PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social Nº 14 de Barcelona se ha seguido procedimiento sobre despido (Autos 910/2020 ), a instancia de Dª Sonsoles contra la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.M.E., S.A. En el mismo se ha dictado sentencia en fecha 23-9-2021, en la que se ha estimado en parte la demanda, declarando que la relación laboral que une a la demandante es de carácter indefinido no fijo desde el 9-8-2016, así como la improcedencia del despido acordado por la demandada el 31-10-2020, condenando a la misma a que, a su opción, proceda a la readmisión de la demandante con las mismas condiciones que regían antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, pudiendo deducir de los salarios de tramitación los correspondientes a los periodos trabajados por la actora con posterioridad a 30-10-2020; o bien, le abone una indemnización por importe de 7.710,94 euros, pudiendo deducir la cantidad de 56,03 euros correspondiente al importe de la indemnización ya abonada a la parte actora por la extinción del último contrato temporal, con extinción del contrato de trabajo en fecha 31-10-2020.
En dicha sentencia, con fundamento, según lo recogido en el relato fáctico, en la prestación de servicios de la actora para la entidad demandada en el periodo 24-7-2006 al 31-10-2020, con la categoría profesional de Grupo 4 Operativos, con puesto de trabajo a pie y agente de clasificación, con un total de 77 contratos temporales, en su gran mayoría la modalidad de eventual circunstancias de la producción (por acumulación de tráfico, y por absentismo, para sustituir a personas de vacaciones, por ausencia de empleados por vacaciones o asuntos particulares, por carga de trabajo, por campaña de Navidad), y algunos en la modalidad de interinidad para sustituir a personas concretas, por razón de vacaciones, o en situación de incapacidd temporal, maternidad o acumulación de lactancia; se contienen, en resumen, los siguientes argumentos:
-Se aprecia la existencia de fraude en la contratación temporal, señalando que, salvo los contratos de interinidad con designación del trabajador sustituido y justificación de la efectiva sustitución (vacaciones, asuntos particulares, incapacidad temporal o maternidad), ninguno de los restantes contratos temporales suscritos cumple con el requisito de concreción de la causalidad de la contratación temporal ni se justifica, en su caso, con relación a cada uno de ellos, que las funciones efectuadas durante su vigencia por la persona trabajadora respondan al objeto de la contratación. En concreto, analizando las causas alegadas en estos contratos, la Magistrada de instancia expone:
<
b) por ausencia de personal, sin especificar el personal sustituido, "ausencia de personal, motivada por los movimientos de plantilla como consecuencia de la gestión de los procesos de provisión de puestos de trabajo", aportando, en ocasiones, la demandada como alegada justificación del motivo de contratación relación de un número importante de personas sustituidas por vacaciones, permisos, enfermedad y algunos sin especificación de causa;
c) por absentismo de diversos porcentajes, o por absentismo "por los movimientos de plantilla consecuencia de la gestión de los procesos de provisión de puestos", aportando la demandada al acto de juicio de alguno de los referidos periodos listados de un gran número de personas;
d) por carga de trabajo existente en horario de tarde, sin especificar;
e) por acumulación de tráfico, aportando en ocasiones la demanda en el acto de juicio para justificar la causa alegada listado de operaciones pendientes en esos periodos."
-Respecto a la antigüedad de la actora, y a efectos de apreciar la unidad esencial del vínculo, analiza las interrupciones habidas en el periodo desde el 24-7-2006 al 30-10-2020, como más significativas: de 31-5-2011 al 12-12-2011 (más de 6 meses), del 31-3-2014 al 2-7-2014 (más de 3 meses), del 8-1-2016 al 9-8-2016 (7 meses), y de 29-3-2018 al 16-7-2018 (más de 3 meses); considera, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la doctrina jurisprudencial, que la interrupción más significativa a efectos de romper la unidad esencial del vínculo es la 7 meses producida entre el 8-1-2016 y el 9-8-2016, fijando la antigüedad desde el día 9-8-2016.
-Concluye que la contratación temporal impugnada estaba destinada a cubrir una necesidad de personal estructural no meramente coyuntural de la empresa; tomando en consideración que en fechas coincidentes o próximas a la finalización de los sucesivos contratos de la actora, la empresa efectuó contrataciones a personas que no estaban incluidas en la bolsa de trabajo para la mismas tareas que realizaba la actora, que la empresa ha seguido realizando contrataciones temporales con posterioridad al cese de la actora impugnado, de 31-10-2020, habiendo contratado a la propia actora con posterioridad a dicha fecha; que la actora ha estado bajo sucesivos contratos temporales más de tres años, y por ello estamos en presencia de una duración injustificadamente larga, que debe ser corregida para evitar abusos en la contratación temporal.
-Determina, como consecuencia, que el cese de la actora a fecha 30-10-2020 debe ser calificado como despido improcedente, con las consecuencias legales establecidas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
-Determina que el derecho de opción corresponde a la empresa demandada y no a la trabadora demandante, citando el criterio de esta Sala, con cita de la de fecha 24-3-2021 (Rec. 5117/2020), en el sentido de que no se cumplen los requisitos del artículo 96 de EBEP, al no tratarse del supuesto de declaración de improcedencia en un despido disciplinario.
SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia ambas partes formulan sendos recursos de suplicación.
La demandada, Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.M.E., S.A., alega, su recurso, un único motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se revoque la sentencia de instancia y se desestime la demanda interpuesta.
