Sentencia Social 344/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 182/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.- La demandante presta servicios para la empresa MARCOTRAN TRANSPORTES INTERNACIONALES S.L desde el 18-5-2017 categoría de conductor-mecánico y salario de 61,85 euros diarios con prorrata de pagas extras.

En fecha 18-4-2024 a la trabajadora demandante le fue notificado su despido disciplinario con efectos desde esa misma fecha

Interpuesta demanda de despido fue estimada por sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 4. que declaró la improcedencia del despido efectuado en fecha 18-4-2024, y condenando a esta empresa demandada a que a su opción readmita a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido a razón de 61,85 euros diarios, o le abonen la suma de 14.287,35 euros en concepto de indemnización por el despido.

Interpuesto recurso de suplicación por la empresa fue impugnado por la demandante.

REVISON DE HECHOS PROBADOS

SEGUNDO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS.

Se solicita la revisión del hecho probado quinto, en base al contenido de los documentos 41 del EJE (hoja 14-15) (lecturas del Tacógrafo (hoja 16 a 20) (Expedientes desasignados), Informe pericial (folios 273 del Expediente judicial), Carta de Despido. Proponiendo la siguiente redacción:

"El día 5 de abril de 2024, tras realizar una conducción efectiva de tan solo 0:53 horas, la trabajadora estacionó el vehículo matrícula NUM000 a las 15:13 horas en la base de la empresa en Pedrola. A pesar de habérsele asignado un primer servicio de transporte internacional (Expediente NUM001) con destino Douvrin (Francia) y descarga el lunes 8 a las 05:00 horas, y un segundo servicio, ante la negativa de realización del primero, (Expediente NUM002) con recogida el 5 de abril a las 18:00 con destino Marle (Francia) y descarga el día 9 a las 8:00, que la actora no realizó.

La trabajadora no pudo ser localizada desde las 15:13 horas del 5 de abril hasta el día 10 de abril a las 10:29 horas. Consta que el anterior descanso semanal de la actora finalizó el lunes 1 de abril a las 21:00 horas".

Por la parte impugnante demandantese opone a la revisión, dado que la propuesta por la parte recurrente no ha quedado acreditada en sede judicial en tanto los expedientes a los que hace referencia no acreditan que debiera trabajar los días 6 y 7 de abril, solo una orden de trabajo el 5 de abril a las 8 h., la cual se designa a otros trabajadores, y otra referencia a la DESASIGNACIÓN (revocación) de servicios hacia la trabajadora sin justificación de ningún tipo EEJJ-ITO 41- (hojas 16-19) y sin otra orden de trabajo expresa para los siguientes días.

TERCERO.-Por la parte impugnante demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 197.1 de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados, en base al documento EJE 41 ( hoja 8-11)

Consistente en la supresión de la última frase del primer párrafo del hecho probado quinto que quedara recatado de la siguiente manera:

"QUINTO: Se declara probado que a la actora en fecha 30 de marzo inicio un descanso semanal a las 21 horas hasta las 20:17 horas del 1 de abril y disfruto de ese descanso en Italia (duración total 46:17 horas)

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21

horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos

semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h."

Y la supresión del hecho probado sexto en base al mismo documento antes citado, no hay ningún documento ni ninguna cláusula en el contrato de trabajo que refleje que la trabajadora había pedido asignación de servicios en Italia

Por diligencia de ordenación de fecha 13 de febrero de 2026, de dicho escrito se dio traslado por dos días a la parte recurrente que no efectuó manifestación alguna.

CUARTO.- Respecto a la revisión de hechos probados, afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

La prueba documental sobre la que basan las partes sus recursos ha sido valorada junto con la periciales de las partes sobre las mismas, que lo que pretenden es la sustitución que de la valoración de las pruebas efectúa el juzgador de instancia, con inmediación de la que carece la sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica.

Lo que propugna el recurso es la sustitución del criterio valorativo del juzgador de instancia, que aprecia la totalidad de lo actuado, desde su imparcialidad y con el efecto de la inmediación (insustituible), por la valoración de la parte interesada, con apoyo de, solo, los aspectos probatorios que estima son proclives a sus pretensiones materiales.

Los motivos de revisión fáctica de ambas partes se desestiman.

INFRACCIÓN DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia

1)Infracción del Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006

Alega que la sentencia infringe los artículos 6 y 8 del citado Reglamento al realizar una interpretación arbitraria del derecho al descanso semanal. El magistrado de instancia asume erróneamente que el fin de semana de los días 6 y 7-4-2024 es un periodo de descanso semanal automático e intangible para el trabajador de transporte por carretera.

La normativa europea es clara: el conductor está obligado a iniciar su descanso semanal, como muy tarde, al finalizar 144 horas desde su anterior descanso

A la vista de estos datos, la conductora podía realizar el descanso semanal reducido de 24 horas (art. 8.6 Reglamento 561/2006) entre las 15:13 horas del día 5/4/2024 y las 15:13 horas del día 6/4/2024 tal y como le ordenó la empresa.

La actuación ante estas órdenes de trabajo por parte de la actora fue apagar el teléfono de empresa el día 5-4-2024 a las 15:13 y marcharse a su domicilio en Santander.

La facultad de decidir el momento exacto del descanso dentro de ese margen de seis días corresponde al empresario en virtud de su ius variandi y su poder de dirección ( Art. 20 ET), siempre que no se superen los tiempos de conducción máxima.

