Sentencia Social 58/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 420/2025 de 05 de febrero del 2026

PRIMERO:El Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona/Navarra desestimó la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA frente a la mercantil PLANIGER, S.A. (AMAVIR RESIDENCIA PARA MAYORES DEL VALLE DE EGÜES), el sindicato UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE NAVARRA (UGT) y el COMITÉ DE EMPRESA, declarando no sustancial la modificación de condiciones efectuada por la empresa.

La decisión judicial mencionada no se comparte por la defensa letrada de la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA, que la recurre en suplicación mediante dos motivos, el primero al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS para solicitar la revisión fáctica de la sentencia, y el segundo formulado al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS para alegar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La representación letrada de la empresa PLANIGER, S.A. impugnó el recurso de suplicación y en dicho escrito, además, también solicitó la revisión fáctica de la sentencia. De dicho escrito se dio traslado a la parte recurrente el 6-11-2025, sin que ésta presentara alegaciones en el plazo que marca el artículo 197.2. LRJS.

SEGUNDO: En el primer motivo, al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , la recurrente interesa la introducción de un nuevo hecho probado, que sería el Hecho Probado Séptimo.

Este Hecho Probado Séptimo, de prosperar este primer motivo, tendría el siguiente tenor literal:

"SÉPTIMO.- En los años 2021 a 2024 la jornada que realizaba la plantilla era la siguiente:

? Gerocultores: Mañana de 07:00 a 14:30 y Tarde de 14:30 a 22:00 (7 horas 30 minutos).

? Limpieza/Planchador: Mañana de 07:30 a 14:45 y Tarde de 14:35 a 21:50 (7 horas 15 minutos).

En dichos años el exceso de jornada se compensaba exclusivamente por días completo".

Mantiene la recurrente que la magistrada de instancia yerra al no indicar en ningún hecho probado cómo venía siendo la jornada de trabajo de los trabajadores en los años 2021 a 2024 y cómo se venía recuperando el exceso de jornada (en días completos exclusivamente). Y, considera que esta revisión es trascendente para el fallo porque la modificación que es objeto de este procedimiento afecta, además de a la jornada diaria y al horario de trabajo, a la manera de compensar el exceso de jornada anual; por lo que, dice, que "para valorar la sustancialidad de la medida resulta necesario tomar en consideración la jornada diaria y el horario de trabajo que históricamente se ha realizado en el centro en los años anteriores, así como la manera en la que se venía recuperando el exceso de jornada".

La parte recurrente basa la revisión en prueba documental, en concreto en los calendarios de trabajo individuales facilitados por la empresa a las personas trabajadoras en el centro en los años 2021 a 2024 (documento n.º 11 de su ramo de prueba), y mantiene, además, que hay conformidad de las partes sobre este extremo.

Según la recurrente estos calendarios individuales ponen de manifiesto, además de la jornada y horario de trabajo, que el exceso de jornada se recuperaba en días completos y no con modificaciones de la jornada diaria.

La revisión está abocada al fracaso por resultar innecesaria, ya que (I) En el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia se pone de manifiesto que el Hecho Probado Segundo y el Hecho Probado Cuarto han resultados acreditados con los calendarios aportados por la parte actora, por lo que se evidencia que dichos documentos ya han sodio valorados por la juez de instancia; (II) En el Hecho Probado Cuarto ya se dice que en el año 2024 el ajuste de las horas anuales, que generaron excesos de jornada, fueron "compensados con días de libranza"que es lo trascendente para el fallo y (III) porque en los años 2021, 2022 y 2023 no hubo reducciones de jornada de convenio.

Por tanto, se desestima este primer motivo.

TERCERO: La empresa PLANIGER, S.A. solicita en su escrito de impugnación la revisión fáctica de la sentencia, en concreto, la revisión del Hecho Probado Primero.

De ser admitida la revisión propuesta el Hecho Probado Primero pasaría a tener el siguiente tenor literal (en negrita y subrayado el texto que se pretende adicionar):

"PRIMERO.- Las relaciones laborales de las partes se regulan por lo dispuesto en el VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.

En el artículo 39 del citado Convenio Colectivo se establece una jornada máxima anual de trabajo efectivo ya sea en turno partido o continuo de:

En 2023: 1792 horas

En 2024: 1784 horas

En 2025: 1772 horas.

El citado artículo dispone que la jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10%.

Ambas jornadas máximas anuales eran consideradas en cómputos semestral.

Asimismo, en el precepto mencionado se recoge que: " en el primer mes de cada año se logrará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia con una semana de antelación a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en tablón de anuncios.

La jornada anual de 1.792 horas se estableció para el año 2005 en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1 referido a "jornada y horario" expresamente se disponía lo siguiente: "Para los centros residenciales y centros de día, se establece una jornada anual máxima de 1.800 horas de trabajo efectivo, ya sea a turno partido o turno continuo, para el año 2003, 1.796 horas para el 2004 y 1.792 horas para el 2005". Asimismo en el referido precepto se decía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora", previsión ésta que ha sido suprimida del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal ".

La parte recurrida basa la revisión que propone en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias y en el VIII Convenio Marco (aportados por dicha parte como parte de su prueba documental y que obran en el expediente electrónico (folios 912 y 913 y 964 y 965).

