Sentencia Social 478/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 473/2025 de 31 de marzo del 2026

PRIMERO.- Síntesis de la litis.

La sentencia de instancia desestimaba la demanda en lo relativo a las diferencias en el complemento de destino, el complemento específico y las pagas extraordinarias, y estimaba la reclamación concerniente al complemento de productividad.

La resolución combatida consideró probado que la parte actora pretendía obtener el nivel superior del complemento de destino y del complemento específico que tenía reconocido sin haber participado en el correspondiente proceso de promoción profesional, establecido expresamente en la normativa, en el Convenio Colectivo y en el Reglamento de Promoción. Se constató, asimismo, que dicha regulación exigía la superación de las pruebas de valoración para acceder al nivel retributivo superior, por lo que no se podía apreciar la vulneración del principio de igualdad en la aplicación de criterios de promoción.

En relación con las diferencias en el complemento de destino, la sentencia de instancia se remitió a criterios ya adoptados en sentencias anteriores de otros juzgados, señalando que solo era procedente la percepción del nivel superior mediante participación en el proceso de promoción, hecho que en el presente procedimiento no había quedado acreditado. De forma similar, resultó injustificada la reclamación del complemento específico, puesto que no se aportó responsabilidad, ni constaron criterios objetivos en la RPT ni comparación con otros trabajadores de la misma categoría profesional. En concreto se reclamaba un complemento de destino 14 y un complemento específico 20, y en base a ellos se calculaba lo que debería percibirse y se restaba lo percibido. La resolución combatida también determinó que la reclamación por diferencias en las pagas extraordinarias debía ser desestimada, al constatarse que dichos conceptos se integraban en la estructura retributiva básica y se establecían conforme a la normativa vigente en el presupuesto general del Ayuntamiento, por lo que desestimadas las reclamaciones por complemento de destino y específico, no cabían diferencias salariales por pagas extraordinarias.

Por otra parte, en lo que atañe a la reclamación del complemento de productividad, el pronunciamiento impugnado estimó la demanda en el importe que fue fijado de común acuerdo por las partes para el caso de estimación, al apreciar probado que se cumplían los requisitos de aplicación de los criterios de valoración en consonancia con la normativa y la jurisprudencia previa. Además, la sentencia resolvió, basándose en sentencias anteriores y en los elementos demostrados, que la diferencia en el tratamiento de los empleados públicos se ajustaba a lo dispuesto en el sistema de promoción, garantizando la aplicación de criterios objetivos y razonables.

Disconforme la parte actuante, DOÑA María Esther, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia. El recurso fue impugnado por la representación letrada de ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA.

SEGUNDO.- Inadmisibilidad del recurso.

Por razones de sistemática hemos de comenzar con el análisis y resolución del motivo de inadmisibilidad alegado por la parte recurrida, cuya estimación haría innecesaria la resolución del resto de motivos impugnatorios.

El artículo 190 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) establece con carácter general el ámbito de la suplicación, precisando de forma positiva y negativa el artículo 191 LRJS las resoluciones susceptibles de ser combatidas a través del citado recurso extraordinario.

En el escrito de impugnación se alega la inadmisibilidad del recurso, argumentando que este fue presentado fuera del plazo legal permitido, incumpliendo así los requisitos procesales esenciales. Se refiere específicamente a la infracción del artículo 195.1 de la Ley de la Jurisdicción Social ( LJS), indicando que la notificación de la Diligencia de Ordenación fue recibida el 27 de enero de 2025, y el plazo de diez días venció el 10 de febrero de 2025. Sin embargo, la recurrente presentó el recurso el 12 de febrero de 2025, estando, por lo tanto, fuera de plazo. Por esta razón, el escrito de interposición del recurso debería haber sido inadmitido automáticamente por el tribunal. Además, señala que esta extemporaneidad conlleva que el recurso de suplicación no puede ser examinado en el fondo, siendo una causa suficiente para solicitar su inadmisión por motivos procesales, sin entrar a valorar el contenido sustantivo del mismo.

En el presente caso, esta cuestión ya fue resuelta por el Decreto de 10 de marzo de 2025 en el que se indica que la diligencia de ordenación de fecha 22/01/25 en virtud de la cual se tiene por anunciado recurso de suplicación y da traslado a la parte para su formalización, efectivamente fue notificada a la parte actora en fecha 27/01/25, tal como consta en las actuaciones, y el escrito de formalización se presentó por dicha representación en fecha 12/02/25, a las 13,55 horas, es decir, dentro del plazo de diez días establecido en la LRJS.

