Sentencia Social 836/2024 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 823/2024 de 04 de noviembre del 2024

PRIMERO.- La trabajadora Dª Irene recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de Zaragoza que desestima su demanda interpuesta frente a la empresa TRANSPORTES DAVID RODRIGO SL en la que solicita se declare la nulidad de su despido de fecha 25 de octubre de 2023, absolviendo a ésta de todos los pedimentos de la demanda.

Basa su recurso en el motivo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La empresa demandada y el Ministerio Fiscal han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- La trabajadora demandante basa su recurso en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social invocando la normativa y jurisprudencia que considera infringida por la sentencia recurrida.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

La actora denuncia la infracción de los artículos 2 y 3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación así como el artículo 14 de la Constitución y el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, en el mismo motivo del recurso solicita la revisión del hecho probado tercero, sin cita expresa del artículo 193 b) LRJS, para hacer constar que el día 25 miércoles a las 18:53 horas la actora le envía a la empresa whatsapp solicitando el volante de 1ª asistencia para la MA y que "le adjunta el informe médico de asistencia, en el cual consta la baja por accidente y el embarazo".

Asimismo solicita dar una nueva redacción al hecho probado cuarto con la siguiente redacción: "El jueves 26/10/2024, la empresa a las 09:39 horas le envía un whatssap a la actora diciéndole que puede pasar a recoger todos los papeles, a descargar la tarjeta y la autorización de la MAZ, momento en el cual se le entregó la carta de extinción del contrato, cuando ya la empresa sabía de la baja por accidente y del embarazo de la misma".

Desestimamos ambas revisiones fácticas pues la recurrente no cita cuál es el documento en que se basa, ni muestra error alguno en la sentencia recurrida, y ya consta en qué momento la empresa tuvo conocimiento del embarazo de la actora.

TERCERO.- Del inmodificado relato de hechos probados se desprende que la actora y la empresa demandada suscribieron el 31 de agosto de 2023 un contrato indefinido a tiempo completo estableciéndose un período de prueba de dos meses.

El 25/9/2023 la actora comunicó a la empresa que le había dado un golpe al espejo de un camión. El martes 24/10/2023 a las 20:45 horas la actora comunica por wasap a la empresa que ha tenido un accidente (remite por wasap fotos de la colisión). La trabajadora da la ubicación y la empresa le indica que al día siguiente por la mañana irá la grúa a recoger el camión. Esa misma noche la empresa le remite un wasap a la pareja de la actora (viajaban juntos) indicándoles que cuando la grúa cargue el camión regresen a Zaragoza.

El miércoles 25 a la 1:46 horas a.m. (la noche del martes al miércoles) la actora acude al servicio de urgencias del Hª General Universitario de Valencia. Refiere traumatismo en zona sacrolumbar y en pie izdo tras caída por accidental laboral, y que está embarazada. Hay anotación de referencia de sangrado vaginal.

El miércoles 25 a las 7:11 horas de la mañana la empresa les pregunta si ya ha llegado la grúa; la trabajadora contesta a las 10:30 horas que acaban de montar el camión.

El miércoles 25 sobre las 9 horas de la mañana la empresa le indicó a la pareja de la trabajadora ( Cornelio) su intención de despedirla (dto 8 de la empresa). Esta persona responde que "hay que ser un poco más razonable (...) que la muchacha no lo ha hecho con mala intención"; y añade: "Prepárale los papeles para el paro y ya está y le pagas lo que le corresponde y asunto resuelto".

La empresa responde a las 11:38 horas: "Lo que no es normal es lo que ha hecho en un vehículo dejase el freno sin echar y encima no saber reaccionar (...) mañana por la mañana que me llave a ver por donde estoy para que venga a firmar todo y a descargar la tarjeta...".

El miércoles 25 a las 18:18 horas la trabajadora acude a los servicios médicos de MAZ; manifiesta que se encuentra embarazada y el día anterior sufre un accidente laboral "cuando se encontraba enganchando el tráiler, se cae de la escalera, cayendo en sedestación, haciéndose daño en coxis, muñeca izda y tobillo izda". A las 18:53 horas la actora envía un wasap a la empresa solicitando el volante de 1º asistencia para MAZ. Le adjunta el informe médico de asistencia.

La MAZ emite parte de baja médica por accidente laboral con fecha de 25/10/2023. No obstante lo cual, la mutua MAZ previamente había comunicado a la gestoría de la empresa que el accidente laboral lo era sin baja médica.

La empresa tramita su baja en TGSS por no superar el periodo de prueba el día 25/10/2023 a las 15:25:49 horas (dto 2 de la mercantil).

