El total de días trabajados a fecha de 30/4/2020 asciende a 4072 días. Así se desprende de las páginas 1 a 8 del expediente administrativo. Es hecho no controvertido que resulta de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa pública Hospital Alto Guadalquivir (BOJA 13/1/2009).
PRIMERO.-La actora en el proceso presta servicios, como enfermera, por cuenta de la Agencia Sanitaria Alto Guadalquivir, en virtud de contrato temporal de interinidad, habiéndole sido reconocido por sentencia de 1 de septiembre de 2021 del Juzgado de lo Social núm. 5 de los de Córdoba, el derecho a ser incluida en la relación definitiva de personal admitido y excluido de la 1a Convocatoria Ordinaria 2020 para profesionales sanitarios, licenciados y diplomados en las mismas condiciones y con los mismos efectos que el personal indefinido admitido en la citada convocatoria, no así el nivel II de carrera solicitado en cuanto que se argumenta que es la Administración la que ha de comprobar si cumple la trabajadora los demás requisitos previstos al efecto. En la resolución de instancia se concluye que existe una situación de desigualdad entre los trabajadores sanitarios que prestan sus servicios para la Agencia Sanitaria Alto Guadalquivir con carácter fijo frente a los que prestan sus servicios profesionales en virtud de contrato de duración determinada, sin que se haya acreditado causa objetiva que justifique esta discriminación en el acceso a la carrera profesional.
Recurren ambas partes al amparo del art. 193.c) de la LRJS, habiéndose impugnado por la trabajadora el recurso articulado por la Agencia.
SEGUNDO.-Por razones sistemáticas, se ha de comenzar con el análisis del recurso formulado por la demandada, en el que, en dos motivos, se denuncia infracción, por indebida interpretación de la disposición adicional 1ª del Convenio colectivo de la Agencia Pública Empresarial Sanitaria Hospital Alto Guadalquivir (BOJA 15/01/2009), en relación con el art. 19 del RD Legislativo 5/2015 -EBEP-, así como lo establecido en el Acuerdo de 16 de mayo de 2006 de la Mesa sectorial de negociación de la Sanidad, sobre política de personal, que se adaptó en el seno de la Agencia mediante Resolución de 9 de diciembre de 2008 y otras posteriores, así como la jurisprudencia del TS que cita, la última de ellas de 19 de febrero de 2012.
Parte en sus alegaciones de los arts. 141 de la Ley 16/2003 y art. 38 de la Ley 44/2003, respecto de los profesionales sanitarios del SAS; aduciéndose que la Disposición Adicional Primera del Convenio, relativa al modelo de carrera profesional, requería resoluciones de adaptación, previa autorización preceptiva de la Consejería de Salud y que la resolución de la Dirección Gerencia de la Agencia recurrente que convocó con carácter excepcional el proceso de acceso al modelo de carrera profesional, exigió la condición de trabajador indefinido, para respetar los principios constitucionales de acceso a la función pública, y tener acreditados al menos 5 años de servicios efectivos en la categoría profesional a la que se opta, si bien, una vez se adquiere tal condición atendiendo a los principios de acceso a la función pública (igualdad, mérito y capacidad, así como autorización presupuestaria), el tiempo de trabajo se tiene en cuenta a los efectos oportunos, sin que se discrimine a la actora por tanto por denegarle su solicitud. Asimismo, se indica que la actora participó en la convocatoria de acceso a la carrera profesional cuyo ámbito de aplicación era el personal fijo, cuyas bases no impugnó, habiendo participado en la misma sin ostentar los requisitos exigidos para tal acceso, en cuanto que está en la actualidad desempeñando funciones laborales con contrato temporal, por lo que debemos entender que no existe tal discriminación y que podrá acceder a la carrera profesional, una vez acceda al empleo público, debiendo respetarse en todo caso el principio de legalidad presupuestaria.