Mantiene esta parte que estos documentos ponen de manifiesto que la jornada anual se mantuvo siempre en 1.792 horas desde 2005 a 2024, y que el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias no permitía que se aplicaran las reducciones de jornada en fracciones mínimas de 1 hora, mientras que el vigente convenio colectivo (el VIII) suprime esta restricción.

La doctrina jurisprudencial no admite fundar una revisión fáctica ni en normas jurídicas, ni en un convenio colectivo estatutario. Así lo ha venido manteniendo la doctrina jurisprudencial. En concreto, la STS 22 de noviembre de 1999 (recurso 246/1999) dice: "la literalidad de un Convenio Colectivo debidamente publicado en el periódico oficial, en cumplimiento de lo previsto por el art. 90.3 del Estatuto de los Trabajadores , entran en el aforismo "iura novit curia", y prevalece su eficacia normativa, por lo que no es cuestión de hecho el texto del Convenio, ni su glosa puede recogerse en el relato de probados de la Sentencia".

Ahora bien, en el caso que nos ocupa el Convenio Colectivo en el que se funda la revisión no es el vigente actualmente (VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal),sino el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1, se establecía una jornada de 1.796 horas para el 2004 y una jornada de 1.792 horas para el año 2005 (la misma que establece el VIII Convenio para el año 2023).

Lo anterior, lo que pondría de manifiesto es que desde 2005 y hasta el 2024 la jornada anual de convenio se mantuvo inalterada. Adicionalmente, este III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio del año 2003 establecía una limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada, ya que exigía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora".Ambos datos pueden tener trascendencia para valorar si la aplicación de la reducción de jornada en el año 2025 puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Por todo ello, se admite la revisión del Hecho Probado Primero en los términos propuestos por la parte recurrente.

TERCERO: El segundo motivo de suplicación se soporta procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS , y en él se alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, concretamente se cita el artículo 41.1. a )y b) Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo interpreta.

Mantiene la parte recurrente: Que la medida adoptada por la empresa ha supuesto la reducción primero en 10 minutos y después en 5 minutos de la jornada diaria de las personas trabajadoras, de tal forma que no sólo se ha modificado la jornada y horario de trabajo diarios, sino también la manera en la que se venía compensado el exceso de jornada, que desde el año 2021 se había venido realizando por días completos de descanso (incluso con la reducción de jornada convencional que existió en el año 2024), con incidencia directa en los días de trabajo anuales.

La parte recurrida se opone a este motivo, y mantiene: (I) Que desde el año 2021 hasta el año 2023 la jornada anual de convenio se ha mantenido invariable; (II) Que en el año 2024 se produce la primera reducción de jornada, y la empresa unilateralmente decidió abordarla otorgando descansos compensatorios por jornadas completas, lo cual no generó ningún derecho adquirido o condición más beneficiosa; (III) Que no existiendo derecho adquirió o condición más beneficiosa, se debe concluir que estamos ante una modificación no sustancial.

La magistrada de instancia, en la sentencia impugnada, considera que pese a que el artículo 41 incluye la jornada de trabajo en la lista de condiciones de trabajo que tienen la consideración de modificaciones sustanciales, eso no supone siempre consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal; y por ello, solo las modificaciones que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral serán sustanciales, valorándose a tal efecto la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal, las eventuales compensaciones pactadas, y si es dañosa para el trabajador. Además, la magistrada de instancia considera no sustancial la modificación porque la empresa tiene que aplicar la reducción de jornada anual de 12 horas prevista en el convenio colectivo, y lo hace mediante la reducción de 10 minutos, y posteriormente en 5 minutos de la jornada diaria (hasta alcanzar las 12 horas), lo que afecta mínimamente a la jornada diaria de los trabajadores y permite cumplir el convenio colectivo, el cual no exige que se compense con días de libranza.

Una vez llevado a cabo este análisis preliminar de las tesis mantenidas por cada una de las partes y por la magistrada de instancia, procede ya que la Sala dé respuesta a las cuestiones planteadas en este segundo motivo del recurso. Para ello, debemos acudir a la doctrina jurisprudencial dictada en supuestos semejantes al que nos ocupa.

La reciente STS n.º 1269/25, de 17 de diciembre de 2025 (que cita la STS sentencia n.º 584/2025, de 12 de junio de 2015), en su Fundamento de Derecho Quinto, analiza una primera cuestión relativa a si puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo aquélla que responde al puro cumplimiento de una norma legal (en nuestro caso, un convenio colectivo) que la imponga, y dice que no:

"El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022 ), en la que se argumenta: «También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012 ), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012 ) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012 ). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.

2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».

La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023 ) señaló que:

«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores.La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012 ), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012 ), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012 ), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013 ), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012 ), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014 ), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014 ), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016 ) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018 ) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación.Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.

Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».

(...) A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivopor variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020 ; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.

Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajoen el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso".

Pues bien, la aplicación de esta doctrina al nuevo relato fáctico nos lleva a concluir:

- Conforme al VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, la jornada laboral se ha venido reduciendo, al establecer una jornada máxima anual de (Hecho Probado Segundo):

o En el año 2023: 1.792 horas

o En el año 2024: 1.784 horas

o En el año 2025: 1.772 horas

- La jornada anual de convenio se mantuvo en 1.792 horas desde el año 2005 y hasta el año 2024 (que pasó a ser de 1.784 horas). (Hecho Probado Primero).

- En el año 2024 el exceso de jornada que generó el ajuste de las horas anuales fue compensado con días de libranza (Hecho Probado Tercero).