Y esto es así teniendo en cuenta que el citado plazo ha de comenzar a computarse a partir del día 29/01/25, al haber abierto la parte actora la notificación de LexNet dentro de los tres días hábiles siguientes a su envío (22/01/25), todo ello según establecido en el Acuerdo no jurisdiccional del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2016, sobre notificaciones a través del sistema Lexnet en el orden social y plazo procesales.

Se desestima este motivo de censura procesal.

TERCERO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 26 RDLeg 2/2015, art. 28 RDLeg 2/2015, art. 39 CC, art. 59 CC.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como único motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Adrián Lucía de Tirajana. El recurrente argumenta que su representada ha sido objeto de una discriminación salarial con respecto a otros trabajadores con la misma categoría profesional debido a la incorrecta aplicación de dichos preceptos. Se indica que la actora, desempeñando funciones similares a otros empleados fijos, no recibe las retribuciones correspondientes al salario base, prorrateo de pagas extraordinarias, complemento de destino y complemento específico, lo que vulnera los principios de igualdad retributiva. En su defensa, el Ayuntamiento afirma que la actora no tiene derecho a las mismas condiciones salariales ya que su contratación se rige por un convenio específico orientado a tareas de utilidad y reinserción social. Sin embargo, la parte recurrente sostiene que no existen evidencias que justifiquen la diferencia en el trato retributivo, y se apoya en la descripción de las funciones y en la RPT publicada oficialmente.

Por su parte, en el escrito de impugnación, se alega que la parte recurrente no ha detallado adecuadamente los preceptos legales que supuestamente han sido vulnerados en la sentencia. La impugnación afirma que la recurrente se limita a citar los artículos 26 y 28 del Estatuto de los Trabajadores, sin especificar qué aspectos concretos de dichos artículos se consideran infringidos, especialmente dado que el artículo 26 incluye varios puntos y el 28 se refiere a la igualdad de remuneración por razón de sexo, cuestión no pertinente al litigio. Asimismo, se señala que no se ha argumentado de manera convincente cómo la aplicación correcta de la norma habría cambiado el resultado del caso. El escrito subraya que el actor pertenece a un grupo de trabajadores contratados bajo un convenio específico con funciones limitadas, por lo que su retribución y el complemento asignado están debidamente justificados dentro de este marco, sin vulnerar los principios retributivos de igualdad.

Esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y también, se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien, decíamos en nuestra sentencia citada:

«La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021 SSTC 161/1991, 18 de junio 2/1998, 12 de enero 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del

Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores" y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos

en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1 y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº NUM000 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 2812-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20 el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de

Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este p e r s o n a l d e c o n v e n i o r e a l i z a r a e x a c t a m e n t e l a s m i s m a s tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.»

Aterrizando la misma doctrina contenida en nuestra sentencia transcrita, al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión, y, en base a la revisión fáctica estimada, debe reconocerse que el actor tenía derecho a un complemento de destino 12 y específico 20, lo que se supone unas diferencias salariales a favor del actor recurrente de 4.135,23 €.

CUARTO.- Costas, depósitos y consignaciones.

La estimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, implica que no haya lugar a hacer pronunciamiento alguno sobre las costas del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Síntesis de la litis.

La sentencia de instancia desestimaba la demanda en lo relativo a las diferencias en el complemento de destino, el complemento específico y las pagas extraordinarias, y estimaba la reclamación concerniente al complemento de productividad.

La resolución combatida consideró probado que la parte actora pretendía obtener el nivel superior del complemento de destino y del complemento específico que tenía reconocido sin haber participado en el correspondiente proceso de promoción profesional, establecido expresamente en la normativa, en el Convenio Colectivo y en el Reglamento de Promoción. Se constató, asimismo, que dicha regulación exigía la superación de las pruebas de valoración para acceder al nivel retributivo superior, por lo que no se podía apreciar la vulneración del principio de igualdad en la aplicación de criterios de promoción.

En relación con las diferencias en el complemento de destino, la sentencia de instancia se remitió a criterios ya adoptados en sentencias anteriores de otros juzgados, señalando que solo era procedente la percepción del nivel superior mediante participación en el proceso de promoción, hecho que en el presente procedimiento no había quedado acreditado. De forma similar, resultó injustificada la reclamación del complemento específico, puesto que no se aportó responsabilidad, ni constaron criterios objetivos en la RPT ni comparación con otros trabajadores de la misma categoría profesional. En concreto se reclamaba un complemento de destino 14 y un complemento específico 20, y en base a ellos se calculaba lo que debería percibirse y se restaba lo percibido. La resolución combatida también determinó que la reclamación por diferencias en las pagas extraordinarias debía ser desestimada, al constatarse que dichos conceptos se integraban en la estructura retributiva básica y se establecían conforme a la normativa vigente en el presupuesto general del Ayuntamiento, por lo que desestimadas las reclamaciones por complemento de destino y específico, no cabían diferencias salariales por pagas extraordinarias.

