Sentencia Social 5196/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1196/2024 de 04 de octubre del 2024

PRIMERO.- Objeto del recurso

Se formuló por la trabajadora recurrente demanda en la que impugnaba el despido del que había sido objeto, solicitando su declaración de nulidad por su carácter discriminatorio, con petición indemnizatoria de 25.000 euros por daños y perjuicios, o subsidiariamente de improcedencia con condena a la empresa al abono de una indemnización adicional correspondiente a nueve meses de salario, equivalentes a 13.435,90 euros.

La sentencia de instancia, tras declarar probados los hechos arriba consignados, estimó en parte la demanda, reconociendo la improcedencia del despido sin reconocer el derecho a una indemnización adicional.

Frente a la indicada sentencia la trabajadora interpone el presente recurso de suplicación en el que solicita que se revoque la misma y se estime la demanda. Articula el recurso con arreglo a un primer motivo que dice formularse al amparo del apartado a) del art. 193 LRJS y otro dedicado a la censura jurídica de la sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la empresa, oponiéndose al mismo en su integridad.

SEGUNDO.- Primer motivo de censura jurídica. Carácter discriminatorio del despido por razón de enfermedad.

En el primer motivo único del recurso, pretendidamente amparado como dijimos en el art. 193.a) LRJS, la recurrente denuncia la infracción "de l' article 14 de la Constitució ",aludiendo a la "condició de persona amb una discapacitat i per raó de malaltia o condició de salut, en atenció a l'establert a la llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació".La ausencia en tal enunciado de mención alguna a normas de procedimiento, unida a un párrafo final en que se afirma que "en definitiva, considerem que l'acomiadament ha d'esser considerat nul per vulneració del Dret Fonamental consagrat a l' article 14 de la Constitució "hace evidente que por error material o conceptual la recurrente cobijó sus alegaciones en el apartado a) del art. 193 LRJS cuando su censura no estaba dirigida a ningún aspecto procedimental del proceso o la sentencia, sino al fondo mismo del asunto. Ese error no debe impedir, a fin de colmar el derecho a la tutela judicial efectiva impuesta por el art. 24 CE , que la Sala resuelva sobre lo alegado considerando que el motivo encuentra acomodo en el art. 193.c) LRJS . La parte demandada, de hecho, impugna el motivo obviando que se formuló por la vía del apartado a), y se opone a las alegaciones como si se tratara de un motivo de censura jurídica.

En el motivo la recurrente se reitera en lo que ya alegó en la demanda, señalando que de acuerdo con la Ley 15/2022 el despido debe ser declarado nulo por la sola circunstancia de haberse producido cuando la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal, añadiendo que el reconocimiento empresarial de la improcedencia supone "que no existia una veritable causa per procedir a l'Extinció de la relació laboral".

Se opone la mercantil destacando que la nulidad no opera de forma automática de acuerdo con la Ley 15/2022, que la sentencia recoge que la decisión extintiva se adoptó antes de iniciarse el proceso de IT y que sí existían motivos de despido que se declaran probados y además la empresa cuando despidió ni tan siquiera conocía la existencia de la baja médica.

En el mismo sentido el Ministerio Fiscal impugna el recurso afirmando la inexistencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, al no tener noticia la empresa de que existiera enfermedad o baja médica cuando se adoptó la decisión extintiva, e incluso cuando se comunicó el despido.

Son hechos pacíficos y relevantes para resolver la controversia los siguientes:

1º. El 12/06/2023 una trabajadora del centro de trabajo comunicó a la empresa que había sufrido un incidente con la demandante y por ello quería dimitir, señalando que se trataba de una problemática continua y que afectaba al resto de trabajadoras. La empresa se entrevistó con las demás trabajadoras de la tienda, manifestando todas que sufrían "maltrato verbal (gritos)" por parte de la demandante.

2º. La mercantil solicitó de la demandante que cesara en su conducta, ofreciéndole un cambio de tienda que rechazó.

3º. El 14/06/2023 la empresa solicitó de la asesoría información sobre el coste del despido de la demandante, obteniendo respuesta ese mismo día.