2) Infracción de los artículos 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 44. Apartado 3. Punto 5 del Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera de la provincia de Zaragoza

Alega que La sentencia recurrida incurre en infracción de los arts. 54.2 b) y 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, al minimizar una conducta que, por su naturaleza, no es una mera discusión sobre cómputos de descanso, sino un incumplimiento contractual grave consistente en:

la desatención de servicios asignados (existentes y documentados) con la consiguiente necesidad de desasignación y reorganización,

y la falta de actividad y ausencia de disponibilidad/atención a la organización del trabajo durante varios días consecutivos (conforme a los registros obrantes en autos).

Que la resolución recurrida infringe el concepto jurídico de "transgresión de la buena fe contractual". El magistrado reduce el conflicto a un recuento cronológico de días de ausencia, omitiendo la valoración de la deslealtad manifiesta que supone no poder localizar el trabajador en el teléfono corporativo para eludir órdenes de trabajo. Concretamente, en la sentencia se recoge de forma expresa en el penúltimo párrafo de la página 4 (Fundamentos jurídicos), que la actora "...Acabó la jornada el día 5-4-2024 y no trabajó los días 6, 7, 8, 9 y el 10 no va hasta las 10 horas, abre el tacógrafo. En todo ese tiempo no se le pudo localizar."

Su apagado deliberado durante 5 días no es solo una falta de asistencia, sino una clara transgresión de la buena fe contractual, porque impide a la empresa cualquier comunicación o notificación con el conductor

3) Infracción de la doctrina jurisprudencial sobre proporcionalidad y la teoría gradualista en el presente supuesto:

1. Dolo e intencionalidad:La trabajadora anunció que no iba a trabajar y tomó medidas activas (apagar el teléfono) para hacerlo efectivo.

2. Perjuicio organizativo:La desasignación de dos servicios internacionales a Francia por negativa de la trabajadora a realizarlos, con 24 horas de antelación al inicio de su prestación, supone un riesgo de incumplimiento contractual frente a terceros y un sobrecoste logístico evidente.

3. Responsabilidad profesional:Dada su categoría de conductor-mecánico, se le exige un plus de diligencia en la comunicación con la base, teniendo en cuenta que, cuando el conductor está fuera del camión, la única forma de contacto con él es el teléfono de empresa.

SEXTO.-Por la parte impugnante demandante se opone al recurso y alega que:

No hay error por parte del Juzgador ni tampoco infracción de ningún tipo, tal y como fundamente la empresa, porque como acertadamente se recoge en la Sentencia, el límite son seis jornadas de trabajo, es decir hay que llevar acabo el descanso antes de esas seis jornadas y es lo que ha hecho la trabajadora y lo que había venido haciendo tal y como se recoge en el hecho probado quinto último apartado y recogido expresamente en el fundamento CUARTO.

La falta realizada por la trabajadora se debía encuadrar en una falta grave y no en una muy grave, por tanto aplicando correctamente la teoría gradualista, la única sanción correspondiente hubiera sido la que el propio convenio de transporte de mercancías por carretera de Zaragoza recoge para las faltas graves - art 44.2.2 faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa justificada y no la excesiva sanción del despido disciplinario.

En todo caso, lo que trata de incluir la empresa, nos reiteramos, es un nuevo hecho- desobediencia-que no ha sido imputado en la carta de despido y por el cual no se le ha sancionado y cuya alegación en este recurso crea una total indefensión a la parte actora incumpliendo el Principio de concreción fáctica

Insiste la parte recurrente junto con la -desobediencia- en la orden de trabajo se encuentra el hecho de tener el teléfono apagado durante los días 6-7 abril, periodo de descanso de la trabajadora, acreditado en sentencia, y se cumple en este sentido la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Teniendo en cuanta el principio de proporcionalidad y gradualista, en relación con la trayectoria de la trabajadora, sin ningún tipo de amonestación y cumpliendo sus obligaciones, con el único incidente ocurrido, que es la no justificación de las faltas de asistencia los días 8 y 9 de abril 2024, la sanción impuesta por la empresa es totalmente desproporcionada, considerando el despido improcedente tal y como así lo ha constatado la sentencia de fecha 22 de diciembre de 2025.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

SÉPTIMO.- No admitiéndose la revisión fáctica de la sentencia debe de partirse del inmodificado relato fáctico de la misma según el cual ;

La actora en fecha 30 de marzo inició un descanso semanal a las 14:22 horas hasta las 21 horas del 1 de abril (duración total de 46:17 horas) y disfrutó de ese descanso en Italia, domicilio de su pareja.

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21 horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h.

La carta despido lo que imputa a la demandante es la falta al trabajo durante 5 días, los días 6,7.8,9 y 10 hasta las 11 horas.

La sentencia recurrida tiene en cuenta lo dispuesto en el art. 8.6 del Reglamento 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de marzo de 2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de transportes. Que dice:

"Un período de descanso semanal tendrá que comenzarse antes de que hayan concluido seis períodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior período de descanso semanal".

Por lo que este periodo de descanso semanal debe iniciarse "antes" de que hayan concluido esos seis periodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior periodo de descanso semana, y no "a partir" de la conclusión de esos 6 periodos de 24 horas"

Esto es lo que ha ocurrido observando los periodos de descansos de la actora en todo el 2024 no habiendo transcurrido nunca un conjunto de seis periodos de 24 horas sin descanso semanal, puesto que se disfrutaba "antes" de la conclusión de esos seis periodos de 24 horas y nunca la actora había recibido sanción alguna.

Ello demuestra que la actora no incurrió en ausencia injustificada en los días del fin de semana, puesto que pudo haber realizado un descanso ordinario en esos días de 45 horas.