Por otra parte, en lo que atañe a la reclamación del complemento de productividad, el pronunciamiento impugnado estimó la demanda en el importe que fue fijado de común acuerdo por las partes para el caso de estimación, al apreciar probado que se cumplían los requisitos de aplicación de los criterios de valoración en consonancia con la normativa y la jurisprudencia previa. Además, la sentencia resolvió, basándose en sentencias anteriores y en los elementos demostrados, que la diferencia en el tratamiento de los empleados públicos se ajustaba a lo dispuesto en el sistema de promoción, garantizando la aplicación de criterios objetivos y razonables.

Disconforme la parte actuante, DOÑA María Esther, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia. El recurso fue impugnado por la representación letrada de ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA.

SEGUNDO.- Inadmisibilidad del recurso.

Por razones de sistemática hemos de comenzar con el análisis y resolución del motivo de inadmisibilidad alegado por la parte recurrida, cuya estimación haría innecesaria la resolución del resto de motivos impugnatorios.

El artículo 190 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) establece con carácter general el ámbito de la suplicación, precisando de forma positiva y negativa el artículo 191 LRJS las resoluciones susceptibles de ser combatidas a través del citado recurso extraordinario.

En el escrito de impugnación se alega la inadmisibilidad del recurso, argumentando que este fue presentado fuera del plazo legal permitido, incumpliendo así los requisitos procesales esenciales. Se refiere específicamente a la infracción del artículo 195.1 de la Ley de la Jurisdicción Social ( LJS), indicando que la notificación de la Diligencia de Ordenación fue recibida el 27 de enero de 2025, y el plazo de diez días venció el 10 de febrero de 2025. Sin embargo, la recurrente presentó el recurso el 12 de febrero de 2025, estando, por lo tanto, fuera de plazo. Por esta razón, el escrito de interposición del recurso debería haber sido inadmitido automáticamente por el tribunal. Además, señala que esta extemporaneidad conlleva que el recurso de suplicación no puede ser examinado en el fondo, siendo una causa suficiente para solicitar su inadmisión por motivos procesales, sin entrar a valorar el contenido sustantivo del mismo.

En el presente caso, esta cuestión ya fue resuelta por el Decreto de 10 de marzo de 2025 en el que se indica que la diligencia de ordenación de fecha 22/01/25 en virtud de la cual se tiene por anunciado recurso de suplicación y da traslado a la parte para su formalización, efectivamente fue notificada a la parte actora en fecha 27/01/25, tal como consta en las actuaciones, y el escrito de formalización se presentó por dicha representación en fecha 12/02/25, a las 13,55 horas, es decir, dentro del plazo de diez días establecido en la LRJS.

Y esto es así teniendo en cuenta que el citado plazo ha de comenzar a computarse a partir del día 29/01/25, al haber abierto la parte actora la notificación de LexNet dentro de los tres días hábiles siguientes a su envío (22/01/25), todo ello según establecido en el Acuerdo no jurisdiccional del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2016, sobre notificaciones a través del sistema Lexnet en el orden social y plazo procesales.

Se desestima este motivo de censura procesal.

TERCERO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 26 RDLeg 2/2015, art. 28 RDLeg 2/2015, art. 39 CC, art. 59 CC.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como único motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Adrián Lucía de Tirajana. El recurrente argumenta que su representada ha sido objeto de una discriminación salarial con respecto a otros trabajadores con la misma categoría profesional debido a la incorrecta aplicación de dichos preceptos. Se indica que la actora, desempeñando funciones similares a otros empleados fijos, no recibe las retribuciones correspondientes al salario base, prorrateo de pagas extraordinarias, complemento de destino y complemento específico, lo que vulnera los principios de igualdad retributiva. En su defensa, el Ayuntamiento afirma que la actora no tiene derecho a las mismas condiciones salariales ya que su contratación se rige por un convenio específico orientado a tareas de utilidad y reinserción social. Sin embargo, la parte recurrente sostiene que no existen evidencias que justifiquen la diferencia en el trato retributivo, y se apoya en la descripción de las funciones y en la RPT publicada oficialmente.

