Sentencia Social 1481/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 677/2024 de 04 de noviembre del 2024

PRIMERO.- En las actuaciones de las que el presente recurso trae causa la parte demandante interesaba el reconocimiento del derecho a prestar servicios de lunes a jueves y sábados en horario de 9:30 a 15:30 h. y una indemnización de 100 euros diarios por cada día que trascurra desde el 15 de marzo de 2023.

La Sentencia de instancia desestima la demanda pues aunque se parta del presupuesto de que la actora se encontraba en una situación familiar que merecía protección al ser madre de un menor de 12 años, sin embargo consideró probado que la solicitud de la trabajadora, tras incluir los horarios laborales del otro progenitor, presentaba deficiencias en la justificación de la jornada propuesta por la actora sobre quién se haría cargo del menor en determinados horarios en los que se superponían las jornadas laborales de ambos progenitores, lo cual generaba dudas sobre la negociación de buena fe de la jornada laboral solicitada.

Disconforme con la Sentencia, la parte actora interpone recurso de suplicación basado en un motivo de revisión fáctica y dos de censura jurídica. El recurso es impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.- Por el cauce previsto en el artículo 193 b) de la LRJS el recurrente pretende la modificación de hechos probados de la sentencia.

En desarrollo e interpretación de lo dispuesto en el artículo 207 d). de la LRJS en el ámbito del recurso de casación, la Sala IV del Tribunal Supremo ha venido exigiendo una serie de requisitos que condicionan el éxito de los motivos de revisión fáctica; requisitos acogidos por los distintos Tribunales Superior de Justicia a los efectos del artículo 193 b del mismo texto procesal. Así, se ha venido exigiendo:

Que se identifique con precisión y claridad el hecho cuestionado. Aquello que ha de ser adicionado, rectificado o suprimido.

En la delimitación conceptual de la revisión fáctica no deben incluirse normas de Derecho o su exégesis. No han de incluirse calificaciones jurídicas entre la narrativa fáctica. Las valoraciones jurídicas tienen como exclusiva ubicación los fundamentos de derecho.

No basta con mostrar una discrepancia genérica frente a la sentencia o respecto a la narrativa fáctica, debiendo precisarse concretamente en qué se discrepa y por qué se discrepa.

El error o la equivocación del juzgador ha de evidenciarse de forma patente, clara e inequívoca, sin necesidad de conjeturas, argumentaciones o razonamientos más o menos elaborados, derivándose tal conclusión de documentos obrantes en autos, lo que se denomina literosuficiencia.

Los documentos han de identificarse con precisión, no bastando la referencia genérica a la prueba documental obrante en autos o a cualquier otra prueba que no sea la documental o pericial, sin que se admisible la denominada prueba negativa, pretendiendo la supresión de determinado hecho probado ante la inexistencia de prueba que lo sustente.

Ha de ofrecerse el texto alternativo consecuencia de la revisión pretendida, bien adicionando cierto contenido, modificando el texto original o bien suprimiendo parte del mismo o la totalidad de un hecho probado. En todo caso, la revisión pretendida ha de ser trascendente a los efectos de mutar el sentido del fallo, admitiéndose igualmente aquellas revisiones que vienen a reforzar argumentalmente el fallo. Además, no solo han de admitirse aquellas pretensiones revisoras a efectos de suplicación, sino que no tratándose del último grado de la jurisdicción, se han de acoger las modificaciones o revisiones fácticas que completen la narración histórica ante la3 eventual interposición de un recurso de casación para unificación de doctrina.

Y por último, el documento en el que se base la revisión no ha de haber sido valorado en determinado sentido por el Juzgador de instancia o resultar contradicho por prueba de distinta naturaleza de cuya valoración se extraiga el hecho probado, no pudiendo la parte recurrente pretender sustituir la imparcial, objetiva y desinteresada valoración efectuada judicialmente por la subjetiva, parcial e interesa de la parte. De igual forma, no es factible una valoración global de la prueba practicada como si de una segunda instancia se tratara, debiendo primar la valoración efectuada en primera instancia, por la inmediación en la práctica de la misma, salvo supuestos excepcionales de arbitrariedad, irrazonabilidad o desproporción en tal función valorativa. STS 22 de marzo de 2018, rec 41/2017 (RJ 2018, 1636) , entre otras.