- El 23 de diciembre de 2024 la empresa se reunió con el Comité de empresa, sin redactar acta. Tras dicha reunión, la empresa publicó en los vestuarios un cambio de horario a partir del 1-1-2025 reduciendo 10 minutos diarios (desde el 1-1-2025) y 5 minutos desde el 22-2-2025. El 23 de diciembre de 2024 la empresa notificó por escrito al Comité de Empresa su decisión de proceder a dicha reducción de la jornada. (Hechos Probados Segundo y Tercero).

-Los trabajadores el año 2025 tienen los mismos días de trabajo que en el año 2024 (Hecho Probado Cuarto).

Así pues, la primera cuestión que hay que determinar es si la aplicación de la reducción de jornada anual de 12 horas (pasando de 1.784 horas en el año 2024, a 1.772 horas año 2025) es una modificación sustancial de condiciones y la respuesta es negativa, ya que es una obligación impuesta por el convenio colectivo.

La segunda cuestión que se plantea es si la modificación sustancial se habría podido producir por el hecho de que las 12 horas de reducción de jornada se aplicaron reduciendo la jornada diaria (10 minutos menos desde 1-1-2025 y 5 minutos menos desde el 22-2-2025 y hasta alcanzar las 12 horas) en lugar de aplicarlas a días de libranza (es decir un día y pico de libranza).

Para dar respuesta a esta segunda cuestión debemos acudir primeramente al VIII Convenio Colectivo para comprobar si exige que la aplicación de la reducción de jornada sea de alguna manera concreta. Y la respuesta es negativa, ya que el VIII convenio no impone ninguna limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada (lo que sí hacía el derogado III Convenio Colectivo que exigía que fuera por fracciones mínimas de una hora).

Descartado lo anterior, debemos analizar una tercera cuestión: si existía una condición más beneficiosa que obligaba a la empresa a llevar a cabo la reducción por días de libranza. Para ello, debemos partir de que desde 2005 y hasta 2024 (19 años) la jornada anual marcada por el Convenio permaneció inalterada. Es por ello, que lo que debe analizarse es si puede considerarse que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por el hecho de que en el año 2024 se diera cumplimiento a la reducción de jornada del convenio mediante días de libranza (y por tanto con incidencia directa en los días de trabajo anuales) y en el año 2025 no se haya hecho de igual manera.

La, también, reciente sentencia del Tribunal Supremo n.º 1051/25, de 12 de diciembre de 2025 ,nos recuerda la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre las condiciones más beneficiosas (citando otras SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, o 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022-):

"Los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual,por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo".Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco.

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial,que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

Pues bien, en aplicación de esta doctrina jurisprudencial, debemos concluir que el hecho de que empresa aplicara la reducción de jornada en el año 2024 mediante jornadas de libranza no genera automáticamente una condición más beneficiosa para que tenga que hacerlo también en el año 2025. No se ha acreditado en este caso que existiera lo que exige la sentencia citada, una" voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual".

Por todo ello, el motivo debe ser desestimado, al no considerarse infringida la norma citada por la parte recurrente.

CUARTO: COSTAS

El artículo 235.2 LRJS exceptúa la regla general del vencimiento (mediante la cual se impondrá las costas a la parte vencida en el recurso) en los procesos sobre conflicto colectivo. En este tipo de procedimientos, cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia. Ello no obstante, la Sala podrá imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes que en dicho proceso o en el recurso hubiera actuado con temeridad o mala fe. En el presente caso, al no considerarse que ninguna de las partes haya actuado con temeridad ni mala fe, cada parte se hará cargo de su costas.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de aplicación

PRIMERO:El Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona/Navarra desestimó la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA frente a la mercantil PLANIGER, S.A. (AMAVIR RESIDENCIA PARA MAYORES DEL VALLE DE EGÜES), el sindicato UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE NAVARRA (UGT) y el COMITÉ DE EMPRESA, declarando no sustancial la modificación de condiciones efectuada por la empresa.

La decisión judicial mencionada no se comparte por la defensa letrada de la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA, que la recurre en suplicación mediante dos motivos, el primero al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS para solicitar la revisión fáctica de la sentencia, y el segundo formulado al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS para alegar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La representación letrada de la empresa PLANIGER, S.A. impugnó el recurso de suplicación y en dicho escrito, además, también solicitó la revisión fáctica de la sentencia. De dicho escrito se dio traslado a la parte recurrente el 6-11-2025, sin que ésta presentara alegaciones en el plazo que marca el artículo 197.2. LRJS.

SEGUNDO: En el primer motivo, al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , la recurrente interesa la introducción de un nuevo hecho probado, que sería el Hecho Probado Séptimo.

Este Hecho Probado Séptimo, de prosperar este primer motivo, tendría el siguiente tenor literal:

"SÉPTIMO.- En los años 2021 a 2024 la jornada que realizaba la plantilla era la siguiente:

? Gerocultores: Mañana de 07:00 a 14:30 y Tarde de 14:30 a 22:00 (7 horas 30 minutos).

? Limpieza/Planchador: Mañana de 07:30 a 14:45 y Tarde de 14:35 a 21:50 (7 horas 15 minutos).

En dichos años el exceso de jornada se compensaba exclusivamente por días completo".

