Sentencia Social 797/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 729/2025 de 05 de noviembre del 2025

PRIMERO.- Las mercantiles IMESAPI SA y SALZILLO SERVICIOS INTEGRALES SL recurren en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza que estimando la demanda interpuesta por D. Mauricio frente a EULEN SA y UTE PISCINAS VERANO ZARAGOZA, compuesta por las también demandadas IMESAPI SA y SALZILLO SERVICIOS INTEGRALES SL condena a EULEN a abonar al actor la cantidad de 1.091,24 euros y a UTE INSTALACIONES DEPORTIVAS ZARAGOZA y las empresas que forman parte de la misma IMESAPI SA y UTE SALZILLO SERVICIOS INTEGRALES SL en el importe de 2.607,51 euros, siendo responsables solidarias de la deuda de EULEN, todo ello más intereses de demora del 10% de estas cantidades.

Basan su recurso en el motivo de revisión jurídica previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El trabajador demandante ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

En esta Sala hemos dictado varias sentencias resolviendo idéntica cuestión respecto de las mismas empresas, como la de 7 de octubre de 2024 (recurso 691/2024), que seguimos por evidentes razones de coherencia y seguridad jurídica.

SEGUNDO.- Las empresas denuncian la normativa de aplicación, con base en el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- Las mercantiles IMESAPI SA y SALZILLO SERVICIOS INTEGRALES SL denuncian la infracción por la sentencia recurrida de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo recogida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 4 de abril de 2022 (recurso 141/2022).

Se discute en este procedimiento si es válida la doble escala salarial que aplican las empresas demandadas al trabajador demandante en función de la fecha de ingreso en la empresa, y que se contempla en el artículo 16 respecto del artículo 17 del Convenio colectivo del sector de Espectáculos y Deportes de Zaragoza.

La sentencia recurrida considera que el Convenio consagra una doble escala salarial que infringe el derecho a la igualdad retributiva al excluirse del complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad al 30.06.1997.

Respecto a la vulneración de lo dispuesto en los artículos 16 y 17 del Convenio Colectivo, dichos precepto disponen:

Art. 16 "Antigüedad": "Los trabajadores ingresados al servicio de las empresas del sector antes de 30 de junio de 1997 percibirán un complemento por antigüedad, a razón de cuatrienios del 8% del salario de convenio, con la limitación del 60% como máximo."

Art. 17 "Plus de convenio": "Los trabajadores ingresados al servicio de las empresas del sector el 1 de julio de 1997 o después (para los que no se contempla la percepción del complemento de antigüedad), percibirán un complemento, que se crea como plus de convenio, a razón del 1% anual del salario de convenio, con la limitación del 25% como máximo, este complemento se percibirá desde el inicio de la relación laboral, de tal manera que desde el primer día se devengará dicho 1%, desde el día siguiente a aquel en que se cumpla un año de permanencia en la empresa se devengará el 2% y así sucesivamente, hasta que al día siguiente de cumplirse los veinticuatro años de permanencia en la empresa se devengue el 25%, porcentaje que se mantendrá inalterable mientras se mantenga la relación laboral".

Dijimos en nuestra sentencia de 7 de octubre de 2024 (recurso 691/2024):

"Hemos dicho en sentencia de esta Sala de 4 de abril de 2022 (recurso 141/2022), referida a la misma empresa Ferrovial Servicios SA: "Como afirma la STS de 1-10-2019 R. 3071/2018

"La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS/IV 17-06-2010 (rco 148/2009 ), 18-06-2010 (rco 152/2009 ), 14-02-2017 (rco 43/2016 ), 09-03-2017 (rco 135/2016 ) y 28-11-2018 (rco 193/2015 ), en esta última se razona que: "deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE ."

Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la STS 21 de octubre de 2014 (rec 308/2013 ), citando la anterior de 17 de noviembre de 2009, y en relación al ámbito del art. 14 C.E en las relaciones laborales, se encarga de precisar que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado o por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución ó ET"...Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

2.- Por su parte, la jurisprudencia constitucional también ha abordado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex art. 14 CE , entre las más recientes, en su STC 112/2017 de 16-10-2017 , en la que se argumenta que: "Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)".

Por esta Sala en sentencia de 22-7-2015 R 445/2025 se afirma:

" La doble escala salarial consiste en una desigualdad retributiva basada en la fecha de ingreso en la empresa, estableciendo una diferencia de trato salarial para un trabajo de igual valor. Supone que el nuevo convenio colectivo garantiza a los antiguos trabajadores los derechos que tenían reconocidos en convenios anteriores y establece condiciones laborales inferiores para los nuevos trabajadores. A los antiguos trabajadores se les respeta el sistema anterior, que es mejor, y a los nuevos se les aplica un sistema novedoso menos favorable. La doble escala salarial conlleva que el ajuste salarial recae únicamente sobre los trabajadores futuros.

Los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, por lo que deben respetar el principio de igualdad. Pero como tienen su origen en un acuerdo entre particulares, el principio de igualdad no es absoluto. Así lo han establecido reiterados pronunciamientos del TC: "El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública (...) porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4 , y 119/2002, de 20 de mayo , F. 6). Sin embargo, hemos señalado también que el respeto a estas exigencias no puede tener en la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4 ; 171/1989, de 19 de octubre, F. 1 ; o 2/1998 , de 12 de, F. 2, entre otras). No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , F. 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , F. 4)" ( sentencia del TC 36/2011, de 28 marzo , F. 2).

Tercero .- Por tanto, los convenios colectivos pueden establecer diferencias de trato entre los trabajadores con base en la fecha de ingreso en la empresa siempre que estén justificadas por razones objetivas y razonables y respeten el principio de proporcionalidad. Esta justificación de la diferencia salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa solo se ha aceptado en casos excepcionales: 1) una crisis empresarial que hizo que los trabajadores antiguos de la empresa hicieran sacrificios salariales para salvarla y crear nuevos puestos de trabajo ( sentencias del TS de 12 de noviembre de 2002, recurso 4334/2001 y 14 de marzo de 2006, recurso 181/2004 ), 2) fusiones de empresas con diferentes condiciones de trabajo (sentencia del TS de 31 de octubre de 2001, recurso 1163/2001 ), 3) compromisos de creación de empleo (sentencia del TS de 17 de junio de 2002, recurso 1253/2001 ) y 4) el respeto a derechos adquiridos, derechos consolidados o condiciones más beneficiosas del convenio anterior;

La STS de 8-2-2022 (rcud. 4274/19 ), que contempla un supuesto muy similar al enjuiciado, sostiene que:

"En lo que se refiere -dice esta STS de 8-2-2022 - específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ..."

Así, el Tribunal Constitucional también ha tenido ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004 ).

(...) lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)".

Y concluye: "no resulta aceptable que los convenios mantengan el premio de antigüedad para un colectivo y lo establezcan para el futuro en cuantía distinta para los nuevos trabajadores en función exclusivamente del momento temporal de ingreso en la empresa, pues implica la configuración de un cuadro retributivo divergente que conlleva diferencias injustificadas y trato desigual entre los grupos objeto de comparación".

En el presente supuesto es evidente que en la regulación de los art. 16 y 17 del convenio colectivo se establece una forma de retribución diferente de la antigüedad , atendiendo a la fecha de ingreso en la empresa , no se trata del respeto a derechos consolidados o condiciones más beneficiosas, sino el establecimiento de un doble escala salarial por la que se retribuye de forma diferente la antigüedad en la empresa , dependiendo exclusivamente de la fecha de ingreso en la empresa , sin que dicha diferencia se haya visto justificada por la existencia de una crisis en la empresa , diferentes condiciones de trabajo de trabajadores provenientes de diversas empresas, cuando se produce una fusión de las mismas, ni de compromisos de creación empleo, se alega por la empresa que las causas de justificación de dicha doble escala salarial fueron la limitación en la contratación a través de ETT, el mantenimiento de una estabilidad de empleo, la reducción de la jornada , las mejoras en los contratos formativos , etc., es decir una serie de circunstancias genéricas , que no han quedado acreditadas por la documental aportada , acta de la comisión paritaria del convenio de fecha 19-1-2015, que recoge alegaciones del banco empresarial , no compartidas por la parte social ,y sin que se haya acreditado la concreción real y aplicación de dichas medidas, sin aportación de las actas de la negociación del convenio colectivo de 1977 donde se dice se negociaron las mismas.

La reciente sentencia de esta Sala de fecha 4 de marzo de 2022 R. 36/2022 , se ha pronunciado en el mismo sentido.

No puede estimarse existencia de infracción del art. 7 del Código civil , al no acreditarse la existencia de la mala fe que se alega por parte de los dos trabajadores demandantes, integrantes de la comisión negociadora, teniendo en cuenta la existencia de doble escala salarial injustificada que conduce a la estimación parcial de la demanda".

Más recientemente la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2022 (recurso 1914/2020) señala: "CUARTO.- Doctrina de la Sala sobre dobles escalas retributivas.

A) El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".

QUINTO.- Aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa observamos que los artículos 16 y 17 regulan una doble escala salarial que se traduce en diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que da lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de del 30 de junio de 1997, que cobran el plus de antigüedad a razón de cuatrienios del 8% del salario de convenio con el límite del 60% (artículo 16) mientras que a los que ingresaron después de esa fecha se les abona un "plus de convenio" consistente en un 1% anual del salario de convenio con el límite del 25% (artículo 17).

Alegan las mercantiles recurrentes que en este caso se da una justificación objetiva y razonable que ampararía dicha diferencia retributiva por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Y así argumentan que se contemplan en el Convenio compromisos de creación de empleo (artículo 11), respeto a los derechos adquiridos así como se contemplaron en el Convenio contraprestaciones específicas: límite de contratación con ETT, sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo con contratos de interinidad, mejora de las condiciones de los contratos de aprendizaje.

Tal y como valora la sentencia recurrida, las mejoras que se plasmaron en el Convenio de 1997 son mejoras pactadas para todos los trabajadores, no sólo para los incorporados a la empresa después del 30 de junio de 1997 . Tampoco se contemplan contraprestaciones específicas para los trabajadores afectados por esa doble escala salarial, los contratados después de aquella fecha, por lo que la desigualdad retributiva derivada de esa doble escala salarial se perpetúa. A la luz de las Actas de la Comisión negociadora aportadas como prueba documental se observa cómo los representantes de las empresas propusieron dicha fórmula de diferencia de trato retributiva por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Y que la representación de los trabajadores aceptó la supresión del plus de antigüedad para los trabajadores de nuevo ingreso.

No se prevén compensaciones específicas para estos trabajadores.

Alega la empresa que es una cuestión de tiempo que dicha diferencia retributiva desaparezca en cuanto cada vez habrá menos trabajadores contratados antes de 30 de junio de 1997. Pero lo cierto es que en el momento actual tal diferencia persiste y da lugar a una diferencia entre los salarios de los trabajadores no justificada.

Por lo tanto resulta reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de ingreso en la empresa sea anterior o posterior al 30 de junio de 1997, no resultando por ello acreditada la existencia de una justificación razonable y objetiva de la discutida diferencia retributiva".

Ratificando el criterio sustentado, pues no se han aportado por las recurrentes nuevos elementos de juicio, debemos desestimar el recurso de suplicación.

CUARTO.- Procede la imposición de costas a las empresas recurrentes ( artículo 235 LRJS) incluidos los honorarios del letrado de la parte impugnante en cuantía de 800 euros cada una, así como la pérdida del depósito necesario para recurrir, al que se dará el destino legalmente previsto.