En el segundo motivo, también de censura jurídica, se denuncia infracción de los arts. 18 y 26 de la Ley 3/2019 de 22 de julio, de presupuestos de la CCAA, que establecieron limitaciones presupuestarias en el importe de la masa salarial, entendiendo que el concepto retributivo de la carrera profesional no está excluido de tales limitaciones en relación a la plantilla, cuyo concepto define el art. 26 de la misma, y que el juzgador no ha tenido en cuenta, concurriendo por tanto circunstancias objetivas que justifican su exclusión. Cita la STS de 30/3/2017, que trascribe en parte y termina suplicando la revocación de la sentencia.
Como mantiene el juzgador de instancia, el Tribunal Supremo ya ha abordado esta cuestión en un caso muy similar, si bien respecto del personal laboral temporal de la CCAA de Asturias, en la STS de 6/3/2019, recaída en el rco 8/2018, donde expone:
"...CUARTO. 1.- Denuncia este último motivo infracción de los arts. 16 , 19 , 20 , 21 y 24 a 27 del EBEP ; arts. 49.bis.1 y de la Ley del Principado de Asturias 3/1985 de 26 de diciembre , de ordenación de la Función Pública, reformada por Ley 5/2009, de 29 de diciembre, de la carrera profesional, y arts. 5.c , 8.2 , 11 y 12.1 del Decreto 37/2011, de 11 de mayo , de desarrollo de la misma; y, finalmente, del acuerdo de la Mesa General de Negociación de 5 de octubre de 2010, y arts. 14 , 23 y 103 CE . Como venimos anunciando, se trata de decidir si es conforme a derecho excluir a los contratados temporales de la administración del Principado de Asturias de la aplicación de la normativa sobre desarrollo de carrera profesional, cuando sin embargo se ha pactado un acuerdo colectivo su extensión al personal laboral fijo en iguales condiciones que a los funcionarios. Dicho de otra forma, si concurren razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo.
2.- El marco jurídico a tener en cuenta para la resolución de esta cuestión viene perfectamente resumido en el art. 15.6 ET cuando establece que "Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos". Con carácter más general, esa protección del derecho a la igualdad viene consagrada en el art. 14 CE , y a la Directiva 1999/70 , sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables. Ya hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre esta misma materia en relación con los derechos de promoción profesional en la STS 2/4/2018, rec. 27/2017 , que, si bien ha recaído en un supuesto que afectaba a trabajadores indefinidos no fijos de la administración, aplica una doctrina que es perfectamente trasladable a los contratados temporales. Recordamos en dicha sentencia que el art. 15.6 ET parte del principio de equiparar los derechos de los trabajadores temporales e indefinidos -salvo en materia de extinción contractual que es ajena a este conflicto-, y de igual manera lo hace la Directiva 1999/70 , que preconiza la igualdad de trato de ambos colectivos en las "condiciones de trabajo". Tras lo que razonamos que resulta contrario al art. 14 CE un tratamiento que "configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida" ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6)", de tal manera que no es admisible atribuir a estos últimos un estatuto jurídico que venga en considerarlos como los que tienen categoría de "trabajadores de pleno derecho" en la empresa, en contraposición a la atribución a los temporales de un "estatuto más limitado o incompleto", puesto que "tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas" ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6). De lo que concluimos "que la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".