Mantiene la recurrente que la magistrada de instancia yerra al no indicar en ningún hecho probado cómo venía siendo la jornada de trabajo de los trabajadores en los años 2021 a 2024 y cómo se venía recuperando el exceso de jornada (en días completos exclusivamente). Y, considera que esta revisión es trascendente para el fallo porque la modificación que es objeto de este procedimiento afecta, además de a la jornada diaria y al horario de trabajo, a la manera de compensar el exceso de jornada anual; por lo que, dice, que "para valorar la sustancialidad de la medida resulta necesario tomar en consideración la jornada diaria y el horario de trabajo que históricamente se ha realizado en el centro en los años anteriores, así como la manera en la que se venía recuperando el exceso de jornada".

La parte recurrente basa la revisión en prueba documental, en concreto en los calendarios de trabajo individuales facilitados por la empresa a las personas trabajadoras en el centro en los años 2021 a 2024 (documento n.º 11 de su ramo de prueba), y mantiene, además, que hay conformidad de las partes sobre este extremo.

Según la recurrente estos calendarios individuales ponen de manifiesto, además de la jornada y horario de trabajo, que el exceso de jornada se recuperaba en días completos y no con modificaciones de la jornada diaria.

La revisión está abocada al fracaso por resultar innecesaria, ya que (I) En el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia se pone de manifiesto que el Hecho Probado Segundo y el Hecho Probado Cuarto han resultados acreditados con los calendarios aportados por la parte actora, por lo que se evidencia que dichos documentos ya han sodio valorados por la juez de instancia; (II) En el Hecho Probado Cuarto ya se dice que en el año 2024 el ajuste de las horas anuales, que generaron excesos de jornada, fueron "compensados con días de libranza"que es lo trascendente para el fallo y (III) porque en los años 2021, 2022 y 2023 no hubo reducciones de jornada de convenio.

Por tanto, se desestima este primer motivo.

TERCERO: La empresa PLANIGER, S.A. solicita en su escrito de impugnación la revisión fáctica de la sentencia, en concreto, la revisión del Hecho Probado Primero.

De ser admitida la revisión propuesta el Hecho Probado Primero pasaría a tener el siguiente tenor literal (en negrita y subrayado el texto que se pretende adicionar):

"PRIMERO.- Las relaciones laborales de las partes se regulan por lo dispuesto en el VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.

En el artículo 39 del citado Convenio Colectivo se establece una jornada máxima anual de trabajo efectivo ya sea en turno partido o continuo de:

En 2023: 1792 horas

En 2024: 1784 horas

En 2025: 1772 horas.

El citado artículo dispone que la jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10%.

Ambas jornadas máximas anuales eran consideradas en cómputos semestral.

Asimismo, en el precepto mencionado se recoge que: " en el primer mes de cada año se logrará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia con una semana de antelación a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en tablón de anuncios.

La jornada anual de 1.792 horas se estableció para el año 2005 en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1 referido a "jornada y horario" expresamente se disponía lo siguiente: "Para los centros residenciales y centros de día, se establece una jornada anual máxima de 1.800 horas de trabajo efectivo, ya sea a turno partido o turno continuo, para el año 2003, 1.796 horas para el 2004 y 1.792 horas para el 2005". Asimismo en el referido precepto se decía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora", previsión ésta que ha sido suprimida del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal ".

La parte recurrida basa la revisión que propone en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias y en el VIII Convenio Marco (aportados por dicha parte como parte de su prueba documental y que obran en el expediente electrónico (folios 912 y 913 y 964 y 965).

Mantiene esta parte que estos documentos ponen de manifiesto que la jornada anual se mantuvo siempre en 1.792 horas desde 2005 a 2024, y que el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias no permitía que se aplicaran las reducciones de jornada en fracciones mínimas de 1 hora, mientras que el vigente convenio colectivo (el VIII) suprime esta restricción.

La doctrina jurisprudencial no admite fundar una revisión fáctica ni en normas jurídicas, ni en un convenio colectivo estatutario. Así lo ha venido manteniendo la doctrina jurisprudencial. En concreto, la STS 22 de noviembre de 1999 (recurso 246/1999) dice: "la literalidad de un Convenio Colectivo debidamente publicado en el periódico oficial, en cumplimiento de lo previsto por el art. 90.3 del Estatuto de los Trabajadores , entran en el aforismo "iura novit curia", y prevalece su eficacia normativa, por lo que no es cuestión de hecho el texto del Convenio, ni su glosa puede recogerse en el relato de probados de la Sentencia".

Ahora bien, en el caso que nos ocupa el Convenio Colectivo en el que se funda la revisión no es el vigente actualmente (VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal),sino el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1, se establecía una jornada de 1.796 horas para el 2004 y una jornada de 1.792 horas para el año 2005 (la misma que establece el VIII Convenio para el año 2023).

Lo anterior, lo que pondría de manifiesto es que desde 2005 y hasta el 2024 la jornada anual de convenio se mantuvo inalterada. Adicionalmente, este III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio del año 2003 establecía una limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada, ya que exigía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora".Ambos datos pueden tener trascendencia para valorar si la aplicación de la reducción de jornada en el año 2025 puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Por todo ello, se admite la revisión del Hecho Probado Primero en los términos propuestos por la parte recurrente.

TERCERO: El segundo motivo de suplicación se soporta procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS , y en él se alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, concretamente se cita el artículo 41.1. a )y b) Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo interpreta.

Mantiene la parte recurrente: Que la medida adoptada por la empresa ha supuesto la reducción primero en 10 minutos y después en 5 minutos de la jornada diaria de las personas trabajadoras, de tal forma que no sólo se ha modificado la jornada y horario de trabajo diarios, sino también la manera en la que se venía compensado el exceso de jornada, que desde el año 2021 se había venido realizando por días completos de descanso (incluso con la reducción de jornada convencional que existió en el año 2024), con incidencia directa en los días de trabajo anuales.

La parte recurrida se opone a este motivo, y mantiene: (I) Que desde el año 2021 hasta el año 2023 la jornada anual de convenio se ha mantenido invariable; (II) Que en el año 2024 se produce la primera reducción de jornada, y la empresa unilateralmente decidió abordarla otorgando descansos compensatorios por jornadas completas, lo cual no generó ningún derecho adquirido o condición más beneficiosa; (III) Que no existiendo derecho adquirió o condición más beneficiosa, se debe concluir que estamos ante una modificación no sustancial.

La magistrada de instancia, en la sentencia impugnada, considera que pese a que el artículo 41 incluye la jornada de trabajo en la lista de condiciones de trabajo que tienen la consideración de modificaciones sustanciales, eso no supone siempre consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal; y por ello, solo las modificaciones que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral serán sustanciales, valorándose a tal efecto la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal, las eventuales compensaciones pactadas, y si es dañosa para el trabajador. Además, la magistrada de instancia considera no sustancial la modificación porque la empresa tiene que aplicar la reducción de jornada anual de 12 horas prevista en el convenio colectivo, y lo hace mediante la reducción de 10 minutos, y posteriormente en 5 minutos de la jornada diaria (hasta alcanzar las 12 horas), lo que afecta mínimamente a la jornada diaria de los trabajadores y permite cumplir el convenio colectivo, el cual no exige que se compense con días de libranza.

Una vez llevado a cabo este análisis preliminar de las tesis mantenidas por cada una de las partes y por la magistrada de instancia, procede ya que la Sala dé respuesta a las cuestiones planteadas en este segundo motivo del recurso. Para ello, debemos acudir a la doctrina jurisprudencial dictada en supuestos semejantes al que nos ocupa.

La reciente STS n.º 1269/25, de 17 de diciembre de 2025 (que cita la STS sentencia n.º 584/2025, de 12 de junio de 2015), en su Fundamento de Derecho Quinto, analiza una primera cuestión relativa a si puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo aquélla que responde al puro cumplimiento de una norma legal (en nuestro caso, un convenio colectivo) que la imponga, y dice que no:

"El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022 ), en la que se argumenta: «También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012 ), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012 ) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012 ). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.

2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».

La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023 ) señaló que:

«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores.La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012 ), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012 ), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012 ), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013 ), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012 ), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014 ), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014 ), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016 ) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018 ) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación.Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.

Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».

(...) A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivopor variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020 ; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.

Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajoen el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso".

Pues bien, la aplicación de esta doctrina al nuevo relato fáctico nos lleva a concluir:

- Conforme al VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, la jornada laboral se ha venido reduciendo, al establecer una jornada máxima anual de (Hecho Probado Segundo):

o En el año 2023: 1.792 horas

o En el año 2024: 1.784 horas

o En el año 2025: 1.772 horas

- La jornada anual de convenio se mantuvo en 1.792 horas desde el año 2005 y hasta el año 2024 (que pasó a ser de 1.784 horas). (Hecho Probado Primero).

- En el año 2024 el exceso de jornada que generó el ajuste de las horas anuales fue compensado con días de libranza (Hecho Probado Tercero).

- El 23 de diciembre de 2024 la empresa se reunió con el Comité de empresa, sin redactar acta. Tras dicha reunión, la empresa publicó en los vestuarios un cambio de horario a partir del 1-1-2025 reduciendo 10 minutos diarios (desde el 1-1-2025) y 5 minutos desde el 22-2-2025. El 23 de diciembre de 2024 la empresa notificó por escrito al Comité de Empresa su decisión de proceder a dicha reducción de la jornada. (Hechos Probados Segundo y Tercero).

-Los trabajadores el año 2025 tienen los mismos días de trabajo que en el año 2024 (Hecho Probado Cuarto).

Así pues, la primera cuestión que hay que determinar es si la aplicación de la reducción de jornada anual de 12 horas (pasando de 1.784 horas en el año 2024, a 1.772 horas año 2025) es una modificación sustancial de condiciones y la respuesta es negativa, ya que es una obligación impuesta por el convenio colectivo.

La segunda cuestión que se plantea es si la modificación sustancial se habría podido producir por el hecho de que las 12 horas de reducción de jornada se aplicaron reduciendo la jornada diaria (10 minutos menos desde 1-1-2025 y 5 minutos menos desde el 22-2-2025 y hasta alcanzar las 12 horas) en lugar de aplicarlas a días de libranza (es decir un día y pico de libranza).

Para dar respuesta a esta segunda cuestión debemos acudir primeramente al VIII Convenio Colectivo para comprobar si exige que la aplicación de la reducción de jornada sea de alguna manera concreta. Y la respuesta es negativa, ya que el VIII convenio no impone ninguna limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada (lo que sí hacía el derogado III Convenio Colectivo que exigía que fuera por fracciones mínimas de una hora).

Descartado lo anterior, debemos analizar una tercera cuestión: si existía una condición más beneficiosa que obligaba a la empresa a llevar a cabo la reducción por días de libranza. Para ello, debemos partir de que desde 2005 y hasta 2024 (19 años) la jornada anual marcada por el Convenio permaneció inalterada. Es por ello, que lo que debe analizarse es si puede considerarse que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por el hecho de que en el año 2024 se diera cumplimiento a la reducción de jornada del convenio mediante días de libranza (y por tanto con incidencia directa en los días de trabajo anuales) y en el año 2025 no se haya hecho de igual manera.

La, también, reciente sentencia del Tribunal Supremo n.º 1051/25, de 12 de diciembre de 2025 ,nos recuerda la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre las condiciones más beneficiosas (citando otras SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, o 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022-):

"Los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual,por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo".Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco.

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial,que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

Pues bien, en aplicación de esta doctrina jurisprudencial, debemos concluir que el hecho de que empresa aplicara la reducción de jornada en el año 2024 mediante jornadas de libranza no genera automáticamente una condición más beneficiosa para que tenga que hacerlo también en el año 2025. No se ha acreditado en este caso que existiera lo que exige la sentencia citada, una" voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual".

Por todo ello, el motivo debe ser desestimado, al no considerarse infringida la norma citada por la parte recurrente.

CUARTO: COSTAS

El artículo 235.2 LRJS exceptúa la regla general del vencimiento (mediante la cual se impondrá las costas a la parte vencida en el recurso) en los procesos sobre conflicto colectivo. En este tipo de procedimientos, cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia. Ello no obstante, la Sala podrá imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes que en dicho proceso o en el recurso hubiera actuado con temeridad o mala fe. En el presente caso, al no considerarse que ninguna de las partes haya actuado con temeridad ni mala fe, cada parte se hará cargo de su costas.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de aplicación

PRIMERO:El Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona/Navarra desestimó la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA frente a la mercantil PLANIGER, S.A. (AMAVIR RESIDENCIA PARA MAYORES DEL VALLE DE EGÜES), el sindicato UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE NAVARRA (UGT) y el COMITÉ DE EMPRESA, declarando no sustancial la modificación de condiciones efectuada por la empresa.

La decisión judicial mencionada no se comparte por la defensa letrada de la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA, que la recurre en suplicación mediante dos motivos, el primero al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS para solicitar la revisión fáctica de la sentencia, y el segundo formulado al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS para alegar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La representación letrada de la empresa PLANIGER, S.A. impugnó el recurso de suplicación y en dicho escrito, además, también solicitó la revisión fáctica de la sentencia. De dicho escrito se dio traslado a la parte recurrente el 6-11-2025, sin que ésta presentara alegaciones en el plazo que marca el artículo 197.2. LRJS.

SEGUNDO: En el primer motivo, al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS , la recurrente interesa la introducción de un nuevo hecho probado, que sería el Hecho Probado Séptimo.

Este Hecho Probado Séptimo, de prosperar este primer motivo, tendría el siguiente tenor literal:

"SÉPTIMO.- En los años 2021 a 2024 la jornada que realizaba la plantilla era la siguiente:

? Gerocultores: Mañana de 07:00 a 14:30 y Tarde de 14:30 a 22:00 (7 horas 30 minutos).

? Limpieza/Planchador: Mañana de 07:30 a 14:45 y Tarde de 14:35 a 21:50 (7 horas 15 minutos).

En dichos años el exceso de jornada se compensaba exclusivamente por días completo".

Mantiene la recurrente que la magistrada de instancia yerra al no indicar en ningún hecho probado cómo venía siendo la jornada de trabajo de los trabajadores en los años 2021 a 2024 y cómo se venía recuperando el exceso de jornada (en días completos exclusivamente). Y, considera que esta revisión es trascendente para el fallo porque la modificación que es objeto de este procedimiento afecta, además de a la jornada diaria y al horario de trabajo, a la manera de compensar el exceso de jornada anual; por lo que, dice, que "para valorar la sustancialidad de la medida resulta necesario tomar en consideración la jornada diaria y el horario de trabajo que históricamente se ha realizado en el centro en los años anteriores, así como la manera en la que se venía recuperando el exceso de jornada".

La parte recurrente basa la revisión en prueba documental, en concreto en los calendarios de trabajo individuales facilitados por la empresa a las personas trabajadoras en el centro en los años 2021 a 2024 (documento n.º 11 de su ramo de prueba), y mantiene, además, que hay conformidad de las partes sobre este extremo.

Según la recurrente estos calendarios individuales ponen de manifiesto, además de la jornada y horario de trabajo, que el exceso de jornada se recuperaba en días completos y no con modificaciones de la jornada diaria.

La revisión está abocada al fracaso por resultar innecesaria, ya que (I) En el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia se pone de manifiesto que el Hecho Probado Segundo y el Hecho Probado Cuarto han resultados acreditados con los calendarios aportados por la parte actora, por lo que se evidencia que dichos documentos ya han sodio valorados por la juez de instancia; (II) En el Hecho Probado Cuarto ya se dice que en el año 2024 el ajuste de las horas anuales, que generaron excesos de jornada, fueron "compensados con días de libranza"que es lo trascendente para el fallo y (III) porque en los años 2021, 2022 y 2023 no hubo reducciones de jornada de convenio.

Por tanto, se desestima este primer motivo.

TERCERO: La empresa PLANIGER, S.A. solicita en su escrito de impugnación la revisión fáctica de la sentencia, en concreto, la revisión del Hecho Probado Primero.

De ser admitida la revisión propuesta el Hecho Probado Primero pasaría a tener el siguiente tenor literal (en negrita y subrayado el texto que se pretende adicionar):

"PRIMERO.- Las relaciones laborales de las partes se regulan por lo dispuesto en el VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.

En el artículo 39 del citado Convenio Colectivo se establece una jornada máxima anual de trabajo efectivo ya sea en turno partido o continuo de:

En 2023: 1792 horas

En 2024: 1784 horas

En 2025: 1772 horas.

El citado artículo dispone que la jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10%.

Ambas jornadas máximas anuales eran consideradas en cómputos semestral.

Asimismo, en el precepto mencionado se recoge que: " en el primer mes de cada año se logrará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia con una semana de antelación a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en tablón de anuncios.

La jornada anual de 1.792 horas se estableció para el año 2005 en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1 referido a "jornada y horario" expresamente se disponía lo siguiente: "Para los centros residenciales y centros de día, se establece una jornada anual máxima de 1.800 horas de trabajo efectivo, ya sea a turno partido o turno continuo, para el año 2003, 1.796 horas para el 2004 y 1.792 horas para el 2005". Asimismo en el referido precepto se decía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora", previsión ésta que ha sido suprimida del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal ".

La parte recurrida basa la revisión que propone en el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias y en el VIII Convenio Marco (aportados por dicha parte como parte de su prueba documental y que obran en el expediente electrónico (folios 912 y 913 y 964 y 965).

Mantiene esta parte que estos documentos ponen de manifiesto que la jornada anual se mantuvo siempre en 1.792 horas desde 2005 a 2024, y que el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias no permitía que se aplicaran las reducciones de jornada en fracciones mínimas de 1 hora, mientras que el vigente convenio colectivo (el VIII) suprime esta restricción.

La doctrina jurisprudencial no admite fundar una revisión fáctica ni en normas jurídicas, ni en un convenio colectivo estatutario. Así lo ha venido manteniendo la doctrina jurisprudencial. En concreto, la STS 22 de noviembre de 1999 (recurso 246/1999) dice: "la literalidad de un Convenio Colectivo debidamente publicado en el periódico oficial, en cumplimiento de lo previsto por el art. 90.3 del Estatuto de los Trabajadores , entran en el aforismo "iura novit curia", y prevalece su eficacia normativa, por lo que no es cuestión de hecho el texto del Convenio, ni su glosa puede recogerse en el relato de probados de la Sentencia".

Ahora bien, en el caso que nos ocupa el Convenio Colectivo en el que se funda la revisión no es el vigente actualmente (VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal),sino el III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio, publicado en el BOE de 30 de julio de 2003, en cuyo artículo 34.1, se establecía una jornada de 1.796 horas para el 2004 y una jornada de 1.792 horas para el año 2005 (la misma que establece el VIII Convenio para el año 2023).

Lo anterior, lo que pondría de manifiesto es que desde 2005 y hasta el 2024 la jornada anual de convenio se mantuvo inalterada. Adicionalmente, este III Convenio Colectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio del año 2003 establecía una limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada, ya que exigía que "las reducciones establecidas en su artículo 34.1 se disfrutarán en fracciones mínimas de 1 hora".Ambos datos pueden tener trascendencia para valorar si la aplicación de la reducción de jornada en el año 2025 puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Por todo ello, se admite la revisión del Hecho Probado Primero en los términos propuestos por la parte recurrente.

TERCERO: El segundo motivo de suplicación se soporta procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS , y en él se alega la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, concretamente se cita el artículo 41.1. a )y b) Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo interpreta.

Mantiene la parte recurrente: Que la medida adoptada por la empresa ha supuesto la reducción primero en 10 minutos y después en 5 minutos de la jornada diaria de las personas trabajadoras, de tal forma que no sólo se ha modificado la jornada y horario de trabajo diarios, sino también la manera en la que se venía compensado el exceso de jornada, que desde el año 2021 se había venido realizando por días completos de descanso (incluso con la reducción de jornada convencional que existió en el año 2024), con incidencia directa en los días de trabajo anuales.

La parte recurrida se opone a este motivo, y mantiene: (I) Que desde el año 2021 hasta el año 2023 la jornada anual de convenio se ha mantenido invariable; (II) Que en el año 2024 se produce la primera reducción de jornada, y la empresa unilateralmente decidió abordarla otorgando descansos compensatorios por jornadas completas, lo cual no generó ningún derecho adquirido o condición más beneficiosa; (III) Que no existiendo derecho adquirió o condición más beneficiosa, se debe concluir que estamos ante una modificación no sustancial.

La magistrada de instancia, en la sentencia impugnada, considera que pese a que el artículo 41 incluye la jornada de trabajo en la lista de condiciones de trabajo que tienen la consideración de modificaciones sustanciales, eso no supone siempre consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal; y por ello, solo las modificaciones que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral serán sustanciales, valorándose a tal efecto la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal, las eventuales compensaciones pactadas, y si es dañosa para el trabajador. Además, la magistrada de instancia considera no sustancial la modificación porque la empresa tiene que aplicar la reducción de jornada anual de 12 horas prevista en el convenio colectivo, y lo hace mediante la reducción de 10 minutos, y posteriormente en 5 minutos de la jornada diaria (hasta alcanzar las 12 horas), lo que afecta mínimamente a la jornada diaria de los trabajadores y permite cumplir el convenio colectivo, el cual no exige que se compense con días de libranza.