4º. El 15/06/2023 la empresa comunicó a recursos humanos que debía darse de baja a la demandante tras trabajar el 19/06/2023 "a causa de la mala relación con el resto del equipo". Recursos humanos solicitó ese día a la asesoría que gestionase el despido de la trabajadora para el día 19/06/2023. La asesoría solicitó más información sobre la causa del despido, contestando la mercantil con alusión a varios requerimientos anteriores para mejorar el trato con las compañeras, a una discusión el día 10/06/2023 con consiguiente advertencia el día 13/06/2023.

5º. La asesoría remitió a la empresa el viernes día 16/06/2023 una carta de despido para que fuese entregada a la trabajadora el lunes 19/06/2023.

6º. La trabajadora no acudió al trabajo el lunes 19/06/2023 y la empresa le remitió a las 17.11 horas, mediante mensaje de teléfono, una carta de despido con efectos de ese dia, aludiendo a los incidentes ya mencionados y reconociendo la improcedencia del despido con la alegada intención de evitar litigiosidad.

7º. A hora que no consta, pero el mismo día 19/06/2023, se extendió respecto de la trabajadora una baja médica con diagnóstico de "otros signos y síntomas que afecta al estado emocional",proceso previsto como "muy corto"pero que finalmente se prolongó, como mínimo, hasta el día de juicio.

8º. La asesoría de la empresarecibió el día 21-6-2023 comunicación del INSS sobre la baja por IT de la Sra. Dolores de fecha 19-6-2023.

A nuestro juicio ante el descrito escenario fáctico fue correcta la aplicación del derecho efectuada en la sentencia de instancia, y sin infracción por tanto de los preceptos invocados en el recurso.

De acuerdo con el artículo 2.1 de la citada Ley 15/2022:

"Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."

El art. 30 de la misma norma establece lo siguiente:

"De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En este caso resulta cuando menos dudoso que el despido tuviera lugar una vez que la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal. Consta probado que el despido se notificó a las 17.11 horas, pero no a qué hora se produjo la visita médica ni a qué hora se extendió la baja médica. En mera hipótesis puede que el episodio crítico que condujo a la baja se produjera después de las 17.11 horas. No obstante, en la medida en que la baja médica produce algunos efectos que se proyectan sobre todo el día en que se emite, partiremos de que el despido se comunicó vigente ya la incapacidad temporal, sobre todo porque no es algo que la empresa discuta en su impugnación al recurso. Partiendo del expuesto solapamiento debemos señalar que esta Sala, ya con reiteración, ha negado el automatismo que parece pretender la recurrente.

La sentencia de esta Sala de 11/03/2024 (rec. 5701/2023) señala que las antes citadas previsiones legales han sido interpretadas por esta misma Sala en sentencia de 14/11/2023 (rec. 2597/2023), haciendo cita extensa de la dictada por el TSJ de Madrid de 10/05/2023 (rec. 118/2023) y estableciendo las siguientes pautas generales:

"La Ley desarrolla el artículo 14 de la Constitución , que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

-Superando cualquier duda la Ley 15/2022 obliga a considerar que dentro de la cláusula abierta del art. 14 CE ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social") deben entenderse incluidas la enfermedad o el estado de salud, el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

-Toda decisión empresarial posterior al 14/07/2022 deberá considerarse discriminatoria y por tanto nula si tiene como móvil la enfermedad de la persona trabajadora.

-Subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina previa a la Ley 15/2022 con los matices previstos en los artículos 4.1 y 6.1.a .

-Los preceptos de la Ley 15/2022 deben ponerse en relación con el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, según el cual "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

- El "test de aplicación en casos de enfermedad", para determinar si la decisión empresarial ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa a ella

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil de la decisión cuestionada ha sido la enfermedad o las condiciones de salud

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

-Se descartará la antijuridicidad cuando se acrediten las justificaciones objetivas y razonables ajenas a la enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora, pero también si:

a) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022 );

b) La decisión empresarial cuestionada viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022 )."

