Sentencia Social 1335/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4875/2025 de 05 de marzo del 2026

PRIMERO.-Por la parte demandada se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que, estimando la demanda, declaró la improcedencia del despido acordado por aquélla con fecha de efectos 16/05/2024, condenándole a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia optase mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del Juzgado entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la fecha de la fecha de notificación de la sentencia a razón de 66,29 euros brutos/día/ppe o por la extinción del contrato de trabajo con abono de una indemnización de 10.573,41 euros brutos; absolviendo al Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria; sin efectuar pronunciamiento en materia de costas. El recurso ha sido impugnado por la parte actora, que interesó su desestimación con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso interpuesto la calificación del despido, instándose en el recurso sea la de procedencia con las consecuencias inherentes a tal declaración.

SEGUNDO.-Como primer motivo, al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la entidad codemandada recurrente insta la revisión del ordinal cuarto de la sentencia de instancia, proponiendo la siguiente adición:

"No se aportó en el acto de juicio ni junto a la demanda documentación alguna que acreditara dichas circunstancias personales, tales como informes médicos, diagnósticos clínicos, certificados o justificantes oficiales".

Como fundamento de esta pretensión revisora, se invocan los documentos 4 aportado por la demandada y 6 aportado por la actora. Sin embargo, el redactado propuesto resulta de carácter negativo, por lo que su incorporación al relato fáctico no puede aceptarse ( STS/4ª de 21 de enero de 2021, rec. 158/2019, por todas), con independencia de que su incorporación tampoco ostentaría trascendencia en aras a modificar el fallo de instancia.

Todo ello resulta de la aplicación de la doctrina jurisprudencial conforme a la cual la revisión de las conclusiones alcanzadas por el órgano a quo únicamente es posible "cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos", sin que pueda pretenderse una nueva valoración de la prueba, como si nos encontrásemos ante un recurso ordinario de apelación, ni pueda sustituirse la valoración objetiva del órgano de instancia por la subjetiva de la parte recurrente (por todas, SSTS/4ª de 18 de marzo de 2014 -Pleno, rec. 125/2013-; 18 de julio de 2014 -Pleno, rec. 11/2013-; 22 de abril de 2015 -Pleno, rec. 14/2014-; 562/2017, 28 de junio de 2017 -Pleno, rec. 45/2017-; 652/2017, 19 de julio de 2017 -rec. 212/2016-, 761/2021, 7 de julio de 2021 -rec. 137/2019- y 28 de octubre de 2021 -rec. 54/2021-).

Por lo argumentado, procede desestimar el primero de los motivos del recurso.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, como segundo motivo, la parte demandada recurrente denuncia la infracción de los artículos 5, 20, 34.8 y 54.2 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, artículo 52.2 del convenio colectivo del sector del comercio textil de la provincia de Barcelona, así como lo dispuesto en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y la Jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia sobre el deber de obediencia, el principio de buena fe y los límites de las solicitudes de adaptación por conciliación. Se argumenta que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resulta inaplicable, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, ni fue presentado junto a la demanda o al acto de juicio ningún informe médico, certificado oficial, resolución administrativa o documento justificativo de las circunstancias alegadas, debiendo concluirse que empresa no tenía obligación legal de iniciar procedimiento negociador alguno. A ello añade que la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, incluso tras ser informado de la renovación de contrato con el cliente BP Europa, constituyeron una infracción clara del deber de buena fe ( art. 5.a ET) y una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Además, se esgrime que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, por lo que la desobediencia grave y persistente del trabajador debió comportar la sanción de despido, debiendo éste ser calificado como procedente.

Opone la parte actora, al impugnar el recurso, que el recurso parte de una interpretación excesivamente formalista del art. 34.8 ET, siendo así que el trabajador manifestó su imposibilidad de reincorporarse antes del 1 de julio de 2024 por motivos familiares graves, comunicándolo por escrito, pero sin negarse a su incorporación, por lo que dicha comunicación debe considerarse una solicitud implícita de adaptación de jornada a efectos de conciliación. La empresa optó por el despido disciplinario sin abrir proceso negociador ni emitir respuesta motivada al respecto, por lo que el despido es completamente desproporcionado y no puede ampararse en un deber de obediencia absoluto hacia la empresa. Asimismo, se argumenta que en este caso, el trabajador no se opuso a la presencialidad, sino que se propuso otra fecha para poder conciliar la vida familiar y laboral, teniendo en cuenta que su puesto de trabajo no era de confianza ni de dirección. Por todo ello, se postula la confirmación del pronunciamiento de instancia.

En aras a centrar los términos del debate, conviene precisar que la sentencia de instancia concluye sobre la improcedencia del despido por entender que no se produjo un ejercicio regular de las funciones directivas, porque el trabajador tenía derecho a que su solicitud de adaptación de jornada hubiera dado lugar a un proceso de negociación con la empresa y que la respuesta de ésta hubiera sido fundamentada, siendo así que se reaccionó con el despido cuya causa no ha sido justificada.

Sustentándose el despido acordado en la ausencia de reincorporación del actor de forma presencial al centro de trabajo donde prestaba servicios, imputándole el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, en la forma prevista en el artículo 52 del convenio colectivo aplicable, procede recordar que el apartado b) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores tipifica la transgresión de la buena fe contractual como falta muy grave, concluyéndose por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 ".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( SSTS/4ª de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes ( SSTS/4ª de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta ( STS/4ª de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia ( STS/4ª de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( SSTS/4ª de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares ( STS/4ª de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( STS/4ª de 28 de junio de 2.006).

Expuestas someramente la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, procede traer a colación el inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, del que se desprende que al actor, que prestaba servicios por cuenta de la empresa demandada con las condiciones profesionales obrantes al ordinal fáctico primero de la sentencia, le fue remitida carta por la empresa en fecha 07/05/2024 en que se le comunicaba que "toda vez usted ha venido prestando servicios en forma de teletrabajo implantado desde el pasado mes de febrero 2022 con motivos de la Covid-19, habiendo considerado que en este momento resulta más conveniente que desarrolle su actividad en modo presencial, se pone fin al teletrabajo. Esta finalización causa efecto el próximo 13/05/2024, pues como usted bien sabe esta empresa por causas puramente organizativas, le ha comunicado en reiteradas ocasiones la necesidad de que usted se reincorpore de forma presencial en la oficina sita en Madrid (Alcobendas), CF 28108, Avenida Valdeparra, número 37 piso 3°",aduciendo determinadas razones que, por obrar en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tienen por reproducidas. Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior carta de la demandada, aludiendo a que se había remitido comunicado a la empresa el 14/02/2024 en que informaba que "la fecha de reincorporación presencial propuesta en este comunicado del 14 de febrero y el motivo, espero que sirvan para que pueda calibrar mejor sus intereses comerciales actuales y el bienestar continuo de sus empleados que siempre han ofrecido el mejor servicio al cliente que usted menciona en su comunicado. Lamentablemente, no veo ninguna mención en su comunicado hacia mi valoración como empleado desde 2019 que le haya generado ganancias, mientras ha ido reduciendo plantilla, generado carga adicional para rni y nunca me he quejado formalmente, por lo que estoy en desacuerdo con la forma en que usted expone los hechos en dicho comunicado del 7 de mayo de 2024".