Por su parte, en el escrito de impugnación, se alega que la parte recurrente no ha detallado adecuadamente los preceptos legales que supuestamente han sido vulnerados en la sentencia. La impugnación afirma que la recurrente se limita a citar los artículos 26 y 28 del Estatuto de los Trabajadores, sin especificar qué aspectos concretos de dichos artículos se consideran infringidos, especialmente dado que el artículo 26 incluye varios puntos y el 28 se refiere a la igualdad de remuneración por razón de sexo, cuestión no pertinente al litigio. Asimismo, se señala que no se ha argumentado de manera convincente cómo la aplicación correcta de la norma habría cambiado el resultado del caso. El escrito subraya que el actor pertenece a un grupo de trabajadores contratados bajo un convenio específico con funciones limitadas, por lo que su retribución y el complemento asignado están debidamente justificados dentro de este marco, sin vulnerar los principios retributivos de igualdad.

Esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y también, se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien, decíamos en nuestra sentencia citada:

«La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021 SSTC 161/1991, 18 de junio 2/1998, 12 de enero 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del

Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores" y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos

en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1 y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº NUM000 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 2812-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20 el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de

Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este p e r s o n a l d e c o n v e n i o r e a l i z a r a e x a c t a m e n t e l a s m i s m a s tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.»

Aterrizando la misma doctrina contenida en nuestra sentencia transcrita, al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión, y, en base a la revisión fáctica estimada, debe reconocerse que el actor tenía derecho a un complemento de destino 12 y específico 20, lo que se supone unas diferencias salariales a favor del actor recurrente de 4.135,23 €.

CUARTO.- Costas, depósitos y consignaciones.

La estimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, implica que no haya lugar a hacer pronunciamiento alguno sobre las costas del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Síntesis de la litis.

La sentencia de instancia desestimaba la demanda en lo relativo a las diferencias en el complemento de destino, el complemento específico y las pagas extraordinarias, y estimaba la reclamación concerniente al complemento de productividad.

La resolución combatida consideró probado que la parte actora pretendía obtener el nivel superior del complemento de destino y del complemento específico que tenía reconocido sin haber participado en el correspondiente proceso de promoción profesional, establecido expresamente en la normativa, en el Convenio Colectivo y en el Reglamento de Promoción. Se constató, asimismo, que dicha regulación exigía la superación de las pruebas de valoración para acceder al nivel retributivo superior, por lo que no se podía apreciar la vulneración del principio de igualdad en la aplicación de criterios de promoción.

En relación con las diferencias en el complemento de destino, la sentencia de instancia se remitió a criterios ya adoptados en sentencias anteriores de otros juzgados, señalando que solo era procedente la percepción del nivel superior mediante participación en el proceso de promoción, hecho que en el presente procedimiento no había quedado acreditado. De forma similar, resultó injustificada la reclamación del complemento específico, puesto que no se aportó responsabilidad, ni constaron criterios objetivos en la RPT ni comparación con otros trabajadores de la misma categoría profesional. En concreto se reclamaba un complemento de destino 14 y un complemento específico 20, y en base a ellos se calculaba lo que debería percibirse y se restaba lo percibido. La resolución combatida también determinó que la reclamación por diferencias en las pagas extraordinarias debía ser desestimada, al constatarse que dichos conceptos se integraban en la estructura retributiva básica y se establecían conforme a la normativa vigente en el presupuesto general del Ayuntamiento, por lo que desestimadas las reclamaciones por complemento de destino y específico, no cabían diferencias salariales por pagas extraordinarias.

Por otra parte, en lo que atañe a la reclamación del complemento de productividad, el pronunciamiento impugnado estimó la demanda en el importe que fue fijado de común acuerdo por las partes para el caso de estimación, al apreciar probado que se cumplían los requisitos de aplicación de los criterios de valoración en consonancia con la normativa y la jurisprudencia previa. Además, la sentencia resolvió, basándose en sentencias anteriores y en los elementos demostrados, que la diferencia en el tratamiento de los empleados públicos se ajustaba a lo dispuesto en el sistema de promoción, garantizando la aplicación de criterios objetivos y razonables.

Disconforme la parte actuante, DOÑA María Esther, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia. El recurso fue impugnado por la representación letrada de ILUSTRE AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA.

SEGUNDO.- Inadmisibilidad del recurso.

Por razones de sistemática hemos de comenzar con el análisis y resolución del motivo de inadmisibilidad alegado por la parte recurrida, cuya estimación haría innecesaria la resolución del resto de motivos impugnatorios.

El artículo 190 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) establece con carácter general el ámbito de la suplicación, precisando de forma positiva y negativa el artículo 191 LRJS las resoluciones susceptibles de ser combatidas a través del citado recurso extraordinario.

