Con fecha 10 de octubre de 2025 se dictó auto de aclaración cuya parte dispositiva: "1.-Aclarar la sentencia dictada con fecha 08 de octubre de 2025 en los siguientes términos:
Resulta de aplicación el Convenio Colectivo estatal del Ciclo integral del Agua.
En dicho acuerdo como estipulación 3ª se señala que el Convenio Colectivo aplicable será el VI Convenio Colectivo estatal del ciclo integral del agua por ser el vigente en el centro de trabajo de EDAR Burgos.
El acuerdo está firmado por el actor y la empresa.
Y se ponía a su disposición la correspondiente liquidación y finiquito.
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda interpuesta en reclamación por despido, se alza en suplicación la parte actora, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.
SEGUNDO.- 1. En el ámbito del art. 193.b) de la LRJS se plantea, en primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado destinado a reproducir el contenido de dos correos electrónicos remitidos por el trabajador.
Ta l y como señaló la STS, Pleno, de 23.7.2020, rec. 239/2018, los correos electrónicos han de ser considerados prueba documental, hábil, por tanto, para ser invocada en el recurso de suplicación para la modificación de los hechos probados, pero siempre que, además de no ser impugnada por la parte contraria, sea literosuficiente, es decir, que baste por sí solo para llegar a la conclusión acreditativa que se pretende, evidenciando el objeto de prueba sin necesidad de acudir a otras fuentes probatorias o a complejos desarrollos argumentales, de forma que no cualquier documento en sentido amplio puede servir de base al recurso, sino que el mismo ha de hacer prueba por sí mismo de su contenido sin necesidad de otro aporte acreditativo ni valoración posterior ( STS de 21.6.2006, rec. 534/2005).
En este caso, la redacción propuesta proporciona una versión parcial del contenido de cada uno de los documentos, que no se ofrecen en su texto íntegro. Esta circunstancia es por sí sola determinante de la desestimación del motivo, en cuanto impide verificar el contexto en que se realizan las manifestaciones que se pretenden añadir, a lo que añadimos la falta de correlación entre lo que se propone y lo que la parte extrae de ella, un contexto de crispación y conflicto que no deriva de forma clara, directa y patente, sin necesidad de valoraciones subjetivas, argumentaciones o conjeturas, de los correos invocados (entre otras, SSTS de 13.11.2025, rec. 167/2024, y 11.12.2024, rec. 272/2022).
2. Tampoco vamos a estimar el segundo motivo, que, si bien reproduce literalmente el contenido del correo electrónico en que se basa en términos suficientemente expresivos en cuanto a lo manifestado por el trabajador, omite en la redacción que debe incorporarse al relato fáctico un aspecto esencial, cual es la fecha del documento, dato que la Sala no puede aportar de oficio y cuya ausencia impide establecer más allá de conjeturas o suposiciones, una conexión temporal que sitúe el mensaje en el contexto de los hechos determinantes de la extinción contractual.
Ha y que tener en cuenta, además, que aquí no se plantea si la extinción de la relación laboral es o no una dimisión. La causa del cese es una jubilación obligatoria y no hay controversia sobre la voluntad extintiva empresarial, por lo que no resulta relevante si el trabajador quería o no poner fin a la relación laboral. Estamos, en definitiva, ante una modificación intrascendente en los términos en que se ha planteado el debate.
TERCERO.- Al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de la DA 10ª del ET, en relación con las SSTS de 20.11.2012 y 13.6.2022. Argumenta el recurrente que la contratación de un nuevo trabajador no responde, en este caso, a los objetivos de calidad y estabilidad del empleo marcados por el art. 24 del convenio colectivo aplicable que, por otra parte, no es conforme con el RD Ley 28/2018, porque la nueva contratación es una medida de sostenimiento del empleo, no de calidad ni de estabilidad.
1. La DF 1ª del RD Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, modificó la DA 10ª del ET, que quedó redactada en los siguientes términos:
«L os convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.»
El VI Convenio Colectivo Estatal del Ciclo Integral del Agua aplicable al caso por razones de temporalidad (BOE de 3.10.2019) dispone:
"L as partes firmantes del presente Convenio declaran que constituyen objetivos prioritarios de política de empleo para el Sector, todos aquellos referidos tanto la calidad del mismo como los que aportan una mayor estabilidad.