Una vez llevado a cabo este análisis preliminar de las tesis mantenidas por cada una de las partes y por la magistrada de instancia, procede ya que la Sala dé respuesta a las cuestiones planteadas en este segundo motivo del recurso. Para ello, debemos acudir a la doctrina jurisprudencial dictada en supuestos semejantes al que nos ocupa.

La reciente STS n.º 1269/25, de 17 de diciembre de 2025 (que cita la STS sentencia n.º 584/2025, de 12 de junio de 2015), en su Fundamento de Derecho Quinto, analiza una primera cuestión relativa a si puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo aquélla que responde al puro cumplimiento de una norma legal (en nuestro caso, un convenio colectivo) que la imponga, y dice que no:

"El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022 ), en la que se argumenta: «También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012 ), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012 ) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012 ). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.

2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».

La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023 ) señaló que:

«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores.La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012 ), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012 ), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012 ), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013 ), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012 ), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014 ), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014 ), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016 ) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018 ) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación.Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.

Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».

(...) A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivopor variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020 ; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.

Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajoen el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso".

Pues bien, la aplicación de esta doctrina al nuevo relato fáctico nos lleva a concluir:

- Conforme al VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, la jornada laboral se ha venido reduciendo, al establecer una jornada máxima anual de (Hecho Probado Segundo):

o En el año 2023: 1.792 horas

o En el año 2024: 1.784 horas

o En el año 2025: 1.772 horas

- La jornada anual de convenio se mantuvo en 1.792 horas desde el año 2005 y hasta el año 2024 (que pasó a ser de 1.784 horas). (Hecho Probado Primero).

- En el año 2024 el exceso de jornada que generó el ajuste de las horas anuales fue compensado con días de libranza (Hecho Probado Tercero).

- El 23 de diciembre de 2024 la empresa se reunió con el Comité de empresa, sin redactar acta. Tras dicha reunión, la empresa publicó en los vestuarios un cambio de horario a partir del 1-1-2025 reduciendo 10 minutos diarios (desde el 1-1-2025) y 5 minutos desde el 22-2-2025. El 23 de diciembre de 2024 la empresa notificó por escrito al Comité de Empresa su decisión de proceder a dicha reducción de la jornada. (Hechos Probados Segundo y Tercero).

-Los trabajadores el año 2025 tienen los mismos días de trabajo que en el año 2024 (Hecho Probado Cuarto).

Así pues, la primera cuestión que hay que determinar es si la aplicación de la reducción de jornada anual de 12 horas (pasando de 1.784 horas en el año 2024, a 1.772 horas año 2025) es una modificación sustancial de condiciones y la respuesta es negativa, ya que es una obligación impuesta por el convenio colectivo.

La segunda cuestión que se plantea es si la modificación sustancial se habría podido producir por el hecho de que las 12 horas de reducción de jornada se aplicaron reduciendo la jornada diaria (10 minutos menos desde 1-1-2025 y 5 minutos menos desde el 22-2-2025 y hasta alcanzar las 12 horas) en lugar de aplicarlas a días de libranza (es decir un día y pico de libranza).

Para dar respuesta a esta segunda cuestión debemos acudir primeramente al VIII Convenio Colectivo para comprobar si exige que la aplicación de la reducción de jornada sea de alguna manera concreta. Y la respuesta es negativa, ya que el VIII convenio no impone ninguna limitación a la hora de aplicar la reducción de jornada (lo que sí hacía el derogado III Convenio Colectivo que exigía que fuera por fracciones mínimas de una hora).

Descartado lo anterior, debemos analizar una tercera cuestión: si existía una condición más beneficiosa que obligaba a la empresa a llevar a cabo la reducción por días de libranza. Para ello, debemos partir de que desde 2005 y hasta 2024 (19 años) la jornada anual marcada por el Convenio permaneció inalterada. Es por ello, que lo que debe analizarse es si puede considerarse que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por el hecho de que en el año 2024 se diera cumplimiento a la reducción de jornada del convenio mediante días de libranza (y por tanto con incidencia directa en los días de trabajo anuales) y en el año 2025 no se haya hecho de igual manera.

La, también, reciente sentencia del Tribunal Supremo n.º 1051/25, de 12 de diciembre de 2025 ,nos recuerda la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre las condiciones más beneficiosas (citando otras SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, o 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022-):

"Los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual,por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo".Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco.

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial,que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

Pues bien, en aplicación de esta doctrina jurisprudencial, debemos concluir que el hecho de que empresa aplicara la reducción de jornada en el año 2024 mediante jornadas de libranza no genera automáticamente una condición más beneficiosa para que tenga que hacerlo también en el año 2025. No se ha acreditado en este caso que existiera lo que exige la sentencia citada, una" voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual".

Por todo ello, el motivo debe ser desestimado, al no considerarse infringida la norma citada por la parte recurrente.

CUARTO: COSTAS

El artículo 235.2 LRJS exceptúa la regla general del vencimiento (mediante la cual se impondrá las costas a la parte vencida en el recurso) en los procesos sobre conflicto colectivo. En este tipo de procedimientos, cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia. Ello no obstante, la Sala podrá imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes que en dicho proceso o en el recurso hubiera actuado con temeridad o mala fe. En el presente caso, al no considerarse que ninguna de las partes haya actuado con temeridad ni mala fe, cada parte se hará cargo de su costas.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de aplicación