En el escrito de impugnación se alega la inadmisibilidad del recurso, argumentando que este fue presentado fuera del plazo legal permitido, incumpliendo así los requisitos procesales esenciales. Se refiere específicamente a la infracción del artículo 195.1 de la Ley de la Jurisdicción Social ( LJS), indicando que la notificación de la Diligencia de Ordenación fue recibida el 27 de enero de 2025, y el plazo de diez días venció el 10 de febrero de 2025. Sin embargo, la recurrente presentó el recurso el 12 de febrero de 2025, estando, por lo tanto, fuera de plazo. Por esta razón, el escrito de interposición del recurso debería haber sido inadmitido automáticamente por el tribunal. Además, señala que esta extemporaneidad conlleva que el recurso de suplicación no puede ser examinado en el fondo, siendo una causa suficiente para solicitar su inadmisión por motivos procesales, sin entrar a valorar el contenido sustantivo del mismo.

En el presente caso, esta cuestión ya fue resuelta por el Decreto de 10 de marzo de 2025 en el que se indica que la diligencia de ordenación de fecha 22/01/25 en virtud de la cual se tiene por anunciado recurso de suplicación y da traslado a la parte para su formalización, efectivamente fue notificada a la parte actora en fecha 27/01/25, tal como consta en las actuaciones, y el escrito de formalización se presentó por dicha representación en fecha 12/02/25, a las 13,55 horas, es decir, dentro del plazo de diez días establecido en la LRJS.

Y esto es así teniendo en cuenta que el citado plazo ha de comenzar a computarse a partir del día 29/01/25, al haber abierto la parte actora la notificación de LexNet dentro de los tres días hábiles siguientes a su envío (22/01/25), todo ello según establecido en el Acuerdo no jurisdiccional del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2016, sobre notificaciones a través del sistema Lexnet en el orden social y plazo procesales.

Se desestima este motivo de censura procesal.

TERCERO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 26 RDLeg 2/2015, art. 28 RDLeg 2/2015, art. 39 CC, art. 59 CC.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como único motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Adrián Lucía de Tirajana. El recurrente argumenta que su representada ha sido objeto de una discriminación salarial con respecto a otros trabajadores con la misma categoría profesional debido a la incorrecta aplicación de dichos preceptos. Se indica que la actora, desempeñando funciones similares a otros empleados fijos, no recibe las retribuciones correspondientes al salario base, prorrateo de pagas extraordinarias, complemento de destino y complemento específico, lo que vulnera los principios de igualdad retributiva. En su defensa, el Ayuntamiento afirma que la actora no tiene derecho a las mismas condiciones salariales ya que su contratación se rige por un convenio específico orientado a tareas de utilidad y reinserción social. Sin embargo, la parte recurrente sostiene que no existen evidencias que justifiquen la diferencia en el trato retributivo, y se apoya en la descripción de las funciones y en la RPT publicada oficialmente.

Por su parte, en el escrito de impugnación, se alega que la parte recurrente no ha detallado adecuadamente los preceptos legales que supuestamente han sido vulnerados en la sentencia. La impugnación afirma que la recurrente se limita a citar los artículos 26 y 28 del Estatuto de los Trabajadores, sin especificar qué aspectos concretos de dichos artículos se consideran infringidos, especialmente dado que el artículo 26 incluye varios puntos y el 28 se refiere a la igualdad de remuneración por razón de sexo, cuestión no pertinente al litigio. Asimismo, se señala que no se ha argumentado de manera convincente cómo la aplicación correcta de la norma habría cambiado el resultado del caso. El escrito subraya que el actor pertenece a un grupo de trabajadores contratados bajo un convenio específico con funciones limitadas, por lo que su retribución y el complemento asignado están debidamente justificados dentro de este marco, sin vulnerar los principios retributivos de igualdad.

Esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y también, se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien, decíamos en nuestra sentencia citada:

«La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021 SSTC 161/1991, 18 de junio 2/1998, 12 de enero 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del

Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio."

Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores" y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.

También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos

en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)".

E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1 y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº NUM000 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 2812-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20 el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de

Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería.

Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este p e r s o n a l d e c o n v e n i o r e a l i z a r a e x a c t a m e n t e l a s m i s m a s tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.»

Aterrizando la misma doctrina contenida en nuestra sentencia transcrita, al caso que nos ocupa, debemos llegar a idéntica conclusión, y, en base a la revisión fáctica estimada, debe reconocerse que el actor tenía derecho a un complemento de destino 12 y específico 20, lo que se supone unas diferencias salariales a favor del actor recurrente de 4.135,23 €.

CUARTO.- Costas, depósitos y consignaciones.

La estimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, implica que no haya lugar a hacer pronunciamiento alguno sobre las costas del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.