3.- La traslación de esa doctrina a una cuestión tan relevante como es la de la promoción y formación profesional en el trabajo, obliga a significar que uno de los derechos básicos de todo trabajador, ex art. 4.32.b ET , es el de su promoción y formación profesional en el trabajo, que en el ámbito de la función pública garantiza el art. 14.c) EBEP al disponer que los empleados públicos tiene derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación. Por lo que decimos en aquella sentencia que "solo en la medida en que la participación en este tipo de procesos vulnere los referidos principios habría que excluir de ellos al colectivo afectado por el conflicto". En el caso de autos lo que piden los trabajadores temporales es que se les apliquen las previsiones sobre promoción profesional pactadas en favor del personal laboral fijo en aquel acuerdo de la Mesa General de Negociación de 5 de octubre de 2010, y en los mismos términos. De igual forma que definitivamente concluimos en la precitada sentencia, no vemos inconveniente en admitir que el personal temporal de la administración pueda participar de los mismos derechos de promoción profesional que se reconocen mediante la negociación colectivo al personal fijo, en el bien entendido que el resultado de esa participación no puede suponer en ningún caso la alteración de la naturaleza jurídica temporal del contrato de trabajo. Sin que esta solución suponga ignorar las exigencias constitucionales (y legales) de acceso a los empleos públicos, y "De ahí las cautelas que hemos venido introduciendo sobre imposibilidad de que la promoción interna se convierta en un modo de eliminar la sujeción del vínculo laboral a término", y dejando siempre a salvo "las particularidades específicas en materia de extinción que inciden en esta figura contractual y aquellos otros aspectos en los que concurra una justificación objetiva del trato diferencial respecto de los trabajadores fijos" ( STS 2/4/2018, rec. 27/2017 ).
QUINTO. 1.- La anterior doctrina ha quedado convalidada por la emanada del TJUE, en el Auto de 22/3/2018, C- 315/17, (asunto Pilar Centeno ). Declara el Tribunal de Justicia que resulta discriminatorio negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo, en un supuesto muy similar al presente, en el que igualmente se exigía un mínimo de 5 años de prestación de servicios para progresar de una a otra categoría profesional. Y lo hace en base a una serie de consideraciones que resultan de perfecta aplicación al supuesto de autos, y que podemos resumir de la siguiente forma: 1º) Las disposiciones contenidas en el Acuerdo Marco se aplican a los contratos y relaciones laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector público. 2º) La participación en un sistema de carrera profesional y el complemento retributivo que se deriva de ella están incluidos en el concepto de "condiciones de trabajo" en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, puesto que el criterio decisivo para determinar si una medida ostenta esa naturaleza es precisamente el del empleo, es decir, la relación de trabajo entre un trabajador y su empresario. 3º) El sistema de carrera horizontal tiene por objeto incentivar la progresión profesional y retribuir la calidad del trabajo, la experiencia y los conocimientos de su personal, reconocer y tener en cuenta la actividad previa y los méritos contraídos por el desempeño profesional del personal que se halla prestando servicio en ese momento. Todos estos elementos cumplen el criterio decisivo de conformar las condiciones de trabajo que rigen en la relación de empleo. 4º) Por consiguiente, una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyera de la definición del concepto de "condiciones de trabajo" el derecho a participar en un sistema de carrera profesional de esa naturaleza y el complemento retributivo derivado de dicha participación, equivaldría a reducir el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada. 5º) El hecho de que el complemento retributivo al que da lugar la participación en el sistema de carrera profesional tenga por objeto retribuir determinadas cualidades subjetivas desarrolladas por el trabajador en el desempeño de sus funciones a lo largo de los años confirma que este complemento está vinculado al puesto del trabajador. 6º) Aunque se admitiere que esa progresión estuviere ineludiblemente vinculada a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, esta circunstancia no puede enervar la conclusión de que el sistema y el complemento mencionados presentan una vinculación con la relación de servicios entre un trabajador y su empleador. Y lo mismo cabe apreciar en cuanto al carácter voluntario de dicho sistema, al grado de dificultad que presenta la obtención del complemento derivado de él y a la naturaleza estatutaria de la relación de servicio entre la Administración y sus agentes.
