Sentencia Social 350/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 226/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.- El demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH y un salario bruto diario de 156,16 €, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

Interpuesta demanda solicitando la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales por discriminación por razón de enfermedad o subsidiariamente la improcedencia fue estimada en parte por sentencia de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 7.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante, fue impugnado por la empresa demandada.

MOTIVO DE NULIDAD

SEGUNDO.-Por la parte recurrente demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 a) de la LRJS solicita la nulidad de actuaciones por la inadmisión indebida de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad, por una interpretación excesivamente rigorista de la demanda que cercena el derecho de defensa.

Alega que resolución impugnada impone a la parte actora la carga de aportar indicios y, simultáneamente, bloquea la posibilidad de acreditar el principal hecho indiciario: que la empresa conocía la enfermedad con anterioridad al despido (conocimiento que, por definición, es el dato que permite conectar temporal y causalmente la enfermedad con la decisión extintiva). Esa combinación (exigencia de indicios + inadmisión del hecho y prueba que los sustenta) priva de efectividad al derecho de esta parte a obtener una respuesta judicial sobre el fondo de su pretensión con plenitud de defensa, y desnaturaliza el esquema legal de tutela de derechos fundamentales, que precisamente se articula sobre prueba indiciaria y desplazamiento del "onus probandi" cuando la parte actora aporta un principio de prueba razonable. ( LRJS art.96; L 15/2022 art.30).

Se solicita reposición al momento procesal oportuno para admitir la alegación y valora como es debido la prueba pertinente, solicitando que las alegaciones realizadas por este Letrado sean respetuosamente atendidas.

La infracción denunciada ha tenido incidencia directa en el fallo, pues la desestimación de la nulidad se funda decisivamente en la inexistencia de indicios y, al mismo tiempo, se excluye del debate el hecho y la prueba que permitían construirlos (conocimiento empresarial previo). Por ello, procede estimar este motivo del art. 193 a) LRJS y declarar la nulidad de actuaciones, con retroacción al momento inmediatamente anterior a la indebida inadmisión en el acto de juicio de la alegación y prueba relativa al conocimiento empresarial de la enfermedad, a fin de que se admita su debate contradictorio y se practique la prueba pertinente, dictándose posteriormente sentencia respetuosa con el art. 24 CE. (LRJS art.193.a)

Por la parte impugnante empresase opone al motivo alega que se olvida la parte actora que el artículo 80 de la LRJS prohíbe la aportación de hechos nuevos que modifiquen sustancialmente los hechos de su escrito de iniciación.

Que lo que la parte recurrente pretende del Tribunal Superior de Justicia es una nueva valoración íntegra de la prueba, que no es que sea omitida en la Sentencia recurrida, sino que simplemente se valora judicialmente en un sentido diferente al pretendido por la parte actora. Lo que en modo alguno justificaría una nulidad de actuaciones, cuando ninguna indefensión se ha generado a la parte recurrente más allá de no compartir el criterio seguido por la Juzgadora a quoen su valoración de la prueba.

No se ha generado indefensión, la parte actora ha podido practicar toda la prueba médica que ha entendido oportuna, distinto es la valoración que el Juzgador ha otorgado a la misma.

La queja de la parte recurrente que se funda en que el órgano a quo no le permitió introducir en juicio, ex novo, alegaciones sobre el supuesto conocimiento empresarial de la enfermedad, por estimarlas fuera del marco fáctico de la demanda no tiene cabida.

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO DE NULIDAD

TERCERO.- En el acto del juicio, al efectuar alegaciones por la parte demandante, respecto al conocimiento por parte de la empresa demandada de la enfermedad del demandante en la fecha del despido, por parte del Magistrado se le advirtió que dicha alegación suponía una modificación sustancial de la demanda pues en la misma no se hacía referencia a dicho conocimiento que supondría la existencia de indicios de la vulneración de derecho fundamental de no discriminación por razón de enfermedad.

En los hechos de la demanda se dice:

SEGUNDO.- El actor tiene 60 años y en septiembre de 2024 le diagnosticaron un cáncer de esófago del que va a ser intervenido quirúrgicamente el 09 de enero de 2025.

TERCERO.- La empresa procedió al despido del actor mediante carta entregada el 20 de diciembre de 2024 con fecha de efectos de ese mismo día. Alega la empresa "incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, lo que está recogido como causa de despido disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ".

Acompañamos copia de la carta de despido disciplinario como documento 1.

CUARTO.- Dicho despido debe ser calificado como nulo por mor de lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Dicha norma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposicióngenética a sufrir patologías y trastornos.

En concreto, el art. 2.1 establece: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y el art. 2.3 dispone que:

"La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"...

Del texto de la demanda se deduce claramente que se alega la nulidad del despido por existir discriminación por razón de enfermedad. La existencia de dicha discriminación lleva implícito el requisito del conocimiento por parte de la empresa de dicha circunstancia, puesto que la falta de conocimiento lleva implícita la desestimación respecto de dicha pretensión, por lo que debe de entenderse que no cabe duda de que es la base de la pretensión de la demanda y que la misma incluye dicho presupuesto.

Ninguna indefensión se ha producido respecto de la empresa demandada que en modo alguno alega la existencia de indefensión al contestar a la demanda.

Ahora bien no puede estimarse la pretensión de nulidad de actuaciones con retroacción al momento inmediatamente anterior a la inadmisión en el acto del juicio de la alegación, pues la parte demandante efectuó en el acto del juicio alegaciones respecto de dicha cuestión, y además propuso prueba documental y testifical que le fue admitida y practicada en el acto del juicio respecto a dicha cuestión, siendo además valorada toda la prueba practicada por la sentencia recurrida. Por lo que el motivo se desestima.

REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

CUARTO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.b) de la LRJS solicita la revisión de hechos probados.

Como afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

1)Del hecho probado tercero en base a los documentos 3 a 16 del ramo de prueba de la parte actora proponiendo la siguiente redacción alternativa con los añadidos que constan en negrita

Tercero. - El trabajador fue diagnosticado de cáncer de esófago el 27 de agosto de 2024, siendo intervenido por primera vez el 20 de septiembre de 2024, del que fue nuevamente intervenido quirúrgicamente el 09/01/2025. Tal y como consta en los documentos 3 a 16 aportados en el ramo de la prueba de la parte actora, las dolencias que terminan siendo así diagnosticadas comienzan cuando el actor estando trabajando en el centro de trabajo ingresa en urgencias un día laborable, concretamente, el 11 de julio de 2024, jueves laboral, aquejado de una fuerte hemorragia intestinal, y a partir de ahí se le empiezan a hacer una serie de pruebas en los términos que vamos a acreditar en la documental.

Pues bien, durante las siguientes jornadas laborables y en tiempo de trabajo queda acreditado:

- El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente

- Pruebas de Gastroscopia y Ecoendoscopia del martes 27 de agosto, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Hospitalización e ingreso programado del actor el viernes 20 de septiembre de 2024.

- Consulta en el Servicio Aragonés de Salud del martes 10 de septiembre de 2024 a las 09:01 horas, en el que se acredita el estado de nerviosismo del actor en relación con un diagnóstico de cáncer.

- Prueba de Gastroscopia del viernes 20 de septiembre de 2024, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Consulta Médico por la mañana y con el cirujano por la tarde del 30 de septiembre de 2024, lunes laborable, a las 10:02, del Servicio Aragonés de Salud relativo a una primera intervención endoscópica para extraer el nódulo.

- Consulta ya en Madrid, en el Hospital Clínico San Carlos en Madrid del lunes 9 de diciembre de 2024.

En prueba de interrogatorio, el Administrador Único de la empresa demandada, a preguntas del Letrado de la parte actora, afirmó que desconocía la enfermedad del trabajador a la fecha en que se produce el despido, y preguntado de igual manera sobre cómo explicaba las ausencias del actor cuando se ausentaba para realizar las pruebas médicas referidas, el representante de la empresa contesto que desconocía las causas de las ausencias y su inasistencia al comité de Dirección, porque prácticamente el actor dejó de ir al puesto de trabajo desde mediados de julio del año 2024.

Se admite todo por resultar de la documental que se cita, excepto lo referido al interrogatorio de Administrador por no corresponder exactamente con las manifestaciones del mismo en el acto del juicio.

2)Modificación del último párrafo del hecho probado segundo, la modificación propuesta se apoya en la prueba documental consistente en la propia carta de despido obrante en las actuaciones, donde basta su lectura para llegar a la conclusión de que nunca se realizó el trámite de audiencia. Solicitando que sea redactado con la adición que consta en negrita:

"Segundo. - Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña. Dicha carta de despido tuvo efectos inmediatos ya que la empresa omitió en dicha comunicación el trámite de audiencia, y, por lo tanto, el trabajador no pudo alegar en el trámite que jamás existió ni los antecedentes de su enfermedad ni la operación quirúrgica prevista para el 9 de enero de 2025, ni pudo formalizar, en su caso, alegaciones o pruebas en relación con el carácter conocido por parte del empresario de todos estos extremos. En definitiva, el trabajador no pudo alegar ni acreditar en su caso, en el momento anterior a la extinción de su contrato de trabajo que, en su opinión, estaba siendo objeto de vulneración de derechos fundamentales por discriminación por causa de enfermedad"

La revisión que se propone se estima en cuanto a la omisión del trámite de audiencia desestimándose el resto pues no se contiene un relato fáctico, sino deducciones y valoraciones de la propia parte.

3)Del hecho probado primero en el sentido de adicionar al salario fijo la parte proporcional de la variable que no ha sido abonada por parte del empresario quedando redactado con la modificación que consta en negrita:

Primero. - El trabajador Donato, cuyas demás circunstancias personales obran en autos, ha venido prestando servicios profesionales por cuenta de la empresa URBANO BERNABÉ MANUFACTURING SL con una antigüedad de 11/03/2024, categoría profesional de director de RRHH y un salario bruto diario de 183,56 EUROS,incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Se basa dicha revisión en el contrato de trabajo.

Respecto del importe del salario se estará a lo que respecto de la determinación del salario se fundamentara en el motivo de infracción de normas sustantivas correspondiente.

INFRACCION DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente se alega:

1) Al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores al concurrir causa de vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como la infracción del artículo 7 del Convenio 158 OIT, así como de las sentencias que lo interpretan.

No se ha aplicado lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 respecto a la audiencia previa al trabajador

Estamos ante una carta de despido vaga y acausal. La infracción del deber de trámite de audiencia es un medio necesario para esquivar por parte del empresario la causa de nulidad, porque perfectamente sabía que si se le concedía el trámite de audiencia el trabajador en su escrito de descargos habría incluido todas las pruebas fehacientes respecto al carácter conocido de la enfermedad y respecto a su gravedad, además de haber solicitado la aportación de testificales de los servicios de prevención (que curiosamente no comparecieron al acto del juicio pese a ser citados) que hubieran ratificado todos estos extremos

Por otro lado, la parquedad de la carta de despido lleva también necesariamente a la declaración de nulidad del mismo.

