcedencia. Como apunta la propia sentencia recurrida, las infracciones laborales que se imputan a la trabajadora como faltas de puntualidad reiteradas están sobradamente prescritas conforme al art.60.2 del ET, incluso si se calificaran como muy graves. Este razonamiento, si bien en la sentencia recurrida se expresa como argumento que refuerza la nulidad del despido, no ha sido combatido por la empresa recurrente en la construcción de su último motivo de suplicación, por lo que procede estimar la pretensión subsidiaria de aquella y declarar la improcedencia del despido con los efectos legales inherentes a dicha declaración.

II.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la LRJS y con el artículo 56.1 del ET, ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades".Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 13/05/2020 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución, y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 14/03/2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( SSTS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). Por consiguiente, debemos contabilizar 35 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 4803,84 euros.

QUINTO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en este recurso. La estimación del recurso comporta la devolución de los depósitos constituidos y cantidades consignadas para recurrir.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.