En la sentencia de 4/06/2024 (rec. 692/2024), en el mismo sentido, razonamos como sigue:

"Determinado, que la situación de incapacidad temporal coincidente con el despido no es un indicio suficiente para trasladar a la empleadora la carga de la prueba en un despido, debemos preguntarnos si la Ley 15/2022, al incluir la enfermedad como causa de discriminación, y de considerarse que la situación de incapacidad temporal es un indicio suficiente, la sentencia debería declarar la existencia de la discriminación denunciada por razón de enfermedad y el despido nulo. Esta Sala, en su sentencia de 3.11.2022, rec. 5142/2022 , razonaba con relación a la Ley 15/2022, que ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de su entrada en vigor, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad. Aunque hay que decir, también, que se exigía que el trabajador pudiere ser considerado discapacitado.

El legislador, si hubiese querido que todo despido de trabajador/a en situación de incapacidad temporal fuera por definición causa de discriminación por motivo de salud, así lo hubiera regulado en la ley 15/2022, o en todo caso hubiese modificado del art. 55 del TRLET , introduciendo una causa de nulidad nueva, pero como no lo hizo, teniendo presente la jurisprudencia europea y nacional elaborada en torno al concepto de discapacidad, lo que ha querido transmitir al no regular este aspecto es que no es suficiente la mera situación de incapacidad temporal para dar paso a la nulidad de un despido.

El reconocimiento de la discriminación por enfermedad en la nueva Ley no equivale a que toda situación de incapacidad temporal sea una situación discriminatoria prohibida por la ley, el despido discriminatorio por razón de enfermedad y, será discriminatorio y, por tanto, nulo, en los mismos supuestos que lo eran antes de la entrada en vigor de la citada norma, cuando la enfermedad se convierte en un factor de segregación, y no lo sería, si la causa tiene relación con otras circunstancias como la aptitud, el rendimiento, la cualificación, la competencia, y el trabajo del trabajador enfermo.

En definitiva, es nulo el despido si se la causa fue su enfermedad, y no lo será, si se le despido lo fue al margen de si está o no en situación de incapacidad temporal si dicha enfermedad le incapacita para el trabajo, sin perjuicio, que por la naturaleza de la enfermedad pueda ser considerado como persona discapacitada, pues el mero hecho de que una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal en el momento de su despido no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del art. 14 CE ."

En el presente supuesto, como se advirtió la sentencia recurrida, la decisión empresarial de despedir a la trabajadora se tomó de forma firme días antes de iniciarse la baja médica, a lo que se añade que fue tomada con base en unas circunstancias (incidente con otra trabajadora, quejas generalizadas y advertencias previas desatendidas), lo que aleja de forma radical el ejercicio del poder disciplinario de una afectación en la salud que sobrevino días después. La circunstancia de que se reconociera la improcedencia en la misma carta de despido no altera la anterior conclusión, puesto que en modo alguno permite un reproche constitucional de la decisión, siendo en este caso únicamente manifestación de la intención de asegurar (sin éxito) el carácter extrajudicial de la extinción. Es imposible afirmar que el despido supuso una reacción discriminatoria protegible por la Ley 15/2022 cuando la empresa no tenía conocimiento ni de la IT, ni tampoco de la enfermedad que la produjo, ni por tanto pudo "reaccionar"a ellas con una ilícita extinción.

En ningún momento postula la recurrente la nulidad del despido por asimilación de la enfermedad a la discapacidad, resultante de la denominada doctrina Daouidi, en referencia al demandante en el procedimiento resuelto por la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016. Tal y como recuerda la sentencia de esta Sala de 11/03/2024 a la que hemos hecho referencia "el carácter eminentemente casuístico de la cuestión controvertida ha llevado al Tribunal Supremo a negar la contradicción en múltiples ocasiones en los últimos años, si bien en su sentencia de 31/05/2022 (RCUD 109/2020 ), pese a la inadmisión del recurso, se recoge la doctrina aplicable a este tipo de situaciones, con cita y parcial transcripción de la de la misma Sala IV de 22/05/2020 (RCUD 2684/2017)".

En la misma sentencia se recogen como pautas de resolución en la materia las siguientes:

-"No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente".( STS 22/05/2020)

- "Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad"( STS 22/05/2020)

-Desde la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas,C-13/05, el TJUE ha utilizado siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, equivalente a una "limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores"( SSTJUE de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C-335/11 y C-337/11, EU:C:2013:222, apartado 38, y de 18 de enero de 2018, Ruiz Conejero, C-270/16, EU:C:2018:17, apartado 28).