Una vez que hayan sido admitidas las modificaciones fácticas propuestas en los motivos primero y segundo del presente recurso de suplicación, la mera existencia de indicios racionales nos lleva de manera automática a tal declaración de nulidad.

La doctrina y la práctica consolidada exigen que, habiendo un claro indicio de una situación protegida, la falta de requisitos formales en la carta de despido unida a la vaguedad o inconsistencia de las causas disciplinarias alegadas determina necesariamente, o al menos casi automáticamente, la calificación de nulidad del despido.

A partir de ahí, repetimos, este no es el juicio de las causas que motivan el despido, este es el juicio en el que se debe determinar si a la fecha del despido hay o no hay un indicio racional de vulneración de derecho fundamental.

2) Solicitar la indemnización de daños y perjuicios aparejada a la declaración de nulidad por vulneración del derecho, en tales, y todo ello por aplicación analógica del Real decreto legislativo 5/2000 en base a la jurisprudencia que lo interpreta.

3) Con carácter subsidiario, y para el caso de mantenerse en la declaración de improcedencia del despido, interesa esta parte la modificación del salario regulador consignado en la sentencia.

La Sentencia, vulnera la doctrina y Jurisprudencia del Tribunal Supremo que considera abusiva la pérdida del bonus cuando la extinción del contrato se debe a una causa ajena a la voluntad del trabajador, como lo es un despido, y de imposible cumplimiento al no haber procedido la empresa a la fijación de objetivos, por tanto, en este caso es claramente abusivo condicionar el bonus a estar de alta a 31 de diciembre, y si además la empresa, como es el caso, despide al trabajador el 20 de diciembre.

Si el despido ocurre antes de la fecha límite, incluso si es disciplinario, pero más aún si es improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a percibir el bonus, postura recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia STS 308/2022 y posteriores, protegiendo el derecho a la retribución variable en casos de cese forzoso antes de finalizar el periodo de devengo.

El salario del actor debe ser de salario de un salario fijo de 57.000.00 euros al año y un variable de 10.000,00 euros al año, lo que equivale a 183,56 euros diarios incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Ello supone que la condena debe ser elevada a la cantidad de elevando la condena por despido improcedente a la cantidad de 5.047,90 €.

SEXTO.-Por la parte impugnante alega que, en primer lugar debemos recordar que en relación a la carga de la prueba en los procesos de tutela es doctrina del Tribunal Supremo Sala 4ª 22-1-08, que para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20 de septiembre (RTC 1993, 266) ), sino que ha de acreditar la existencia de indicio; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio.

Como declara probado la sentencia No existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador2

Es un dato objetivo y acreditado que NO ha habido bajas médicas, ni solicitud de permisos retribuidos ni comunicación alguna referida a una enfermedad hasta justo casualmente el día en que fue despedido.

La empresa desconocía la situación medica del actor. Y así quedó acreditado por el propio interrogatorio del legal representante.

El recurrente no ha aportado prueba verosímil, no resultando a tal efecto viable las suposiciones o especulaciones.

Dicho lo anterior, y en relación con la alegada discriminación de la parte actora, tras la entrada en vigor de la ley 15/2022, la extinción de la relación laboral por causa de enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido

La Empresa ha acreditado mediante documentos 15 y 16, que el actor fue declarado apto por el servicio de vigilancia de la salud y que durante los meses que dice padecía malestares ha viajado y ha prestado servicios con normalidad.

La pretendida actuación procesal de la recurrente consistente en una valoración distinta de la prueba que el Juzgador de instancia ya analizó no tiene aquí amparo legal.

El motivo de infracción normativa en materia de indemnización de daños y perjuicios en sede de despido nulo no reúne las formalidades exigidas en el artículo 196.2 LRJS. El mismo carece de la fundamentación, motivación y razonamiento, por lo que el recurso debe ser inadmitido

En el motivo de infracción tercero existe un incumplimiento manifiesto de los requisitos formales establecidos en el art. 196.2 LRJS en tanto que no señala qué precepto especifico y concreto se habría vulnerado, por lo que a nuestro modo de ver no cumple los más elementales requisitos de un escrito de interposición reconocidos en el artículo 196.2 LRJS, que exige que en el escrito de interposición del recurso de suplicación se expresen "con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas".

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO

SÉPTIMO.- En el presente supuesto el demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

La carta de despido tiene un contenido sin que impute incumplimientos concretos al trabajador demandante.

No se efectuó audiencia previa antes del despido.

En consecuencia debe de partirse que la inconcreción de la carta de despido que impide que el mismo haya podido ser procedente, y determina, al menos, la improcedencia del despido, al no haberse alegado causa concreta que lo justifique.

Se trata por tanto de determinar si el despido tiene carácter discriminatorio por razón de enfermedad.

Indica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su Exposición de Motivos:

"...la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación. Por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo. Este carácter integral se manifiesta también en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social a los que se aplica la ley; a saber, el empleo, el trabajo, la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación, estableciendo un conjunto de obligaciones que vinculan incondicionadamente a todas las administraciones públicas y en la forma que la propia Ley establece en el caso de las relaciones entre particulares. Por otro lado, parte del supuesto de que no cualquier trato diferenciado constituye un acto de discriminación, y es de destacar que aborda expresamente la cuestión de los límites del trato igual, de manera que en este no se puedan amparar conductas que en realidad atenten contra la igualdad de trato sea directa o indirectamente".

El art. 2.1, inciso segundo, ya enuncia como conducta prescriptiva acorde con esos objetivos que "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y añade en el apartado 3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

De esta regulación se deduce el propósito del legislador de atribuir carácter de conducta discriminatoria a las diferencias de trato injustificadas adoptadas en el ámbito laboral por causa de enfermedad o estado de salud, con independencia de la discapacidad

La STC 183/15. dice:

"En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7)".

Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 29-11-2024 R. 920/2024:

En coherencia el art. 30.1 de la misma ley establece las reglas sobre distribución de la carga de la prueba propias de la tutela judicial antidiscriminatoria; esto es "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Estas reglas coinciden con las contenidas en los arts. 96 y 181.2 LRJS.

La doctrina constitucional ha delimitado el concepto de "indicio" aplicable en esa tutela antidiscriminatoria y así la STC de Pleno 67/22 recuerda:

"Partiendo de la consideración general de que es necesario garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, la doctrina constitucional consolidada reconoce "la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad solo aparente del acto litigioso" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7). De la constatación de esa dificultad se deriva a su vez la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba y la prueba indiciaria, que resulta útil para desvelar "las razones latentes de actos que puedan enmascarar una lesión de derechos fundamentales" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7).

Ahora bien, la STC 104/2014, de 23 de junio, sostiene que no constituye un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, "ni una retórica invocación del factor protegido, sino un hecho o conjunto de hechos que permita deducir la posibilidad de la lesión" (FJ 7). Tras la aportación del conjunto indiciario, "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, indiciariamente probada, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada al margen del derecho fundamental alegado". En esta misma idea incide la STC 31/2014, de 24 de febrero, que exige para que se produzca el desplazamiento del onus probandi a la parte demandada, que se acredite, por parte de quien alega el trato discriminatorio, "la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de su alegato" (FJ 3)".

Por tanto, para apreciar un indicio de lesión de derecho fundamental no basta la mera posibilidad de lesión de un derecho, sino que debe concurrir algún elemento adicional que genere una razonable sospecha sobre su existencia. ...

...Dice al respecto la reciente sentencia TC 81/24 que, existiendo indicios de que la característica o condición que concurre en la persona trabajadora ha sido el detonante causal del despido, se activa el principio de inversión de la carga de la prueba, de forma que "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada"; esto es, "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate" ( STC 17/2007, de 12 de febrero, FJ 3)".Y sigue diciendo esta sentencia constitucional que a efectos de comprobar tal proceder "dicho canon de enjuiciamiento se proyectará sobre "los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b ) LOTC, lo que no impide, según establecimos en las SSTC 224/1999, de 13 de diciembre; 136/2001, de 18 de junio, o 17/2003, de 30 de enero, que podamos alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia" ( STC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 4)".

El art. 26 de la Ley 15/2022 prescribe: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

En igual sentido el art. 55.5 ET: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

En el presente supuesto, pese a la advertencia efectuada por el Juzgador de instancia, sobre la inadmisión de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad por no encontrarse incluida en la demanda de despido, lo cierto es que se admitieron la totalidad de las pruebas propuestas por las partes y han sido valoradas por el Juzgador de instancia, afirmando en la sentencia que:

"Partiendo de esa insuficiencia fáctica manifiesta resulta del todo imposible la tarea de aportar indicios fundados y razonables de la pretendida conducta vulneradora de la empresa demandada más allá del hecho objetivo de la enfermedad del actor, el cual, por sí sólo, no basta para acreditar esa voluntad lesiva de la empresa hacia el derecho fundamental del trabajador. Trató la parte actora a lo largo de toda la vista oral de suplir la insuficiencia fáctica de la demanda alegando un hecho no consignado en la misma como era el conocimiento empresarial de la enfermedad previo al despido. Dicha alegación fáctica extemporánea no fue admitida por este Juzgador ex art. 80.1 letra c) LRJS so pena de causar indefensión a la contraparte, la cual, en todo caso, negó conocimiento alguno de tal circunstancia a la fecha del despido. Debe recordarse que al tiempo del despido el trabajador no se encontraba en situación de IT, por lo que el conocimiento empresarial de la enfermedad no podía derivar de dicha situación. En todo caso no sólo no se alegó tal circunstancia en el escrito de demanda (ni en la papeleta de conciliación), lo que de por sí ya basta para rechazar tal cuestión, sino que tampoco quedó acreditada por la prueba practicada en autos. Consta aportado a las actuaciones un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido; y segunda, por cuanto resulta ilógico que sosteniendo la parte demandante como sostuvo en el plenario que la empresa conocía desde el verano la enfermedad del trabajador éste sólo decidiera comunicar tal circunstancia "formalmente" a la empresa justo - y casualmente - el día en que era despedido, siendo una comunicación efectuada con una clara voluntad finalista, la de protegerse ante el despido. Debemos recordar que el demandante era director de RRHH y, por tanto, conocedor, de las dificultades que una comunicación de ese tipo conllevaría para el despido. En resumen, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador."

Tras la revisión de hechos probados se declara probado que "El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente"

Resulta pues razonable suponer que dicho ingreso hospitalario fuese conocido por la empresa, aunque este hecho no es admitido por la misma, no así puede deducirse el conocimiento del resto de atenciones médicas en días aislados sin que conste que fueran comunicadas a la empresa. Debe de tenerse en cuenta que el demandante era director de RRHH.

Las ausencias por ingreso hospitalario en el mes de julio distan más de 5 meses de la decisión de despido, por lo que no puede estimarse como acreditado que el despido fuera motivado por dichas bajas. Como estima la sentencia recurrida valorando la prueba, un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024 ), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido."

Como estima la sentencia recurrida, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador.

En consecuencia, teniendo en cuenta la inmediación del Juzgador de instancia de la que carece la Sala y que el recurso de suplicación como razonó el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 294/1993, de 18 de octubre, "no es un recurso de apelación ni una segunda instancia, sino un recurso extraordinario, de objeto limitado, en el que el Tribunal 'ad quem' no puede valorar 'ex novo' toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, en especial la recurrente, que por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la ley y concretados por la jurisprudencia". Estos requisitos se justifican por "el carácter extraordinario y casi casacional" de dicho recurso, plasmándose en la actualidad en los artículos 193 y 196, núm. 2 y 3, en relación con el contenido del 97 LRJS, que limitan la capacidad revisoria de la Sala, únicamente a aquellos extremos que, determinados por los impugnantes, resulten evidenciados con base exclusiva en prueba documental o pericial que individualizada y válidamente practicada en el proceso obre en los autos ( sentencia del Tribunal Supremo de 13.7.2012 [rcud. 158/2011]), procede con respecto a la calificación del despido desestimar el recurso y confirmar la sentencia dictada.

OCTAVO.- Respecto de la audiencia previa afirma la STS de 4-6-2025 R. 975/2024 afirma:

"El incumplimiento de este requisito determina la calificación del despidocomo improcedente, en aplicación de lo establecido en el art. 55 ET .

El apartado primero de este precepto legal dispone que "El despidodeberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

De lo que se desprende que el despidono solo debe cumplir con ese requisito formal de notificación por escrito, sino, también, con todas las demás exigencias formales que pudiere exigir el convenio colectivo de aplicación.

Mientras que el apartado 4 de ese mismo precepto señala que "El despidose considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1", calificando de esta manera como improcedente los despidosen los que no se hubieren respetado los requisitos formales derivados de las exigencias legales o convencionales en la materia, puesto que a todos ellos se refiere el apartado primero de ese mismo precepto.

En definitiva, si la empresa no cumple adecuadamente con la obligación de conceder audiencia previaal trabajador incurre en un incumplimiento de las formas del despidoque determinan su calificación como improcedente, tanto cuando ese requisito venga impuesto en una disposición legal, como en el supuesto de que dicha exigencia pudiere derivarse de las previsiones del convenio colectivo aplicable.

2.Queda por realizar una última y obvia consideración.

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud. 4735/2023), rectifica la anterior doctrina de esta Sala IV en la materia, para concluir que el requisito de audiencia previaen los despidosdisciplinarios es una obligación legal de directa aplicación en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 OIT,en cuanto dicho precepto señala que " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

El incumplimiento de dicho requisito lo que determina es la improcedencia del despido y no la nulidad, sin perjuicio de que, caso de acreditarse la vulneración de derechos fundamentales, pueda declararse la nulidad del mismo, extremo sobre el que ya se ha pronunciado la sentencia.

NOVENO.- En cuanto al salario aplicable y la inclusión del bonus, como se declara probado en la sentencia:

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos, se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

La STS del Pleno 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018), examinó un bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales que exigía cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, llegando a la conclusión de que el bonus no debía abonarse a un trabajador que había cesado voluntariamente antes de esa fecha de 31 de diciembre.

La STS 934/2020 razona que "no es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo."

La anterior doctrina es plenamente aplicable al supuesto de la dimisión voluntaria del trabajador. Pero su aplicación es más problemática respecto de otros supuestos extintivos del contrato de trabajo.

La propia STS 934/2020 advierte que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad. El contrato únicamente menciona tres de ellas: fallecimiento, jubilación (...) o incapacidad permanente, que permiten el abono del bonus. Pero puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

La STS 934/2020 cita la STS 254/2019, de 27 de marzo (rcud 1196/2017), que reconoce el derecho del trabajador a percibir un bonus por cumplimiento de objetivos sometido a una condición de permanencia, cuando los objetivos se han cumplido pero el trabajador es despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada por la empresa. La STS 934/2020 argumenta que "el derecho al bonus postulado, no solo cabe en los supuestos de despidos improcedentes por aplicación de lo dispuesto en los arts.1115, 1119 y 1256CC, ..., sino también en los supuestos de despidos objetivos como el presente, pues aun existiendo motivos que justifiquen el despido, depende de la voluntad empresarial la opción por el despido y no por otra, por lo tanto nos encontramos ante decisión que es totalmente ajena a la voluntad del trabajador."

La anteriormente mencionada STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), ya señalaba que "la empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo..., o, incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

4. En el presente caso, la extinción del contrato de trabajo del actor prevista en el artículo 41.3ET tuvo lugar como consecuencia de una previa modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa.

Como se sabe, el artículo 41.3ET dispone que, en determinados supuestos de los previstos en el artículo 41.3ET, si el trabajador resulta "perjudicado" por la modificación sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo con la indemnización prevista por el precepto legal.

Se trata, así, de un supuesto muy diferente de la dimisión del trabajador ex artículo 49.1 d) ET examinada por la STS 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018). Una cosa es que el trabajador no esté en la empresa el 31 de diciembre del ejercicio en cuestión porque ha dimitido voluntariamente antes, y otra, distinta, que no esté en la empresa en esa fecha porque la empresa ha modificado sustancialmente sus condiciones de trabajo, resultando "perjudicado" por ello, razón por la que procede a extinguir su contrato de trabajo.

En efecto, ya hemos mencionado que la propia STS 934/2020 afirma que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad.". La STS 934/2020 se refiere al fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente, que eran las expresamente previstas en el caso, pero añade que "puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

También hemos visto que la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), se refiere no solo a los supuestos de "despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo", sino incluso -dice expresamente- a la extinción del contrato de trabajo solicitada por el trabajador "ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

En el presente supuesto le despido del demandante carece de causa por lo que en la sentencia fue declarado improcedente, por lo que la empresa debió de abonar el referido bonus y esta integra el salario del trabajador a efectos de despido por lo que el mismo asciende a los 183,56 euros diarios postulados, por lo que la indemnización asciende a 5.047,90 €.

En atención a lo expuesto

PRIMERO.- El demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH y un salario bruto diario de 156,16 €, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

Interpuesta demanda solicitando la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales por discriminación por razón de enfermedad o subsidiariamente la improcedencia fue estimada en parte por sentencia de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 7.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante, fue impugnado por la empresa demandada.

MOTIVO DE NULIDAD

SEGUNDO.-Por la parte recurrente demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 a) de la LRJS solicita la nulidad de actuaciones por la inadmisión indebida de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad, por una interpretación excesivamente rigorista de la demanda que cercena el derecho de defensa.

Alega que resolución impugnada impone a la parte actora la carga de aportar indicios y, simultáneamente, bloquea la posibilidad de acreditar el principal hecho indiciario: que la empresa conocía la enfermedad con anterioridad al despido (conocimiento que, por definición, es el dato que permite conectar temporal y causalmente la enfermedad con la decisión extintiva). Esa combinación (exigencia de indicios + inadmisión del hecho y prueba que los sustenta) priva de efectividad al derecho de esta parte a obtener una respuesta judicial sobre el fondo de su pretensión con plenitud de defensa, y desnaturaliza el esquema legal de tutela de derechos fundamentales, que precisamente se articula sobre prueba indiciaria y desplazamiento del "onus probandi" cuando la parte actora aporta un principio de prueba razonable. ( LRJS art.96; L 15/2022 art.30).

Se solicita reposición al momento procesal oportuno para admitir la alegación y valora como es debido la prueba pertinente, solicitando que las alegaciones realizadas por este Letrado sean respetuosamente atendidas.

La infracción denunciada ha tenido incidencia directa en el fallo, pues la desestimación de la nulidad se funda decisivamente en la inexistencia de indicios y, al mismo tiempo, se excluye del debate el hecho y la prueba que permitían construirlos (conocimiento empresarial previo). Por ello, procede estimar este motivo del art. 193 a) LRJS y declarar la nulidad de actuaciones, con retroacción al momento inmediatamente anterior a la indebida inadmisión en el acto de juicio de la alegación y prueba relativa al conocimiento empresarial de la enfermedad, a fin de que se admita su debate contradictorio y se practique la prueba pertinente, dictándose posteriormente sentencia respetuosa con el art. 24 CE. (LRJS art.193.a)

Por la parte impugnante empresase opone al motivo alega que se olvida la parte actora que el artículo 80 de la LRJS prohíbe la aportación de hechos nuevos que modifiquen sustancialmente los hechos de su escrito de iniciación.

Que lo que la parte recurrente pretende del Tribunal Superior de Justicia es una nueva valoración íntegra de la prueba, que no es que sea omitida en la Sentencia recurrida, sino que simplemente se valora judicialmente en un sentido diferente al pretendido por la parte actora. Lo que en modo alguno justificaría una nulidad de actuaciones, cuando ninguna indefensión se ha generado a la parte recurrente más allá de no compartir el criterio seguido por la Juzgadora a quoen su valoración de la prueba.

No se ha generado indefensión, la parte actora ha podido practicar toda la prueba médica que ha entendido oportuna, distinto es la valoración que el Juzgador ha otorgado a la misma.

La queja de la parte recurrente que se funda en que el órgano a quo no le permitió introducir en juicio, ex novo, alegaciones sobre el supuesto conocimiento empresarial de la enfermedad, por estimarlas fuera del marco fáctico de la demanda no tiene cabida.

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO DE NULIDAD

TERCERO.- En el acto del juicio, al efectuar alegaciones por la parte demandante, respecto al conocimiento por parte de la empresa demandada de la enfermedad del demandante en la fecha del despido, por parte del Magistrado se le advirtió que dicha alegación suponía una modificación sustancial de la demanda pues en la misma no se hacía referencia a dicho conocimiento que supondría la existencia de indicios de la vulneración de derecho fundamental de no discriminación por razón de enfermedad.

En los hechos de la demanda se dice:

SEGUNDO.- El actor tiene 60 años y en septiembre de 2024 le diagnosticaron un cáncer de esófago del que va a ser intervenido quirúrgicamente el 09 de enero de 2025.

TERCERO.- La empresa procedió al despido del actor mediante carta entregada el 20 de diciembre de 2024 con fecha de efectos de ese mismo día. Alega la empresa "incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, lo que está recogido como causa de despido disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ".