Como complemento de las medidas y políticas fijadas a nivel sectorial, las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar y valorar a nivel interno de las empresas del sector la creación y desarrollo de toda una posible gama de acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo. Tales acciones o medidas empresariales, desarrolladas en el presente artículo, tendrán la consideración asimismo de objetivos de políticas de empleo a considerar en relación a la jubilación que se establece a continuación.
Si el trabajador cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación ordinaria, a requerimiento de la empresa efectuada con una antelación mínima de 2 meses, estará obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Conforme a lo establecido en la disposición final primera del R.D. Ley 28/2018 se pacta expresamente que será causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación obligatoria cuando el trabajador cumpla la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre que por parte de la empresa se lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
a) Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
b) Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.
No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria".
2. Seguidamente, debe tenerse en cuenta la jurisprudencia del TS sobre la materia. En este sentido, la STS de 13.6.2022, rcud. 1518/2021, seguida por la STS de 20.12.2022, rcud. 108/2022, establece:
3. Doctrina de la Sala
La jubilación forzosa que nos ocupa viene impuesta por norma convencional por lo que, al resolver el debate sobre la medida extintiva que por tal causa ha operado la empresa, debe analizarse si se cumplen o no las exigencias que la Disposición Adicional 10ª del ET tiene establecidas para considerar que las cláusulas convencionales en la materia se ajustan a ella, previsión legal que trae causa de la doctrina constitucional ( STC 280/2006 , entre otras), y la del Tribunal de Justicia de la Unión ( STJCE de 16 de octubre de 2007, C-411/05 y STJUE de 12 de octubre de 2010, C-45/09 ) relativas a las condiciones que deben establecer los convenios colectivos para poder considerar válidas las cláusulas de jubilación forzosa, básicamente, la posibilidad de acceso a la pensión de jubilación y que la medida esté conectada con medidas coherentes de política de empleo.
La Disposición Adicional 10ª del ET ha sido objeto de análisis en diferentes sentencias de esta Sala, como recuerda la STS de 4 de mayo de 2017, rcud 2238/2015 y la que también cita la propia sentencia recurrida, STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014 .
Así, en la primera sentencia que hemos referido se reitera " Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: "Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo"] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa ["mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo"]".
Se gundo. Que la obligada interpretación de la DA 10ª ET , "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios -"qué"; "cómo"; y "dónde"- relativos a los indicados objetivos " de la DA Única. Sobre la primera cuestión [en "qué" consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas "tales como" y "cualesquiera otros" que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado , sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el "cómo" han de expresarse los objetivos "coherentes" con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a "favorecer la calidad del empleo", pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante ["dónde"] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas ".
Todo ello en el bien entendido de que no basta la mera expresión de tales objetivos en el Convenio Colectivo, sino que para que los mismos justifiquen -con arreglo a la ya derogada DA 10ª ET - los ceses forzosos por razón de edad, es además preciso que esa contrapartida colectiva se haya materializado o esté en trance de su efectiva materialización a través de las correspondientes actuaciones empresariales. Sólo el real cumplimiento de lo colectivamente pactado -en los términos arriba indicados- puede amparar la limitación de los derechos individuales de que tratamos".
También creemos oportuno traer a la presente resolución el valor que se otorga a las Exposiciones de Motivos de las normas. Así se ha dicho que STC 90/2009 " ... en la búsqueda de las razones que puedan abonar la legitimidad constitucional de las disposiciones legales adoptadas resulta necesario acudir tanto a la propia exposición de motivos de la norma impugnada como a su tramitación parlamentaria, a efectos de concretar la verdadera voluntad del legislador, pues, conforme hemos reiteradamente afirmado, los preámbulos y los debates parlamentarios "constituyen un elemento importante de interpretación para desentrañar el alcance y sentido de las normas" ( SSTC 15/2000, de 20 de enero, FJ 7 ; y 193/2004, de 4 de noviembre , FJ 6; y también STC 68/2007, de 28 de marzo , FJ 6). En efecto, aunque los preámbulos o exposiciones de motivos de las Leyes carecen de valor normativo ( SSTC 36/1981, de 12 de noviembre , FJ 7 ; 150/1990, de 4 de octubre , FJ 2 ; 173/1998, de 23 de julio , FJ 4 ; 116/1999, de 17 de junio, FJ 2 ; y 222/2006, de 6 de julio , FJ 8), sirven, sin embargo, como criterio interpretativo de las disposiciones normativas a las que acompañan para la búsqueda de la voluntad del legislador ( SSTC 36/1981, de 12 de noviembre, FJ 7 ; y 222/2006, de 6 de julio , FJ 8), esto es, sirven para efectuar una interpretación finalista ( STC 83/2005, de 7 de abril , FJ 3.a). Por su parte los debates parlamentarios son un elemento importante de interpretación "para desentrañar el alcance y sentido de las normas" ( SSTC 108/1986, de 29 de julio , FJ 13; 109/1998, de 21 de mayo, FJ 2; y 15/2000, de 20 de enero , FJ 7).".
4. Doctrina aplicable al caso
La sentencia recurrida, recordamos, ha entendido que las previsiones del Convenio Colectivo, en materia de extinción del contrato por jubilación obligatoria, no cumplen los requisitos legales. Según la Sala de suplicación, la mera cobertura de la vacante dejada por el jubilado no es suficiente como medida de política de empleo. Junto a ello y en atención a la regulación vigente al momento de la extinción, considera que de entenderse suficiente la nueva contratación ésta debería ser de un trabajador desempleado y que, en el relevo generacional que por primera vez se recoge como objetivo coherente de política de empleo, tenga menos de 30 años de edad en este caso.
La valoración dada por la sentencia recurrida no se atiene a la doctrina de la Sala que la misma aplica.
Los objetivos de política de empleo que enumera la norma son propósitos que pueden o no concurrir conjuntamente de forma que cualquiera de ello permitiría entender cubierta y cumplida la finalidad legitima que se persigue y que el mandato convencional ha acogido. La ocupación de la vacante, ciertamente, no es por sí solo medio suficiente porque debe anudarse a los objetivos que marca la norma: estabilidad en el empleo - mediante la transformación de contratos temporales en indefinidos-, sostenimiento del empleo -mediante la contratación de nuevos trabajadores-, el relevo generacional -mediante la contratación de jóvenes-, o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo -que la jurisprudencia ejemplifica con promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc., que repercutan en bondad del empleo-.
En el caso de la sentencia recurrida, la empresa ha procedido a la contratación de un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo, conforme dispone el Convenio Colectivo, siendo adecuada dicha contratación con uno de los objetivos que marca la Disposición Adicional.
Es cierto que la previsión legal que aquí se aplica pretende proteger el relevo generacional como nuevo objetivo añadido que, en el entorno social y laboral que existía al momento de la reforma, se introduce en la nueva redacción dada y a observar por la regulación convencional en la extinción del contrato por jubilación forzosa. Pero no es el único, sino que se integra con otros que se entienden también como coherentes de políticas de empleo, pero sin que al nuevo se le dote de carácter preferente respecto del resto ni todos ellos se han configurado por orden de importancia. Tampoco se impone el relevo generacional como elemento necesario configurador o integrador del resto de los objetivos, esto es que la estabilidad o el sostenimiento del empleo o la calidad del mismo se haga respecto de los jóvenes sin que ello impida que convencionalmente puedan relacionarse entre sí.
La Exposición de Motivos del RDL 28/2018 que, como elemento que puede expresar la voluntad del legislador y servir como referente para la interpretación finalista de la norma, ha inspirado a la sentencia recurrida para alcanzar su pronunciamiento, ciertamente refiere que con la reforma que introduce se recupera un instrumento como el de las jubilaciones obligatorias por edad establecidas por convenio colectivo por ser instrumento idóneo para favorecer objetivos de política de empleo y que refiere una serie de consideraciones para justificar, en definitiva, el nuevo objetivo que adiciona a los que ya venían establecidos, como es el relevo generacional. Pero de ahí no podemos obtener la conclusión que alcanza la sentencia recurrida como elemento preferente o incluso único objetivo. Precisamente si ello fuera así bastaría con que se le hubiera dado a la citada Disposición la redacción que la posterior reforma recoge, en la que se observa que se expresa tan solo un objetivo, como es el relevo generacional sin mención a los que las anteriores redacciones señalaban.
En consecuencia, debemos considerar que la decisión extintiva es ajustada a derecho, tal y como resolvió la sentencia de contraste."
3. Aplicando los criterios expuestos al caso enjuiciado, ha de concluirse, en el mismo sentido que la magistrada de instancia, que se han cumplido los requisitos exigidos por la Disposición Adicional 10ª.
El artículo 24 del convenio colectivo estatal que regula la jubilación obligatoria se ajusta a lo exigido por la citada disposición y su interpretación jurisprudencial pues establece las medidas concretas en política de empleo a las que se debe vincular dicha jubilación, que son la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación de una nueva persona trabajadora. Específicamente, la demandada ha hecho uso de la segunda, mediante la contratación de una persona para el puesto que ha venido ocupando el actor (hecho probado 9º), actuación que se integra en una de las finalidades de política de empleo que marca la DA 10ª, cual es el sostenimiento del empleo, por lo que queda satisfecho el objetivo legal y convencional.
CUARTO.- Seguidamente se invoca la infracción de los arts. 17 ET y 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Alega el recurrente, en primer lugar, la existencia de fraude de ley sobre la base de que, cuando fue promocionado al puesto de jefe de planta (en el que finalmente se encontraba cuando se extinguió su relación laboral), ya reunía las condiciones necesarias para su jubilación con el 100% de la pensión ordinaria en su modalidad contributiva, por lo que ya en ese momento pudo adoptarse la medida que ahora se impugna, quedando así patente su desvinculación con cualquier objetivo de política de empleo.
Ya hemos razonado acerca de la regularidad de la decisión empresarial, que se ajusta a la normativa legal y convencional sobre la materia, interpretada según la jurisprudencia aplicable. Por otra parte, el recurso parte de una serie de datos sobre edad y cotización del trabajador que no constan en los hechos probados de la sentencia, por lo que incurre en petición de principio (entre otras, SSTS 116/2025, de 19 de febrero, rec. 7/2023, y 660/2025, de 1 de julio, rec. 268/2023). Recordemos, además, que el convenio colectivo se limita a establecer el cumplimiento de la edad legal de jubilación del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo, pero no la automaticidad de la medida, que depende de la decisión de la empresa ("siempre que por parte de la empresa se lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo"). Es la empleadora, por tanto, la que debe establecer la política de empleo a ejecutar y cuándo llevarla a cabo en función de las condiciones concurrentes (productivas, económicas, de recursos humanos, etc). Aún más, en este caso, el empleado expresó su voluntad de continuar la relación laboral a partir del 1.8.2022 al pactar la novación de su contrato de trabajo. Debe destacarse, en último término, que el fraude de ley no se presume, sino que debe ser debidamente acreditado (entre otras, STS de 12.5.2009), lo cual, a la vista del relato factico de la sentencia de instancia, no ha ocurrido.
QUINTO.- Sobre la discriminación por razón de la edad, aspecto tratado tanto en el motivo cuarto como en el quinto del recurso, donde se cita la infracción del art. 4 del Convenio 158 de la OIT, la posibilidad de jubilación forzosa ha sido admitida tanto por el TS como por el TC y el TJUE.
La STS 7550/2008, de 22 de diciembre, se remite a la 22/1981 del TC, que "proscribe toda interpretación que la entienda como una cláusula de jubilación forzosa -general e incondicionada- al cumplir aquella edad, pero sin excluir su utilización como medida de fomento del empleo".
También el TJUE ha admitido la compatibilidad de una normativa nacional que prevea cláusulas de jubilación forzosa con la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Como expone su sentencia de 16.10.2007, asunto Félix Palacios de la Villa c. Cortefiel Servicios SA, "la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (LCEur 2000, 3383) , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que
- dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y
- los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto".
En el presente caso, no se aprecia signo alguno de discriminación por el hecho de que el trabajador haya sido jubilado en aplicación del art. 24 del VI Convenio Colectivo Estatal del Ciclo Integral del Agua ya que, según hemos visto, la habilitación que esta norma dispone es conforme con la legislación vigente y la aplicación que de ella ha hecho la demandada se ajusta, igualmente, al contenido de este marco regulatorio: el trabajador cumple las condiciones de edad y cotización y se ha adoptado una de las medidas de política de empleo previstas, lo que excluye la nulidad del despido pretendida por el recurso (entre otras, STS de 20.12.2022, rec. 108/2022).
SEXTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.
Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,