-El concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que "se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad".( STJUE de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C-335/11 y C-337/11, EU:C:2013:222, apartado 44).

- "El carácter duradero de la limitación debe examinarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto supuestamente discriminatorio"( SSTJUE de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C-395/15, EU:C:2016:917, apartado 53 y 11 de septiembre de 2019, DW, C-397/18).

- "La enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración"( STS 22/05/2020)

- La duración de la situación de la incapacidad temporal posterior al despido, o la ulterior calificación de una eventual incapacidad permanente, no tienen influencia en la calificación de la situación como de discapacidad, dado que debe estarse a la situación concurrente el día del despido, y "las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social".( STS 31/05/2022)

Tales criterios impiden considerar que en este caso la situación patológica concurrente el día del despido, cuando se inició la baja con previsión de corta duración sin conocimiento empresarial previo al despido, es asimilable a una discapacidad precipitadora de la nulidad con fundamento en la doctrina Daoudi.

TERCERO.- Segundo motivo de censura jurídica. Indemnización adicional.

Sostiene en este último motivo de recurso la recurrente que la denegación de una indemnización adicional de nueve meses de salario supone la infracción de "l' article 10 del Conveni 158 de la Organització Internacional del Treball en quant a que si la finalització de la relació laboral es injustificada i no fos possible anul·lar la resolució contractual readmeten a la persona treballadora, es tindrà que procedir al pagament d'una indemnització adequada i la interpretació que realitza la jursprudencia".Con cita de la sentencia de esta Sala de 23/04/2021, recurso nº 2273/2021 , sostiene la recurrente que debe reconocerse el derecho al complemento indemnizatorio con base en tres alegaciones: a) el carácter "exiguo" de la suma indemnizatoria de 1.619,64 euros, b) la ilegalidad y fraude "claro y evidente"de la decisión extintiva empresarial y c) los "graves perjuicios" causados porque se despide a la trabajadora encontrándose en situación de incapacidad temporal. Añade en el recurso que el despido impidió el cobro de la mejora voluntaria prevista en el convenio durante la situación de IT.

La sentencia de esta Sala de 31/05/2024 (rec. 421/2024 ) repasa el criterio aplicado de forma unánime y reiterada según el cual es admisible el reconocimiento de una indemnización adicional, pero recordando que ello exige la concurrencia de unas circunstancias acreditadas que justifiquen el excepcional añadido compensatorio que ahora se nos solicita. En la citada sentencia razonamos del modo que sigue:

"El examen de dicha cuestión debe llevarse a cabo teniendo en cuenta que esta Sala, como señalan ambas partes, ha reconocido la posibilidad de que, en algunos casos excepcionales, quepa establecer una indemnización por despido improcedente que sea superior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Es muestra de dicha doctrina, la sentencia de 30.1.2023 (RS 6219/2022 ), que, en el fundamento jurídico quinto, trata la cuestión en los términos siguientes:

< SSTSJ Cataluña 23 de abril de 2021 (núm. Rec. 5233/2020 ) y 6762/2021, de 14 de julio , han admitido la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea, en aquellos supuestos en que la indemnización correspondiente por despido improcedente sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación, concurriendo asimismo una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.

En tal sentido, la más reciente STSJ CAT 5986/2022, de 11 de noviembre, declara que: "(...) Sin embargo, esta posibilidad inusual ha de adecuarse a límites objetivos, en tanto que en caso contrario se incurriría en posibles subjetivismos que conllevarían desconcierto entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas. Pues bien, cabe indicar que nuestra legislación positiva regula un concreto supuesto de disponibilidad sobre las indemnizaciones tasadas; en concreto, el artículo 281.2 b) permite el incremento de los límites del artículo 56 ET (RCL 2015, 1654) en hasta quince días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Ciertamente la medida está diseñada para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido; sin embargo, a nuestro juicio es este un precepto aplicable por analogía en los singulares supuestos analizados, al poner en evidencia la voluntad legislativa de permitir superar los umbrales ordinarios, imponiendo otro límite superior, por lo que mutatis mutandi dicho precepto podría resultar de aplicación en estos casos.