La ausencia injustificada se ha producido los días 8, 9 de abril y el día 10 hasta las 10:29, hora en la que la actora se presenta en las instalaciones de la empresa. El día 5 le fueron desasignados servicios y el día 6 no constan servicios asignados.

Teniendo en cuenta lo expuesto, a juicio de la Sala es especialmente transcendente, al tratarse de materia sancionadora, y teniendo en cuenta que el juzgador de instancia ha valorado la prueba practicada con inmediación insustituible de la que carece la Sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica, la demandante pudo disfrutar en los días del fin de semana , días 6 y 7 de abril del descanso ordinario de 45 horas , por lo que queda acreditado es la falta de asistencia al trabajo los días 8 y 9 de abril y hasta las 10,29 horas del día 10, lo que es constitutivo de una falta grave del art. 44.2.2 del Convenio Colectivo Transporte de Mercancías, Mudanzas Guardamuebles y Logística de Zaragoza, pero no de falta muy grave prevista en el apartado 3.2 del referido convenio.

La conducta incumplidora de la trabajadora se encuentra tipificada específicamente en el convenio colectivo como falta grave y no puede ser encardinada como una falta muy grave del art. 44.3.5 del Convenio que contempla : La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

La conducta que consta acreditada consiste en faltas de asistencia al trabajo que aparece tipificada en el convenio colectivo, y teniendo en cuenta el periodo durante el que se produce constituye una falta grave y no cabe incardinar la misma conducta como transgresión de la buena fe contractual que incluye otros comportamientos más graves susceptibles de ser sancionados como falta muy grave con el despido. No puede imponerse la sanción de despido por estar reservada exclusivamente para las faltas muy graves en el art. 44 .6 c) exclusivamente para las faltas muy graves.

La sentencia del Tribunal Supremo de 19.7.2010 (rcud. 2643/2009) resume la doctrina jurisprudencial que interpreta y aplica el art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, del siguiente modo:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

La doctrina jurisprudencial ha acogido la teoría gradualista..." cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-1-2004 (rcud 2233/03 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" ( STS de 21-12-2021, rcud. 1090/19 ).

En el presente supuesto se producen faltas de asistencia al trabajo, sin que las mismas constituyan una transgresión de la buena fe contractual , dichas faltas de asistencia no suponen una quiebra de la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnere el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

Las faltas de asistencia que constituyen la conducta imputada a la actora son calificadas en el propio convenio colectivo y tipificadas según la duración de las mismas como faltas leves, graves o muy graves dependiendo del número de días, tipificándose en otro apartado la transgresión de la buena fe contractual, por lo que es evidente que contempla el convenio supuestos diferentes.

No constan acreditados otros incumplimientos por parte de la trabajadora, teniendo en cuenta los hechos que se estiman acreditados en la sentencia.

El recurso, en consecuencia se desestima.

OCTAVO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto

PRIMERO.- La demandante presta servicios para la empresa MARCOTRAN TRANSPORTES INTERNACIONALES S.L desde el 18-5-2017 categoría de conductor-mecánico y salario de 61,85 euros diarios con prorrata de pagas extras.

En fecha 18-4-2024 a la trabajadora demandante le fue notificado su despido disciplinario con efectos desde esa misma fecha

Interpuesta demanda de despido fue estimada por sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 4. que declaró la improcedencia del despido efectuado en fecha 18-4-2024, y condenando a esta empresa demandada a que a su opción readmita a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido a razón de 61,85 euros diarios, o le abonen la suma de 14.287,35 euros en concepto de indemnización por el despido.

Interpuesto recurso de suplicación por la empresa fue impugnado por la demandante.

REVISON DE HECHOS PROBADOS

SEGUNDO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS.

Se solicita la revisión del hecho probado quinto, en base al contenido de los documentos 41 del EJE (hoja 14-15) (lecturas del Tacógrafo (hoja 16 a 20) (Expedientes desasignados), Informe pericial (folios 273 del Expediente judicial), Carta de Despido. Proponiendo la siguiente redacción:

"El día 5 de abril de 2024, tras realizar una conducción efectiva de tan solo 0:53 horas, la trabajadora estacionó el vehículo matrícula NUM000 a las 15:13 horas en la base de la empresa en Pedrola. A pesar de habérsele asignado un primer servicio de transporte internacional (Expediente NUM001) con destino Douvrin (Francia) y descarga el lunes 8 a las 05:00 horas, y un segundo servicio, ante la negativa de realización del primero, (Expediente NUM002) con recogida el 5 de abril a las 18:00 con destino Marle (Francia) y descarga el día 9 a las 8:00, que la actora no realizó.

La trabajadora no pudo ser localizada desde las 15:13 horas del 5 de abril hasta el día 10 de abril a las 10:29 horas. Consta que el anterior descanso semanal de la actora finalizó el lunes 1 de abril a las 21:00 horas".

Por la parte impugnante demandantese opone a la revisión, dado que la propuesta por la parte recurrente no ha quedado acreditada en sede judicial en tanto los expedientes a los que hace referencia no acreditan que debiera trabajar los días 6 y 7 de abril, solo una orden de trabajo el 5 de abril a las 8 h., la cual se designa a otros trabajadores, y otra referencia a la DESASIGNACIÓN (revocación) de servicios hacia la trabajadora sin justificación de ningún tipo EEJJ-ITO 41- (hojas 16-19) y sin otra orden de trabajo expresa para los siguientes días.

TERCERO.-Por la parte impugnante demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 197.1 de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados, en base al documento EJE 41 ( hoja 8-11)

Consistente en la supresión de la última frase del primer párrafo del hecho probado quinto que quedara recatado de la siguiente manera:

"QUINTO: Se declara probado que a la actora en fecha 30 de marzo inicio un descanso semanal a las 21 horas hasta las 20:17 horas del 1 de abril y disfruto de ese descanso en Italia (duración total 46:17 horas)

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21

horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos

semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h."