Acompañamos copia de la carta de despido disciplinario como documento 1.

CUARTO.- Dicho despido debe ser calificado como nulo por mor de lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Dicha norma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposicióngenética a sufrir patologías y trastornos.

En concreto, el art. 2.1 establece: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y el art. 2.3 dispone que:

"La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"...

Del texto de la demanda se deduce claramente que se alega la nulidad del despido por existir discriminación por razón de enfermedad. La existencia de dicha discriminación lleva implícito el requisito del conocimiento por parte de la empresa de dicha circunstancia, puesto que la falta de conocimiento lleva implícita la desestimación respecto de dicha pretensión, por lo que debe de entenderse que no cabe duda de que es la base de la pretensión de la demanda y que la misma incluye dicho presupuesto.

Ninguna indefensión se ha producido respecto de la empresa demandada que en modo alguno alega la existencia de indefensión al contestar a la demanda.

Ahora bien no puede estimarse la pretensión de nulidad de actuaciones con retroacción al momento inmediatamente anterior a la inadmisión en el acto del juicio de la alegación, pues la parte demandante efectuó en el acto del juicio alegaciones respecto de dicha cuestión, y además propuso prueba documental y testifical que le fue admitida y practicada en el acto del juicio respecto a dicha cuestión, siendo además valorada toda la prueba practicada por la sentencia recurrida. Por lo que el motivo se desestima.

REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

CUARTO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.b) de la LRJS solicita la revisión de hechos probados.

Como afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

1)Del hecho probado tercero en base a los documentos 3 a 16 del ramo de prueba de la parte actora proponiendo la siguiente redacción alternativa con los añadidos que constan en negrita

Tercero. - El trabajador fue diagnosticado de cáncer de esófago el 27 de agosto de 2024, siendo intervenido por primera vez el 20 de septiembre de 2024, del que fue nuevamente intervenido quirúrgicamente el 09/01/2025. Tal y como consta en los documentos 3 a 16 aportados en el ramo de la prueba de la parte actora, las dolencias que terminan siendo así diagnosticadas comienzan cuando el actor estando trabajando en el centro de trabajo ingresa en urgencias un día laborable, concretamente, el 11 de julio de 2024, jueves laboral, aquejado de una fuerte hemorragia intestinal, y a partir de ahí se le empiezan a hacer una serie de pruebas en los términos que vamos a acreditar en la documental.

Pues bien, durante las siguientes jornadas laborables y en tiempo de trabajo queda acreditado:

- El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente

- Pruebas de Gastroscopia y Ecoendoscopia del martes 27 de agosto, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Hospitalización e ingreso programado del actor el viernes 20 de septiembre de 2024.

- Consulta en el Servicio Aragonés de Salud del martes 10 de septiembre de 2024 a las 09:01 horas, en el que se acredita el estado de nerviosismo del actor en relación con un diagnóstico de cáncer.

- Prueba de Gastroscopia del viernes 20 de septiembre de 2024, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Consulta Médico por la mañana y con el cirujano por la tarde del 30 de septiembre de 2024, lunes laborable, a las 10:02, del Servicio Aragonés de Salud relativo a una primera intervención endoscópica para extraer el nódulo.

- Consulta ya en Madrid, en el Hospital Clínico San Carlos en Madrid del lunes 9 de diciembre de 2024.

En prueba de interrogatorio, el Administrador Único de la empresa demandada, a preguntas del Letrado de la parte actora, afirmó que desconocía la enfermedad del trabajador a la fecha en que se produce el despido, y preguntado de igual manera sobre cómo explicaba las ausencias del actor cuando se ausentaba para realizar las pruebas médicas referidas, el representante de la empresa contesto que desconocía las causas de las ausencias y su inasistencia al comité de Dirección, porque prácticamente el actor dejó de ir al puesto de trabajo desde mediados de julio del año 2024.

Se admite todo por resultar de la documental que se cita, excepto lo referido al interrogatorio de Administrador por no corresponder exactamente con las manifestaciones del mismo en el acto del juicio.

2)Modificación del último párrafo del hecho probado segundo, la modificación propuesta se apoya en la prueba documental consistente en la propia carta de despido obrante en las actuaciones, donde basta su lectura para llegar a la conclusión de que nunca se realizó el trámite de audiencia. Solicitando que sea redactado con la adición que consta en negrita:

"Segundo. - Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña. Dicha carta de despido tuvo efectos inmediatos ya que la empresa omitió en dicha comunicación el trámite de audiencia, y, por lo tanto, el trabajador no pudo alegar en el trámite que jamás existió ni los antecedentes de su enfermedad ni la operación quirúrgica prevista para el 9 de enero de 2025, ni pudo formalizar, en su caso, alegaciones o pruebas en relación con el carácter conocido por parte del empresario de todos estos extremos. En definitiva, el trabajador no pudo alegar ni acreditar en su caso, en el momento anterior a la extinción de su contrato de trabajo que, en su opinión, estaba siendo objeto de vulneración de derechos fundamentales por discriminación por causa de enfermedad"

La revisión que se propone se estima en cuanto a la omisión del trámite de audiencia desestimándose el resto pues no se contiene un relato fáctico, sino deducciones y valoraciones de la propia parte.

3)Del hecho probado primero en el sentido de adicionar al salario fijo la parte proporcional de la variable que no ha sido abonada por parte del empresario quedando redactado con la modificación que consta en negrita:

Primero. - El trabajador Donato, cuyas demás circunstancias personales obran en autos, ha venido prestando servicios profesionales por cuenta de la empresa URBANO BERNABÉ MANUFACTURING SL con una antigüedad de 11/03/2024, categoría profesional de director de RRHH y un salario bruto diario de 183,56 EUROS,incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Se basa dicha revisión en el contrato de trabajo.

Respecto del importe del salario se estará a lo que respecto de la determinación del salario se fundamentara en el motivo de infracción de normas sustantivas correspondiente.

INFRACCION DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente se alega:

1) Al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores al concurrir causa de vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como la infracción del artículo 7 del Convenio 158 OIT, así como de las sentencias que lo interpretan.

No se ha aplicado lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 respecto a la audiencia previa al trabajador

Estamos ante una carta de despido vaga y acausal. La infracción del deber de trámite de audiencia es un medio necesario para esquivar por parte del empresario la causa de nulidad, porque perfectamente sabía que si se le concedía el trámite de audiencia el trabajador en su escrito de descargos habría incluido todas las pruebas fehacientes respecto al carácter conocido de la enfermedad y respecto a su gravedad, además de haber solicitado la aportación de testificales de los servicios de prevención (que curiosamente no comparecieron al acto del juicio pese a ser citados) que hubieran ratificado todos estos extremos

Por otro lado, la parquedad de la carta de despido lleva también necesariamente a la declaración de nulidad del mismo.

Una vez que hayan sido admitidas las modificaciones fácticas propuestas en los motivos primero y segundo del presente recurso de suplicación, la mera existencia de indicios racionales nos lleva de manera automática a tal declaración de nulidad.

La doctrina y la práctica consolidada exigen que, habiendo un claro indicio de una situación protegida, la falta de requisitos formales en la carta de despido unida a la vaguedad o inconsistencia de las causas disciplinarias alegadas determina necesariamente, o al menos casi automáticamente, la calificación de nulidad del despido.

A partir de ahí, repetimos, este no es el juicio de las causas que motivan el despido, este es el juicio en el que se debe determinar si a la fecha del despido hay o no hay un indicio racional de vulneración de derecho fundamental.

2) Solicitar la indemnización de daños y perjuicios aparejada a la declaración de nulidad por vulneración del derecho, en tales, y todo ello por aplicación analógica del Real decreto legislativo 5/2000 en base a la jurisprudencia que lo interpreta.

3) Con carácter subsidiario, y para el caso de mantenerse en la declaración de improcedencia del despido, interesa esta parte la modificación del salario regulador consignado en la sentencia.

La Sentencia, vulnera la doctrina y Jurisprudencia del Tribunal Supremo que considera abusiva la pérdida del bonus cuando la extinción del contrato se debe a una causa ajena a la voluntad del trabajador, como lo es un despido, y de imposible cumplimiento al no haber procedido la empresa a la fijación de objetivos, por tanto, en este caso es claramente abusivo condicionar el bonus a estar de alta a 31 de diciembre, y si además la empresa, como es el caso, despide al trabajador el 20 de diciembre.

Si el despido ocurre antes de la fecha límite, incluso si es disciplinario, pero más aún si es improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a percibir el bonus, postura recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia STS 308/2022 y posteriores, protegiendo el derecho a la retribución variable en casos de cese forzoso antes de finalizar el periodo de devengo.

El salario del actor debe ser de salario de un salario fijo de 57.000.00 euros al año y un variable de 10.000,00 euros al año, lo que equivale a 183,56 euros diarios incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Ello supone que la condena debe ser elevada a la cantidad de elevando la condena por despido improcedente a la cantidad de 5.047,90 €.

SEXTO.-Por la parte impugnante alega que, en primer lugar debemos recordar que en relación a la carga de la prueba en los procesos de tutela es doctrina del Tribunal Supremo Sala 4ª 22-1-08, que para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20 de septiembre (RTC 1993, 266) ), sino que ha de acreditar la existencia de indicio; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio.

Como declara probado la sentencia No existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador2

Es un dato objetivo y acreditado que NO ha habido bajas médicas, ni solicitud de permisos retribuidos ni comunicación alguna referida a una enfermedad hasta justo casualmente el día en que fue despedido.

La empresa desconocía la situación medica del actor. Y así quedó acreditado por el propio interrogatorio del legal representante.

El recurrente no ha aportado prueba verosímil, no resultando a tal efecto viable las suposiciones o especulaciones.

Dicho lo anterior, y en relación con la alegada discriminación de la parte actora, tras la entrada en vigor de la ley 15/2022, la extinción de la relación laboral por causa de enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido

La Empresa ha acreditado mediante documentos 15 y 16, que el actor fue declarado apto por el servicio de vigilancia de la salud y que durante los meses que dice padecía malestares ha viajado y ha prestado servicios con normalidad.

La pretendida actuación procesal de la recurrente consistente en una valoración distinta de la prueba que el Juzgador de instancia ya analizó no tiene aquí amparo legal.

El motivo de infracción normativa en materia de indemnización de daños y perjuicios en sede de despido nulo no reúne las formalidades exigidas en el artículo 196.2 LRJS. El mismo carece de la fundamentación, motivación y razonamiento, por lo que el recurso debe ser inadmitido

En el motivo de infracción tercero existe un incumplimiento manifiesto de los requisitos formales establecidos en el art. 196.2 LRJS en tanto que no señala qué precepto especifico y concreto se habría vulnerado, por lo que a nuestro modo de ver no cumple los más elementales requisitos de un escrito de interposición reconocidos en el artículo 196.2 LRJS, que exige que en el escrito de interposición del recurso de suplicación se expresen "con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas".

