Sentencia Social 367/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3876/2024 de 05 de febrero del 2025

PRIMERO. - Motivos del recurso.

La parte demandada, no conforme con la decisión contenida en el fallo de la sentencia de instancia, ahora, a través de este recurso de suplicación solicita bajo el correcto amparo procesal del apartado b) del art. 193 LRJS la revisión de los hechos probados, en concreto del octavo y decimotercero. A su vez, a través del apartado de censura jurídica denuncia en un solo motivo la infracción del art. 39 del TRLET, y 14 a 29 CE

El recurso ha sido impugnado por la trabajadora.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos.

i) Propone la parte recurrente modificar el hecho probado octavo, con el fin de que se suprima la frase siguiente: "...sent 5 la ratio necessària en el momento de les comunicaciones a las dues treballadores."

Es cierto, como indica la parte recurrente, que de la declaración de la Sra. Adela, en ningún momento se indica que la ratio fuese de 5 enfermeras, pero también lo es, como bien indica la impugnante, que el número de enfermeras no es un dato lo suficientemente importante para cambiar el sentido del fallo, cuando bastaría acudir a Reial Decret 318/2006, de 25 de juliol, dels serveis d'acolliment residencial per a persones amb discapacitat (DOGC núm. 4685, de 27 de juliol de 2006), para determinar la ratio necesario. Por consiguiente, la referencia que se hace a dicha circunstancia solo es uno de los muchos argumentos que sustentan la decisión del órgano judicial para justificar la estimación de la demanda y considerar que la decisión de la empresa con base a todos ellos debe calificarse de discriminatoria. Se rechaza la petición.

ii) Con relación al hecho decimotercero, se propone modificar el salario anual de la trabajadora, de tal forma que pase a ser de 40.592,04 €, y no 81.184,08 €.

Atendiendo a que la parte actora nada opone con respecto a dicha modificación, se estima, por lo que a partir de ahora, el salario de referencia será el de 40.592,04 €.

TERCERO.- Censura jurídica (segundo motivo nulidad y segundo de censura):

i) Posición de las partes.

- En síntesis, alega la recurrente, que partiendo de que no estamos ante una modificación sustancial, ni cesión ilegal, el cambio de centro de trabajo no vulnera la dignidad de la trabajadora ni puede ser calificado de discriminatorio. Argumenta también en ese sentido, que si en la demanda no consta palabra "dignidad", y se utiliza la palabra "desfavorable" que "no indigno", y lo único que se denuncia es que el cambio de puesto de trabajo supone un "trato desfavorable en su profesión, trayectoria y condiciones de trabajo en la entidad con motivo de haber solicitado medidas de conciliación de su vida laboral y familiar.", el recurso debe ser estimado. Sobre esta cuestión, añade, que si consta acreditado que la actora es enfermera diplomada "con un postgrado en cura paliativas", "que prestaba servicios en un centro de personas con discapacidad intelectual (hecho probado primero de la sentencia)", que "se la traslada a un centro de personas con necesidades sociosanitarias (hecho probado quinto de la sentencia), en el que faltaba una enfermera en curas paliativas (hecho probado décimo de la sentencia), añadiendo ahora que con el traslado se le permite, sin limitaciones, hacer efectivo el derecho de la reducción de jornada solicitada (hecho probado quinto de la sentencia), es evidente que, la decisión de la empresa "en absoluto discriminó a la actora por razón de sexo ex artículo 14 de la C.E., con motivo de haber solicitado medidas de conciliación de su vida laboral y familiar.", pues reconociendo que el ius variandi no es ilimitado ni absoluto, e incluso, que son nulas y sin efecto alguno las decisiones unilaterales de empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas prohibidas por nuestra constitución y la ley, la medida tomada por la empresa tiene perfecto amparo legal en la necesidad organizativa, al necesitar el centro de DIRECCION003, una enfermera especializada en cuidados paliativos. Lo que viene a significar, que la movilidad funcional acordada tiene perfecto encaje en el art. 39 del TRLET y no en el 39.5 del mismo texto legal.

Concluye negando que el cambio de centro de trabajo atente contra la dignidad de la trabajadora.

ii) La actora, en contra del criterio expuesto por la recurrente, afirma que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, circunstancia, que debemos decir, que no discute la empresa en su recurso, simplemente se limita a reproducir las palabras del juez de instancia, que considera no que no exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), sino que estricto sentido no sería una MSCT, si no fuese una movilidad funcional que supera los límites del art. 39 del TRLET.

Señala también que la recurrente yerra al considerar que la sentencia se ha limitado a resolver si se vulneraba la dignidad de la trabajadora, y ha olvidado, resolver la discriminación por razón de sexo. Basta hacer una lectura de la sentencia para observar que la decisión judicial se sustenta principalmente en resolver si concurre discriminación que anuda tangencialmente a la vulneración de la dignidad de la trabajadora. En ese sentido, refiere que estamos en presencia de un supuesto de discriminación por constar probado que el cambio de puesto de trabajo se produjo por haber solicitado la reducción de la jornada. Por tanto, a partir de esa premisa, comparte con el juzgador que si existe una perfecta relación de causalidad entre la solicitud de reducción y la decisión de la empresa de cambiarla de centro de trabajo, fortalecida por el hecho de que se produjo al día siguiente de haber solicitado la reducción, la medida adoptada por la empresa debe ser nula de pleno derecho.

En su conclusión, señala, que la decisión de la empresa supone un trato desfavorable que la actora no debe soportar y se materializa en un evidente componente de degradación pública de la actora, reforzado por ostentar su condición de mujer, porque no se puede pasar por alto que también fue cambiada de centro de trabajo otra compañera, que también había solicitado la reducción de la jornada por guarda legal. Circunstancia que pone en evidencia que la decisión de la empresa es una reacción contraria a los derechos fundamentales que asisten a la actora. Si a todo ello, se le suma que las circunstancias que consignó la empresa en la comunicación que entregó a la trabajadora para justificar la movilidad funcional, ninguna de ellas ha podido ser acreditada, la decisión que recoge el fallo de la sentencia es ajustada a derecho.

iii) Posición del órgano judicial de instancia.

El juzgado después de analizar con detenimiento los hechos probados y recordar la doctrina sobre lo que debe entenderse por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como pieza que sustentará más tarde la decisión del fallo, llega rápidamente a la conclusión que el cambio de centro de trabajo no es estrictamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Dicho de otra forma, el órgano judicial entiende que no estamos ante uno de los supuestos que recoge el art. 41.1. a) al e) del TRLET, pero que se debe examinar si la movilidad funcional acordada por la empresa puede ser incardinada al apartado f) del art. 41 en relación con el art. 39.4 del mismo texto legal.

A partir de esa premisa, examina si la decisión de la empresa puede calificarse como una MSCT del art. 41.1.f) del TRLET por encubrir algún supuesto de discriminación, directa o indirecta y vulneración de la dignidad de la trabajadora. Y como no puede ser de otra manera, inicia su análisis a partir del examen de las causas que alegó la empresa (complejidad del modelo organizativo y asistencial, causa económica, reclamación del centro de DIRECCION003 de una especialista en cuidados paliativos, ...) para justificar la movilidad funcional acordada.

Tras una exhaustiva valoración de la prueba, alcanza la conclusión, que como la empresa no ha acreditado ninguna de ellas, y como esa decisión, además, alteró la ratio de enfermeras (enfermeras x pacientes) del centro de DIRECCION001, supuso un cambio de funciones de la actora, y no consta probado que el convenio de colaboración firmado entre las dos fundaciones, la de DIRECCION001 y la de DIRECCION003, fuese prorrogado a partir del 5 de enero de 2024, el cambio de centro de trabajo, carece de toda causa que lo justifique, por lo cual, no solo existen indicios o sospechas de que la medida adoptada fue una respuesta discriminatoria dirigida a cercenar el derecho a disfrutar de la reducción de la jornada para el cuidado de su hijo menor, sino que fue una clara medida discriminatoria, que vulnera su derecho fundamental a no ser discriminada por dicha causa y atenta contra su dignidad.

iii) Decisión.

a) Rechazada por el propio juzgado que la decisión de la empresa no puede ser calificada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en "stricto sensu" por cuanto el cambio de centro de trabajo, no puede ser calificado de movilidad geográfica porque no implica residencia y es una posibilidad que acepta el convenio colectivo de aplicación (art. 18 del III Conveni col.lectiu de treball dels hospitals d'aguts, centres d'atenció primària, centres sociosanitaris i centres de salut mental, concertats amb el Servei Català de la Salut), además, de no alterar sus funciones ni tampoco las nuevas asignadas porque todas ellas entran dentro de lo que serían las pertenecientes a su grupo profesional, y las propias correspondientes a su titulación académica y profesional.

Acotado los términos del debate, el paso siguiente, nos debe llevar a determinar, si la movilidad funcional encubre un trato discriminatorio indirecto entendido en los términos que describe el art. 6.1 de la Ley 15/2022 (desventaja particular o tratamiento desfavorable) por razón de haber solicitado la reanudación de la situación de reducción de jornada por cuidado de su hijo menor.

b) Conviene traer a colación, en este punto del razonamiento, que, el derecho a la no discriminación están regulados en el art. 14 CE, en el art. 4.2.c) y 17.1 del TRLET, y 2.1 de la Ley 15/2022, y que el Tribunal Constitucional, ha calificado en el ámbito del contrato de trabajo, que la prohibición de no discriminación se vulnera desde el momento en que un empresario toma una decisión para hacer frente al ejercicio de un derecho como puede ser el de jornada por cuidado de hijo menor. Y si bien es cierto, que este derecho es de titularidad de los progenitores del menor, también lo es que cuando ha sido vulnerado debe calificarse de discriminatorio por razón de género, cuando la perjudicada es una mujer, y se evidencia, aunque solo sea indiciariamente, que el empresario decidió la modificación teniendo en cuenta esa condición -sesgo-, y no el dato de que en el colectivo al que pertenece la actora hay más mujeres que hombres en la actualidad, o incluso que las personas trabajadoras que lo ejerzan sean mayoritariamente las madres trabajadoras ( SSTS 11-12-2024, rcud 272/2022, 17-07-2024, rcud 265/2022, 25-05-2023, rcud 1602/2020, entre otras)

Atendiendo a lo hasta aquí expuesto, en primer lugar, este Tribunal debe determinar si estamos antes un supuesto de movilidad funcional, o ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41.f) del TRLET, en tanto que la empresa bajo la apariencia de buen derecho no solo cambió a la actora de puesto de trabajo, sino de funciones que exceden de lo previsto en el art. 39 del mismo texto legal por haber solicitado ejercer un derecho de índole legal.

Al denunciarse la existencia de un presunto móvil discriminatorio, es necesario acotar si consta acreditado que la actora se encuentra en alguno de los colectivos especialmente protegidos de los artículos 14 CE y 17 ET. Y es evidente, que sí, pero no por ser simplemente mujer, dado que los varones también pueden ejercer ese derecho en igualdad de condiciones, sino porque en el presente caso, pertenece a un colectivo especialmente protegido como es el de las personas trabajadoras que para atender a su prole se acogen a la posibilidad que ofrece el art. 37.6 del TRLET.

En segundo lugar, "partiendo de la consideración general de que es necesario garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, la doctrina constitucional consolidada reconoce "la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad solo aparente del acto litigioso" ( STC 104/2014, de 23 de junio). De la constatación de esa dificultad se deriva a su vez la doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba y la prueba indiciaria, que resulta útil para desvelar "las razones latentes de actos que puedan enmascarar una lesión de derechos fundamentales" ( SSTC 104/2014 y 67/2022). En definitiva, la parte actora debe aportar indicios -hechos o conjunto de hechos que permitan deducir la posibilidad de lesión- ( STC 104/2014) y en este caso, qué mayor indicio puede haber, que el hecho de que al día siguiente de que la actora solicitase la reducción de la jornada la empresa le comunicó el cambio de centro de trabajo y de funciones, o que curiosamente, esa decisión se aplicó a otra compañera que también había solicitado la reducción por guarda legal.

Y en tercer lugar corresponde a la empresa, una vez que se invierte la carga de la prueba, acreditar que la movilidad funcional y el cambio de centro de trabajo objetivamente considerados responden a la finalidad legítima que recoge la carta en la que se le notifica a la trabajadora dicho cambio, además de que era la adecuada, necesaria, y proporcionada para alcanzar el fin para el que fue adoptada.

c) La carta que la empresa le envió a la actora el día 29 de febrero de 2024, ofreció a la actora como causas para justificar el cambio de centro de trabajo las siguientes razones:

a) Económicas por pérdidas económicas y disminución persistente de ingresos presupuestados.

b) Organizativas, por complejidad del modelo organizativo. En tanto que la Fundación de DIRECCION003 necesitaba una enfermera especialista en cuidados paliativos.

c) Para darle la posibilidad de que pudiera compatibilizar su trabajo con la reducción de la jornada que solicitó el 28 de febrero de 2024, pues se consideró que era más idónea para alcanzar ese objetivo.

De esas causas, la empresa no ha conseguido acreditar ninguna de ellas, es más, no consta en la sentencia que desplegase actividad probatoria alguna destinada a conseguir dicho objeto. Pero, por el contrario, la parte actora sí ha probado, y consta con rango de hechos probados, que la movilidad funcional solo se ha aplicado a las dos únicas trabajadoras que la solicitaron la reducción de la jornada, a la trabajadora y a una compañera. Si a ese hecho se le une que ha quedado probado que se redujo el número de enfermeras en la Fundación de DIRECCION001 por debajo de la ratio legal, y que la empresa no ha podido justificar que el centro de DIRECCION003 necesitase una enfermera más, ni tampoco que necesitase una con conocimientos específicos en cuidados paliativos, ni siquiera que entre las dos fundaciones se mantuviera el convenio de colaboración que firmaron en el año 2022, y cuando este finalizaba en el mes de diciembre del 2023.

En este contexto fáctico, como el descrito, en el que existen indicios de que la movilidad funcional acordada por la empresa puede estar relacionada con la petición de la actora de reducir su jornada de trabajo por guarda legal, y en el que la empresa, una vez en la que se ha invertido la carga de la prueba no ha aportado la necesaria justificación objetiva y razonable de que la medida adoptada es ajena a la solicitud de reducción de jornada, a la única conclusión a la que podemos llegar, como bien recoge la sentencia, es a calificar que estamos ante un supuesto de movilidad funcional que supera los límites del art. 39, y que, por tanto, debe ser calificado a tenor de lo dispuesto en el art. 41.f) del TRLET, como una MSCT, toda vez que encubre una decisión empresarial desfavorable que por discriminatoria vulnere en los derechos legales en materia de conciliación de la vida laboral y familiar que le asisten a la actora, y si bien, en este caso el género no es un elemento relevante por cuanto nada al respecto en ese sentido se ha probado, sino la vulneración del derecho de la actora a disfrutar de la reducción de jornada en el mismo centro de trabajo donde también años antes tuvo la oportunidad de hacerlo. Conclusión que si cabe aún más viene reforzado, además, por el nexo de temporal, en tanto que la empresa no ha sabido explicar por qué al día siguiente de solicitar la reducción, se le comunicó el cambio de centro de trabajo.

En definitiva, la Sala no tiene duda que la movilidad funcional no es ajustada a derecho, es discriminatoria por razón de intentar impedir a la actora el ejercicio de un derecho de naturaleza legal que pertenece al colectivo de personas trabajadoras que les asiste derecho a reducir su jornada para el cuidado de su prole, vulnerando así los derechos fundamentales que la asisten de no soportar injerencias en el ámbito de la empresa, excepto que se justifique de forma suficiente y objetivamente probada que la medida adoptada es objetiva, necesaria y proporcional para conseguir el fin que persigue, y si bien, como hemos expuesto no compartimos con el órgano judicial de instancia, que se haya visto vulnerado su derecho a la dignidad, por cuanto no consta en este sentido nada probado, si compartimos su decisión de declararla nula por afectar a derechos fundamentales y tener un móvil discriminatorio, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

CUARTO.-Costas.

La desestimación del recurso en su integridad, ya sea por cuestiones de forma o de fondo, de conformidad con lo que viene establecido en el artículo 235.1° de LRJS, conlleva, la expresa imposición de condena en las Costas del recurso a la empleadora recurrente vencida en el mismo, que deben comprender el pago de la Minuta de Honorarios del letrado de la parte impugnante, en la cuantía que esta Sala, prudencialmente, y dentro de los límites legales, señalará en la parte dispositiva de esta resolución judicial. Así como igualmente, y tal y como preceptúa el artículo 204.4° del citado texto procesal, también se le condena a la pérdida de depósito 229.1° y de las consignaciones, al que, una vez firme la presente resolución judicial, se dará el destino legal pertinente, ingresándolo, en el Tesoro público, de acuerdo con lo que viene establecido en el artículo 229.3° de la citada LRJS, o destinadas al cumplimiento de la sentencia ( 204.1 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.