Y la supresión del hecho probado sexto en base al mismo documento antes citado, no hay ningún documento ni ninguna cláusula en el contrato de trabajo que refleje que la trabajadora había pedido asignación de servicios en Italia

Por diligencia de ordenación de fecha 13 de febrero de 2026, de dicho escrito se dio traslado por dos días a la parte recurrente que no efectuó manifestación alguna.

CUARTO.- Respecto a la revisión de hechos probados, afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

La prueba documental sobre la que basan las partes sus recursos ha sido valorada junto con la periciales de las partes sobre las mismas, que lo que pretenden es la sustitución que de la valoración de las pruebas efectúa el juzgador de instancia, con inmediación de la que carece la sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica.

Lo que propugna el recurso es la sustitución del criterio valorativo del juzgador de instancia, que aprecia la totalidad de lo actuado, desde su imparcialidad y con el efecto de la inmediación (insustituible), por la valoración de la parte interesada, con apoyo de, solo, los aspectos probatorios que estima son proclives a sus pretensiones materiales.

Los motivos de revisión fáctica de ambas partes se desestiman.

INFRACCIÓN DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia

1)Infracción del Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006

Alega que la sentencia infringe los artículos 6 y 8 del citado Reglamento al realizar una interpretación arbitraria del derecho al descanso semanal. El magistrado de instancia asume erróneamente que el fin de semana de los días 6 y 7-4-2024 es un periodo de descanso semanal automático e intangible para el trabajador de transporte por carretera.

La normativa europea es clara: el conductor está obligado a iniciar su descanso semanal, como muy tarde, al finalizar 144 horas desde su anterior descanso

A la vista de estos datos, la conductora podía realizar el descanso semanal reducido de 24 horas (art. 8.6 Reglamento 561/2006) entre las 15:13 horas del día 5/4/2024 y las 15:13 horas del día 6/4/2024 tal y como le ordenó la empresa.

La actuación ante estas órdenes de trabajo por parte de la actora fue apagar el teléfono de empresa el día 5-4-2024 a las 15:13 y marcharse a su domicilio en Santander.

La facultad de decidir el momento exacto del descanso dentro de ese margen de seis días corresponde al empresario en virtud de su ius variandi y su poder de dirección ( Art. 20 ET), siempre que no se superen los tiempos de conducción máxima.

2) Infracción de los artículos 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 44. Apartado 3. Punto 5 del Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera de la provincia de Zaragoza

Alega que La sentencia recurrida incurre en infracción de los arts. 54.2 b) y 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, al minimizar una conducta que, por su naturaleza, no es una mera discusión sobre cómputos de descanso, sino un incumplimiento contractual grave consistente en:

la desatención de servicios asignados (existentes y documentados) con la consiguiente necesidad de desasignación y reorganización,

y la falta de actividad y ausencia de disponibilidad/atención a la organización del trabajo durante varios días consecutivos (conforme a los registros obrantes en autos).

Que la resolución recurrida infringe el concepto jurídico de "transgresión de la buena fe contractual". El magistrado reduce el conflicto a un recuento cronológico de días de ausencia, omitiendo la valoración de la deslealtad manifiesta que supone no poder localizar el trabajador en el teléfono corporativo para eludir órdenes de trabajo. Concretamente, en la sentencia se recoge de forma expresa en el penúltimo párrafo de la página 4 (Fundamentos jurídicos), que la actora "...Acabó la jornada el día 5-4-2024 y no trabajó los días 6, 7, 8, 9 y el 10 no va hasta las 10 horas, abre el tacógrafo. En todo ese tiempo no se le pudo localizar."

Su apagado deliberado durante 5 días no es solo una falta de asistencia, sino una clara transgresión de la buena fe contractual, porque impide a la empresa cualquier comunicación o notificación con el conductor

3) Infracción de la doctrina jurisprudencial sobre proporcionalidad y la teoría gradualista en el presente supuesto:

1. Dolo e intencionalidad:La trabajadora anunció que no iba a trabajar y tomó medidas activas (apagar el teléfono) para hacerlo efectivo.

2. Perjuicio organizativo:La desasignación de dos servicios internacionales a Francia por negativa de la trabajadora a realizarlos, con 24 horas de antelación al inicio de su prestación, supone un riesgo de incumplimiento contractual frente a terceros y un sobrecoste logístico evidente.

3. Responsabilidad profesional:Dada su categoría de conductor-mecánico, se le exige un plus de diligencia en la comunicación con la base, teniendo en cuenta que, cuando el conductor está fuera del camión, la única forma de contacto con él es el teléfono de empresa.

SEXTO.-Por la parte impugnante demandante se opone al recurso y alega que:

No hay error por parte del Juzgador ni tampoco infracción de ningún tipo, tal y como fundamente la empresa, porque como acertadamente se recoge en la Sentencia, el límite son seis jornadas de trabajo, es decir hay que llevar acabo el descanso antes de esas seis jornadas y es lo que ha hecho la trabajadora y lo que había venido haciendo tal y como se recoge en el hecho probado quinto último apartado y recogido expresamente en el fundamento CUARTO.

La falta realizada por la trabajadora se debía encuadrar en una falta grave y no en una muy grave, por tanto aplicando correctamente la teoría gradualista, la única sanción correspondiente hubiera sido la que el propio convenio de transporte de mercancías por carretera de Zaragoza recoge para las faltas graves - art 44.2.2 faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa justificada y no la excesiva sanción del despido disciplinario.

En todo caso, lo que trata de incluir la empresa, nos reiteramos, es un nuevo hecho- desobediencia-que no ha sido imputado en la carta de despido y por el cual no se le ha sancionado y cuya alegación en este recurso crea una total indefensión a la parte actora incumpliendo el Principio de concreción fáctica

Insiste la parte recurrente junto con la -desobediencia- en la orden de trabajo se encuentra el hecho de tener el teléfono apagado durante los días 6-7 abril, periodo de descanso de la trabajadora, acreditado en sentencia, y se cumple en este sentido la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Teniendo en cuanta el principio de proporcionalidad y gradualista, en relación con la trayectoria de la trabajadora, sin ningún tipo de amonestación y cumpliendo sus obligaciones, con el único incidente ocurrido, que es la no justificación de las faltas de asistencia los días 8 y 9 de abril 2024, la sanción impuesta por la empresa es totalmente desproporcionada, considerando el despido improcedente tal y como así lo ha constatado la sentencia de fecha 22 de diciembre de 2025.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

SÉPTIMO.- No admitiéndose la revisión fáctica de la sentencia debe de partirse del inmodificado relato fáctico de la misma según el cual ;

La actora en fecha 30 de marzo inició un descanso semanal a las 14:22 horas hasta las 21 horas del 1 de abril (duración total de 46:17 horas) y disfrutó de ese descanso en Italia, domicilio de su pareja.

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21 horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h.

La carta despido lo que imputa a la demandante es la falta al trabajo durante 5 días, los días 6,7.8,9 y 10 hasta las 11 horas.

La sentencia recurrida tiene en cuenta lo dispuesto en el art. 8.6 del Reglamento 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de marzo de 2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de transportes. Que dice:

"Un período de descanso semanal tendrá que comenzarse antes de que hayan concluido seis períodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior período de descanso semanal".

Por lo que este periodo de descanso semanal debe iniciarse "antes" de que hayan concluido esos seis periodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior periodo de descanso semana, y no "a partir" de la conclusión de esos 6 periodos de 24 horas"

Esto es lo que ha ocurrido observando los periodos de descansos de la actora en todo el 2024 no habiendo transcurrido nunca un conjunto de seis periodos de 24 horas sin descanso semanal, puesto que se disfrutaba "antes" de la conclusión de esos seis periodos de 24 horas y nunca la actora había recibido sanción alguna.

Ello demuestra que la actora no incurrió en ausencia injustificada en los días del fin de semana, puesto que pudo haber realizado un descanso ordinario en esos días de 45 horas.

La ausencia injustificada se ha producido los días 8, 9 de abril y el día 10 hasta las 10:29, hora en la que la actora se presenta en las instalaciones de la empresa. El día 5 le fueron desasignados servicios y el día 6 no constan servicios asignados.

Teniendo en cuenta lo expuesto, a juicio de la Sala es especialmente transcendente, al tratarse de materia sancionadora, y teniendo en cuenta que el juzgador de instancia ha valorado la prueba practicada con inmediación insustituible de la que carece la Sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica, la demandante pudo disfrutar en los días del fin de semana , días 6 y 7 de abril del descanso ordinario de 45 horas , por lo que queda acreditado es la falta de asistencia al trabajo los días 8 y 9 de abril y hasta las 10,29 horas del día 10, lo que es constitutivo de una falta grave del art. 44.2.2 del Convenio Colectivo Transporte de Mercancías, Mudanzas Guardamuebles y Logística de Zaragoza, pero no de falta muy grave prevista en el apartado 3.2 del referido convenio.

La conducta incumplidora de la trabajadora se encuentra tipificada específicamente en el convenio colectivo como falta grave y no puede ser encardinada como una falta muy grave del art. 44.3.5 del Convenio que contempla : La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

La conducta que consta acreditada consiste en faltas de asistencia al trabajo que aparece tipificada en el convenio colectivo, y teniendo en cuenta el periodo durante el que se produce constituye una falta grave y no cabe incardinar la misma conducta como transgresión de la buena fe contractual que incluye otros comportamientos más graves susceptibles de ser sancionados como falta muy grave con el despido. No puede imponerse la sanción de despido por estar reservada exclusivamente para las faltas muy graves en el art. 44 .6 c) exclusivamente para las faltas muy graves.

La sentencia del Tribunal Supremo de 19.7.2010 (rcud. 2643/2009) resume la doctrina jurisprudencial que interpreta y aplica el art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, del siguiente modo:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

La doctrina jurisprudencial ha acogido la teoría gradualista..." cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-1-2004 (rcud 2233/03 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" ( STS de 21-12-2021, rcud. 1090/19 ).

En el presente supuesto se producen faltas de asistencia al trabajo, sin que las mismas constituyan una transgresión de la buena fe contractual , dichas faltas de asistencia no suponen una quiebra de la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnere el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

Las faltas de asistencia que constituyen la conducta imputada a la actora son calificadas en el propio convenio colectivo y tipificadas según la duración de las mismas como faltas leves, graves o muy graves dependiendo del número de días, tipificándose en otro apartado la transgresión de la buena fe contractual, por lo que es evidente que contempla el convenio supuestos diferentes.

No constan acreditados otros incumplimientos por parte de la trabajadora, teniendo en cuenta los hechos que se estiman acreditados en la sentencia.

El recurso, en consecuencia se desestima.

OCTAVO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto

PRIMERO.- La demandante presta servicios para la empresa MARCOTRAN TRANSPORTES INTERNACIONALES S.L desde el 18-5-2017 categoría de conductor-mecánico y salario de 61,85 euros diarios con prorrata de pagas extras.

En fecha 18-4-2024 a la trabajadora demandante le fue notificado su despido disciplinario con efectos desde esa misma fecha

Interpuesta demanda de despido fue estimada por sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza. Plaza nº 4. que declaró la improcedencia del despido efectuado en fecha 18-4-2024, y condenando a esta empresa demandada a que a su opción readmita a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido a razón de 61,85 euros diarios, o le abonen la suma de 14.287,35 euros en concepto de indemnización por el despido.

Interpuesto recurso de suplicación por la empresa fue impugnado por la demandante.

REVISON DE HECHOS PROBADOS

SEGUNDO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS.

Se solicita la revisión del hecho probado quinto, en base al contenido de los documentos 41 del EJE (hoja 14-15) (lecturas del Tacógrafo (hoja 16 a 20) (Expedientes desasignados), Informe pericial (folios 273 del Expediente judicial), Carta de Despido. Proponiendo la siguiente redacción:

"El día 5 de abril de 2024, tras realizar una conducción efectiva de tan solo 0:53 horas, la trabajadora estacionó el vehículo matrícula NUM000 a las 15:13 horas en la base de la empresa en Pedrola. A pesar de habérsele asignado un primer servicio de transporte internacional (Expediente NUM001) con destino Douvrin (Francia) y descarga el lunes 8 a las 05:00 horas, y un segundo servicio, ante la negativa de realización del primero, (Expediente NUM002) con recogida el 5 de abril a las 18:00 con destino Marle (Francia) y descarga el día 9 a las 8:00, que la actora no realizó.

La trabajadora no pudo ser localizada desde las 15:13 horas del 5 de abril hasta el día 10 de abril a las 10:29 horas. Consta que el anterior descanso semanal de la actora finalizó el lunes 1 de abril a las 21:00 horas".

Por la parte impugnante demandantese opone a la revisión, dado que la propuesta por la parte recurrente no ha quedado acreditada en sede judicial en tanto los expedientes a los que hace referencia no acreditan que debiera trabajar los días 6 y 7 de abril, solo una orden de trabajo el 5 de abril a las 8 h., la cual se designa a otros trabajadores, y otra referencia a la DESASIGNACIÓN (revocación) de servicios hacia la trabajadora sin justificación de ningún tipo EEJJ-ITO 41- (hojas 16-19) y sin otra orden de trabajo expresa para los siguientes días.

TERCERO.-Por la parte impugnante demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 197.1 de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados, en base al documento EJE 41 ( hoja 8-11)

Consistente en la supresión de la última frase del primer párrafo del hecho probado quinto que quedara recatado de la siguiente manera:

"QUINTO: Se declara probado que a la actora en fecha 30 de marzo inicio un descanso semanal a las 21 horas hasta las 20:17 horas del 1 de abril y disfruto de ese descanso en Italia (duración total 46:17 horas)

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21

horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos

semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h."

Y la supresión del hecho probado sexto en base al mismo documento antes citado, no hay ningún documento ni ninguna cláusula en el contrato de trabajo que refleje que la trabajadora había pedido asignación de servicios en Italia

Por diligencia de ordenación de fecha 13 de febrero de 2026, de dicho escrito se dio traslado por dos días a la parte recurrente que no efectuó manifestación alguna.

CUARTO.- Respecto a la revisión de hechos probados, afirma la STS de 23-4-2025 (r. 66/23 ): "El proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala casacional del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso es reiterada la jurisprudencia, de la que a título de ejemplo podemos citar las sentencias de esta Sala de 28 mayo 2013 (r. 5/2012 ), 3 julio 2013 (r. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (r. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (r. 153/2015 ) o, mucho más recientemente, 5 de febrero de 2025 (r. 58/2023 ), que exige como requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica en casación los siguientes:

1. La parte no puede limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que debe delimitar con exactitud en qué discrepa y para ello ha de señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado, indicando el texto que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas, puesto que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo deben situarse en la fundamentación jurídica.

3. El error en la valoración de la prueba que se imputa a la instancia se debe acreditar de forma clara, directa y patente a partir de prueba documental practicada en la instancia y obrante en autos, debiendo indicarse con precisión cuál o cuáles de los documentos que forman parte del ramo de prueba de las diferentes partes evidencian el error, no siendo suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

4. No se puede basar la pretensión de modificación fáctica en prueba testifical ni pericial ni de cualquier otra tipología diferente a la documental (en casación, en suplicación sí cabe la pericial).

5. El error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados. No puede admitirse la revisión de hechos probados cuando la prueba documental invocada admita diversas valoraciones y la parte únicamente manifieste discrepancia con la decisión valorativa del órgano judicial de instancia si dicha decisión no vulnera los parámetros de lógica y razonabilidad exigibles. Tampoco puede admitirse la revisión cuando la prueba documental invocada haya sido valorada por el órgano judicial de instancia en conjunción con pruebas de otra naturaleza, de manera que la fijación de hechos probados dependa de diversos medios probatorios y no solamente de la documental que fundamenta el recurso.

6. Los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo.

7. Que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo".

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

La prueba documental sobre la que basan las partes sus recursos ha sido valorada junto con la periciales de las partes sobre las mismas, que lo que pretenden es la sustitución que de la valoración de las pruebas efectúa el juzgador de instancia, con inmediación de la que carece la sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica.

Lo que propugna el recurso es la sustitución del criterio valorativo del juzgador de instancia, que aprecia la totalidad de lo actuado, desde su imparcialidad y con el efecto de la inmediación (insustituible), por la valoración de la parte interesada, con apoyo de, solo, los aspectos probatorios que estima son proclives a sus pretensiones materiales.

Los motivos de revisión fáctica de ambas partes se desestiman.

INFRACCIÓN DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia

1)Infracción del Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006

Alega que la sentencia infringe los artículos 6 y 8 del citado Reglamento al realizar una interpretación arbitraria del derecho al descanso semanal. El magistrado de instancia asume erróneamente que el fin de semana de los días 6 y 7-4-2024 es un periodo de descanso semanal automático e intangible para el trabajador de transporte por carretera.

La normativa europea es clara: el conductor está obligado a iniciar su descanso semanal, como muy tarde, al finalizar 144 horas desde su anterior descanso

A la vista de estos datos, la conductora podía realizar el descanso semanal reducido de 24 horas (art. 8.6 Reglamento 561/2006) entre las 15:13 horas del día 5/4/2024 y las 15:13 horas del día 6/4/2024 tal y como le ordenó la empresa.

La actuación ante estas órdenes de trabajo por parte de la actora fue apagar el teléfono de empresa el día 5-4-2024 a las 15:13 y marcharse a su domicilio en Santander.

La facultad de decidir el momento exacto del descanso dentro de ese margen de seis días corresponde al empresario en virtud de su ius variandi y su poder de dirección ( Art. 20 ET), siempre que no se superen los tiempos de conducción máxima.

2) Infracción de los artículos 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 44. Apartado 3. Punto 5 del Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera de la provincia de Zaragoza

Alega que La sentencia recurrida incurre en infracción de los arts. 54.2 b) y 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, al minimizar una conducta que, por su naturaleza, no es una mera discusión sobre cómputos de descanso, sino un incumplimiento contractual grave consistente en:

la desatención de servicios asignados (existentes y documentados) con la consiguiente necesidad de desasignación y reorganización,

y la falta de actividad y ausencia de disponibilidad/atención a la organización del trabajo durante varios días consecutivos (conforme a los registros obrantes en autos).

Que la resolución recurrida infringe el concepto jurídico de "transgresión de la buena fe contractual". El magistrado reduce el conflicto a un recuento cronológico de días de ausencia, omitiendo la valoración de la deslealtad manifiesta que supone no poder localizar el trabajador en el teléfono corporativo para eludir órdenes de trabajo. Concretamente, en la sentencia se recoge de forma expresa en el penúltimo párrafo de la página 4 (Fundamentos jurídicos), que la actora "...Acabó la jornada el día 5-4-2024 y no trabajó los días 6, 7, 8, 9 y el 10 no va hasta las 10 horas, abre el tacógrafo. En todo ese tiempo no se le pudo localizar."

Su apagado deliberado durante 5 días no es solo una falta de asistencia, sino una clara transgresión de la buena fe contractual, porque impide a la empresa cualquier comunicación o notificación con el conductor

3) Infracción de la doctrina jurisprudencial sobre proporcionalidad y la teoría gradualista en el presente supuesto:

1. Dolo e intencionalidad:La trabajadora anunció que no iba a trabajar y tomó medidas activas (apagar el teléfono) para hacerlo efectivo.

2. Perjuicio organizativo:La desasignación de dos servicios internacionales a Francia por negativa de la trabajadora a realizarlos, con 24 horas de antelación al inicio de su prestación, supone un riesgo de incumplimiento contractual frente a terceros y un sobrecoste logístico evidente.

3. Responsabilidad profesional:Dada su categoría de conductor-mecánico, se le exige un plus de diligencia en la comunicación con la base, teniendo en cuenta que, cuando el conductor está fuera del camión, la única forma de contacto con él es el teléfono de empresa.

SEXTO.-Por la parte impugnante demandante se opone al recurso y alega que:

No hay error por parte del Juzgador ni tampoco infracción de ningún tipo, tal y como fundamente la empresa, porque como acertadamente se recoge en la Sentencia, el límite son seis jornadas de trabajo, es decir hay que llevar acabo el descanso antes de esas seis jornadas y es lo que ha hecho la trabajadora y lo que había venido haciendo tal y como se recoge en el hecho probado quinto último apartado y recogido expresamente en el fundamento CUARTO.

La falta realizada por la trabajadora se debía encuadrar en una falta grave y no en una muy grave, por tanto aplicando correctamente la teoría gradualista, la única sanción correspondiente hubiera sido la que el propio convenio de transporte de mercancías por carretera de Zaragoza recoge para las faltas graves - art 44.2.2 faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa justificada y no la excesiva sanción del despido disciplinario.

En todo caso, lo que trata de incluir la empresa, nos reiteramos, es un nuevo hecho- desobediencia-que no ha sido imputado en la carta de despido y por el cual no se le ha sancionado y cuya alegación en este recurso crea una total indefensión a la parte actora incumpliendo el Principio de concreción fáctica

Insiste la parte recurrente junto con la -desobediencia- en la orden de trabajo se encuentra el hecho de tener el teléfono apagado durante los días 6-7 abril, periodo de descanso de la trabajadora, acreditado en sentencia, y se cumple en este sentido la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Teniendo en cuanta el principio de proporcionalidad y gradualista, en relación con la trayectoria de la trabajadora, sin ningún tipo de amonestación y cumpliendo sus obligaciones, con el único incidente ocurrido, que es la no justificación de las faltas de asistencia los días 8 y 9 de abril 2024, la sanción impuesta por la empresa es totalmente desproporcionada, considerando el despido improcedente tal y como así lo ha constatado la sentencia de fecha 22 de diciembre de 2025.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

SÉPTIMO.- No admitiéndose la revisión fáctica de la sentencia debe de partirse del inmodificado relato fáctico de la misma según el cual ;

La actora en fecha 30 de marzo inició un descanso semanal a las 14:22 horas hasta las 21 horas del 1 de abril (duración total de 46:17 horas) y disfrutó de ese descanso en Italia, domicilio de su pareja.

Entre el 1 y 2 de abril realizó un descanso reducido de 9:46 horas.

Entre el 2 y 3 de abril realizó un descanso reducido de 9:15 horas.

Entre el 3 y 4 de abril realizó un descanso fraccionado en un primer tramo de 4:21 horas y un segundo tramo de 9:59 horas, en total 14:20 horas.

Entre el 4 y 5 de abril realizó un descanso normal de 11:39 horas.

El día 5 de abril condujo 0:53 horas.

Se presentó en la empresa el 10 de abril a las 10:29 horas.

Durante el año 2024 la actora había realizado los siguientes descansos semanales en los siguientes periodos:

6 a 8 de enero: 28.37 h.

13 a 15 enero: 32:05 h.

15 a 17 enero: 45:06 h.

19 a 22 enero: 61:09 h.

27 a 29 enero: 35:13 h.

3 a 6 febrero: 58:47 h.

9 a 12 febrero: 49:29 h.

17 a 19 febrero: 50:10 h.

23 a 26 febrero: 61:13 h

2 a 4 marzo: 43:02 h.

7 a 11 marzo: 86:16 h.

16 a 18 marzo: 34:02 h.

22 a 27 marzo: 111:51 h.

30 a 1 abril: 46:17 h.

La carta despido lo que imputa a la demandante es la falta al trabajo durante 5 días, los días 6,7.8,9 y 10 hasta las 11 horas.

La sentencia recurrida tiene en cuenta lo dispuesto en el art. 8.6 del Reglamento 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de marzo de 2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de transportes. Que dice:

"Un período de descanso semanal tendrá que comenzarse antes de que hayan concluido seis períodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior período de descanso semanal".

Por lo que este periodo de descanso semanal debe iniciarse "antes" de que hayan concluido esos seis periodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior periodo de descanso semana, y no "a partir" de la conclusión de esos 6 periodos de 24 horas"

Esto es lo que ha ocurrido observando los periodos de descansos de la actora en todo el 2024 no habiendo transcurrido nunca un conjunto de seis periodos de 24 horas sin descanso semanal, puesto que se disfrutaba "antes" de la conclusión de esos seis periodos de 24 horas y nunca la actora había recibido sanción alguna.

Ello demuestra que la actora no incurrió en ausencia injustificada en los días del fin de semana, puesto que pudo haber realizado un descanso ordinario en esos días de 45 horas.

La ausencia injustificada se ha producido los días 8, 9 de abril y el día 10 hasta las 10:29, hora en la que la actora se presenta en las instalaciones de la empresa. El día 5 le fueron desasignados servicios y el día 6 no constan servicios asignados.

Teniendo en cuenta lo expuesto, a juicio de la Sala es especialmente transcendente, al tratarse de materia sancionadora, y teniendo en cuenta que el juzgador de instancia ha valorado la prueba practicada con inmediación insustituible de la que carece la Sala, imparcialidad y con arreglo a la sana crítica, la demandante pudo disfrutar en los días del fin de semana , días 6 y 7 de abril del descanso ordinario de 45 horas , por lo que queda acreditado es la falta de asistencia al trabajo los días 8 y 9 de abril y hasta las 10,29 horas del día 10, lo que es constitutivo de una falta grave del art. 44.2.2 del Convenio Colectivo Transporte de Mercancías, Mudanzas Guardamuebles y Logística de Zaragoza, pero no de falta muy grave prevista en el apartado 3.2 del referido convenio.

La conducta incumplidora de la trabajadora se encuentra tipificada específicamente en el convenio colectivo como falta grave y no puede ser encardinada como una falta muy grave del art. 44.3.5 del Convenio que contempla : La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

La conducta que consta acreditada consiste en faltas de asistencia al trabajo que aparece tipificada en el convenio colectivo, y teniendo en cuenta el periodo durante el que se produce constituye una falta grave y no cabe incardinar la misma conducta como transgresión de la buena fe contractual que incluye otros comportamientos más graves susceptibles de ser sancionados como falta muy grave con el despido. No puede imponerse la sanción de despido por estar reservada exclusivamente para las faltas muy graves en el art. 44 .6 c) exclusivamente para las faltas muy graves.

La sentencia del Tribunal Supremo de 19.7.2010 (rcud. 2643/2009) resume la doctrina jurisprudencial que interpreta y aplica el art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, del siguiente modo:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

La doctrina jurisprudencial ha acogido la teoría gradualista..." cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-1-2004 (rcud 2233/03 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" ( STS de 21-12-2021, rcud. 1090/19 ).

En el presente supuesto se producen faltas de asistencia al trabajo, sin que las mismas constituyan una transgresión de la buena fe contractual , dichas faltas de asistencia no suponen una quiebra de la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnere el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

Las faltas de asistencia que constituyen la conducta imputada a la actora son calificadas en el propio convenio colectivo y tipificadas según la duración de las mismas como faltas leves, graves o muy graves dependiendo del número de días, tipificándose en otro apartado la transgresión de la buena fe contractual, por lo que es evidente que contempla el convenio supuestos diferentes.

No constan acreditados otros incumplimientos por parte de la trabajadora, teniendo en cuenta los hechos que se estiman acreditados en la sentencia.

El recurso, en consecuencia se desestima.

OCTAVO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto