Sentencia Social 1377/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 486/2024 de 04 de junio del 2024

PRIMERO.-La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del trabajador demandante que con categoría profesional de oficial de segunda, nivel 6, y antigüedad de 3 de septiembre de 1997, en materia propia de impugnación de sanción por falta muy grave con proposición de amonestación escrita, ha visto expresada una realidad de incumplimiento laboral referido a un supuesto acoso psicológico a otra trabajadora. La juzgadora de instancia confirma la existencia de una sanción muy grave, habiendo estudiado la excepción de prescripción referenciada al estudio del cómputo de los dos meses correspondientes al plazo entre el conocimiento de la comisión infractora y su imposición en carta de sanción. Se advierte que la carta sancionadora lo es de 19 de mayo de 2022 y se referencia al 1 de marzo de 2022 cuando la afectada comunicó a su empresarial las imputaciones, constando también la apertura de un expediente contradictorio el 16 de mayo. Aparentemente, la juzgadora aplica el articulado del Convenio Colectivo Estatal para las Industrias Metalgráficas e igualmente el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y considerando la denuncia de 1 de marzo y la imposición de la sanción el 19 de mayo de 2022, aun cuando relata que los incidentes tienen lugar, al menos, desde diciembre de 2021, concuerda finalmente con una aplicación que en su cálculo referencia un cómputo, atendiendo a días hábiles, siendo realmente considera ajustada la sanción impuesta en el grado más leve de las contempladas para las faltas muy graves, dejando constancia de la prueba testifical y su valoración específica.

Disconforme con tal resolución de instancia, va a plantear recurso de suplicación el trabajador demandante, articulando un primer motivo jurídico inicial, al que se suman dos motivaciones de revisión fáctica y finalmente otras tantas jurídicas, siguiendo los párrafos b) y c) del artículo 193 de la LRJS que pasamos a analizar.

Existe impugnación de la empresarial demandada que, aun haciendo mención a un posible error de cómputo de la juzgadora de instancia, explaya sus propios razonamientos impugnatorios sin haber realizado verdaderamente un recurso de suplicación.

SEGUNDO.-Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además, el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R-90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

"En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes".

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R-5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.»."

El trabajador recurrente propone la modificación del HP4º y 5º al objeto de insistir en que la empresarial no comunicó al trabajador de forma verbal y escrita ningún elemento, más allá de lo ya contenido en los datos expresados en la instancia, advirtiendo igualmente que el 11 de febrero de 2022 se reunió la Comisión de Igualdad, con lo que pretende en una valoración interesada reflejar no solo una proposición de conocimiento empresarial previo a la denuncia de 1 de marzo de 2022, sino también una ausencia de procedimiento, protocolo o tramitación del denominado expediente disciplinario. Sin embargo, dichas manifestaciones devienen intrascendentes por innecesarias, ya que el relato fáctico de instancia resulta suficiente para el estudio y consideración no solo de la prescripción, sino también de la naturaleza y contradicción del expediente disciplinario.

Se desestima la revisión fáctica por resultar innecesaria.

TERCERO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos el trabajador recurrente invoca en sus motivaciones jurídicas iniciales y posteriores la infracción no solo del artículo 44 del Convenio Colectivo, sino también de los artículos 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y 1973 del Código Civil, con adorno y cita del artículo 9,3º de la Constitución; para en una segunda motivación subsidiaria insistir en la indebida aplicación del artículo 38.2 del Convenio, ahora relacionado con los artículos 55 y 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 24 de la Constitución y los artículos 114 y 115 de la LRJS y la doctrina jurisprudencial que menciona, analizaremos la temática de consideración jurídica específica respecto del procedimiento sancionador y su prescripción.

Y es que el trabajador por cuenta ajena presta sus servicios en el ámbito de organización y dirección de un empleador debiendo en tales relaciones laborales cumplir las órdenes e instrucciones que se producen en el ejercicio regular de la facultad de dirección, pues ésta puede sancionar cualesquiera incumplimientos laborales de aquellos que sean considerados trabajadores en los términos del Estatuto. Por ello quedan fuera de su tratamiento las sanciones que puedan tomar la Administración o Autoridad Laboral por infracciones que cometa el trabajador o el propio empresario en ámbitos de relaciones laborales, empleo, desempleo, seguridad social o salud. Así las características propias del derecho sancionador del empresario vienen delimitadas por la doctrina y jurisprudencia de los Tribunales considerando que tal poder disciplinario forma parte de las prerrogativas del empleador para defender la disciplina de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septimbre de 1988, Aranzadi 7096) resultando irrenunciable cuando se pueda delegar su ejercicio ( artículo 5.2 del Estatuto de los Trabajadores) . Pero al carecer la norma básica de una clara tipificación de actos y conductas sancionables, a modo y manera de infracciones o faltas, es habitual la remisión a la relación específica que los convenios colectivos o la negociación practican de manera más o menos minuciosa en la clasificación común de leves, graves y muy graves que viene determinada por la actividad del sector y los comportamientos del trabajador. Por ello la tipificación de tales conductas como incumplimientos traerán su consecuencia o correlación en la correspondiente sanción cuya imposición exige la previa y expresa contemplación en la normativa al uso de cada caso bajo el prisma de la valoración del incumplimiento en la graduación correspondiente ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 7 de julio de 1994, Aranzadi 3145 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana de 16 de marzo de 1999, Aranzadi 1515)

Con todo el poder disciplinario no es ilimitado y debe respetar los principios generales pues su naturaleza punitiva y la consideración del carácter de penas privadas debe basarse en los principios de tipicidad en la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las habidas en disposiciones legales o convenios colectivos ( sentencia del Tribunal Supremo de 8 de octubre de 1988, Aranzadi 8107) debiéndose acreditar no solo la realización de la conducta de acción u omisión sino que tal conducta se encuentra tipificada previamente y es merecedora de la sanción impuesta, donde el criterio de tipicidad de la infracción cometida no debe ser amplio sino estricto dentro del marco de su calificación sin distorsionar con advertencias genéricas. Del mismo modo el principio de singularidad de la sanción denominado principio non bis in idem hace que cualquier incumplimiento laboral una vez sancionado no pueda dar lugar a una sanción posterior ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1972, Aranzadi 5446 y 17 de octubre de 1984, Aranzadi 5287), a salvo de reincidencias o reiteraciones que pueden servir como agravantes de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo 5 de noviembre de 1973, Aranzadi 4186) o supuestos de imposición no como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad es el esclarecimiento de presuntas irregularidades ( sentencia del Tribunal Supremo 15 de diciembre de 1994, Aranzadi 10707 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 22 de julio de 1997, Aranzadi 2332).

Debe recordarse que se encuentran prohibidas ciertas sanciones cuales son la reducción de la duración de las vacaciones o la minoración de derechos al descanso y la multa de haber o descuento de la retribución, como bien refleja el párrafo tercero del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Pero lo más importante es que se debe cumplir el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción que está en conexión con la actividad, comportamiento, clasificación y/o graduación de las faltas y sanciones que se realizan por las disposiciones ( sentencia del Tribunal Supremo 27 de septiembre de 1984, Aranzadi 4478) y todo ello sin perjuicio de la facultad de elección entre las sanciones previstas que es exclusiva del empresario ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de junio de 2004). Ello se compagina con el principio de moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria, pues la misma debe ejercitarse de forma atemperada, no sorpresiva, presidida por la prudencia en el sentido de no trasvasar la conciencia de generalidad permisiva a un posterior comportamiento de prohibición total. Además el poder sancionatorio ha de ejercitarse de forma regular sin vulnerar los principios de igualdad y no discriminación reconocidos como fundamentales, siendo nulas las sanciones que se impongan por tales motivos ( artículo 115 de la LPL) no pudiendo idénticos hechos llevar a trato diferenciado a trabajadores autores de los mismos en exigencia de idénticas consecuencias ( sentencia del Tribunal Supremo 13 de octubre de 1983, Aranzadi 5090) pues como bien recoge el Tribunal Constitucional ( sentencia del Tribunal Constitucional 34/84, 49/85, 21/92) solo es viable un trato diferenciado o no discriminatorio cuando existan razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato pues sino sería una arbitrariedad no justificable que incluso puede ser apreciada de oficio ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 1985, Aranzadi 602). Pero es posible admitir la existencia de sanciones distintas para hechos similares en base a circunstancias personales como son la categoría profesional ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de mayo de 1994, Aranzadi 2293), la antigüedad u otros factores a graduar como son la diferente responsabilidad existente entre los sujetos que la realizan ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 9 de febrero de 1999, Aranzadi 559). Muy importante es aplicar el criterio individualizador en la imposición de las sanciones por análisis de cada conducta en concreto tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho las de su autor, no por simples conjeturas, sospechas o indeterminazaciones ( sentencia del Tribunal Constitucional 125/95 y 153/00). También es cierto que el principio de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral un alcance específico y restrictivo distinto del habido en el penal y en el administrativo sancionador no hace falta incluir en el juicio laboral la consideración sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador ( sentencia del Tribunal Constitucional 30/92, 27/93).

Sin embargo la exclusión de ese principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral no exime al empresario de tener que soportar la carga de la prueba de la imputación que realiza ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994, Aranzadi 2222) ni siquiera la posterior absolución del trabajador en el orden penal actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral, pues la valoración que haga el juez penal de la prueba practicada no impide que el juez social llegue a una consideración de hechos que constituye un incumplimiento contractual dada la independencia de ambos ordenes jurisdiccionales a efectos de la valoración de la prueba, pues ambas operan sobre culpas distintas y no manejan el material probatorio sobre enjuiciamientos de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2002, recurso 25/02).

Por último la facultad empresarial de imposición de sanciones se ve limitada por la posibilidad de que el trabajador someta la cuestión al control judicial con los limites propios del procedimiento específico de impugnación de sanciones distintas del despido que aquí analizamos, todo ello bajo unos límites temporales y de procedimiento. Y así en lo que concierne a la imposición o comunicación de faltas de carácter grave se exige una comunicación escrita en la que debe constar la fecha y los hechos que la motivan ( artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores) pues esa comunicación de la sanción al igual que ocurre con la conocida carta de despido ( artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores) se convierte en requisito imprescindible en el ejercicio de la facultad sancionatoria como delimitación de una declaración unilateral de voluntad regular y válidamente emitida cuya recepción efectiva por el destinatario produce los efectos jurídicos correspondientes. Los pormenores que han de figurar en tal carta de sanción son no solo los hechos que la motivan sino la fecha en que acaecieron los hechos imputados y en su caso el momento a partir del cual van a generar efectos la sanción.

Con todo, las facultades revisorias del juez, en atención a los artículos 58.2 del Estatuto de los trabjadores y 115 de la LRJS, pasan por respetar que el empresario quede facultado para imponer al trabajador la sanción que estime más apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora, cual es en nuestro supuesto el convenio colectivo, en su régimen de faltas y sanciones, encuadrando dicha conducta en los supuestos establecidos y calificando la conducta como falta encuadrable según su gravedad, recordando que en los casos que el juzgador considere que la sanción impuesta no es procedente ( graduación o proporcionalidad) al haber valorado erróneamente el empresario la conducta del trabajador, puede autorizar al empresario la imposición de una sanción adecuada a la nueva calificación.

Y es que ciertamente la materia de prescripción de faltas y sanciones disciplinarias en vinculación funcional y directa al principio de seguridad jurídica ( art. 9.3 de la CE) , con la consecuencia jurídica de imposición de una sanción habiéndose superado el tiempo hábil legalmente establecido para hacerlo, conlleva estudiar la exigible tipología de la prescripción (corta o larga), que depende igualmente del tipo de falta (leve, grave o muy grave), con una exigencia del cómputo del plazo o dies a quo,que según la doctrina jurisprudencial imperante se corresponde a una referencia de días naturales, y no de habilidad y/o inhabilidad que presenta la exposición de instancia. Es por ello, que en referencia a los días naturales debe incluir los días inhábiles, según la sentencia del TS de 9/12/1998 EDJ 28373, así como la sentencia del TSJ de La Rioja de 15/03/2018 EDJ 71615, siendo que inicialmente la fecha de cómputo varía según el tipo de prescripción, considerando que la prescripción corta, en un plazo que se inicia el día que la empresa tiene conocimiento de su comisión, según la naturaleza de los hechos y expresión de la carta de sanción; y por otro lado la prescripción larga, normalmente, se puede iniciar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma ( sentencia TS de 15/06/2003). Todo ello en unas reglas generales que permiten excepciones en supuestos de faltas continuadas y/o faltas permanentes, que no son el caso, o en supuestos de interrupción propias del art. 1.973 del CC.

Estas afirmaciones judiciales ya las adelantamos en nuestra STSJPV de 9/03/2021 R.184/21.

Es por ello que en el supuesto de autos, y siguiendo la expresión tanto del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores como de los artículos 38 a 44 del Convenio Colectivo Estatal para las Industrias Metalgráficas, lo cierto es que según el relato fáctico inalterado, el incumplimiento comunicado que denota el conocimiento del supuesto acoso lógico debuta formalmente con la denuncia de 1 de marzo de 2022, aun cuando con anterioridad, en diciembre, acontecen parte de los hechos, e incluso el 22 de marzo la Comisión de Igualdad se reúne sin conocimiento específico del sancionado al que la comunicación de apertura del escritorio el 16 de mayo y, finalmente, la recepción de la carta sancionadora el 19 de mayo de 2022 con imposición de una sanción por falta muy grave de amonestación escrita, otorgan los mimbres suficientes para la configuración adjetiva y formal de los elementos en estudio del instituto jurídico de la prescripción.

Por lo tanto, y como quiera que la juzgadora de instancia ha analizado con aparente incorrección tanto el dies a quode 1 de marzo de 2022 como la fecha final de imposición de 19 de mayo de 2022 entre los elementos cronológicos a postular, y sin perjuicio de que la empresarial en su impugnación, que no verdadero recurso de suplicación, haya hecho alusión a otros elementos o datos cronológicos que no podemos considerar en una infracción jurídica directa, lo cierto es que esta Sala constata que en el cálculo de cómputo de los plazos, que hemos manifestado por la doctrina jurisprudencial reproducida, debemos atender a verdaderos días naturales (y no hábiles) para constatar el procedimiento de imposición de la sanción que, en el caso de autos, aparenta tener lugar más allá de los 60 días naturales que se corresponden con el conocimiento de la comisión de la infracción y que conllevan la exigencia de la aplicación del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a los artículos citados del Convenio Colectivo, y por el reconocimiento de que existe la prescripción denunciada por el trabajador recurrente (del 1 de marzo al 19 de mayo de 2022) hay más de 60 días naturales.

Como quiera que la Sentencia recurrida ha vulnerado los preceptos mencionados, se exige el acogimiento de la infracción principal, que denuncia el trabajador recurrente, sin que sea necesario abordar el resto de infracciones expresadas de carácter subsidiario o secundario que dicen mención a la justificación, proporcionalidad e incluso formalidad de tutela en el procedimiento sancionador.

Por todo lo mencionado, procede la estimación del recurso de suplicación del trabajador recurrente, al darse las infracciones jurídicas denunciadas.

CUARTO.-Como quiera que el trabajador recurrente ve estimado su recurso de suplicación y goza del beneficio de justicia gratuita, en atención al artículo 235.1 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,