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO

SÉPTIMO.- En el presente supuesto el demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

La carta de despido tiene un contenido sin que impute incumplimientos concretos al trabajador demandante.

No se efectuó audiencia previa antes del despido.

En consecuencia debe de partirse que la inconcreción de la carta de despido que impide que el mismo haya podido ser procedente, y determina, al menos, la improcedencia del despido, al no haberse alegado causa concreta que lo justifique.

Se trata por tanto de determinar si el despido tiene carácter discriminatorio por razón de enfermedad.

Indica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su Exposición de Motivos:

"...la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación. Por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo. Este carácter integral se manifiesta también en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social a los que se aplica la ley; a saber, el empleo, el trabajo, la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación, estableciendo un conjunto de obligaciones que vinculan incondicionadamente a todas las administraciones públicas y en la forma que la propia Ley establece en el caso de las relaciones entre particulares. Por otro lado, parte del supuesto de que no cualquier trato diferenciado constituye un acto de discriminación, y es de destacar que aborda expresamente la cuestión de los límites del trato igual, de manera que en este no se puedan amparar conductas que en realidad atenten contra la igualdad de trato sea directa o indirectamente".

El art. 2.1, inciso segundo, ya enuncia como conducta prescriptiva acorde con esos objetivos que "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y añade en el apartado 3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

De esta regulación se deduce el propósito del legislador de atribuir carácter de conducta discriminatoria a las diferencias de trato injustificadas adoptadas en el ámbito laboral por causa de enfermedad o estado de salud, con independencia de la discapacidad

La STC 183/15. dice:

"En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7)".

Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 29-11-2024 R. 920/2024:

En coherencia el art. 30.1 de la misma ley establece las reglas sobre distribución de la carga de la prueba propias de la tutela judicial antidiscriminatoria; esto es "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Estas reglas coinciden con las contenidas en los arts. 96 y 181.2 LRJS.

La doctrina constitucional ha delimitado el concepto de "indicio" aplicable en esa tutela antidiscriminatoria y así la STC de Pleno 67/22 recuerda:

"Partiendo de la consideración general de que es necesario garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, la doctrina constitucional consolidada reconoce "la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad solo aparente del acto litigioso" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7). De la constatación de esa dificultad se deriva a su vez la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba y la prueba indiciaria, que resulta útil para desvelar "las razones latentes de actos que puedan enmascarar una lesión de derechos fundamentales" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7).

Ahora bien, la STC 104/2014, de 23 de junio, sostiene que no constituye un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, "ni una retórica invocación del factor protegido, sino un hecho o conjunto de hechos que permita deducir la posibilidad de la lesión" (FJ 7). Tras la aportación del conjunto indiciario, "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, indiciariamente probada, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada al margen del derecho fundamental alegado". En esta misma idea incide la STC 31/2014, de 24 de febrero, que exige para que se produzca el desplazamiento del onus probandi a la parte demandada, que se acredite, por parte de quien alega el trato discriminatorio, "la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de su alegato" (FJ 3)".

Por tanto, para apreciar un indicio de lesión de derecho fundamental no basta la mera posibilidad de lesión de un derecho, sino que debe concurrir algún elemento adicional que genere una razonable sospecha sobre su existencia. ...

...Dice al respecto la reciente sentencia TC 81/24 que, existiendo indicios de que la característica o condición que concurre en la persona trabajadora ha sido el detonante causal del despido, se activa el principio de inversión de la carga de la prueba, de forma que "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada"; esto es, "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate" ( STC 17/2007, de 12 de febrero, FJ 3)".Y sigue diciendo esta sentencia constitucional que a efectos de comprobar tal proceder "dicho canon de enjuiciamiento se proyectará sobre "los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b ) LOTC, lo que no impide, según establecimos en las SSTC 224/1999, de 13 de diciembre; 136/2001, de 18 de junio, o 17/2003, de 30 de enero, que podamos alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia" ( STC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 4)".

El art. 26 de la Ley 15/2022 prescribe: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

En igual sentido el art. 55.5 ET: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

En el presente supuesto, pese a la advertencia efectuada por el Juzgador de instancia, sobre la inadmisión de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad por no encontrarse incluida en la demanda de despido, lo cierto es que se admitieron la totalidad de las pruebas propuestas por las partes y han sido valoradas por el Juzgador de instancia, afirmando en la sentencia que:

"Partiendo de esa insuficiencia fáctica manifiesta resulta del todo imposible la tarea de aportar indicios fundados y razonables de la pretendida conducta vulneradora de la empresa demandada más allá del hecho objetivo de la enfermedad del actor, el cual, por sí sólo, no basta para acreditar esa voluntad lesiva de la empresa hacia el derecho fundamental del trabajador. Trató la parte actora a lo largo de toda la vista oral de suplir la insuficiencia fáctica de la demanda alegando un hecho no consignado en la misma como era el conocimiento empresarial de la enfermedad previo al despido. Dicha alegación fáctica extemporánea no fue admitida por este Juzgador ex art. 80.1 letra c) LRJS so pena de causar indefensión a la contraparte, la cual, en todo caso, negó conocimiento alguno de tal circunstancia a la fecha del despido. Debe recordarse que al tiempo del despido el trabajador no se encontraba en situación de IT, por lo que el conocimiento empresarial de la enfermedad no podía derivar de dicha situación. En todo caso no sólo no se alegó tal circunstancia en el escrito de demanda (ni en la papeleta de conciliación), lo que de por sí ya basta para rechazar tal cuestión, sino que tampoco quedó acreditada por la prueba practicada en autos. Consta aportado a las actuaciones un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido; y segunda, por cuanto resulta ilógico que sosteniendo la parte demandante como sostuvo en el plenario que la empresa conocía desde el verano la enfermedad del trabajador éste sólo decidiera comunicar tal circunstancia "formalmente" a la empresa justo - y casualmente - el día en que era despedido, siendo una comunicación efectuada con una clara voluntad finalista, la de protegerse ante el despido. Debemos recordar que el demandante era director de RRHH y, por tanto, conocedor, de las dificultades que una comunicación de ese tipo conllevaría para el despido. En resumen, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador."

Tras la revisión de hechos probados se declara probado que "El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente"

Resulta pues razonable suponer que dicho ingreso hospitalario fuese conocido por la empresa, aunque este hecho no es admitido por la misma, no así puede deducirse el conocimiento del resto de atenciones médicas en días aislados sin que conste que fueran comunicadas a la empresa. Debe de tenerse en cuenta que el demandante era director de RRHH.

Las ausencias por ingreso hospitalario en el mes de julio distan más de 5 meses de la decisión de despido, por lo que no puede estimarse como acreditado que el despido fuera motivado por dichas bajas. Como estima la sentencia recurrida valorando la prueba, un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024 ), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido."

Como estima la sentencia recurrida, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador.

En consecuencia, teniendo en cuenta la inmediación del Juzgador de instancia de la que carece la Sala y que el recurso de suplicación como razonó el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 294/1993, de 18 de octubre, "no es un recurso de apelación ni una segunda instancia, sino un recurso extraordinario, de objeto limitado, en el que el Tribunal 'ad quem' no puede valorar 'ex novo' toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, en especial la recurrente, que por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la ley y concretados por la jurisprudencia". Estos requisitos se justifican por "el carácter extraordinario y casi casacional" de dicho recurso, plasmándose en la actualidad en los artículos 193 y 196, núm. 2 y 3, en relación con el contenido del 97 LRJS, que limitan la capacidad revisoria de la Sala, únicamente a aquellos extremos que, determinados por los impugnantes, resulten evidenciados con base exclusiva en prueba documental o pericial que individualizada y válidamente practicada en el proceso obre en los autos ( sentencia del Tribunal Supremo de 13.7.2012 [rcud. 158/2011]), procede con respecto a la calificación del despido desestimar el recurso y confirmar la sentencia dictada.

OCTAVO.- Respecto de la audiencia previa afirma la STS de 4-6-2025 R. 975/2024 afirma:

"El incumplimiento de este requisito determina la calificación del despidocomo improcedente, en aplicación de lo establecido en el art. 55 ET .

El apartado primero de este precepto legal dispone que "El despidodeberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

De lo que se desprende que el despidono solo debe cumplir con ese requisito formal de notificación por escrito, sino, también, con todas las demás exigencias formales que pudiere exigir el convenio colectivo de aplicación.

Mientras que el apartado 4 de ese mismo precepto señala que "El despidose considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1", calificando de esta manera como improcedente los despidosen los que no se hubieren respetado los requisitos formales derivados de las exigencias legales o convencionales en la materia, puesto que a todos ellos se refiere el apartado primero de ese mismo precepto.

En definitiva, si la empresa no cumple adecuadamente con la obligación de conceder audiencia previaal trabajador incurre en un incumplimiento de las formas del despidoque determinan su calificación como improcedente, tanto cuando ese requisito venga impuesto en una disposición legal, como en el supuesto de que dicha exigencia pudiere derivarse de las previsiones del convenio colectivo aplicable.

2.Queda por realizar una última y obvia consideración.

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud. 4735/2023), rectifica la anterior doctrina de esta Sala IV en la materia, para concluir que el requisito de audiencia previaen los despidosdisciplinarios es una obligación legal de directa aplicación en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 OIT,en cuanto dicho precepto señala que " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

El incumplimiento de dicho requisito lo que determina es la improcedencia del despido y no la nulidad, sin perjuicio de que, caso de acreditarse la vulneración de derechos fundamentales, pueda declararse la nulidad del mismo, extremo sobre el que ya se ha pronunciado la sentencia.

NOVENO.- En cuanto al salario aplicable y la inclusión del bonus, como se declara probado en la sentencia:

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos, se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

La STS del Pleno 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018), examinó un bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales que exigía cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, llegando a la conclusión de que el bonus no debía abonarse a un trabajador que había cesado voluntariamente antes de esa fecha de 31 de diciembre.

La STS 934/2020 razona que "no es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo."

La anterior doctrina es plenamente aplicable al supuesto de la dimisión voluntaria del trabajador. Pero su aplicación es más problemática respecto de otros supuestos extintivos del contrato de trabajo.