El recurrente solicita la modificación del hecho probado sexto proponiendo que el mismo quede redactado como sigue:

"Es aplicable el VIII convenio colectivo de DIRECCION000., publicado el día 1 de septiembre de 2021 en el BOE, que regula la política de conciliación de la vida familiar en sus artículos 36 a 41, sin fijar los criterios de fijación de horarios de conciliación. La empresa cuenta con un plan de igualdad publicado en el BOE de 21 de enero de de 2021. Ha aportado a las actuaciones otro plan de igualdad no publicado. En su punto 6 se dedica a las medidas de conciliación, sin que se fijen en ninguno de los planes los criterios de fijación de horario como medida de conciliación familiar, pese a que se contempla a efectos formales.

La modificación se basa en los folios 87 (vuelto) y siguientes, el folio 103 y siguientes y los folios 314 a 317 de las actuaciones.

El motivo revisorio debe prosperar únicamente en lo relativo a la declaración del convenio regulador de la relación laboral pero no en cuanto a las consideraciones sobre el plan de igualdad. Pretende la recurrente mediante tal adición poner de relieve que la empresa aunque cumple con la obligación legal de tener un plan de igualdad el mismo no mejora la igualdad real en la empresa. Lo cual además de que no se extrae de manera clara y patente de la documental que se cita se obtiene de una interpretación interesada de la misma mediante valoraciones mas propias de un motivo de censura jurídica.

TERCERO.- Al amparo del motivo de censura jurídica la parte recurrente muestra su disconformidad con la sentencia de instancia al entender infringido el art. 34.8 del ET.

En necesaria síntesis en su escrito afirma la recurrente que el criterio a emplear para solucionar la colisión entre los intereses organizativos de la empresa y las necesidades familiares de los trabajadores pasa por analizar el tamaño de la empresa.

Y sobre la base de ello sostiene que una empresa como la demandada con un centro de trabajo en el que prestan servicios 68 personas y que tiene adscrita a la sección de5 montaña 10 trabajadores, incluida la trabajadora, no tiene dificultad organizativa alguna. Máxime si se tiene en cuenta que de la totalidad de la plantilla tan solo cuatro trabajadores tienen hijos menores de edad.

En relación con los derechos de conciliación esta Sala ha venido reiterando, entre otras en Sentencia de 3 de marzo de 2022 dictada en el Recurso de Suplicación Nº 1813/2021, el marcado componente de género existente, recordando lo recogido expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999 y de la Ley 3/2007 en cuanto a la necesidad de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, y corregir las detectadas desigualdades en ámbitos como el laboral, reconociendo el derecho a la conciliación de la vida personal personal, familiar y laboral, fomentando una mayor corresponsabilidad en la asunción de las obligaciones familiares.

En particular incidíamos en el contenido del artículo 14 de la Ley 3/2007 que impone a los poderes público el deber de garantizar, entre otros, el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia; y en su artículo 44.1º en cuanto al reconocimiento de tales derechos "..en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

Derechos de conciliación con marcada dimensión internacional. Así, citamos la Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP, derogada y sustituida por la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESS EUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES; la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) aprobada por la Asamblea General en 1979 y ratificada por España en 1.984; el Convenio de la OIT nº 156 "sobre los trabajadores con responsabilidades familiares" de 1981 y ratificado por España el 11 de septiembre de 1985; la Carta Social Europea, hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 y ratificada por España en Instrumento de 25 de abril de 1980.

Hemos de añadir, para completar las referencias normativas internacionales, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, reconociéndose un derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado a favor de los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores (artículo 9.1). Contempla también la obligación del empleador de estudiar y atender las solicitudes en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores, justificando cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas (artículo 9.2), con la finalidad de animar a los trabajadores progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral permitiendo adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales. Y si bien la Directiva se encuentra en plazo de transposición (2 de agosto de 2022), sus principios inspiradores aparecen ya recogidos en la redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, tras la modificación operada por el Real Decreto Ley 6/2019. Específicamente se introduce, en6 ausencia de criterios convencionales, una vía de negociación individual de la persona trabajadora y la empresa de treinta días de duración como máximo, destacando que las "adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación a las necesidades organizativas y productivas de la empresa" . Una vez finalizada la negociación, la empresa planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio y en este caso, "se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Continuábamos destacando doctrina constitucional en materia de control de convencionalidad internacional ( STC 140/2018, de 20 de diciembre de 2018) y sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6º y 34.8º del ET, recogiendo la fundamentación jurídica de la sentencia del TC 3/2007 de 15 de enero de 2007 en los siguientes términos:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(.), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (.)

( Sentencias de esta Sala de 21 de diciembre de 2020, rec 86/2020; 2 de junio de 2020, rc 184/2020, 14 de febrero de 2020, rec 243/2020, entre otras).

El actual 34.8 el Estatuto de los Trabajadores establece un nuevo derecho de conciliación, condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.

No existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora ( SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el7 punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento.

Y si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial. Esa diligencia, inherente al concepto de buena fe, se correspondería con el suministro de cuanta información personal resulte de interés para la identificación del derecho, la graduación de su preferencia y su reconocimiento y efectividad frente a la organización empresarial, entre otra, la relativa a la condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, las circunstancias personales y profesionales, en particular aquellas que configuraran un mejor derecho frente a hipotéticos afectados, las circunstancias personales del sujeto causante que acrediten el interés, así como los datos referentes a la concreción del horario o periodo de disfrute que se pretende. Y atendida tal diligencia, si la denegación empresarial no se funda en una causa organizativa reforzada, hemos de entender que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores prioriza la posición del titular del derecho de conciliación a la adaptación razonable.

Y en esa ponderación de los intereses en conflicto esta Sala no comparte el criterio de la Sentencia de Instancia pues tras afirmar que la situación familiar de la trabajadora, madre de un menor de 12 años, es acreedora de amparo desestima la concreción horaria solicitada por considerar que a la vista de los datos obrantes en las actuaciones no se corresponde con sus necesidades, sin valorar si la estructura organizativa y productiva de la empresa impide reconocer el derecho solicitado.

Al margen de que la concreción horaria solicitada por la trabajadora en algún punto carezca de explicación o razonabilidad, de lo que no cabe duda es que la necesidad de conciliación familiar existe pues la actora es madre de un menor de edad con un horario variable según programación de turnos (mañana, tarde y partido) y el otro progenitor tiene un horario irregular.

Por tanto necesariamente se han de valorar la estructura organizativa y productiva de la empresa y sobre tal extremo la vista del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia no se aprecia a juicio de esta Sala imposibilidad alguna, ni tan siquiera dificulta organizativa.

Tal y como se refleja en el relato de hechos probados el sábado es el día de mayor facturación y es en la franja horaria de las 17:00 a 20:00 h donde se registran el mayor número de tickets y de clientes.

Lo cual permite concluir en primer lugar sobre inexistencia de dificultad organizativa en el resto de los días solicitados (de lunes a jueves). Pero es que aún centrandonos en el sábado se ha tener en cuenta que el centro de trabajo tiene también horario de mañana, y por tanto aunque la franja horaria de mayor afluencia de clintes y de venta sea en el turno de tarde, no se justifica ni se prueba la imposibilidad de que la actora preste servicios por la mañana especialmente por que tampoco queda probado que la solicitud8 de la trabajadora colisione o perjudique los derechos de otros trabajadoeres si se tiene en cuenta que tan solo hay otros cuatro trabajadores con menores de edad a cargo.

Cierto es que la concreción horaria solicitada en algunos puntos parece no poder atender de manera completa la situación familiar de la trabajadora sin embargo se ha de recordar que nos encontarnos ante un derecho con dimensión constitucional y en el supuesto de autos frente a una situación acreditada de necesidad familiar no ha quedado probado una dificultad organizativa real y suficiente que justifique la denegación del derecho solicitado.

Y en base a lo anterior el motivo debe estimarse.

CUARTO.- Por último censura la recurrente la infracción del artículo 14 de la Constitución Española, por vulneración del derecho a la igualdad de trato por razón de sexo, y por ende la fijación de indemnización de conformidad con el Art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En síntesis alega la recurrente que pesar de que la empresa cumplió con el proceso de negociación ha impuesto a la actora un horario a remolque de la trayectoria profesional del padre de su hijo lo que supone a su juicio una degradación profesional sexista. Y en base a ello solicita una indemnización cuyo importe vincula al tiempo en que la trabajadora se ha visto privada de la medida intersada a razón de 100 euros diarios.

En su escrito de impugnación la empresa se opone a la estimación del motivo con cita de doctrina jurisprudencial sobre la ausencia de discriminación por razón de sexo en todas las denegaciones de solicitud de concreción horaria cuando la empresa ha ofrecido razones reales de su imposibilidad organizativa, y con apoyo en los argumentos de la demanda sobre la superación del concepto tradicional de familia y la colaboración de ambos progenitores en la crianza de los hijos comunes.

Recordemos que en el supuesto de autos tras la solicitud de concreción horaria de la trabajadora, por parte de la empresa se le requirió la acreditación de que la jornada solicitada se ajusta a sus necesidades de conciliación aportando para ello documentación sobre las condiciones laborales del otro progenitor.

Respuesta dada por la empresa que parece en principio razonable, pues a pesar de lo que la recurrente en su escrito califica la decisión empresarial como degradación profesional sexista, pues a su entender se le impone un horario a remolque de la trayectoria profesional del padre de su hijo, lo cierto es que esta Sala en numerosos pronunciamientos, entre otras Sentencia de 24 de abril de 2024 dictada en el Recurso de Suplicación Nº 1561/2023, mantiene que puede y debe utilizarse el criterio de corresponsabilidad como principio orientador y teleológico de la normativa en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, a fin de que en el momento de solicitar una medida de conciliación de la vida personal y familiar se valore si la persona trabajadora que la interesa acredita o no que la pareja asume también una responsabilidad sino estrictamente proporcional, al menos significativa.

Por otra parte como resalta la STS de 25 de mayo de 2023, rec. 1602/2020 que no toda decisión sobre concreción horaria implica necesariamente un trato discriminatorio:

"Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de9 ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo (...).

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo -por el hecho de ser mujer- (.).

Debemos, por tanto, analizar las circunstancias concurrentes a los efectos de verificar un incumplimiento empresarial susceptible de causar un daño moral que haya de ser reparado.

Como se ha razonado anteriormente aunque la petición de concreción horaria de la actora en algunos extremos carecía de la justificación advertida por la sentencia de instancia (¿por que solo podía comenzar la jornada los martes y sábados a las 7 de la mañana, y no otros días?; ¿quien atendía al menor de lunes a miércoles de 13:00 a 15:30 o 16:00 h?, o ¿el por qué de la libranza los viernes?) de lo que no cabe duda es que su petición respondía a una necesidad objetiva.

Y frente a ello la empresa ahora recurrida no acreditó dificultad organizativa y menos aún motivo de imposibilidad. A modo de resumen, la mayor afluencia de clientes y registro de tickets de venta en horario de sábado de tarde no es motivo para denegar una solicitud de concreción horaria semanal o cuando menos para no proponer una alternativa ajustada a la supuesta exigencia empresarial cuando queda acreditado que se trata de un centro de trabajo con 68 empleados en la plantilla con horarios de mañana, tarde y partido.

En su recurso la trabajadora identifica el daño moral con el sufrimiento psicológico padecido ante la negativa injustificada empresarial, al limitarse la posibilidad de cuidado de su hijo menor. Y en base a ello solicita una indemnización de 100 euros diarios desde el 15 marzo de 2023 a la fecha de efectividad de la medida.

Sin embargo a juicio de esta Sala tal criterio de cuantificación del daño moral no se muestra aceptable en el supuesto de autos, pues del relato de hechos probados resulta que la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el 3 de marzo de 2023 por ansiedad, y por ello aunque del mismo se pudieran derivar secuelas patológicas que dificultasen la atención del menor, no se puede presumir sin prueba que el proceso de baja laboral imposibilitara de manera absoluta el ejercicio del derecho discutido en esta litis sin que la trabajadora haya cumplido con tal carga procesal cuya prueba le incumbe por ser un hecho constitutivo de su pretensión.

Lo anterior nos lleva a seguir el criterio de la Sala IV del Tribunal Supremo on sentencia de fecha 20 de abril de 2022, rec. 2391/2019 sobre la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las10 infracciones producidas en el caso, que ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de nuestro Alto Tribunal ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ;de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 yde 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras).

" Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.3Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según elartículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.."

Conforme a tal unificada doctrina el motivo va a ser estimado parcialmente. Si aplicáramos el módulo LISOS la conducta vulneradora se identificaría en el artículo 8.12 como infracción muy grave sancionada en el artículo 40 c) del mismo texto legal con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Las circunstancias concurrentes permiten fijar la indemnización en la cuantía correspondiente al grado mínimo pues aunque la medida de concreción horaria fue rechazada por la empresa sin existir dificultad organizativa no lo es menos que se intentó salvaguardar su efectividad al proponer a la actora el deber de presentar planificación trimestral del progenitor para poder tener en cuenta dichos horarios y evitar su solapamiento.

QUINTO.- Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdiccion Social, procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto a las costas del presente recurso.

SEXTO.- A tenor del art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.