Continuando con el relato de hechos probados, por carta de la demandada de fecha 09/05/2024 remitida al actor se indicó por la empresa que "muchas de las tareas correspondiente a la atención de la cuenta de ALEMANIA, fueron repartidas con el resto del equipo del Call Center, con lo que solo se te requirió atención telefónica y atención personalizada a la responsable de habla Alemana Juana. El resto de cosas, mail, cambios COSIS, pedidos, modificaciones y resto de funciones siguieron recayendo en el resto del equipo. Además teniendo en cuenta el reducido número de gasolineras que ahora componen y compran desde Holanda y la poca atención que a este país debes dedicar, perfectamente se puede compaginar con las dos cosas que debes atender de Alemania", añadiendo que "nos consta y efectivamente sabemos, que has estado "atendiendo" las cuentas que llevabas a tú forma y en los tiempos que personalmente te interesaban en función de tu vida personal y no obstante nunca te hemos hecho recriminaciones al respecto (véase la cantidad de llamadas que se quedan sin atender y el equipo tiene que reclamar) pero como te dijimos la situación con nuestro cliente ha cambiado y la dedicación tiene que ser plena y no como la estas desarrollando en la actualidad, amparándote en que estas a miles de kilómetros y esta empresa actúa de buena fe".Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior alegando que se encontraba en desacuerdo con el contenido y la forma en que expone los hechos en el comunicado de 9 de mayo de 2024. En fecha 16/05/2024 la demandada remitió al actor una carta de despido, con efectos de la misma fecha, cuyo contenido íntegro se da por reproducido, en la que le informaba de la decisión de la dirección de la empresa de extinguir el contrato de trabajo que le unía a la misma por motivos disciplinarios, basándose en su negación a reincorporarse de forma presencial al centro de trabajo donde siempre había prestado servicios.

Determinados los presupuestos fácticos de que hemos de partir, combate el pronunciamiento de instancia el recurso interpuesto basándose en primer lugar en que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resultaba inaplicable al objeto del recurso, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, no habiéndose acreditado las circunstancias alegadas en el escrito remitido. Conviene precisar que este último extremo (acreditación de circunstancias alegadas) no resulta trascendente en modo alguno por cuanto el objeto del recurso y de la litis se constriñe a la justificación de la causa de despido alegada, y no así a la de las circunstancias que, en su caso, hubiesen podido ser ponderadas en aras a acceder a la solicitud de adaptación de jornada, de entenderse que ésta se hubiese producido formalmente, por cuanto no nos encontramos ante recurso que traiga causa de procedimiento en materia de corresponsabilidad o ejercicio de derechos conciliatorios.

Hemos de centrarnos, por tanto, en el análisis de la repuesta del trabajador al requerimiento de prestación de servicios de forma presencial, y a la comunicación a que remite la misma, de 14 de febrero de 2024, que antecedió a la misma, en el marco de una prestación de servicios que se prestaba en régimen de teletrabajo por acuerdo entre las partes (que no consta por escrito) desde el mes de febrero de 2022, motivado por la pandemia sanitaria Covid-19. Ahora bien, con carácter previo hemos de fijar el marco en que se desarrollaba la prestación de servicios.

Conviene precisar que encontrándonos ante un acuerdo de trabajo a distancia de carácter verbal, no podemos conocer los términos en que fue pactada su reversibilidad, además de no haber sido alegado que aquél contemplase la referida materia, pero resulta pacífico que la prestación de servicios por teletrabajo durante la totalidad de la jornada constituía la modalidad de prestación pactada, habiéndose así efectuado durante dos años. En tales circunstancias, hemos de traer a colación el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, al regular la modificación de lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia, al establecer que "la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".De su literalidad se desprende, conforme a la doctrina jurisprudencial en la materia, que el citado precepto prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, lo que significa "que, después de pactar el acuerdo individual de teletrabajo, la empresa no puede cambiarlo unilateralmente en cuanto a dicho porcentaje. Esa modificación se produciría si la empresa comunicara al trabajador que, en adelante, tenía que trabajar presencialmente y teletrabajar un número de días distinto (por ejemplo, trabajar presencialmente cuatro días a la semana y teletrabajar un día)"( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023). Asimismo, subraya esta sentencia que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes ( art. 1256 del Código Civil ). El art. 8.1 de la LTD establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes. Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial".

Partiendo de esta doctrina jurisprudencial, en el supuesto que nos ocupa el trabajador, recibido el requerimiento de incorporación a prestación de servicios de forma presencial, lo que afecta al pacto sobre el porcentaje de presencialidad (que pasaría del 0% al 100%), se opuso a tal modificación aduciendo determinadas circunstancias, de carácter familiar, que le impedirían la referida presencialidad, concretamente se adujo que se reiteraba lo manifestado mediante anterior comunicado del trabajador de 14/02/2024, mencionando que no podía incorporarse antes del 01/07/2024. Esta comunicación no consta aportada a las actuaciones, si bien no ha resultado controvertido en esta sede que en la misma se hacía alusión a la situación personal el actor, con dos niños que necesitan de ayuda especial por retraso biogenético / trastorno del espectro autista, lo que le impide "actualmente asistir al trabajo de forma presencial",sin que conste que la empresa le solicitara justificantes de las circunstancias expuestas por el actor.

Concluye la sentencia de instancia que nos encontraríamos ante una solicitud de adaptación de jornada por razones de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar, a la que no se habría dado respuesta por la empresa demandada. Ciertamente, la alusión efectuada en el citado comunicado a la imposibilidad de prestación de servicios de forma presencial se anuda a determinadas circunstancias familiares, por lo que su solicitud tienen encaje en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (...)".Este último supuesto es precisamente aquel en que nos encontramos, en que se postula la continuidad de prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al aludirse a las circunstancias familiares como impeditivas de la presencialidad hasta determinada fecha (julio de 2024).

Carece de soporte legal o jurisprudencial la alusión contenida en el recurso a que la activación del mecanismo previsto en el apartado 34.8 ET, y concretamente la obligatoriedad de la negociación entre persona trabajadora y empresa exige "una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador",por cuanto la literalidad del citado precepto no se expresa en los referidos términos. No obsta a la conclusión alcanzada el que, tal como ha declarado la doctrina constitucional y jurisprudencial, en tales supuestos hayan de valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación ( STC 26/2011, de 14 de marzo), pero en cualquier caso la solicitud deba ser contestada por la empresa, en la forma que expondremos, sin que pueda entenderse que "la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio"( STS/4ª 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Concluye esta resolución del Alto Tribunal que la evolución normativa en la materia sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación, siendo así que "como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho".Es por ello que la citada resolución establece como doctrina que "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial".

Hemos de insistir, de cara a determinar los términos de nuestro pronunciamiento, que encontrándonos ante proceso de despido, no constituye el objeto del mismo la determinación de si concurrían las circunstancias necesarias para la adaptación de la jornada del actor. Y, centrados los términos del debate, la solicitud del actor resultaba subsumible en la solicitud de adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 ET por lo que la ausencia de negociación por la empresa (prevista como trámite imperativo en aquel precepto) neutraliza la justificación de la medida extintiva fundamentada en la falta de aceptación por parte del trabajador de la prestación de servicios de forma presencial. Dicho en otros términos, formulada solicitud de adaptación de jornada por el actor, la empresa no podía ignorar la misma para enviar una comunicación que requiriese la presencialidad durante la totalidad de la jornada sin haberlo así pactado anteriormente con el trabajador ni haber dado respuesta, vía proceso negociador, a la mentada solicitud en ejercicio de los derechos de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar.

Difícilmente puede sustentar la empresa la medida extintiva en la falta de acatamiento de orden que se veía antecedida por una solicitud de adaptación de jornada no solo desatendida sino ignorada desde la empresa, al no haberse abierto el período de negociación, entendida por la doctrina jurisprudencial como "no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe"( STS/4ª de 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Recuerda esta última sentencia que la norma no autoriza a la empresa a dar una "respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad".Decae, por ello, la argumentación contenida en el recurso entorno a la ausencia de formalidad de la solicitud de adaptación de jornada, a la vista de los términos en que el trabajador comunicó a la empresa sus necesidades familiares mediante comunicado de 14 de febrero de 2024, que le impedían el desempeño de su labor de forma presencial, lo que equivale a la solicitud de continuación en tal régimen como medida conciliatoria.

Igual suerte desestimatoria ha de seguir el resto de argumentación esgrimida en el recurso, al aludirse por la parte recurrente a la omisión de documentación justificativa por parte del trabajador, lo que resultaría materia propia de la justificación de la causa de la medida de conciliación, que no integra el objeto de la litis de que la sentencia recurrida trae causa. En cuanto a que vulneración del deber de buena fe basándose en la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, procede estar a la desatención de su solicitud de adaptación de jornada, que neutraliza la posterior orden de reincorporación, que en modo alguno puede soslayar la citada solicitud ni entenderse como tácita negativa que, conviene insistir, no habría seguido el proceso negociador impuesto de forma imperativa por la legislación vigente. Además, en relación a que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en modo alguno puede entenderse la naturaleza verbal (no discutida) del acuerdo como arbitrio empresarial para modificar su cumplimiento de forma unilateral, partiendo de la regulación contenida en artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a distancia y de la doctrina jurisprudencial anteriormente referida ( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023).

Compendiando lo argumentado, no ha sido acreditada la causa del despido aducida en la carta, debiendo confirmarse la calificación como improcedente de la medida empresarial, con desestimación de la infracción denunciada y del recurso interpuesto.

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede imponer las costas a la parte recurrente, las cuales incluirán los honorarios del letrado de la parte actora impugnante en cuantía de quinientos euros (500 €).

Asimismo, de conformidad con lo prescrito en el artículo 204.4 de aquella norma, se acuerda la pérdida del depósito constituido por la parte demandada para recurrir, al que, una vez firme la presente resolución y por el Juzgado de procedencia, se dará el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Por la parte demandada se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que, estimando la demanda, declaró la improcedencia del despido acordado por aquélla con fecha de efectos 16/05/2024, condenándole a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia optase mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del Juzgado entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la fecha de la fecha de notificación de la sentencia a razón de 66,29 euros brutos/día/ppe o por la extinción del contrato de trabajo con abono de una indemnización de 10.573,41 euros brutos; absolviendo al Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria; sin efectuar pronunciamiento en materia de costas. El recurso ha sido impugnado por la parte actora, que interesó su desestimación con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso interpuesto la calificación del despido, instándose en el recurso sea la de procedencia con las consecuencias inherentes a tal declaración.

SEGUNDO.-Como primer motivo, al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la entidad codemandada recurrente insta la revisión del ordinal cuarto de la sentencia de instancia, proponiendo la siguiente adición:

"No se aportó en el acto de juicio ni junto a la demanda documentación alguna que acreditara dichas circunstancias personales, tales como informes médicos, diagnósticos clínicos, certificados o justificantes oficiales".

Como fundamento de esta pretensión revisora, se invocan los documentos 4 aportado por la demandada y 6 aportado por la actora. Sin embargo, el redactado propuesto resulta de carácter negativo, por lo que su incorporación al relato fáctico no puede aceptarse ( STS/4ª de 21 de enero de 2021, rec. 158/2019, por todas), con independencia de que su incorporación tampoco ostentaría trascendencia en aras a modificar el fallo de instancia.

Todo ello resulta de la aplicación de la doctrina jurisprudencial conforme a la cual la revisión de las conclusiones alcanzadas por el órgano a quo únicamente es posible "cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos", sin que pueda pretenderse una nueva valoración de la prueba, como si nos encontrásemos ante un recurso ordinario de apelación, ni pueda sustituirse la valoración objetiva del órgano de instancia por la subjetiva de la parte recurrente (por todas, SSTS/4ª de 18 de marzo de 2014 -Pleno, rec. 125/2013-; 18 de julio de 2014 -Pleno, rec. 11/2013-; 22 de abril de 2015 -Pleno, rec. 14/2014-; 562/2017, 28 de junio de 2017 -Pleno, rec. 45/2017-; 652/2017, 19 de julio de 2017 -rec. 212/2016-, 761/2021, 7 de julio de 2021 -rec. 137/2019- y 28 de octubre de 2021 -rec. 54/2021-).

Por lo argumentado, procede desestimar el primero de los motivos del recurso.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, como segundo motivo, la parte demandada recurrente denuncia la infracción de los artículos 5, 20, 34.8 y 54.2 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, artículo 52.2 del convenio colectivo del sector del comercio textil de la provincia de Barcelona, así como lo dispuesto en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y la Jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia sobre el deber de obediencia, el principio de buena fe y los límites de las solicitudes de adaptación por conciliación. Se argumenta que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resulta inaplicable, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, ni fue presentado junto a la demanda o al acto de juicio ningún informe médico, certificado oficial, resolución administrativa o documento justificativo de las circunstancias alegadas, debiendo concluirse que empresa no tenía obligación legal de iniciar procedimiento negociador alguno. A ello añade que la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, incluso tras ser informado de la renovación de contrato con el cliente BP Europa, constituyeron una infracción clara del deber de buena fe ( art. 5.a ET) y una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Además, se esgrime que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, por lo que la desobediencia grave y persistente del trabajador debió comportar la sanción de despido, debiendo éste ser calificado como procedente.

Opone la parte actora, al impugnar el recurso, que el recurso parte de una interpretación excesivamente formalista del art. 34.8 ET, siendo así que el trabajador manifestó su imposibilidad de reincorporarse antes del 1 de julio de 2024 por motivos familiares graves, comunicándolo por escrito, pero sin negarse a su incorporación, por lo que dicha comunicación debe considerarse una solicitud implícita de adaptación de jornada a efectos de conciliación. La empresa optó por el despido disciplinario sin abrir proceso negociador ni emitir respuesta motivada al respecto, por lo que el despido es completamente desproporcionado y no puede ampararse en un deber de obediencia absoluto hacia la empresa. Asimismo, se argumenta que en este caso, el trabajador no se opuso a la presencialidad, sino que se propuso otra fecha para poder conciliar la vida familiar y laboral, teniendo en cuenta que su puesto de trabajo no era de confianza ni de dirección. Por todo ello, se postula la confirmación del pronunciamiento de instancia.

En aras a centrar los términos del debate, conviene precisar que la sentencia de instancia concluye sobre la improcedencia del despido por entender que no se produjo un ejercicio regular de las funciones directivas, porque el trabajador tenía derecho a que su solicitud de adaptación de jornada hubiera dado lugar a un proceso de negociación con la empresa y que la respuesta de ésta hubiera sido fundamentada, siendo así que se reaccionó con el despido cuya causa no ha sido justificada.

Sustentándose el despido acordado en la ausencia de reincorporación del actor de forma presencial al centro de trabajo donde prestaba servicios, imputándole el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, en la forma prevista en el artículo 52 del convenio colectivo aplicable, procede recordar que el apartado b) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores tipifica la transgresión de la buena fe contractual como falta muy grave, concluyéndose por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 ".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( SSTS/4ª de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes ( SSTS/4ª de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta ( STS/4ª de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia ( STS/4ª de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( SSTS/4ª de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares ( STS/4ª de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( STS/4ª de 28 de junio de 2.006).

Expuestas someramente la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, procede traer a colación el inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, del que se desprende que al actor, que prestaba servicios por cuenta de la empresa demandada con las condiciones profesionales obrantes al ordinal fáctico primero de la sentencia, le fue remitida carta por la empresa en fecha 07/05/2024 en que se le comunicaba que "toda vez usted ha venido prestando servicios en forma de teletrabajo implantado desde el pasado mes de febrero 2022 con motivos de la Covid-19, habiendo considerado que en este momento resulta más conveniente que desarrolle su actividad en modo presencial, se pone fin al teletrabajo. Esta finalización causa efecto el próximo 13/05/2024, pues como usted bien sabe esta empresa por causas puramente organizativas, le ha comunicado en reiteradas ocasiones la necesidad de que usted se reincorpore de forma presencial en la oficina sita en Madrid (Alcobendas), CF 28108, Avenida Valdeparra, número 37 piso 3°",aduciendo determinadas razones que, por obrar en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tienen por reproducidas. Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior carta de la demandada, aludiendo a que se había remitido comunicado a la empresa el 14/02/2024 en que informaba que "la fecha de reincorporación presencial propuesta en este comunicado del 14 de febrero y el motivo, espero que sirvan para que pueda calibrar mejor sus intereses comerciales actuales y el bienestar continuo de sus empleados que siempre han ofrecido el mejor servicio al cliente que usted menciona en su comunicado. Lamentablemente, no veo ninguna mención en su comunicado hacia mi valoración como empleado desde 2019 que le haya generado ganancias, mientras ha ido reduciendo plantilla, generado carga adicional para rni y nunca me he quejado formalmente, por lo que estoy en desacuerdo con la forma en que usted expone los hechos en dicho comunicado del 7 de mayo de 2024".

Continuando con el relato de hechos probados, por carta de la demandada de fecha 09/05/2024 remitida al actor se indicó por la empresa que "muchas de las tareas correspondiente a la atención de la cuenta de ALEMANIA, fueron repartidas con el resto del equipo del Call Center, con lo que solo se te requirió atención telefónica y atención personalizada a la responsable de habla Alemana Juana. El resto de cosas, mail, cambios COSIS, pedidos, modificaciones y resto de funciones siguieron recayendo en el resto del equipo. Además teniendo en cuenta el reducido número de gasolineras que ahora componen y compran desde Holanda y la poca atención que a este país debes dedicar, perfectamente se puede compaginar con las dos cosas que debes atender de Alemania", añadiendo que "nos consta y efectivamente sabemos, que has estado "atendiendo" las cuentas que llevabas a tú forma y en los tiempos que personalmente te interesaban en función de tu vida personal y no obstante nunca te hemos hecho recriminaciones al respecto (véase la cantidad de llamadas que se quedan sin atender y el equipo tiene que reclamar) pero como te dijimos la situación con nuestro cliente ha cambiado y la dedicación tiene que ser plena y no como la estas desarrollando en la actualidad, amparándote en que estas a miles de kilómetros y esta empresa actúa de buena fe".Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior alegando que se encontraba en desacuerdo con el contenido y la forma en que expone los hechos en el comunicado de 9 de mayo de 2024. En fecha 16/05/2024 la demandada remitió al actor una carta de despido, con efectos de la misma fecha, cuyo contenido íntegro se da por reproducido, en la que le informaba de la decisión de la dirección de la empresa de extinguir el contrato de trabajo que le unía a la misma por motivos disciplinarios, basándose en su negación a reincorporarse de forma presencial al centro de trabajo donde siempre había prestado servicios.

Determinados los presupuestos fácticos de que hemos de partir, combate el pronunciamiento de instancia el recurso interpuesto basándose en primer lugar en que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resultaba inaplicable al objeto del recurso, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, no habiéndose acreditado las circunstancias alegadas en el escrito remitido. Conviene precisar que este último extremo (acreditación de circunstancias alegadas) no resulta trascendente en modo alguno por cuanto el objeto del recurso y de la litis se constriñe a la justificación de la causa de despido alegada, y no así a la de las circunstancias que, en su caso, hubiesen podido ser ponderadas en aras a acceder a la solicitud de adaptación de jornada, de entenderse que ésta se hubiese producido formalmente, por cuanto no nos encontramos ante recurso que traiga causa de procedimiento en materia de corresponsabilidad o ejercicio de derechos conciliatorios.

Hemos de centrarnos, por tanto, en el análisis de la repuesta del trabajador al requerimiento de prestación de servicios de forma presencial, y a la comunicación a que remite la misma, de 14 de febrero de 2024, que antecedió a la misma, en el marco de una prestación de servicios que se prestaba en régimen de teletrabajo por acuerdo entre las partes (que no consta por escrito) desde el mes de febrero de 2022, motivado por la pandemia sanitaria Covid-19. Ahora bien, con carácter previo hemos de fijar el marco en que se desarrollaba la prestación de servicios.

Conviene precisar que encontrándonos ante un acuerdo de trabajo a distancia de carácter verbal, no podemos conocer los términos en que fue pactada su reversibilidad, además de no haber sido alegado que aquél contemplase la referida materia, pero resulta pacífico que la prestación de servicios por teletrabajo durante la totalidad de la jornada constituía la modalidad de prestación pactada, habiéndose así efectuado durante dos años. En tales circunstancias, hemos de traer a colación el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, al regular la modificación de lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia, al establecer que "la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".De su literalidad se desprende, conforme a la doctrina jurisprudencial en la materia, que el citado precepto prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, lo que significa "que, después de pactar el acuerdo individual de teletrabajo, la empresa no puede cambiarlo unilateralmente en cuanto a dicho porcentaje. Esa modificación se produciría si la empresa comunicara al trabajador que, en adelante, tenía que trabajar presencialmente y teletrabajar un número de días distinto (por ejemplo, trabajar presencialmente cuatro días a la semana y teletrabajar un día)"( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023). Asimismo, subraya esta sentencia que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes ( art. 1256 del Código Civil ). El art. 8.1 de la LTD establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes. Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial".

Partiendo de esta doctrina jurisprudencial, en el supuesto que nos ocupa el trabajador, recibido el requerimiento de incorporación a prestación de servicios de forma presencial, lo que afecta al pacto sobre el porcentaje de presencialidad (que pasaría del 0% al 100%), se opuso a tal modificación aduciendo determinadas circunstancias, de carácter familiar, que le impedirían la referida presencialidad, concretamente se adujo que se reiteraba lo manifestado mediante anterior comunicado del trabajador de 14/02/2024, mencionando que no podía incorporarse antes del 01/07/2024. Esta comunicación no consta aportada a las actuaciones, si bien no ha resultado controvertido en esta sede que en la misma se hacía alusión a la situación personal el actor, con dos niños que necesitan de ayuda especial por retraso biogenético / trastorno del espectro autista, lo que le impide "actualmente asistir al trabajo de forma presencial",sin que conste que la empresa le solicitara justificantes de las circunstancias expuestas por el actor.

Concluye la sentencia de instancia que nos encontraríamos ante una solicitud de adaptación de jornada por razones de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar, a la que no se habría dado respuesta por la empresa demandada. Ciertamente, la alusión efectuada en el citado comunicado a la imposibilidad de prestación de servicios de forma presencial se anuda a determinadas circunstancias familiares, por lo que su solicitud tienen encaje en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (...)".Este último supuesto es precisamente aquel en que nos encontramos, en que se postula la continuidad de prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al aludirse a las circunstancias familiares como impeditivas de la presencialidad hasta determinada fecha (julio de 2024).

Carece de soporte legal o jurisprudencial la alusión contenida en el recurso a que la activación del mecanismo previsto en el apartado 34.8 ET, y concretamente la obligatoriedad de la negociación entre persona trabajadora y empresa exige "una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador",por cuanto la literalidad del citado precepto no se expresa en los referidos términos. No obsta a la conclusión alcanzada el que, tal como ha declarado la doctrina constitucional y jurisprudencial, en tales supuestos hayan de valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación ( STC 26/2011, de 14 de marzo), pero en cualquier caso la solicitud deba ser contestada por la empresa, en la forma que expondremos, sin que pueda entenderse que "la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio"( STS/4ª 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Concluye esta resolución del Alto Tribunal que la evolución normativa en la materia sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación, siendo así que "como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho".Es por ello que la citada resolución establece como doctrina que "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial".

Hemos de insistir, de cara a determinar los términos de nuestro pronunciamiento, que encontrándonos ante proceso de despido, no constituye el objeto del mismo la determinación de si concurrían las circunstancias necesarias para la adaptación de la jornada del actor. Y, centrados los términos del debate, la solicitud del actor resultaba subsumible en la solicitud de adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 ET por lo que la ausencia de negociación por la empresa (prevista como trámite imperativo en aquel precepto) neutraliza la justificación de la medida extintiva fundamentada en la falta de aceptación por parte del trabajador de la prestación de servicios de forma presencial. Dicho en otros términos, formulada solicitud de adaptación de jornada por el actor, la empresa no podía ignorar la misma para enviar una comunicación que requiriese la presencialidad durante la totalidad de la jornada sin haberlo así pactado anteriormente con el trabajador ni haber dado respuesta, vía proceso negociador, a la mentada solicitud en ejercicio de los derechos de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar.

Difícilmente puede sustentar la empresa la medida extintiva en la falta de acatamiento de orden que se veía antecedida por una solicitud de adaptación de jornada no solo desatendida sino ignorada desde la empresa, al no haberse abierto el período de negociación, entendida por la doctrina jurisprudencial como "no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe"( STS/4ª de 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Recuerda esta última sentencia que la norma no autoriza a la empresa a dar una "respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad".Decae, por ello, la argumentación contenida en el recurso entorno a la ausencia de formalidad de la solicitud de adaptación de jornada, a la vista de los términos en que el trabajador comunicó a la empresa sus necesidades familiares mediante comunicado de 14 de febrero de 2024, que le impedían el desempeño de su labor de forma presencial, lo que equivale a la solicitud de continuación en tal régimen como medida conciliatoria.

Igual suerte desestimatoria ha de seguir el resto de argumentación esgrimida en el recurso, al aludirse por la parte recurrente a la omisión de documentación justificativa por parte del trabajador, lo que resultaría materia propia de la justificación de la causa de la medida de conciliación, que no integra el objeto de la litis de que la sentencia recurrida trae causa. En cuanto a que vulneración del deber de buena fe basándose en la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, procede estar a la desatención de su solicitud de adaptación de jornada, que neutraliza la posterior orden de reincorporación, que en modo alguno puede soslayar la citada solicitud ni entenderse como tácita negativa que, conviene insistir, no habría seguido el proceso negociador impuesto de forma imperativa por la legislación vigente. Además, en relación a que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en modo alguno puede entenderse la naturaleza verbal (no discutida) del acuerdo como arbitrio empresarial para modificar su cumplimiento de forma unilateral, partiendo de la regulación contenida en artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a distancia y de la doctrina jurisprudencial anteriormente referida ( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023).

Compendiando lo argumentado, no ha sido acreditada la causa del despido aducida en la carta, debiendo confirmarse la calificación como improcedente de la medida empresarial, con desestimación de la infracción denunciada y del recurso interpuesto.

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede imponer las costas a la parte recurrente, las cuales incluirán los honorarios del letrado de la parte actora impugnante en cuantía de quinientos euros (500 €).

Asimismo, de conformidad con lo prescrito en el artículo 204.4 de aquella norma, se acuerda la pérdida del depósito constituido por la parte demandada para recurrir, al que, una vez firme la presente resolución y por el Juzgado de procedencia, se dará el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Por la parte demandada se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que, estimando la demanda, declaró la improcedencia del despido acordado por aquélla con fecha de efectos 16/05/2024, condenándole a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia optase mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del Juzgado entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la fecha de la fecha de notificación de la sentencia a razón de 66,29 euros brutos/día/ppe o por la extinción del contrato de trabajo con abono de una indemnización de 10.573,41 euros brutos; absolviendo al Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria; sin efectuar pronunciamiento en materia de costas. El recurso ha sido impugnado por la parte actora, que interesó su desestimación con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso interpuesto la calificación del despido, instándose en el recurso sea la de procedencia con las consecuencias inherentes a tal declaración.

SEGUNDO.-Como primer motivo, al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la entidad codemandada recurrente insta la revisión del ordinal cuarto de la sentencia de instancia, proponiendo la siguiente adición:

"No se aportó en el acto de juicio ni junto a la demanda documentación alguna que acreditara dichas circunstancias personales, tales como informes médicos, diagnósticos clínicos, certificados o justificantes oficiales".

Como fundamento de esta pretensión revisora, se invocan los documentos 4 aportado por la demandada y 6 aportado por la actora. Sin embargo, el redactado propuesto resulta de carácter negativo, por lo que su incorporación al relato fáctico no puede aceptarse ( STS/4ª de 21 de enero de 2021, rec. 158/2019, por todas), con independencia de que su incorporación tampoco ostentaría trascendencia en aras a modificar el fallo de instancia.

Todo ello resulta de la aplicación de la doctrina jurisprudencial conforme a la cual la revisión de las conclusiones alcanzadas por el órgano a quo únicamente es posible "cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos", sin que pueda pretenderse una nueva valoración de la prueba, como si nos encontrásemos ante un recurso ordinario de apelación, ni pueda sustituirse la valoración objetiva del órgano de instancia por la subjetiva de la parte recurrente (por todas, SSTS/4ª de 18 de marzo de 2014 -Pleno, rec. 125/2013-; 18 de julio de 2014 -Pleno, rec. 11/2013-; 22 de abril de 2015 -Pleno, rec. 14/2014-; 562/2017, 28 de junio de 2017 -Pleno, rec. 45/2017-; 652/2017, 19 de julio de 2017 -rec. 212/2016-, 761/2021, 7 de julio de 2021 -rec. 137/2019- y 28 de octubre de 2021 -rec. 54/2021-).

Por lo argumentado, procede desestimar el primero de los motivos del recurso.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, como segundo motivo, la parte demandada recurrente denuncia la infracción de los artículos 5, 20, 34.8 y 54.2 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, artículo 52.2 del convenio colectivo del sector del comercio textil de la provincia de Barcelona, así como lo dispuesto en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y la Jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia sobre el deber de obediencia, el principio de buena fe y los límites de las solicitudes de adaptación por conciliación. Se argumenta que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resulta inaplicable, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, ni fue presentado junto a la demanda o al acto de juicio ningún informe médico, certificado oficial, resolución administrativa o documento justificativo de las circunstancias alegadas, debiendo concluirse que empresa no tenía obligación legal de iniciar procedimiento negociador alguno. A ello añade que la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, incluso tras ser informado de la renovación de contrato con el cliente BP Europa, constituyeron una infracción clara del deber de buena fe ( art. 5.a ET) y una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Además, se esgrime que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, por lo que la desobediencia grave y persistente del trabajador debió comportar la sanción de despido, debiendo éste ser calificado como procedente.

Opone la parte actora, al impugnar el recurso, que el recurso parte de una interpretación excesivamente formalista del art. 34.8 ET, siendo así que el trabajador manifestó su imposibilidad de reincorporarse antes del 1 de julio de 2024 por motivos familiares graves, comunicándolo por escrito, pero sin negarse a su incorporación, por lo que dicha comunicación debe considerarse una solicitud implícita de adaptación de jornada a efectos de conciliación. La empresa optó por el despido disciplinario sin abrir proceso negociador ni emitir respuesta motivada al respecto, por lo que el despido es completamente desproporcionado y no puede ampararse en un deber de obediencia absoluto hacia la empresa. Asimismo, se argumenta que en este caso, el trabajador no se opuso a la presencialidad, sino que se propuso otra fecha para poder conciliar la vida familiar y laboral, teniendo en cuenta que su puesto de trabajo no era de confianza ni de dirección. Por todo ello, se postula la confirmación del pronunciamiento de instancia.

En aras a centrar los términos del debate, conviene precisar que la sentencia de instancia concluye sobre la improcedencia del despido por entender que no se produjo un ejercicio regular de las funciones directivas, porque el trabajador tenía derecho a que su solicitud de adaptación de jornada hubiera dado lugar a un proceso de negociación con la empresa y que la respuesta de ésta hubiera sido fundamentada, siendo así que se reaccionó con el despido cuya causa no ha sido justificada.

Sustentándose el despido acordado en la ausencia de reincorporación del actor de forma presencial al centro de trabajo donde prestaba servicios, imputándole el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, en la forma prevista en el artículo 52 del convenio colectivo aplicable, procede recordar que el apartado b) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores tipifica la transgresión de la buena fe contractual como falta muy grave, concluyéndose por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 ".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( SSTS/4ª de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes ( SSTS/4ª de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta ( STS/4ª de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia ( STS/4ª de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( SSTS/4ª de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares ( STS/4ª de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( STS/4ª de 28 de junio de 2.006).

Expuestas someramente la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, procede traer a colación el inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, del que se desprende que al actor, que prestaba servicios por cuenta de la empresa demandada con las condiciones profesionales obrantes al ordinal fáctico primero de la sentencia, le fue remitida carta por la empresa en fecha 07/05/2024 en que se le comunicaba que "toda vez usted ha venido prestando servicios en forma de teletrabajo implantado desde el pasado mes de febrero 2022 con motivos de la Covid-19, habiendo considerado que en este momento resulta más conveniente que desarrolle su actividad en modo presencial, se pone fin al teletrabajo. Esta finalización causa efecto el próximo 13/05/2024, pues como usted bien sabe esta empresa por causas puramente organizativas, le ha comunicado en reiteradas ocasiones la necesidad de que usted se reincorpore de forma presencial en la oficina sita en Madrid (Alcobendas), CF 28108, Avenida Valdeparra, número 37 piso 3°",aduciendo determinadas razones que, por obrar en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tienen por reproducidas. Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior carta de la demandada, aludiendo a que se había remitido comunicado a la empresa el 14/02/2024 en que informaba que "la fecha de reincorporación presencial propuesta en este comunicado del 14 de febrero y el motivo, espero que sirvan para que pueda calibrar mejor sus intereses comerciales actuales y el bienestar continuo de sus empleados que siempre han ofrecido el mejor servicio al cliente que usted menciona en su comunicado. Lamentablemente, no veo ninguna mención en su comunicado hacia mi valoración como empleado desde 2019 que le haya generado ganancias, mientras ha ido reduciendo plantilla, generado carga adicional para rni y nunca me he quejado formalmente, por lo que estoy en desacuerdo con la forma en que usted expone los hechos en dicho comunicado del 7 de mayo de 2024".

Continuando con el relato de hechos probados, por carta de la demandada de fecha 09/05/2024 remitida al actor se indicó por la empresa que "muchas de las tareas correspondiente a la atención de la cuenta de ALEMANIA, fueron repartidas con el resto del equipo del Call Center, con lo que solo se te requirió atención telefónica y atención personalizada a la responsable de habla Alemana Juana. El resto de cosas, mail, cambios COSIS, pedidos, modificaciones y resto de funciones siguieron recayendo en el resto del equipo. Además teniendo en cuenta el reducido número de gasolineras que ahora componen y compran desde Holanda y la poca atención que a este país debes dedicar, perfectamente se puede compaginar con las dos cosas que debes atender de Alemania", añadiendo que "nos consta y efectivamente sabemos, que has estado "atendiendo" las cuentas que llevabas a tú forma y en los tiempos que personalmente te interesaban en función de tu vida personal y no obstante nunca te hemos hecho recriminaciones al respecto (véase la cantidad de llamadas que se quedan sin atender y el equipo tiene que reclamar) pero como te dijimos la situación con nuestro cliente ha cambiado y la dedicación tiene que ser plena y no como la estas desarrollando en la actualidad, amparándote en que estas a miles de kilómetros y esta empresa actúa de buena fe".Por carta del trabajador, sin fecha, se contestó a la anterior alegando que se encontraba en desacuerdo con el contenido y la forma en que expone los hechos en el comunicado de 9 de mayo de 2024. En fecha 16/05/2024 la demandada remitió al actor una carta de despido, con efectos de la misma fecha, cuyo contenido íntegro se da por reproducido, en la que le informaba de la decisión de la dirección de la empresa de extinguir el contrato de trabajo que le unía a la misma por motivos disciplinarios, basándose en su negación a reincorporarse de forma presencial al centro de trabajo donde siempre había prestado servicios.

Determinados los presupuestos fácticos de que hemos de partir, combate el pronunciamiento de instancia el recurso interpuesto basándose en primer lugar en que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resultaba inaplicable al objeto del recurso, por cuanto exige para su activación una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador, lo que no se cumplió en el supuesto que nos ocupa, no habiéndose acreditado las circunstancias alegadas en el escrito remitido. Conviene precisar que este último extremo (acreditación de circunstancias alegadas) no resulta trascendente en modo alguno por cuanto el objeto del recurso y de la litis se constriñe a la justificación de la causa de despido alegada, y no así a la de las circunstancias que, en su caso, hubiesen podido ser ponderadas en aras a acceder a la solicitud de adaptación de jornada, de entenderse que ésta se hubiese producido formalmente, por cuanto no nos encontramos ante recurso que traiga causa de procedimiento en materia de corresponsabilidad o ejercicio de derechos conciliatorios.

Hemos de centrarnos, por tanto, en el análisis de la repuesta del trabajador al requerimiento de prestación de servicios de forma presencial, y a la comunicación a que remite la misma, de 14 de febrero de 2024, que antecedió a la misma, en el marco de una prestación de servicios que se prestaba en régimen de teletrabajo por acuerdo entre las partes (que no consta por escrito) desde el mes de febrero de 2022, motivado por la pandemia sanitaria Covid-19. Ahora bien, con carácter previo hemos de fijar el marco en que se desarrollaba la prestación de servicios.

Conviene precisar que encontrándonos ante un acuerdo de trabajo a distancia de carácter verbal, no podemos conocer los términos en que fue pactada su reversibilidad, además de no haber sido alegado que aquél contemplase la referida materia, pero resulta pacífico que la prestación de servicios por teletrabajo durante la totalidad de la jornada constituía la modalidad de prestación pactada, habiéndose así efectuado durante dos años. En tales circunstancias, hemos de traer a colación el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, al regular la modificación de lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia, al establecer que "la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".De su literalidad se desprende, conforme a la doctrina jurisprudencial en la materia, que el citado precepto prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, lo que significa "que, después de pactar el acuerdo individual de teletrabajo, la empresa no puede cambiarlo unilateralmente en cuanto a dicho porcentaje. Esa modificación se produciría si la empresa comunicara al trabajador que, en adelante, tenía que trabajar presencialmente y teletrabajar un número de días distinto (por ejemplo, trabajar presencialmente cuatro días a la semana y teletrabajar un día)"( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023). Asimismo, subraya esta sentencia que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes ( art. 1256 del Código Civil ). El art. 8.1 de la LTD establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes. Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial".

Partiendo de esta doctrina jurisprudencial, en el supuesto que nos ocupa el trabajador, recibido el requerimiento de incorporación a prestación de servicios de forma presencial, lo que afecta al pacto sobre el porcentaje de presencialidad (que pasaría del 0% al 100%), se opuso a tal modificación aduciendo determinadas circunstancias, de carácter familiar, que le impedirían la referida presencialidad, concretamente se adujo que se reiteraba lo manifestado mediante anterior comunicado del trabajador de 14/02/2024, mencionando que no podía incorporarse antes del 01/07/2024. Esta comunicación no consta aportada a las actuaciones, si bien no ha resultado controvertido en esta sede que en la misma se hacía alusión a la situación personal el actor, con dos niños que necesitan de ayuda especial por retraso biogenético / trastorno del espectro autista, lo que le impide "actualmente asistir al trabajo de forma presencial",sin que conste que la empresa le solicitara justificantes de las circunstancias expuestas por el actor.

Concluye la sentencia de instancia que nos encontraríamos ante una solicitud de adaptación de jornada por razones de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar, a la que no se habría dado respuesta por la empresa demandada. Ciertamente, la alusión efectuada en el citado comunicado a la imposibilidad de prestación de servicios de forma presencial se anuda a determinadas circunstancias familiares, por lo que su solicitud tienen encaje en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (...)".Este último supuesto es precisamente aquel en que nos encontramos, en que se postula la continuidad de prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al aludirse a las circunstancias familiares como impeditivas de la presencialidad hasta determinada fecha (julio de 2024).

Carece de soporte legal o jurisprudencial la alusión contenida en el recurso a que la activación del mecanismo previsto en el apartado 34.8 ET, y concretamente la obligatoriedad de la negociación entre persona trabajadora y empresa exige "una solicitud formal, razonada y documentada por parte del trabajador",por cuanto la literalidad del citado precepto no se expresa en los referidos términos. No obsta a la conclusión alcanzada el que, tal como ha declarado la doctrina constitucional y jurisprudencial, en tales supuestos hayan de valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación ( STC 26/2011, de 14 de marzo), pero en cualquier caso la solicitud deba ser contestada por la empresa, en la forma que expondremos, sin que pueda entenderse que "la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio"( STS/4ª 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Concluye esta resolución del Alto Tribunal que la evolución normativa en la materia sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación, siendo así que "como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho".Es por ello que la citada resolución establece como doctrina que "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial".

Hemos de insistir, de cara a determinar los términos de nuestro pronunciamiento, que encontrándonos ante proceso de despido, no constituye el objeto del mismo la determinación de si concurrían las circunstancias necesarias para la adaptación de la jornada del actor. Y, centrados los términos del debate, la solicitud del actor resultaba subsumible en la solicitud de adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 ET por lo que la ausencia de negociación por la empresa (prevista como trámite imperativo en aquel precepto) neutraliza la justificación de la medida extintiva fundamentada en la falta de aceptación por parte del trabajador de la prestación de servicios de forma presencial. Dicho en otros términos, formulada solicitud de adaptación de jornada por el actor, la empresa no podía ignorar la misma para enviar una comunicación que requiriese la presencialidad durante la totalidad de la jornada sin haberlo así pactado anteriormente con el trabajador ni haber dado respuesta, vía proceso negociador, a la mentada solicitud en ejercicio de los derechos de corresponsabilidad o conciliación de la vida laboral y familiar.

Difícilmente puede sustentar la empresa la medida extintiva en la falta de acatamiento de orden que se veía antecedida por una solicitud de adaptación de jornada no solo desatendida sino ignorada desde la empresa, al no haberse abierto el período de negociación, entendida por la doctrina jurisprudencial como "no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe"( STS/4ª de 24 de septiembre de 2025, rcud. 917/2024). Recuerda esta última sentencia que la norma no autoriza a la empresa a dar una "respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad".Decae, por ello, la argumentación contenida en el recurso entorno a la ausencia de formalidad de la solicitud de adaptación de jornada, a la vista de los términos en que el trabajador comunicó a la empresa sus necesidades familiares mediante comunicado de 14 de febrero de 2024, que le impedían el desempeño de su labor de forma presencial, lo que equivale a la solicitud de continuación en tal régimen como medida conciliatoria.

Igual suerte desestimatoria ha de seguir el resto de argumentación esgrimida en el recurso, al aludirse por la parte recurrente a la omisión de documentación justificativa por parte del trabajador, lo que resultaría materia propia de la justificación de la causa de la medida de conciliación, que no integra el objeto de la litis de que la sentencia recurrida trae causa. En cuanto a que vulneración del deber de buena fe basándose en la negativa reiterada del actor a reincorporarse presencialmente, la imposición de condiciones de trabajo (fecha de retorno, modo de prestación), la desatención a requerimientos empresariales y la falta de interés en acudir a reuniones, procede estar a la desatención de su solicitud de adaptación de jornada, que neutraliza la posterior orden de reincorporación, que en modo alguno puede soslayar la citada solicitud ni entenderse como tácita negativa que, conviene insistir, no habría seguido el proceso negociador impuesto de forma imperativa por la legislación vigente. Además, en relación a que la empresa no estaba obligada a mantener la situación de teletrabajo, dado que el actor carecía de acuerdo formal escrito conforme a lo exigido por la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en modo alguno puede entenderse la naturaleza verbal (no discutida) del acuerdo como arbitrio empresarial para modificar su cumplimiento de forma unilateral, partiendo de la regulación contenida en artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a distancia y de la doctrina jurisprudencial anteriormente referida ( STS/4ª de 4 de marzo de 2025, rec. 56/2023).

Compendiando lo argumentado, no ha sido acreditada la causa del despido aducida en la carta, debiendo confirmarse la calificación como improcedente de la medida empresarial, con desestimación de la infracción denunciada y del recurso interpuesto.

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede imponer las costas a la parte recurrente, las cuales incluirán los honorarios del letrado de la parte actora impugnante en cuantía de quinientos euros (500 €).

Asimismo, de conformidad con lo prescrito en el artículo 204.4 de aquella norma, se acuerda la pérdida del depósito constituido por la parte demandada para recurrir, al que, una vez firme la presente resolución y por el Juzgado de procedencia, se dará el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,