La propia STS 934/2020 advierte que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad. El contrato únicamente menciona tres de ellas: fallecimiento, jubilación (...) o incapacidad permanente, que permiten el abono del bonus. Pero puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

La STS 934/2020 cita la STS 254/2019, de 27 de marzo (rcud 1196/2017), que reconoce el derecho del trabajador a percibir un bonus por cumplimiento de objetivos sometido a una condición de permanencia, cuando los objetivos se han cumplido pero el trabajador es despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada por la empresa. La STS 934/2020 argumenta que "el derecho al bonus postulado, no solo cabe en los supuestos de despidos improcedentes por aplicación de lo dispuesto en los arts.1115, 1119 y 1256CC, ..., sino también en los supuestos de despidos objetivos como el presente, pues aun existiendo motivos que justifiquen el despido, depende de la voluntad empresarial la opción por el despido y no por otra, por lo tanto nos encontramos ante decisión que es totalmente ajena a la voluntad del trabajador."

La anteriormente mencionada STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), ya señalaba que "la empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo..., o, incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

4. En el presente caso, la extinción del contrato de trabajo del actor prevista en el artículo 41.3ET tuvo lugar como consecuencia de una previa modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa.

Como se sabe, el artículo 41.3ET dispone que, en determinados supuestos de los previstos en el artículo 41.3ET, si el trabajador resulta "perjudicado" por la modificación sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo con la indemnización prevista por el precepto legal.

Se trata, así, de un supuesto muy diferente de la dimisión del trabajador ex artículo 49.1 d) ET examinada por la STS 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018). Una cosa es que el trabajador no esté en la empresa el 31 de diciembre del ejercicio en cuestión porque ha dimitido voluntariamente antes, y otra, distinta, que no esté en la empresa en esa fecha porque la empresa ha modificado sustancialmente sus condiciones de trabajo, resultando "perjudicado" por ello, razón por la que procede a extinguir su contrato de trabajo.

En efecto, ya hemos mencionado que la propia STS 934/2020 afirma que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad.". La STS 934/2020 se refiere al fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente, que eran las expresamente previstas en el caso, pero añade que "puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

También hemos visto que la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), se refiere no solo a los supuestos de "despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo", sino incluso -dice expresamente- a la extinción del contrato de trabajo solicitada por el trabajador "ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

En el presente supuesto le despido del demandante carece de causa por lo que en la sentencia fue declarado improcedente, por lo que la empresa debió de abonar el referido bonus y esta integra el salario del trabajador a efectos de despido por lo que el mismo asciende a los 183,56 euros diarios postulados, por lo que la indemnización asciende a 5.047,90 €.

En atención a lo expuesto

PRIMERO.- El demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH y un salario bruto diario de 156,16 €, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

Interpuesta demanda solicitando la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales por discriminación por razón de enfermedad o subsidiariamente la improcedencia fue estimada en parte por sentencia de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 7.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante, fue impugnado por la empresa demandada.

MOTIVO DE NULIDAD

SEGUNDO.-Por la parte recurrente demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 a) de la LRJS solicita la nulidad de actuaciones por la inadmisión indebida de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad, por una interpretación excesivamente rigorista de la demanda que cercena el derecho de defensa.

Alega que resolución impugnada impone a la parte actora la carga de aportar indicios y, simultáneamente, bloquea la posibilidad de acreditar el principal hecho indiciario: que la empresa conocía la enfermedad con anterioridad al despido (conocimiento que, por definición, es el dato que permite conectar temporal y causalmente la enfermedad con la decisión extintiva). Esa combinación (exigencia de indicios + inadmisión del hecho y prueba que los sustenta) priva de efectividad al derecho de esta parte a obtener una respuesta judicial sobre el fondo de su pretensión con plenitud de defensa, y desnaturaliza el esquema legal de tutela de derechos fundamentales, que precisamente se articula sobre prueba indiciaria y desplazamiento del "onus probandi" cuando la parte actora aporta un principio de prueba razonable. ( LRJS art.96; L 15/2022 art.30).

Se solicita reposición al momento procesal oportuno para admitir la alegación y valora como es debido la prueba pertinente, solicitando que las alegaciones realizadas por este Letrado sean respetuosamente atendidas.

La infracción denunciada ha tenido incidencia directa en el fallo, pues la desestimación de la nulidad se funda decisivamente en la inexistencia de indicios y, al mismo tiempo, se excluye del debate el hecho y la prueba que permitían construirlos (conocimiento empresarial previo). Por ello, procede estimar este motivo del art. 193 a) LRJS y declarar la nulidad de actuaciones, con retroacción al momento inmediatamente anterior a la indebida inadmisión en el acto de juicio de la alegación y prueba relativa al conocimiento empresarial de la enfermedad, a fin de que se admita su debate contradictorio y se practique la prueba pertinente, dictándose posteriormente sentencia respetuosa con el art. 24 CE. (LRJS art.193.a)

Por la parte impugnante empresase opone al motivo alega que se olvida la parte actora que el artículo 80 de la LRJS prohíbe la aportación de hechos nuevos que modifiquen sustancialmente los hechos de su escrito de iniciación.

Que lo que la parte recurrente pretende del Tribunal Superior de Justicia es una nueva valoración íntegra de la prueba, que no es que sea omitida en la Sentencia recurrida, sino que simplemente se valora judicialmente en un sentido diferente al pretendido por la parte actora. Lo que en modo alguno justificaría una nulidad de actuaciones, cuando ninguna indefensión se ha generado a la parte recurrente más allá de no compartir el criterio seguido por la Juzgadora a quoen su valoración de la prueba.

No se ha generado indefensión, la parte actora ha podido practicar toda la prueba médica que ha entendido oportuna, distinto es la valoración que el Juzgador ha otorgado a la misma.

La queja de la parte recurrente que se funda en que el órgano a quo no le permitió introducir en juicio, ex novo, alegaciones sobre el supuesto conocimiento empresarial de la enfermedad, por estimarlas fuera del marco fáctico de la demanda no tiene cabida.

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO DE NULIDAD

TERCERO.- En el acto del juicio, al efectuar alegaciones por la parte demandante, respecto al conocimiento por parte de la empresa demandada de la enfermedad del demandante en la fecha del despido, por parte del Magistrado se le advirtió que dicha alegación suponía una modificación sustancial de la demanda pues en la misma no se hacía referencia a dicho conocimiento que supondría la existencia de indicios de la vulneración de derecho fundamental de no discriminación por razón de enfermedad.

En los hechos de la demanda se dice:

SEGUNDO.- El actor tiene 60 años y en septiembre de 2024 le diagnosticaron un cáncer de esófago del que va a ser intervenido quirúrgicamente el 09 de enero de 2025.

TERCERO.- La empresa procedió al despido del actor mediante carta entregada el 20 de diciembre de 2024 con fecha de efectos de ese mismo día. Alega la empresa "incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, lo que está recogido como causa de despido disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ".

Acompañamos copia de la carta de despido disciplinario como documento 1.

CUARTO.- Dicho despido debe ser calificado como nulo por mor de lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Dicha norma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposicióngenética a sufrir patologías y trastornos.

En concreto, el art. 2.1 establece: "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y el art. 2.3 dispone que:

"La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"...

Del texto de la demanda se deduce claramente que se alega la nulidad del despido por existir discriminación por razón de enfermedad. La existencia de dicha discriminación lleva implícito el requisito del conocimiento por parte de la empresa de dicha circunstancia, puesto que la falta de conocimiento lleva implícita la desestimación respecto de dicha pretensión, por lo que debe de entenderse que no cabe duda de que es la base de la pretensión de la demanda y que la misma incluye dicho presupuesto.

Ninguna indefensión se ha producido respecto de la empresa demandada que en modo alguno alega la existencia de indefensión al contestar a la demanda.

Ahora bien no puede estimarse la pretensión de nulidad de actuaciones con retroacción al momento inmediatamente anterior a la inadmisión en el acto del juicio de la alegación, pues la parte demandante efectuó en el acto del juicio alegaciones respecto de dicha cuestión, y además propuso prueba documental y testifical que le fue admitida y practicada en el acto del juicio respecto a dicha cuestión, siendo además valorada toda la prueba practicada por la sentencia recurrida. Por lo que el motivo se desestima.

REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

CUARTO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.b) de la LRJS solicita la revisión de hechos probados.

Como afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

1)Del hecho probado tercero en base a los documentos 3 a 16 del ramo de prueba de la parte actora proponiendo la siguiente redacción alternativa con los añadidos que constan en negrita

Tercero. - El trabajador fue diagnosticado de cáncer de esófago el 27 de agosto de 2024, siendo intervenido por primera vez el 20 de septiembre de 2024, del que fue nuevamente intervenido quirúrgicamente el 09/01/2025. Tal y como consta en los documentos 3 a 16 aportados en el ramo de la prueba de la parte actora, las dolencias que terminan siendo así diagnosticadas comienzan cuando el actor estando trabajando en el centro de trabajo ingresa en urgencias un día laborable, concretamente, el 11 de julio de 2024, jueves laboral, aquejado de una fuerte hemorragia intestinal, y a partir de ahí se le empiezan a hacer una serie de pruebas en los términos que vamos a acreditar en la documental.

Pues bien, durante las siguientes jornadas laborables y en tiempo de trabajo queda acreditado:

- El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente

- Pruebas de Gastroscopia y Ecoendoscopia del martes 27 de agosto, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Hospitalización e ingreso programado del actor el viernes 20 de septiembre de 2024.

- Consulta en el Servicio Aragonés de Salud del martes 10 de septiembre de 2024 a las 09:01 horas, en el que se acredita el estado de nerviosismo del actor en relación con un diagnóstico de cáncer.

- Prueba de Gastroscopia del viernes 20 de septiembre de 2024, que confirma presencia de adenocarcinoma.

- Consulta Médico por la mañana y con el cirujano por la tarde del 30 de septiembre de 2024, lunes laborable, a las 10:02, del Servicio Aragonés de Salud relativo a una primera intervención endoscópica para extraer el nódulo.

- Consulta ya en Madrid, en el Hospital Clínico San Carlos en Madrid del lunes 9 de diciembre de 2024.

En prueba de interrogatorio, el Administrador Único de la empresa demandada, a preguntas del Letrado de la parte actora, afirmó que desconocía la enfermedad del trabajador a la fecha en que se produce el despido, y preguntado de igual manera sobre cómo explicaba las ausencias del actor cuando se ausentaba para realizar las pruebas médicas referidas, el representante de la empresa contesto que desconocía las causas de las ausencias y su inasistencia al comité de Dirección, porque prácticamente el actor dejó de ir al puesto de trabajo desde mediados de julio del año 2024.

Se admite todo por resultar de la documental que se cita, excepto lo referido al interrogatorio de Administrador por no corresponder exactamente con las manifestaciones del mismo en el acto del juicio.

2)Modificación del último párrafo del hecho probado segundo, la modificación propuesta se apoya en la prueba documental consistente en la propia carta de despido obrante en las actuaciones, donde basta su lectura para llegar a la conclusión de que nunca se realizó el trámite de audiencia. Solicitando que sea redactado con la adición que consta en negrita:

"Segundo. - Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña. Dicha carta de despido tuvo efectos inmediatos ya que la empresa omitió en dicha comunicación el trámite de audiencia, y, por lo tanto, el trabajador no pudo alegar en el trámite que jamás existió ni los antecedentes de su enfermedad ni la operación quirúrgica prevista para el 9 de enero de 2025, ni pudo formalizar, en su caso, alegaciones o pruebas en relación con el carácter conocido por parte del empresario de todos estos extremos. En definitiva, el trabajador no pudo alegar ni acreditar en su caso, en el momento anterior a la extinción de su contrato de trabajo que, en su opinión, estaba siendo objeto de vulneración de derechos fundamentales por discriminación por causa de enfermedad"

La revisión que se propone se estima en cuanto a la omisión del trámite de audiencia desestimándose el resto pues no se contiene un relato fáctico, sino deducciones y valoraciones de la propia parte.

3)Del hecho probado primero en el sentido de adicionar al salario fijo la parte proporcional de la variable que no ha sido abonada por parte del empresario quedando redactado con la modificación que consta en negrita:

Primero. - El trabajador Donato, cuyas demás circunstancias personales obran en autos, ha venido prestando servicios profesionales por cuenta de la empresa URBANO BERNABÉ MANUFACTURING SL con una antigüedad de 11/03/2024, categoría profesional de director de RRHH y un salario bruto diario de 183,56 EUROS,incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Se basa dicha revisión en el contrato de trabajo.

Respecto del importe del salario se estará a lo que respecto de la determinación del salario se fundamentara en el motivo de infracción de normas sustantivas correspondiente.

INFRACCION DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente se alega:

1) Al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores al concurrir causa de vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como la infracción del artículo 7 del Convenio 158 OIT, así como de las sentencias que lo interpretan.

No se ha aplicado lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 respecto a la audiencia previa al trabajador

Estamos ante una carta de despido vaga y acausal. La infracción del deber de trámite de audiencia es un medio necesario para esquivar por parte del empresario la causa de nulidad, porque perfectamente sabía que si se le concedía el trámite de audiencia el trabajador en su escrito de descargos habría incluido todas las pruebas fehacientes respecto al carácter conocido de la enfermedad y respecto a su gravedad, además de haber solicitado la aportación de testificales de los servicios de prevención (que curiosamente no comparecieron al acto del juicio pese a ser citados) que hubieran ratificado todos estos extremos

Por otro lado, la parquedad de la carta de despido lleva también necesariamente a la declaración de nulidad del mismo.

Una vez que hayan sido admitidas las modificaciones fácticas propuestas en los motivos primero y segundo del presente recurso de suplicación, la mera existencia de indicios racionales nos lleva de manera automática a tal declaración de nulidad.

La doctrina y la práctica consolidada exigen que, habiendo un claro indicio de una situación protegida, la falta de requisitos formales en la carta de despido unida a la vaguedad o inconsistencia de las causas disciplinarias alegadas determina necesariamente, o al menos casi automáticamente, la calificación de nulidad del despido.

A partir de ahí, repetimos, este no es el juicio de las causas que motivan el despido, este es el juicio en el que se debe determinar si a la fecha del despido hay o no hay un indicio racional de vulneración de derecho fundamental.

2) Solicitar la indemnización de daños y perjuicios aparejada a la declaración de nulidad por vulneración del derecho, en tales, y todo ello por aplicación analógica del Real decreto legislativo 5/2000 en base a la jurisprudencia que lo interpreta.

3) Con carácter subsidiario, y para el caso de mantenerse en la declaración de improcedencia del despido, interesa esta parte la modificación del salario regulador consignado en la sentencia.

La Sentencia, vulnera la doctrina y Jurisprudencia del Tribunal Supremo que considera abusiva la pérdida del bonus cuando la extinción del contrato se debe a una causa ajena a la voluntad del trabajador, como lo es un despido, y de imposible cumplimiento al no haber procedido la empresa a la fijación de objetivos, por tanto, en este caso es claramente abusivo condicionar el bonus a estar de alta a 31 de diciembre, y si además la empresa, como es el caso, despide al trabajador el 20 de diciembre.

Si el despido ocurre antes de la fecha límite, incluso si es disciplinario, pero más aún si es improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a percibir el bonus, postura recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia STS 308/2022 y posteriores, protegiendo el derecho a la retribución variable en casos de cese forzoso antes de finalizar el periodo de devengo.

El salario del actor debe ser de salario de un salario fijo de 57.000.00 euros al año y un variable de 10.000,00 euros al año, lo que equivale a 183,56 euros diarios incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Ello supone que la condena debe ser elevada a la cantidad de elevando la condena por despido improcedente a la cantidad de 5.047,90 €.

SEXTO.-Por la parte impugnante alega que, en primer lugar debemos recordar que en relación a la carga de la prueba en los procesos de tutela es doctrina del Tribunal Supremo Sala 4ª 22-1-08, que para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20 de septiembre (RTC 1993, 266) ), sino que ha de acreditar la existencia de indicio; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio.

Como declara probado la sentencia No existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador2

Es un dato objetivo y acreditado que NO ha habido bajas médicas, ni solicitud de permisos retribuidos ni comunicación alguna referida a una enfermedad hasta justo casualmente el día en que fue despedido.

La empresa desconocía la situación medica del actor. Y así quedó acreditado por el propio interrogatorio del legal representante.

El recurrente no ha aportado prueba verosímil, no resultando a tal efecto viable las suposiciones o especulaciones.

Dicho lo anterior, y en relación con la alegada discriminación de la parte actora, tras la entrada en vigor de la ley 15/2022, la extinción de la relación laboral por causa de enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido

La Empresa ha acreditado mediante documentos 15 y 16, que el actor fue declarado apto por el servicio de vigilancia de la salud y que durante los meses que dice padecía malestares ha viajado y ha prestado servicios con normalidad.

La pretendida actuación procesal de la recurrente consistente en una valoración distinta de la prueba que el Juzgador de instancia ya analizó no tiene aquí amparo legal.

El motivo de infracción normativa en materia de indemnización de daños y perjuicios en sede de despido nulo no reúne las formalidades exigidas en el artículo 196.2 LRJS. El mismo carece de la fundamentación, motivación y razonamiento, por lo que el recurso debe ser inadmitido

En el motivo de infracción tercero existe un incumplimiento manifiesto de los requisitos formales establecidos en el art. 196.2 LRJS en tanto que no señala qué precepto especifico y concreto se habría vulnerado, por lo que a nuestro modo de ver no cumple los más elementales requisitos de un escrito de interposición reconocidos en el artículo 196.2 LRJS, que exige que en el escrito de interposición del recurso de suplicación se expresen "con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas".

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO

SÉPTIMO.- En el presente supuesto el demandante prestaba servicios para la empresa demandada desde el 11-3-2024 con la categoría de director de RRHH.

Mediante escrito de fecha de 20/12/2024 la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, dándose por reproducido el contenido de dicha misiva obrante como documento nº uno de la demanda. Dicha carta de despido había sido remitida mediante correo electrónico a las 22:53 horas del día 19/12/2024 por la trabajadora del departamento de RRHH Ángeles a la responsable de relaciones laborales Begoña.

La carta de despido tiene un contenido sin que impute incumplimientos concretos al trabajador demandante.

No se efectuó audiencia previa antes del despido.

En consecuencia debe de partirse que la inconcreción de la carta de despido que impide que el mismo haya podido ser procedente, y determina, al menos, la improcedencia del despido, al no haberse alegado causa concreta que lo justifique.

Se trata por tanto de determinar si el despido tiene carácter discriminatorio por razón de enfermedad.

Indica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su Exposición de Motivos:

"...la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación. Por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo. Este carácter integral se manifiesta también en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social a los que se aplica la ley; a saber, el empleo, el trabajo, la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación, estableciendo un conjunto de obligaciones que vinculan incondicionadamente a todas las administraciones públicas y en la forma que la propia Ley establece en el caso de las relaciones entre particulares. Por otro lado, parte del supuesto de que no cualquier trato diferenciado constituye un acto de discriminación, y es de destacar que aborda expresamente la cuestión de los límites del trato igual, de manera que en este no se puedan amparar conductas que en realidad atenten contra la igualdad de trato sea directa o indirectamente".

El art. 2.1, inciso segundo, ya enuncia como conducta prescriptiva acorde con esos objetivos que "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Y añade en el apartado 3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

De esta regulación se deduce el propósito del legislador de atribuir carácter de conducta discriminatoria a las diferencias de trato injustificadas adoptadas en el ámbito laboral por causa de enfermedad o estado de salud, con independencia de la discapacidad

La STC 183/15. dice:

"En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7)".

Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 29-11-2024 R. 920/2024:

En coherencia el art. 30.1 de la misma ley establece las reglas sobre distribución de la carga de la prueba propias de la tutela judicial antidiscriminatoria; esto es "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Estas reglas coinciden con las contenidas en los arts. 96 y 181.2 LRJS.

La doctrina constitucional ha delimitado el concepto de "indicio" aplicable en esa tutela antidiscriminatoria y así la STC de Pleno 67/22 recuerda:

"Partiendo de la consideración general de que es necesario garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, la doctrina constitucional consolidada reconoce "la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad solo aparente del acto litigioso" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7). De la constatación de esa dificultad se deriva a su vez la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba y la prueba indiciaria, que resulta útil para desvelar "las razones latentes de actos que puedan enmascarar una lesión de derechos fundamentales" ( STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7).

Ahora bien, la STC 104/2014, de 23 de junio, sostiene que no constituye un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, "ni una retórica invocación del factor protegido, sino un hecho o conjunto de hechos que permita deducir la posibilidad de la lesión" (FJ 7). Tras la aportación del conjunto indiciario, "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, indiciariamente probada, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada al margen del derecho fundamental alegado". En esta misma idea incide la STC 31/2014, de 24 de febrero, que exige para que se produzca el desplazamiento del onus probandi a la parte demandada, que se acredite, por parte de quien alega el trato discriminatorio, "la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de su alegato" (FJ 3)".

Por tanto, para apreciar un indicio de lesión de derecho fundamental no basta la mera posibilidad de lesión de un derecho, sino que debe concurrir algún elemento adicional que genere una razonable sospecha sobre su existencia. ...

...Dice al respecto la reciente sentencia TC 81/24 que, existiendo indicios de que la característica o condición que concurre en la persona trabajadora ha sido el detonante causal del despido, se activa el principio de inversión de la carga de la prueba, de forma que "recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada"; esto es, "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate" ( STC 17/2007, de 12 de febrero, FJ 3)".Y sigue diciendo esta sentencia constitucional que a efectos de comprobar tal proceder "dicho canon de enjuiciamiento se proyectará sobre "los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b ) LOTC, lo que no impide, según establecimos en las SSTC 224/1999, de 13 de diciembre; 136/2001, de 18 de junio, o 17/2003, de 30 de enero, que podamos alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia" ( STC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 4)".

El art. 26 de la Ley 15/2022 prescribe: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

En igual sentido el art. 55.5 ET: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

En el presente supuesto, pese a la advertencia efectuada por el Juzgador de instancia, sobre la inadmisión de la alegación sobre el conocimiento empresarial de la enfermedad por no encontrarse incluida en la demanda de despido, lo cierto es que se admitieron la totalidad de las pruebas propuestas por las partes y han sido valoradas por el Juzgador de instancia, afirmando en la sentencia que:

"Partiendo de esa insuficiencia fáctica manifiesta resulta del todo imposible la tarea de aportar indicios fundados y razonables de la pretendida conducta vulneradora de la empresa demandada más allá del hecho objetivo de la enfermedad del actor, el cual, por sí sólo, no basta para acreditar esa voluntad lesiva de la empresa hacia el derecho fundamental del trabajador. Trató la parte actora a lo largo de toda la vista oral de suplir la insuficiencia fáctica de la demanda alegando un hecho no consignado en la misma como era el conocimiento empresarial de la enfermedad previo al despido. Dicha alegación fáctica extemporánea no fue admitida por este Juzgador ex art. 80.1 letra c) LRJS so pena de causar indefensión a la contraparte, la cual, en todo caso, negó conocimiento alguno de tal circunstancia a la fecha del despido. Debe recordarse que al tiempo del despido el trabajador no se encontraba en situación de IT, por lo que el conocimiento empresarial de la enfermedad no podía derivar de dicha situación. En todo caso no sólo no se alegó tal circunstancia en el escrito de demanda (ni en la papeleta de conciliación), lo que de por sí ya basta para rechazar tal cuestión, sino que tampoco quedó acreditada por la prueba practicada en autos. Consta aportado a las actuaciones un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido; y segunda, por cuanto resulta ilógico que sosteniendo la parte demandante como sostuvo en el plenario que la empresa conocía desde el verano la enfermedad del trabajador éste sólo decidiera comunicar tal circunstancia "formalmente" a la empresa justo - y casualmente - el día en que era despedido, siendo una comunicación efectuada con una clara voluntad finalista, la de protegerse ante el despido. Debemos recordar que el demandante era director de RRHH y, por tanto, conocedor, de las dificultades que una comunicación de ese tipo conllevaría para el despido. En resumen, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador."

Tras la revisión de hechos probados se declara probado que "El ingreso de urgencias el jueves 11 de julio y su hospitalización hasta el 18 de julio, es decir, un viernes, un lunes, martes, miércoles, y jueves laborales de la semana siguiente"

Resulta pues razonable suponer que dicho ingreso hospitalario fuese conocido por la empresa, aunque este hecho no es admitido por la misma, no así puede deducirse el conocimiento del resto de atenciones médicas en días aislados sin que conste que fueran comunicadas a la empresa. Debe de tenerse en cuenta que el demandante era director de RRHH.

Las ausencias por ingreso hospitalario en el mes de julio distan más de 5 meses de la decisión de despido, por lo que no puede estimarse como acreditado que el despido fuera motivado por dichas bajas. Como estima la sentencia recurrida valorando la prueba, un correo electrónico remitido por el trabajador a la empresa el mismo día del despido (el 20/12/2024 ), concretamente a las 08:46 horas, comunicando la existencia de su enfermedad y de su próxima intervención. Dicho correo electrónico es una evidente maniobra defensiva ante el conocimiento o sospecha que el trabajador tenía de su inminente despido. Y ello por dos razones; primera, por cuanto la decisión de su despido disciplinario ya estaba tomada previamente, como demuestra el correo electrónico enviado el día anterior por la trabajadora del departamento de RRHH, Ángeles, a la responsable de relaciones laborales, Begoña, encargada de comunicar al demandante su despido."

Como estima la sentencia recurrida, no existía una situación de IT del actor ni una comunicación previa de su enfermedad a la empresa que justifique el conocimiento de tal circunstancia por la demandada más allá de las intuiciones o suposiciones de la parte demandante sobre tal extremo, no existiendo por tanto ningún indicio de la voluntad vulneradora de la empresa del mencionado derecho fundamental del trabajador.

En consecuencia, teniendo en cuenta la inmediación del Juzgador de instancia de la que carece la Sala y que el recurso de suplicación como razonó el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 294/1993, de 18 de octubre, "no es un recurso de apelación ni una segunda instancia, sino un recurso extraordinario, de objeto limitado, en el que el Tribunal 'ad quem' no puede valorar 'ex novo' toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, en especial la recurrente, que por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la ley y concretados por la jurisprudencia". Estos requisitos se justifican por "el carácter extraordinario y casi casacional" de dicho recurso, plasmándose en la actualidad en los artículos 193 y 196, núm. 2 y 3, en relación con el contenido del 97 LRJS, que limitan la capacidad revisoria de la Sala, únicamente a aquellos extremos que, determinados por los impugnantes, resulten evidenciados con base exclusiva en prueba documental o pericial que individualizada y válidamente practicada en el proceso obre en los autos ( sentencia del Tribunal Supremo de 13.7.2012 [rcud. 158/2011]), procede con respecto a la calificación del despido desestimar el recurso y confirmar la sentencia dictada.

OCTAVO.- Respecto de la audiencia previa afirma la STS de 4-6-2025 R. 975/2024 afirma:

"El incumplimiento de este requisito determina la calificación del despidocomo improcedente, en aplicación de lo establecido en el art. 55 ET .

El apartado primero de este precepto legal dispone que "El despidodeberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

De lo que se desprende que el despidono solo debe cumplir con ese requisito formal de notificación por escrito, sino, también, con todas las demás exigencias formales que pudiere exigir el convenio colectivo de aplicación.

Mientras que el apartado 4 de ese mismo precepto señala que "El despidose considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1", calificando de esta manera como improcedente los despidosen los que no se hubieren respetado los requisitos formales derivados de las exigencias legales o convencionales en la materia, puesto que a todos ellos se refiere el apartado primero de ese mismo precepto.

En definitiva, si la empresa no cumple adecuadamente con la obligación de conceder audiencia previaal trabajador incurre en un incumplimiento de las formas del despidoque determinan su calificación como improcedente, tanto cuando ese requisito venga impuesto en una disposición legal, como en el supuesto de que dicha exigencia pudiere derivarse de las previsiones del convenio colectivo aplicable.

2.Queda por realizar una última y obvia consideración.

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud. 4735/2023), rectifica la anterior doctrina de esta Sala IV en la materia, para concluir que el requisito de audiencia previaen los despidosdisciplinarios es una obligación legal de directa aplicación en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 OIT,en cuanto dicho precepto señala que " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

El incumplimiento de dicho requisito lo que determina es la improcedencia del despido y no la nulidad, sin perjuicio de que, caso de acreditarse la vulneración de derechos fundamentales, pueda declararse la nulidad del mismo, extremo sobre el que ya se ha pronunciado la sentencia.

NOVENO.- En cuanto al salario aplicable y la inclusión del bonus, como se declara probado en la sentencia:

Empresa y trabajador pactaron un anexo al contrato de trabajo en el que además de la retribución fija anual de 57.000 € brutos, se fijaba una retribución variable anual en función de objetivos a abonar en fecha de 31 de diciembre de cada año y siempre que el trabajador estuviera prestando servicios en dicha fecha.

La STS del Pleno 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018), examinó un bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales que exigía cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, llegando a la conclusión de que el bonus no debía abonarse a un trabajador que había cesado voluntariamente antes de esa fecha de 31 de diciembre.

La STS 934/2020 razona que "no es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo."

La anterior doctrina es plenamente aplicable al supuesto de la dimisión voluntaria del trabajador. Pero su aplicación es más problemática respecto de otros supuestos extintivos del contrato de trabajo.

La propia STS 934/2020 advierte que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad. El contrato únicamente menciona tres de ellas: fallecimiento, jubilación (...) o incapacidad permanente, que permiten el abono del bonus. Pero puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

La STS 934/2020 cita la STS 254/2019, de 27 de marzo (rcud 1196/2017), que reconoce el derecho del trabajador a percibir un bonus por cumplimiento de objetivos sometido a una condición de permanencia, cuando los objetivos se han cumplido pero el trabajador es despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada por la empresa. La STS 934/2020 argumenta que "el derecho al bonus postulado, no solo cabe en los supuestos de despidos improcedentes por aplicación de lo dispuesto en los arts.1115, 1119 y 1256CC, ..., sino también en los supuestos de despidos objetivos como el presente, pues aun existiendo motivos que justifiquen el despido, depende de la voluntad empresarial la opción por el despido y no por otra, por lo tanto nos encontramos ante decisión que es totalmente ajena a la voluntad del trabajador."

La anteriormente mencionada STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), ya señalaba que "la empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo..., o, incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

4. En el presente caso, la extinción del contrato de trabajo del actor prevista en el artículo 41.3ET tuvo lugar como consecuencia de una previa modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa.

Como se sabe, el artículo 41.3ET dispone que, en determinados supuestos de los previstos en el artículo 41.3ET, si el trabajador resulta "perjudicado" por la modificación sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo con la indemnización prevista por el precepto legal.

Se trata, así, de un supuesto muy diferente de la dimisión del trabajador ex artículo 49.1 d) ET examinada por la STS 934/2020, de 22 de octubre de 2020 (rcud 285/2018). Una cosa es que el trabajador no esté en la empresa el 31 de diciembre del ejercicio en cuestión porque ha dimitido voluntariamente antes, y otra, distinta, que no esté en la empresa en esa fecha porque la empresa ha modificado sustancialmente sus condiciones de trabajo, resultando "perjudicado" por ello, razón por la que procede a extinguir su contrato de trabajo.

En efecto, ya hemos mencionado que la propia STS 934/2020 afirma que "un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa el día 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad.". La STS 934/2020 se refiere al fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente, que eran las expresamente previstas en el caso, pero añade que "puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre."

También hemos visto que la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), se refiere no solo a los supuestos de "despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo", sino incluso -dice expresamente- a la extinción del contrato de trabajo solicitada por el trabajador "ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario."

En el presente supuesto le despido del demandante carece de causa por lo que en la sentencia fue declarado improcedente, por lo que la empresa debió de abonar el referido bonus y esta integra el salario del trabajador a efectos de despido por lo que el mismo asciende a los 183,56 euros diarios postulados, por lo que la indemnización asciende a 5.047,90 €.

En atención a lo expuesto