Por otra parte, tampoco resulta descartable que la "indemnización adecuada" en las descritas y limitadas situaciones pueda integrar también otros conceptos resarcitorios cuando la conducta extintiva del empleador cause perjuicios a la persona asalariada que superen el mero lucro cesante. Sin embargo, habrá que observar que dicha posibilidad se inserta en el marco del artículo 1106 CC -en relación al 1101 del mismo cuerpo legal -lo que exige que esos daños sean cuantificados en la demanda y acreditados en el acto del juicio, lo que descarta la mera aplicación de oficio por el órgano judicial.

En resumen: aceptamos que con el apoyo del sustrato normativo expuesto, en el que nuestro propio legislador ya ha abierto fisura y admite ampliaciones, será posible en circunstancia excepcional como la expuesta, en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, podrá fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral...) que el ilícito acto del despido haya podido causar para eliminar así del mundo jurídico sus totales perniciosos efectos. Pero en todo caso, para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad sobre la posibilidad de ampliación de la indemnización legal o sobre la concreta fijación de su quantum, preservando así la igualdad de partes y toda posible situación de indefensión que en el petitum de la demanda del trabajador despedido se concrete los daños y perjuicios que necesitan de compensación y la prueba contradictoria de su quantum". Es un criterio que igualmente mantienen las sentencias de esta Sala de 4-7-22 (rec. 3909/22 ), 13-5-22 (rec.500/22 ) o 14-7-21 (rec. 1811/21 ) (...).>>

Más recientemente, dicha doctrina ha sido reiterada, por ejemplo, en las sentencias de esta Sala de 13.2.2024 (RS 6291/2023 ), 5.3.2024 (RS 7486/2023 ) y 22.5.2024 (RS 177/2024 )."

Podemos ahora añadir, como posteriores precedentes de la Sala en que se negó el complemento indemnizatorio, las sentencias de 30/05/2024 (rec. 954/2024 ) y 17/09/2024 (rec. 2252/2024 ). Se reconoció la suma adicional en la de 22/05/2024 (rec. 177/2024) teniendo en consideración como circunstancias alegadas y debidamente acreditadas que el trabajador fue allí despedido tras haber solicitado en su empresa anterior una excedencia voluntaria y haber suscrito un contrato indefinido que podía hacerle confiar en cierta continuidad, destacando la sentencia el carácter decisivo de una "temporal coincidencia con la solicitud de renovación de una situación de excedencia voluntaria"respecto de la que "tampoco podría entenderse el desconocimiento por parte del empleador".

En el caso de autos, a nuestro juicio, las tres circunstancias alegadas en la demanda son insuficientes para reconocer la indemnización adicional. El carácter "exiguo"de la suma indemnizatoria reconocida presenta complicaciones como criterio decisorio ya que su apreciación depende de la subjetiva valoración del término, condicionada por la personal percepción del valor del dinero y de lo que debe considerarse mísero o muy escaso. La circunstancia de que la trabajadora se encontrase en situación de IT (si aceptáramos que así fue pese a lo que antes razonamos) tampoco avala el complemento solicitado, pues en ese contexto el despido no necesariamente ve incrementado el carácter dañino que le es consustancial, y por el contrario cabría argumentar que cuando menos la protección prestacional puede minimizar la zozobra propia de la súbita pérdida de ingresos salariales. La pérdida de la mejora voluntaria de convenio no se alegó en demanda, y supone una cuestión nueva que no podemos considerar al hilo del recurso. Por último, señalaremos que, en este caso concreto, la calificación de improcedencia, ni siquiera a pesar de su reconocimiento en la propia carta, no puede considerarse gravemente fraudulenta de la decisión extintiva. Desde luego que el despido improcedente supone un acto antijurídico, pero a nuestro juicio a los efectos que nos ocupan es exigible un plus de desvalor en la conducta empresarial, en forma de extinción evidentemente abusiva e injustificada. En el presente supuesto se acreditó la existencia de circunstancias ya mencionadas (incidentes, quejas de compañeras, advertencias desatendidas) que explican en abstracto la decisión empresarial, añadiéndose a ello la existencia de un ofrecimiento de cambio de centro que, de aceptarse, hubiera evitado el despido y los perjuicios inherentes al mismo.

Por cuanto hemos expuesto no es apreciable en la sentencia de instancia la infracción normativa denunciada. Ello conlleva la desestimación del motivo, y del recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,