El jueves 26/10/2023 la empresa a las 9:39 horas le envía un wasap a la actora diciéndole que puede pasar a recoger todos los papeles, a descargar la tarjeta y la autorización de la MAZ.

CUARTO.- El artículo 14,2 del ET en la redacción vigente temporalmente a acaecer los hechos expone:

Artículo 14. Periodo de prueba.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo,desde la fecha de inicio del embarazohasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazoo maternidad.

Debe de tenerse en cuanta lo dispuesto en los arts. 21.1. y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el art. 8.1 del Convenio 183 de la OIT.

Respecto del desistimiento en periodo de pruebaha afirmado el TS en sentencia de fecha 12-7-2012 R. 2789 que:

"El núcleo de la regulación del período de pruebadel contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de pruebaes de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de pruebasupone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción " a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de pruebadel contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de pruebapodría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despidoo de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido"( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de pruebaque puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de pruebaes libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 ).

La STS de fecha 20-1-2014 R. 375/2013 afirma que:

"2. Si hemos sostenido de forma reiterada, tal como compendió nuestra sentencia de 12 de diciembre de 2008 (R. 3925/07 ), que " la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de pruebapactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma - STS 2-4-2007 (rec.- 5013/05 ) - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente - STS 12-11-2007 (rec.- 4341/06 ) o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de pruebaaunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental - así en Sentencia del Tribunal Constitucional 84/1984, de 16 de octubre , y en la reciente STS 3-10-2008 (rec.-2584/07 ) con cita anterior de 14 de julio de 1986 en el mismo sentido" .

3. Esta Sala también tiene declarado más recientemente (STS 12-7-2012, R. 2789/11 ): a) que "el núcleo de la regulación del período de pruebadel contrato de trabajo es ....la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso"; b) que el " período de pruebaes de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET )"; c) que "la libertad de desistimiento durante el período de pruebasupone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida"; d) que "la finalidad o razón de ser del instituto del período de pruebadel contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado"; e) que, "en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de pruebapodría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos"; y f) que "a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" / art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ]".

QUINTO.- En el caso que nos ocupa no insisten indicios de que el desistimiento de la empresa del período de prueba de la trabajadora obedezca a motivos discriminatorios relacionados con su situación de embarazo o con su baja médica. Se ha probado que el día 24 de octubre de 2023 a las 20:45 horas la actora, que viajaba con su pareja ( Cornelio), avisa a la empresa por whatsap de que ha tenido un accidente con el vehículo de la empresa. La empresa comunica a la trabajadora que mandará una grúa a recoger el camión y que cuando esté cargado regresen a Zaragoza. El día 25 de octubre sobre las 9 de la mañana la empresa le indica a la pareja de la trabajadora que va a despedir a la actora contestando Cornelio que "hay que ser un poco más razonable (...) que la muchacha no lo ha hecho con mala intención"; y añade: "Prepárale los papeles para el paro y ya está y le pagas lo que le corresponde y asunto resuelto".

La empresa responde a las 11:38 horas: "Lo que no es normal es lo que ha hecho en un vehículo dejase el freno sin echar y encima no saber reaccionar (...) mañana por la mañana que me llame a ver por dónde estoy para que venga a firmar todo y a descargar la tarjeta...".

La empresa tramita su baja en la TGSS por no superar el período de prueba el día 25 de octubre de 2023 a las 15:25 horas.

Por lo tanto, cuando la trabajadora acude el día 25 de octubre a las 18:18 horas a los servicios médicos de la MAZ manifestando que se encuentra embarazada y que ha sufrido un accidente laboral, ya es conocedora de la intención de la empresa de despedirla. Y asimismo cuando la trabajadora envía un whatsap a la empresa a las 18:53 horas del día 25 de octubre solicitando el volante de 1ª asistencia para MAZ y adjuntando el informe médico de asistencia, sabe que la empresa la ha despedido. La baja en la TGSS es del día 25 de octubre las 15:25 horas.

Pero es que además se ha probado que la empresa tenía motivos bastantes para extinguir el período de prueba de la trabajadora debido a los incumplimientos por parte de la actora y que se reflejan en el relato fáctico: no sólo el accidente sufrido el día 25 de octubre, al no dejar echado el freno de mano, que supone una clara negligencia, lo que supuso a la empresa un coste de reparación de más de 33.000 euros y tener el camión en reparación casi un mes; sino que había recibido una queja del cliente SEUR por retraso en la ruta de reparto que realizaba la actora.

Por todo lo expuesto creemos que han quedado acreditadas las causas que justifican la extinción del contrato de la trabajadora, por lo que procede la desestimación del recurso de suplicación.

SEXTO.- No procede la imposición de costas ( artículo 235.1 LRJS) .