2.- Tras exponer esas consideraciones, el Tribunal de Justicia constata en aquel asunto que existe una diferencia de trato entre los funcionarios de carrera y el personal laboral fijo, de una parte, y los contratados temporales, de otra, en la medida en que se excluye la participación de estos últimos en el sistema de carrera profesional. Pasa entonces a analizar si resulta comparable la situación de los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y la de los trabajadores fijos, con base al conjunto de factores que deben ser considerados a tal efecto, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, para afirmar que "no parece que las funciones de los funcionarios de carrera y las del personal laboral fijo difieran de las de los funcionarios interinos o requieran de mayor formación, cualificación o experiencia". Y con base a ello concluye categóricamente que el único elemento diferencial relevante, en lo que se refiere al sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal, es la naturaleza temporal de la relación de servicio. Llegados a este punto, reitera la conocida doctrina que obliga entonces a la empleadora a acreditar la existencia de razones objetivas que justifiquen esa diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales, recordando que no puede residenciarse en el simple y solo hecho de que ese tratamiento diferencial se encuentre previsto por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo, y que por consiguiente, "el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de las administraciones públicas no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco". Sobre este particular afirma que "una diferencia de trato por lo que se refiere a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos no puede justificarse por un criterio que se refiere a la duración misma de la relación laboral de manera general y abstracta. Admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco. En lugar de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y promover la igualdad de trato buscada tanto por la Directiva 1999/70 como por el Acuerdo Marco, el recurso a tal criterio equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada". De lo que se desprende que "el concepto de "razón objetiva" requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro". En este extremo niega virtualidad jurídica a los argumentos de la empleadora que se centran en sostener que el sistema de carrera profesional está vinculado ineludiblemente a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, porque de ninguna de sus características se desprende que no puedan cumplirse igualmente sus exigencias y requisitos por el personal temporal de larga duración. Sin que el procedimiento de selección para el acceso a la función pública resulte tampoco determinante, cuando resulta que los miembros del personal laboral fijo que cumplan los requisitos establecidos pueden también participar en ese sistema de carrera profesional, pese a que no estén sometidos al mismo procedimiento selectivo que los funcionarios.
3.- A la vista de todas esas circunstancias, acaba afirmando que los objetivos alegados no pueden justificar esa diferencia de trato, en lo que afecta a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos, basada en un criterio que se refiere únicamente a la duración misma de la relación laboral, de manera general y abstracta. Recuerda, por último, que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional, y termina fallando "que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva la participación en el sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza y, en consecuencia, el derecho al complemento retributivo derivado de dicha participación, a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo, excluyendo, en particular, a los funcionarios interinos".
SEXTO. 1.- Todo lo dicho es perfectamente trasladable al caso de autos, en el que igualmente se plantea si es legítima la exclusión de los contratados temporales del sistema de carrera profesional horizontal que se aplica al personal funcionario y al personal fijo de la administración recurrente, y en el que la administración demandada invoca exactamente los mismos alegatos a los que da respuesta aquella resolución del Tribunal de Justicia.
2.- Como ya hemos destacado, el sistema de progresión profesional en litigio se sustenta en la exigencia de un determinado número de años de prestación de servicios en cada categoría para pasar a la de nivel superior, así como en la acreditación de ciertos méritos y habilidades conforme a los planes de evaluación del desempeño que puedan establecerse a estos efectos. De los argumentos del Tribunal de Justicia que acabamos de exponer ya se desprende que no hay razones objetivas que puedan justificar el diferente tratamiento aplicado al personal fijo y a los contratados temporales que reúnan el número de años necesarios para progresar en las categorías profesionales, ni podemos apreciar obstáculo alguno para que les resulte aplicables esos mismos planes de evaluación del desempeño. El sometimiento a un proceso selectivo para el acceso al empleo público que invoca la recurrente como hecho diferencial que justifica la desigualdad de trato, podría esgrimirse respecto a los funcionarios, pero no en relación con el personal laboral fijo, que en ese concreto aspecto no debería de regirse por normas diferentes a los de los contratados temporales, tal y como se evidencia en el caso de autos en el que ninguna prueba se ofrece de que se hubiere aplicado un distinto sistema de contratación de unos y otros. Y si se ha permitido al personal fijo el acceso al sistema de progresión profesional, no puede negarse a los contratados temporales con base a una circunstancia que no constituye un elemento distintivo que objetivamente justifique ese diferente tratamiento. Decae por sus propios términos la afirmación de que el personal temporal carece de carrera profesional porque su contratación obedece a razones de carácter coyuntural y de urgencia. La carrera horizontal se condiciona a un determinado periodo de prestación de servicios, que podrá o no alcanzarse igualmente por el personal temporal en razón a la extensa duración de las relaciones de trabajo temporales que dan derecho al ascenso a la progresión en la categoría. Y puesto que deberán de reunir el mismo periodo de prestación que los trabajadores fijos para beneficiarse de la carrera horizontal, ese elemento no constituye un dato objetivo que pueda justificar un diferente tratamiento.
3.- Tampoco justifica la desigualdad de trato el hecho de que la carrera profesional pueda incidir en la movilidad funcional de los trabajadores. En nuestra sentencia de 2/4/2018, rec. 27/2017 , a la que ya hemos hecho referencia, admitimos la posibilidad de los trabajadores indefinidos no fijos puedan aspirar a otros puestos de trabajo como consecuencia de esa promoción profesional, y lo mismo cabe decir respecto al personal temporal, sin que ello suponga en ningún caso alterar la naturaleza temporal del vínculo. La promoción económica, con el acceso al derecho a devengar los complementos salariales anudados al desarrollo de la carrera horizontal, es sin duda la consecuencia más elemental de esa equiparación, la más fácil de visualizar desde la perspectiva jurídica del derecho a la igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, y la que menos reparo puede ofrecer a la hora de garantizar la efectividad igualdad de ambos colectivos. Y con base en ello no es difícil sostener que carece de cualquier justificación objetiva el reconocimiento al personal fijo del derecho a percibir ese complemento económico, derivado de la progresión de categoría por el desempeño del mismo puesto de trabajo durante 5, 6, 8 ó 10 años -conforme está previsto en la Ley 3/1985, de 26 de diciembre del Principado de Asturias en los términos que ya hemos transcrito-, para negarlo en cambio a los trabajadores temporales que acrediten esas mismas condiciones de antigüedad en el puesto de trabajo y en iguales condiciones que las del personal fijo. En lo que hemos de afirmar, contra lo invocado por la recurrente, que las condiciones exigibles para la percepción de determinados complementos salariales en función del grado de interés, iniciativa o esfuerzo en el desempeño del trabajo y el rendimiento obtenido, no es una causa objetiva que pudiere justificar la desigualdad de trato, porque no vemos obstáculo para que puedan aplicarse en igualdad de condiciones al personal laboral fijo y al contratado temporal.
4.- Bien dice la empresa que esas consecuencias puramente económicas no son las únicas que se desprende de la progresión que supone la carrera profesional horizontal, y puede haber otras que por su naturaleza resulten de más difícil encaje para los trabajadores temporales. Argumento que no es obstáculo para estimar la pretensión ejercitada en la demanda de conflicto colectivo, con lo que no resulta incompatible la hipotética posibilidad de que en un eventual supuesto pudiere concurrir una causa objetiva que justificase excluir a los trabajadores temporales de determinados efectos jurídicos derivados de la promoción profesional, que por su singularidad y naturaleza jurídica únicamente pudieren resultar de aplicación a los trabajadores fijos, y por más que en el presente caso no se ha sacado a colación ninguna concreta situación jurídica en la que pudiere concurrir esa circunstancia. Para finalizar, no son atendibles los argumentos del recurso que invocan la doctrina de la Sala III de este Tribunal Supremo que ha venido en admitir la desigualdad de trato entre funcionarios de carrera y personal interino -concretamente, entre jueces de carrera y sustitutos- porque lo que en el presente litigio se plantea es la injustificada desigualdad entre el personal laboral fijo y los contratados temporales de la administración, lo que excluye cualquier consideración sobre el específico sistema de acceso a la función pública exigido como requisito ineludible para ostentar la condición de funcionario de carrera en lo que se sustenta aquella doctrina.".
Dado que en la resolución combatida se aplica la doctrina jurisprudencial expuesta, ha de ser rechazado el recurso en sus dos motivos, también en el referente a la pretendida vulneración de la legalidad presupuestaria que habría de suponer -se aduce- el reconocimiento de la carrera profesional al personal temporal, en cuanto que estando previsto y dotado presupuestariamente el complemento en cuestión, pues únicamente así se entendería la convocatoria en la que participa la actora en el proceso, no es posible concluir que el derecho reconocido a la misma, al imponerse la igualdad de trato con independencia de la vinculación indefinida o temporal los trabajadores con la Agencia, suponga compromiso de incremento de la masa salarial; más aún en nuestro caso, en el que el pronunciamiento de instancia ni siquiera tiene traducción económica inmediata, al haberse reservado a la Agencia la determinación de la concurrencia o no de los restantes requisitos para el reconocimiento del nivel 2 postulado. En este mismo sentido se ha pronunciado este Tribunal, sede de Granada, en sentencia de 19 de noviembre de 2020, rec. 720/20.
TERCERO.-También al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS articula la parte actora su único motivo, al objeto de examinar las infracciones de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, se dice, pero sin que se realice cita de jurisprudencia o de precepto concretos supuestamente infringidos lo que representa ya un serio obstáculo para el éxito del recurso ( art. 196.2 LRJS) .
Mantiene la suplicante que la demandante, una vez presentada la solicitud de participación en el modelo de carrera profesional, también adjuntó, como el resto de aspirantes, toda la documentación acreditativa de los requisitos de la convocatoria, así como la acreditación del nivel de carrera profesional solicitado, constando en la sentencia el tiempo de servicios prestados en la entidad demandada así como la resolución que acredita el nivel de competencias de la actora a nivel de carrera profesional, habiendo sido dicha documentación verificada por la Agencia que procedió a la exclusión de la actora del modelo de carrera profesional a la vista del carácter interino de su relación laboral, siendo esa la única causa de exclusión, lo que entiende presupone que la actora cumplía con todos los requisitos para el acceso y reconocimiento del nivel II de carrera profesional, habiendo tenido la administración oportunidad y tiempo para verificar el resto de los requisitos, no pudiendo ahora en esta fase del procedimiento alegar causas diferentes a las alegadas en su momento ni tampoco se puede diferir dicho reconocimiento de nivel II de carrera profesional a una nueva valoración, la cual en todo caso habrá de circunscribirse a la fecha de la solicitud efectuada por mi representada con efectos desde dicha fecha y no con efectos a una fecha posterior.
Con independencia del defecto formal mencionado al inicio, no podrían en ningún caso ser admitidas las alegaciones expuestas en cuanto que si lo que se quería era el reconocimiento del nivel II de la carrera profesional debía haberse acreditado en el procedimiento de origen el cumplimiento de los requisitos exigidos en la convocatoria, en cuanto que corresponde al actor probar los hechos constitutivos de su derecho, siendo el único presupuesto que aparece verificado en la resolución de instancia el relativo al tiempo de prestación de servicios, por lo que necesariamente se impone el rechazo de tal pretensión que artificiosamente se intenta hacer valer en consideración a un reconocimiento presunto inexistente.
A continuación la recurrente centra sus alegatos en el derecho que ya le ha sido reconocido de acceso a la carrera profesional pese a estar vinculada por un contrato temporal con la Agencia, sobrando todo comentario al respecto.
CUARTO.-De conformidad con lo preceptuado en el artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el rechazo del recurso interpuesto por la Agencia trae consigo que debamos imponer a dicha entidad las costas causadas en este trámite, concretadas en los honorarios devengados por la letrada impugnante por la redacción del escrito de impugnación del recurso, cuya cuantía fijamos en la parte dispositiva.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