La parte actora en su recurso de suplicación alega un único motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se revoque la sentencia de instancia respecto a la titularidad del derecho de opción, otorgándolo a la trabajadora demandante y respecto a la indemnización derivada del despido improcedente que se debe fijar en la cantidad de 29.689,20 euros.
Ambas partes han presentado escritos de impugnación respecto al recurso de suplicación formulado por la contraria.
TERCERO.- En primer lugar, y por razones de orden sistemático, ha de examinarse el recurso de suplicación formulado por la demandada, Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.M.E., S.A.El único motivo alegado en este recurso, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , viene dirigido al examen del derecho sustantivo aplicado y de la jurisprudencia.Se denuncia la infracción de los artículos 15.1 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre; todo ello en relación a la jurisprudencia en esta materia, con cita de las Sentencias del Tribunal Supremo de 28-6-2021 (Rcud 3263/2019), y 31-5-2018 (Rcud 3258/2016), 7-5-2020 (Rcud 743/2018), y con cita de diversas sentencias de esta Sala, respecto a las que debe señalarse no constituyen jurisprudencia.
En este motivo, la parte recurrente combate el pronunciamiento de la sentencia de instancia relativo a apreciar la fraudulencia de la contratación temporal suscrita con la trabajadora demandante, y, en consecuencia, también el relativo a la calificación como despido improcedente, de la decisión extintiva de la demanda realizada con efectos de 31-10-2020. En síntesis, se exponen los siguientes argumentos:
-Que los contratos temporales suscritos con la demandante no adolecen de falta de concreción y justificación. Aduce que en todos ellos se describe la causa y se ha probado la realidad de la misma, con la aportación de los justificantes. Que la jurisprudencia ( STS 12-9-2017 y 31-5-2018), ha otorgado validez a la contratación eventual en Correos y Telégrafos, aunque se utilicen causas estandarizadas, por componente de absentismo o insuficiencia de plantilla, por ausencia de personal o acumulación de tráfico, o por carga de trabajo, teniendo su cobertura en el artículo 47 del III Convenio Colectivo de la entidad demandada.
-No puede considerarse, en este caso, como fraudulenta la contratación temporal, aunque se aprecie que las plazas cubiertas con trabajadores temporales responden a necesidades estructurales; pues ello es contrario a la jurisprudencia, que, en referencia a empresas públicas, considera válidos los contratos temporales cuando el déficit de plantilla se percibe como estructural (cita Sentencias del TS de 31-5-2018 y 7-5-2020).
-Respecto al argumento de la sentencia de instancia referido a la duración injustificadamente larga de la contratación temporal, alega que la sentencia de instancia cita una sentencia del Tribunal Supremo de 28-6-2021, donde analiza un contrato de interinidad por vacante durante un plazo superior a 3 años, que no es aplicable en este caso, donde no existe en la cadena contractual ningún contrato de este tipo, sin que quepa aplicarlo, de forma analógica, a los contratos eventuales por circunstancias de la producción; siendo que los únicos contratos de interinidad suscritos (vacaciones, asuntos particulares, incapacidad temporal o maternidad), la sentencia de instancia los considera debidamente justificados.
La parte actora, en su escrito de impugnación, se opone al único motivo esgrimido por la entidad demandada en su recurso. En resumen, alega que la parte recurrente cita una jurisprudencia basada en hechos probados diferentes al presente supuesto y omite las sentencias del Tribunal Supremo y de esta Sala sobre el contrato de interinidad de larga duración, que coinciden con la interpretación jurídica de la sentencia de instancia; y que omite también la recurrente que el artículo 47 del III Convenio Colectivo de Correos y Telégrafos respecto a las modalidades contractuales temporales que regula, las refiere siempre a necesidades no permanentes; y que en este caso, la empresa no ha probado la realidad de las causas de temporalidad indicadas en los contratos, por lo que los contratos suscritos formalmente por la actora como temporales, no obedecían a contratos de naturaleza temporal, sino a necesidades permanentes, siendo dichos contratos fraudulentos, tal y como ha concluido la sentencia de instancia.
CUARTO.- La cuestión planteada en el único motivo del recurso de la entidad demandada, se centra en determinar si la contratación temporal mantenida con la actora fue ajustada a derecho, o fraudulenta, con los efectos derivados de dicha declaración respecto a la decisión extintiva adoptada con efectos de 31-10-2020.
Debe tenerse en cuenta la normativa aplicable.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ,en la redacción aplicable a este caso, dispone en lo que aquí interesa: "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
(...)
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley."
Por otra parte, en el Real Decreto 2720/1998,de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, establece en su artículo 3:
"1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.
2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.
b) La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.
En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
1.º La duración máxima del contrato.
2.º El período dentro del cual puede celebrarse.
3.º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.
En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.
c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima."
En su artículo 4establece: "1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente."
En cuanto a la extinción de los contratos, el artículo 8dispone:
"1. Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas:
(...)
b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido.
c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.
2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
2. Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
3. Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.
El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido."
En este caso, además hemos de tener en cuenta lo regulado en el Convenio Colectivo de Correos y Telégrafos, y bajo el epígrafe "Contrato eventual por circunstancias de la producción"dispone el artículo 47 del III Convenio Colectivo de Correos y Telégrafos que dicha modalidad contractual "se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, depósitos masivos o acumulación de tareas, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes";entre las que se encontrarían, "a título ilustrativo, las relativas a volumen de trabajo no previsto en campañas de elecciones, censos, catastros, notificaciones, campañas institucionales y trabajos por aumentos puntuales de la producción, y en general el exceso de trabajo que se produzca cuando la carga de trabajo supere la disponibilidad de los recursos del personal fijo y fijo-discontinuo".
El artículo 48 del mismo Texto Convencionalsobre el "contrato de interinidad"y lo prevé para aquellos supuestos en que "se considere necesaria la sustitución de personal durante las situaciones de ausencia por cualquier causa que comporte la reserva del puesto de trabajo...";como también "para la cobertura temporal de puestos de trabajo",extinguiéndose el mismo "por cualquiera de los sistemas de selección o promoción establecidos, o en su caso, por su supresión, en los términos previstos legalmente".
En cuanto a la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a la contratación temporal por Correos y Telégrafos, S.M.E., S.A., hemos de citar la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 18-5-2022 (Rcud 4088/2020), en la que se efectúa un resumen de la evolución doctrina de la Sala; en la misma se expone:
< La Sala, tal como hemos expresado en la STS de 7 de mayo de 2020 Rcud. 743/19 , ha admitido la utilización de la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles públicas, como Correos y Telégrafos, en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas ( SSTS, entre otras de 5 de julio de 1994 (Rcud. 83/1994 , 5 de octubre de 1994 (Rcud. 348/1994 ), 16 de mayo de 2005 (Rcud. 2412/2004 ), 7 de diciembre de 2011 (Rcud. 935/2011 ), 12 de junio de 2012 (Rcud. 3375/2011 ), 26 de marzo de 2013 (Rcud. 1415/2012 ), 12 de septiembre 2017, (Rcud. 2520/2015 ) y 31 de mayo de 2018, (Rcud. 3528/2016 ), doctrina que, incluso, permite este tipo de contrato para sustituir a trabajadores de vacaciones que estén debidamente identificados. Así en nuestra sentencia de 7 de diciembre de 2011 se dice: "En efecto, en la sentencia de 5/7/94 se dice que la jurisprudencia al respecto puede resumirse como sigue: "1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del art. 15.1 b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 18-2-94); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16-5-94); 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de "interinidad por vacante" (TS 16-5-94)".
2.- No obstante, la anterior doctrina ha venido siendo matizada en atención a diversas circunstancias. Así, en la STS de 30 de octubre de 2019, Rcud. 1070/2017 hemos señalado que conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.
Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo de plantilla, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.
En el mismo sentido se ha pronunciado la STS de 10 de noviembre de 2020, Rcud. 2323/2018 , recordando que la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta tiene un determinado nivel de absentismo debido a causas lícitas y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. Reiterando que tales ausencias al trabajo se producen normalmente y pueden ser previstas por el empresario conformando una situación estructural, que nada tiene que ver con la situación coyuntural que sirve de soporte a la contratación temporal. Lo mismo ocurre con el incremento del tráfico en determinadas épocas del año que, al repetirse todas las anualidades, no conforman una situación coyuntural, sino plenamente estructural que puede y debe afrontarse con modalidades contractuales estables.
No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET .
CUARTO.- 1.- Desde otra perspectiva, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales deben tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante.
A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , y jurisprudencia citada, allí citada).
2.- En este sentido, ante un encadenamiento de contratos, hemos precisado, desde antiguo ( SSTS de 5 de diciembre de 2005, Rcud. 5176/2004 y de 7 de noviembre de 2005, Rcud. 5175/2004 ; entre otras), que cuando uno de ellos carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ).
En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 ).
La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; DE 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 ).>>
Y a modo de conclusión, se señala dicha sentencia: <
Ahora bien, cuando -como ocurre en el presente caso- esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida.>>
QUINTO.- Expuesto el marco normativo y jurisprudencial que debe tenerse presente, se ha de examinar el caso enjuiciado.
De la jurisprudencia expuesta, se concluye que, si bien el Tribunal Supremo viene avalando la posibilidad de la utilización de los contratos de trabajo temporal, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, para atender la necesidad surgida de las numerosas vacantes existentes en los entes públicos o sociedades mercantiles públicas, como Correos y Telégrafos, bien por absentismo, o vacaciones disfrutadas por sus empleados, o en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas, pero siempre bajo el presupuesto de que dicha contratación ha de cumplir los requisitos legales, reglamentarios y convencionales, previstos para la citada modalidad contractual temporal; dicha contratación ha de utilizarse siempre como mecanismo coyuntural, y ha de responder a necesidades provisionales, pero no a necesidades estructurales y permanentes.
En este caso, del relato fáctico de la sentencia de instancia que permanece inalterado, al no haber sido impugnada por ninguna de las partes, y que, transcrito en los antecedentes de esta resolución, se tiene aquí por reproducido, ha de concluirse en el mismo sentido que la Magistrada de instancia. Ha quedado probado que en el periodo 24-7-2006 al 31-10-2020, la actora ha prestado servicios con la categoría profesional de Grupo 4 operativo, con puesto de trabajo en reparto a pie y agente de clasificación, habiendo suscrito un total de 77 contratos temporales; y salvo alguno en la modalidad de interinidad para sustituir a personas concretas, por razón de vacaciones, o en situación de incapacidad temporal, maternidad o acumulación de lactancia, la mayor parte de los contratos, lo son en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción (por acumulación de tráfico, y por absentismo, para sustituir a personas de vacaciones, por ausencia de empleados por vacaciones o asuntos particulares, por carga de trabajo, por campaña de Navidad); describiéndose en todos ellos la causa de forma genérica y estereotipada, dándose la paradoja en algunos supuestos de contratos por absentismo, que señala un porcentaje del 0% . Por otra parte, del relato de hechos probados, no se puede concluir que la empresa demandada haya acreditado la realidad de las causas en las que se pretenden justificar los distintos contratos; pues únicamente consta reflejado en el Hecho Probado Primero, de forma muy genérica, que la empresa para algunos periodos de contratación, en relación al absentismo ha aportado listados de un gran número de personas, y en relación a la acumulación de tráfico, ha aportado listados de operaciones pendientes, así como en algún caso de contratación por ausencia de empleados por vacaciones o asuntos particulares, ha aportado anexo con varias personas que efectuaban vacaciones; pero la Magistrada de instancia no ha declarado probado que los listados aportados hayan probado la existencia de la concreta causa de temporalidad para cada uno de los contratos suscritos por la actora. En consecuencia, se evidencia la irregularidad de los contratos temporales suscritos, desde su inicio, no cumpliendo los mismos los requisitos legales, reglamentarios, ni convencionales.
Debe señalarse que es cierto que, en este caso, no nos hallamos ante el supuesto de contrato de interinidad por vacante suscrito durante más de 3 años, al que se refiere la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo dictada en Pleno en fecha 28-6-2021 (Rcud 3269/2019), en la que rectifica su doctrina anterior con base en la STJUE de 3-6-2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA), y que es citada por la sentencia de instancia, Pero lo cierto es que en este caso existe una prestación de servicios por la actora realizando las mismas funciones, con la suscripción de sucesivos contratos temporales, durante catorce años, lo que evidencia claramente el abuso de la contratación temporal por parte de la entidad demandada, habiendo utilizado la contratación temporal de forma habitual para cubrir necesidades estructurales y permanentes.
En definitiva, y apreciándose que los contratos de trabajo temporales suscritos desde el inicio, se celebraron en fraude de ley, y siendo la relación laboral indefinida, no fija, la decisión extintiva adoptada por la empresa con efectos de 31-10-2020 constituye un despido, sin causa, que debe ser declarado improcedente, tal y como se ha efectuado por la sentencia de instancia. Y por todo ello, debe desestimarse este motivo de censura jurídico sustantiva.
SEXTO.- Seguidamente se ha de examinar el recurso de suplicación formulado por la parte demandante. Se alega un único motivo, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Este motivo, viene estructurado en dos apartados: 1) dirigido a establecer que la titularidad del derecho de opción corresponde a la trabajadora demandante y no a la entidad demandada; 2) dirigido a establecer una mayor antigüedad a los efectos del cálculo de la indemnización derivada de la declaración de improcedencia del despido.
La entidad demandada, en su escrito de impugnación, se opone al recurso de la actora. Debe señalarse que, en dicho escrito, cuando expone los "Motivos de impugnación", en el apartado Primero y Segundo hace referencia a la oposición a un motivo de revisión fáctica, que no está planteado en el recurso de suplicación de la parte actora, por lo ningún pronunciamiento cabe hacer sobre el mismo. Siendo en los apartados segundo y tercero, donde combate realmente los dos apartados del motivo de censura jurídico sustantiva planteados en el recurso.
Hechas las presiones anteriores, se ha examinar, a continuación, cada apartado de censura jurídica por separado.
SÉPTIMO.- En el primer apartado del motivo alegado en el recurso de la parte actora, se denuncia la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico de Empleo Público EBEP y la Directiva Europea 1999/70 .
Alega la parte recurrente que, habiéndose declarado la decisión extintiva como un despido improcedente, corresponde a la trabajadora demandante la titularidad del derecho de opción, como empleada pública, y no a la entidad empleadora, tal y como ha fijado la sentencia de instancia. En resumen, la parte recurrente fundamenta su petición en los siguientes argumentos: que el restringir el derecho de opción a los empleados del sector público que tienen la condición de fijos, es una discriminación respecto a los trabajadores temporales, en sus extinciones; que el reconocer el derecho de opción a la persona trabajadora cuando existe un uso abusivo de la contratación temporal, hace más eficaz la Directiva 1999/70/CE y es más acorde con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con cita de las sentencias de 25-7-2018 y 19-3-2020; que constituye una medida apropiada tendente a producir un efecto disuasorio en la empleadora.
La entidad demandada, en su escrito de impugnación se opone a este apartado del motivo. Alega, en resumen, que no procede otorgar el derecho de opción a la trabajadora demandante, pues no concurren los requisitos previstos en el artículo 96 del EBEP, que sólo es aplicable en aquellos supuestos despidos, declarados improcedentes, y que han sido acordados como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave; señalando que este mismo criterio es el aplicado por diversas Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Supremo.
OCTAVO.- Debe desestimarse este primer apartado de censura jurídica, por las consideraciones que se exponen a continuación.
La cuestión controvertida ha sido ya resuelta por esta Sala en reiteradas sentencias, en el sentido que no procede, en estos casos, concesión de la titularidad del derecho de opción a la persona trabajadora, previsto en el artículo 96 del EBEP. Así en la sentencia de esta Sala de 16-9-2021 (Rec. 1372/2021), se expone:
< artículo 96 del Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), titulado "Sanciones", y que se encuentra dentro del Título VII que regula el "Régimen Disciplinario", establece en su número 2: "Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente por la comisión de una falta muy grave".
Es decir, que la literalidad del precepto es clara, sólo procede la readmisión, cuando se trate de personal laboral fijo, y se haya declarado la improcedencia de un despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. Y en este caso no concurren ninguna de estas circunstancias, el actor tiene la condición de trabajador indefinido no fijo, por haberse declarado fraudulento el último de los contratos temporales suscritos, y la extinción de la relación laboral no tiene su causa en un despido disciplinario por falta muy grave, sino en la finalización del citado contrato temporal, que ha sido declarado como despido improcedente por falta de causa.>>
En sentencia posterior de 12-12-2023 (Rec. 3014/2023), con cita de otras anteriores, en que se analiza la adecuación a la Directiva 1999/70/CE y a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se argumenta:
< sentencias de 24 de marzo de 2021 (recurso 5117/2020 ) y 26 de noviembre de 2021 (recurso 3498/2021 ):
"Reclama la actora la aplicación del art. 96 del EBEP refiriendo que se le debió ofrecer el derecho de opción. Pero lo que la recurrente olvida es que de ese derecho solo puede disponer el personal laboral fijo -condición que no ha ostentado en ningún momento la actora- y, siempre y cuando la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el presente caso. En definitiva, como no cumple ninguno de los presupuestos citados, no se le puede reconocer el derecho que reclama, por lo que procede también rechazar este segundo motivo y por ende desestimar íntegramente el recurso".
Asimismo, expusimos en la sentencia de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ):
"Igual suerte adversa merece seguir la supuesta infracción del artículo 96.2 del EBEP "que regula la titularidad del derecho de opción en el caso de despido..." por entender que "el no llamamiento de un fijo discontinuo es un castigo...una actuación de hecho...un despido disciplinario frente a una enfermedad o supuesta enfermedad (en relación con los probado en el hecho quinto).
Reiterando lo ya manifestado sobre el carácter extraordinario del recurso interpuesto advertir (sin perjuicio de la literalidad de la norma) que obvia el recurrente cualquier censura (ex arts. 193 c y 196.2 LRJS ) dirigida a alterar la calificación del despido, omitiendo toda cita normativa conducente a poner de relieve que la extinción de su relación como fijo discontinuo por "falta de llamamiento" respondía a una decisión empresarial de "sancionar" una inaptitud " temporal para la realización de su trabajo de reparto".
Invocando la STS de 4 de noviembre de 2010 advierte la de este Tribunal Superior de 19 de octubre de 2016 que "el pretendido derecho a la readmisión, que aparece recogido en el artículo 96.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público ... solo está contemplado en los casos de que se trate de personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave"; por lo que se hace preciso ": a) Que se trate de personal laboral fijo... b) Que el despido sea declarado improcedente...c) Que se haya acordado el despido como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave". Situación que no se adecua a la contemplada en la litis".
A la aplicación de nuestra doctrina no obsta la doctrina del TJUE invocada en el recurso, con cita de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (asunto Álvarez/Sánchez ), al no tener por objeto la cuestión suscitada en el recurso. De este modo, el referido pronunciamiento declara, en relación a las cuestiones prejudiciales suscitadas:
"1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.
2)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.
3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.
4)Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.
5)El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ".
No habiendo concretado la parte recurrente en qué medida la resolución de instancia habría infringido este pronunciamiento, ni desprendiéndose de su contenido, procede estar a nuestra doctrina que considera no aplicable a estos supuestos la titularidad por la persona trabajadora del derecho de opción contemplada por el Estatuto Básico del Empleado Público.
Tampoco impide tal conclusión la, asimismo invocada, STJUE de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17 ). Y ello por cuanto, si bien fue cuestionada la adecuación a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada o al artículo 20 de la Carta, de una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Estatuto Básico del Empleado Público ("en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal- supone siempre la readmisión del trabajador pero si es indefinido -o temporal -, realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización"), el TJUE concluyó en los siguientes términos:
"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, según la cual, cuando el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de una Administración pública es declarado improcedente, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, mientras que, en el mismo supuesto, un trabajador temporal o un trabajador indefinido no fijo que realicen las mismas tareas que el trabajador fijo pueden no ser readmitidos y recibir como contrapartida una indemnización".
Doctrina ésta que hemos venido reiterando, entre otras, en las sentencias de 25 de octubre de 2021 (recurso 4453/2021 ) y 23 de marzo de 2023 (recurso 4214/2022 ).>>
Debe mantenerse, en este caso, el criterio expuesto, al no concurrir circunstancias que justifiquen su modificación.
NOVENO.- En el segundo apartado del único motivo planteado en el recurso de la parte actora, se denuncia la infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , que regula la indemnización en los supuestos de despidos improcedentes, en relación con la Directiva Europea 1999/70 , y el artículo 14 de la Constitución Española .
Alega la parte recurrente que, en este caso, a los efectos de fijar la indemnización por despido improcedente, debe tenerse en cuenta como antigüedad, la fecha de inicio de la contratación temporal, debiendo tenerse en cuenta todo el tiempo de prestación de servicios, el 24-7-2006, sin tener en consideración las interrupciones existentes entre los sucesivos contratos. En síntesis, se efectúan los siguientes argumentos: que la actora ha estado vinculada la entidad demandada, a través de la bolsa de trabajo durante todo el periodo, desde el 24-7-2006 al 31-10-2020, siendo la entidad demandada quien decidía unilateralmente si realizaba el llamamiento o no para un contrato, estando la actora a disposición de la demandada; que se aprecia que la actora durante el citado periodo, prácticamente sólo trabajó para la entidad demandada, y ningún año dejó de hacerlo; que esta postura tiene más acomodo en la jurisprudencia del TJUE, con cita de la sentencia de 4-7-2006, pues implica una más ajustada reparación de los daños y perjuicios para la trabajadora, con un importe muy superior en concepto de indemnización, y se cumpliría de forma más efectiva la causalidad sancionadora de la indemnización, así como su finalidad disuasoria respecto a la empleadora que utiliza una práctica fraudulenta; si no se computan la totalidad de los contratos a efectos indemnizatorios se estaría produciendo una discriminación injustificada entre los trabajadores temporales y los indefinidos, contraria al artículo 14 de la Constitución Española.
La entidad demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este segundo apartado del motivo. En resumen, se remite la doctrina de la unidad esencial del vínculo, y al efecto rupturista de las interrupciones superiores a 6 meses en la cadena contractual.
DÉCIMO.- Para la resolución de la cuestión relativa al cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización derivada del despido improcedente, hemos de atender a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
La Sala IV del Tribunal Supremo se ha pronunciado, desde antiguo, de manera muy extensa y detallada en esta materia. Podemos citar la sentencia de 23-1-2024 (Rcud 2981/2022), donde se recoge la evolución doctrinal; en la misma se expone:
<<....la existencia de "interrupción significativa" con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo laboral no se produce matemáticamente cuando la contratación ha sido fraudulenta, como hemos dicho en la STS 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/2015 ), donde concluimos, con base a la doctrina de la STS de 12 de julio de 2010 (Rcud. 76/2010) que, a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni se erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni se prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.
Consiguientemente, lo relevante, a la hora de entender por "interrupción significativa", que lleve a excluir la "unidad esencial del vínculo", una vez descartada la barrera de los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, se ha ampliado a los períodos relevantes en relación con la duración total de los servicios prestados, razón ésta por la que no cabe excluir mecánicamente la contradicción, porque no fueran coincidentes las interrupciones producidas en las sentencias comparadas, cuando la totalidad de contratos afectados se celebraron en fraude de ley, porque nuestra jurisprudencia ha descartado la existencia de una barrera matemática universal para considerar que la interrupción es significativa o no lo es.
TERCERO- 1.- Tal como establecimos en nuestra STS 1069/2020, de 2 de diciembre, (Rcud. 970/2018 ), la resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en la STS 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/2015 ), donde valoramos la doctrina de la STS de 12 de julio de 2010 (Rcud. 76/2010 ) en la que se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).
De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.
En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.
Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz ), en la que se ha establecido que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público. La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador concluyendo, por consiguiente que, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
2.- En el supuesto que examinamos, con independencia de la larga cadena de contratos temporales anteriores a la fecha de antigüedad que solicita el recurrente, lo cierto es que a partir de la misma (1 de septiembre de 2014) hasta la fecha de finalización del último contrato (30 de septiembre de 2019) -finalización que se declaró como constitutiva de despido calificado de improcedente-se celebraron entre las partes treinta y cuatro contratos temporales de distinta duración y con diferentes causas -alguno de los cuales ni siquiera configuraba causa alguna-. En dicha secuencia contractual hubo interrupciones diferentes que van desde un único día al máximo de tres meses y dieciocho días que se produjo desde el 15 de diciembre de 2017 al 3 de abril de 2018. La mayor parte de las interrupciones, anteriores y posteriores a dicha fecha no llegaron al mes.
Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual no constituye, a la vista de los descritos hechos, una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas o muy similares condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la entidad demandada, resultando especialmente significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo a trabajos de pintura, sin mayor especificación, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En definitiva, nos encontramos ante una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de la interrupción contractual apreciada por la sentencia recurrida ya que la misma se revela como intrascendente en relación a la consideración de la existencia de un solo vínculo contractual enmascarado a través de múltiples contratos temporales celebrados en fraude de ley.>>
Debe traerse a colación, la Sentencia de esta Sala de 2-12-2020 (Rec. 2673/2020), referida a Correos y Telégrafos, S.A., en el Fundamento de Derecho Quinto, expone:
< STS 21.9.2017 (RCUD 2764/2015 ), tras exponer una síntesis de la doctrina jurisprudencial sobre la unidad esencial del vínculo, acaba afirmando que, a la vista de dicha doctrina, para establecer si determinada interrupción rompe dicha unidad, "ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos" [fundamento jurídico segundo, apartado 3, letra C)].
Sin embargo, es innegable que la duración de la interrupción juega un papel importante a la hora de establecer si, en cada caso concreto, se ha producido ruptura de la unidad del vínculo, en sí misma y en proporción al total del tiempo transcurrido. En relación con ello, la citada STS 21.9.2017 considera no rupturista una interrupción de tres meses y medio en un periodo de más de doce años. Y, por ejemplo, la STS 28.2.2019 (RCUD 2768/2017 ) considera no rupturista una interrupción de dos meses en un periodo de 40 años.
Del mismo modo, nuestra Sala, en litigios habidos con la empresa aquí demandada donde se ha discutido dicha cuestión, ha venido considerando no rupturistas interrupciones de cuatro meses en un periodo de 23 años ( sentencia de 29.1.2016 -recurso 5969/2015 -), 85 días en un periodo de trece años ( sentencia de 17.12.2019 -recurso 5251/2019 -), una de 60 días más otra de 45 en un periodo total de diez años ( sentencia de 21.5.2020 -recurso 779/2020 -) o menos de tres meses en un periodo de catorce años ( sentencia de 22.5.2020 -recurso 395/2020 -). Por el contrario, hemos considerado que rompían la unidad esencial del vínculo interrupciones de 150 días en un periodo de dieciséis años ( sentencia de 28.2.2018 -recurso 6737/2017 -), seis meses en un periodo de once años ( sentencia de 4.12.2018 -recurso 5598/2018 -), seis meses en un periodo de diecinueve años ( sentencia de 25.9.2019 -recurso 2517/2019 -), 325 días en un periodo de 27 años ( sentencia de 5.11.2018 -recurso 2901/2018 -) o nueve meses en un periodo de once años ( sentencia de 3.7.2020 -recurso 1031/2020 -). Todo ello, por citar solamente algunos de los casos que nos parecen más significativos para resolver el que nos ocupa.>>
En el Fundamento de Derecho Sexto señala:
<>
En sentencia de esta Sala de 12-3-2021, establece, una serie de pautas y criterios para valorar los periodos a considerar, señalando la necesidad de poner "en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado, ponderando todas las circunstancias concurrentes, (pues) como señala la STS n º 703/2017, de 21 de septiembre , debe valorarse el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de las interrupciones, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro dato que se considere relevante a estos efectos".
En la sentencia de esta Sala de 3-10-2023 (Rec. 1291/2023), se analiza la cuestión de la unidad esencial del vínculo relacionada con la normativa europea y la doctrina del Tribunal de la Justicia Europea; en la misma se expone:
< STSJ de Cataluña de 17 de julio de 2015, recurso 4826/2015 , incluida entre las citadas por la recurrente y con valoración de la normativa europea y doctrina del TJUE alegada en el recurso, cabe señalar que: " La doctrina del TS ( STS 17/01/08 y 25/07/14 , entre otras) sobre la fijación de la antigüedad en los supuestos de contratación temporal sucesiva se plasma entre otras en: STS 25 julio 2014 (RCUD 1405/2013 ) , STS de 2 de noviembre de 2009 ( RCUD 3524/2008 ); STS 11 mayo 2009 (RCUD 3632/2007 ), STS 4-07- 2006, (RCUD 1077/05 ), afirma que: "la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo de servicio a que alude el art. 56.1 ET - se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa , con interrupción inferior al tiempo de caducidad y aunque medie recibo de finiquito, y percibo de indemnización a la finalidad de cada contrato temporal, pues como se recoge en las sentencias 20-02-1997 ( RJ 1997 , 1457) ; 30-03-1999 ( RJ 1999 , 4414) ; 15-02-2000 (RJ 2000, 2040 ) , y 19-04-2005 (RJ 2005, 4536) , entre otras; en el ámbito del Derecho del Trabajo es regla [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, [...], se entiende que la antigüedad [...] se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal, pues la novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones -sucesivas- diferente ( SSTS 27-07-02 (R- 2087/01 ); y 19-04-05 (RJ 2005, 4536) (R-805/04 ), pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos ( STS 12-11-93 (RJ 1993, 8684) (R-2812/92 ); y esto es así, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes ( SSTS 12-11-93 (R-2812/92 ); 10-04-95 (RJ 1995, 3034) (R- 546/94 ); 17-01-96 (RJ 1996, 4122) (R-1848/95 ); 22-06-98 (RJ 1998, 5785) (R-3355/97 ); 20-12-99 (RJ 1999, 4414) (R-2594/98 )".
Así, ha indicado el Tribunal Supremo en sentencia de 12 de julio de 2010 (Rec 76/2010 ) que:
" Esta Sala unificó el criterio acerca del cómputo de la antigüedad a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente de una manera clara a partir de la Sentencia de 8 de marzo de 2007 (recurso 175/2004 ), sentencia que recogió antecedentes jurisprudenciales. Señalábamos en la Sentencia de 17 diciembre de 2007 ( RJ 2008, 1390 ) (rec. 199/2004 ) que" esta doctrina, que establece, en definitiva, que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y ( rec. 1077/2005 ) EDJ2006/277464 , y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días , en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 ( RJ 1995, 3034 ) (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 ( RJ 1999, 9731 ) (rec. 1496 /1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 ( RJ 2003, 4492 ) (rec. 3265/2001)".
Esta Sala, entre otras en SS TSJ Catalunya núm. 3334/2014 de 7 mayo . JUR 201480891, núm. 1862/2014 de 11 marzo. JUR 201417232 ha venido mateniendo el criterio que acabamos de exponer
La cuestión controvertida está en determinar cuándo se considera significativa la interrupción de actividad ; Concretamente en la sentencia de 8 de marzo de 2007 aplica la "unidad esencial del vínculo laboral" a un supuesto de trabajadores que han suscrito numerosísimos contratos para obra y servicio determinado que encubrían un uso irregular de la contratación temporal, interrupciones que, en algunos casos eran superiores a veinte días, y que por lo general eran de un mes, y si tenían una mayor duración- dos meses- coincidía con las vacaciones.
2.3.- DIRECTIVA 1999/70 y DOCTRINA DEL TJUE
Hay que tener en cuenta la Directiva 19990 sobre trabajo de duración determinada.
En la cláusula 4 se establece que:
"1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
En cuanto a la cláusula 4.4. dispone que " Los criterios de antiguedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antiguedad diferentes vengan justificados por razones objetivas"
El objeto de la directiva es únicamente establecer, fijando principios generales y prescripciones mínimas, un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos sucesivos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo (véanse, en ese sentido, las sentencias Del Cerro Alonso [TJCE 2007, 229], EU:C:2007:509 apartados 26 y 36; Impact [ TJCE 2008, 82], C-268/06 , EU:C:2008:223 , apartados 111, y Huet [ TJCE 2012, 46], C-251/11 , EU:C:2012:133 , apartado 41, y el auto Vino, C-20/10 , EU:C:2010:677 , apartado 54).
El TJUE ha tenido ocasión de interpretar en reiteradas ocasiones la citada Directiva, de las cuales interesa destacar la siguientes tres:
Caso Maurizio Fiamingo y Otros contra Rete Ferroviaria Italiana SpA. Sentencia de 3 julio 2014 . TJCE 201436)
La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en principio, a una normativa nacional, como la controvertida en los asuntos principales, que establece la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en relación laboral a tiempo indefinido únicamente en el supuesto en que el trabajador de que se trata ha sido empleado de modo ininterrumpido en virtud de dichos contratos por el mismo empresario por una duración superior a un año, considerándose la relación laboral ininterrumpida cuando los contratos de trabajo de duración determinada están separados por un intervalo de tiempo no superior a 60 días. No obstante, incumbe al órgano jurisdiccional remitente comprobar que los requisitos de aplicación y la aplicación efectiva de dicha normativa hacen de la misma una medida adecuada para prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos o de relaciones laborales de duración determinada sucesivos.
Caso Bianca Kücük contra Land Nordrhein-Westfalen. STJUE 26 enero 2012 . TJCE 2012
El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificad a por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario
Caso Konstantinos Adeneler y otros contra Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG). Sentencia de 4 julio 2006 . TJCE 200681
"la Claúsula 5ª del Acuerdo Marco (Europeo) sobre el trabajo de duración determinada (Anexo de la Directiva 99/70/CE , de 28 de junio) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional.....que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos.....los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales".
De esta última sentencia importa destacar que una normativa nacional como la cuestionada puede dar lugar a abusos en la contratación sucesiva (F 88), en el sentido de que :
"Así, al expirar cada contrato de trabajo de duración determinada, al empresario le bastaría con dejar transcurrir un intervalo de sólo veintiún días laborables antes de celebrar un nuevo contrato de la misma naturaleza para impedir automáticamente la transformación de los contratos sucesivos en una relación laboral más estable, sea cual sea el número de años durante los cuales se haya contratado al trabajador de que se trate para ocupar el mismo puesto de trabajo y con independencia del hecho de que dichos contratos cubran necesidades, no de duración limitada, sino por el contrario "permanentes y duraderas".
En dicha sentencia el supuesto de hecho examinado partía de una ruptura de la cadena de contrato temporales de cinco meses y medio, siendo en autos superior a los 8 meses así como, de especial relevancia, una circunstancia acreditada consistente en haber la empresa apartado a la parte actora de la bolsa de contratación en dos ocasiones por la interposición de demanda.>>
En el supuesto analizado por la citada sentencia de 3-10-2023 en el que existen dos bloques temporales de prestación de servicios, el primero desde el 1-4-1993 al 15-1-2001 y el segundo, desde el 1-5-2012 al 31-5-2021, se concluye: <>
Aplicando la doctrina expuesta al presente caso, ha de desestimarse la pretensión relativa a la mayor antigüedad formulada por la parte actora. Es cierto que, tal y como resulta del relato de hechos probados de la sentencia, la actora ha prestado servicios durante el periodo 24-7-2006 al 31-10-2020, es decir, 14 años, con 77 contratos temporales, en fraude de ley, hallándose incluida en la bolsa de trabajo. Pero la unidad esencial del vínculo se rompió por la interrupción más significativa de 7 meses habida entre el 8-1-2016 al 9-8-2016, teniendo en cuenta, además, que antes de la misma hubo otra interrupción de cierta relevancia, así entre 31-5-2011 al 12-12-2011 (6 meses y 11 días); sin que se hayan acreditado circunstancias excepcionales que impidan apreciar la ruptura de la unidad del vínculo contractual ante un lapso temporal de 7 meses.
UNDÉCIMO-Por todo lo expuesto, han de desestimarse los recursos de suplicación formulados por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.M.E., S.A. y Dª Sonsoles, confirmando la sentencia de instancia, en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
DUODÉCIMO.-Conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se imponen los costas al recurrente, Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, S.M.E., S.A., incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora interviniente en el recurso, por importe de 500 euros.
No procede imponer las costas a la recurrente, Dª Sonsoles, al tener beneficio de justicia gratuita por su condición de trabajadora.
DECIMOTERCERO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se acuerda la pérdida del depósito y la consignación efectuados por la recurrente Sociedad Estatal Correos, SME, S.A., una vez firme esta sentencia.
VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación
