Sentencia Social 2392/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 869/2025 de 05 de mayo del 2025

PRIMERO-Contra la sentencia de instancia, que estimó parcialmente la demanda declarando la nulidad de la conducta empresarial vulneradora del derecho fundamental de la actora a la igualdad y no discriminación (por la no realización de ajuste razonable en su puesto de trabajo mientras mantuvo relación laboral, pese a que hasta en 3 ocasiones el servicio de vigilancia de la salud recomendó la no adscripción a trabajo nocturno y el necesario desempeño de trabajo en turno fijo), con indemnización de 3.500 € anudada, interponen recurso de suplicación ambas representaciones, habiendo sido recíprocamente impugnados los recursos.

Empezaremos el análisis por el recurso de la empresa (que pide la revocación de la sentencia), pues, de ser estimado, innecesario sería abordar el de la parte actora (que únicamente pide el incremento de la indemnización otorgada).

SEGUNDO- El recurso de la parte demandada, basado en censura jurídica ( art. 193.c LRJS ), denuncia la infracción, por aplicación errónea, del artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 9.1.b) de la Directiva 2003/88/CE , por la que se regulan determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, así como de la doctrina judicial que cita ( STSJ Madrid 28-3-2007 ). Señala que la actora no tenía la condición de "discapacitada" ( Directiva 2000/78 ), sino que únicamente (hecho probado segundo) se habla de una recomendacióndel Servicio de salud de evitar el trabajo nocturno. Por lo tanto, niega que la trabajadora tuviera ninguna "dolencia física, mental o psíquica permanente" que le impidiera su plena y efectiva participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, sino que era el horario de su puesto de trabajo el que podía suponer un problema potencial para su salud, sin que sea exigible que una empresa cree un puesto de trabajo a medida ( SSTSJ Cataluña 18-1-2002 y 13-6-2016).

El escrito de impugnación opone tres argumentos: a) la doctrina judicial alegada de contrario no tiene en cuenta la normativa derivada del RD 1/2013, Ley 15/2022 y STJUE 18-1-2024, al ser de anterior su publicación; b) en la demanda se alegaban dos discriminaciones (por discapacidad y por condición de salud) con lo que las alegaciones de contrario ignoran que el tener 3 recomendaciones del servicio de vigilancia de la salud sin cumplir, es también sensible de ser discriminatoria por condición de salud a la luz de lo dispuesto en la ley 15/2022; c) la falta de comunicaciones escritas para justificar la onerosidad excesiva generaron una absoluta indefensión a la trabajadora.

Resolviendo el recurso interpuesto, lo primero que diremos es que el relato fáctico, no cuestionado, indica claramente que la actora, operadora Itam Llobregat categoría C1, tenía antigüedad de 12-7-2010 y causó baja voluntaria el 15-3-2024 (hecho probado 1º); que fue reconocida médicamente por el servicio de vigilancia de la salud (26-9-2022, 31-1-2023 y 11-4-2023), siendo declarada como apta con limitaciones y recomendación de evitar trabajos de turno nocturno, con recomendación de turno fijo de trabajo (hecho probado 2º); la actora solicitó la adaptación de su puesto de trabajo y un turno fijo (8 y 9 de septiembre de 2022 y 12-1-2023), teniendo en cuenta que en el puesto de trabajo de la actora hay seis trabajadores, ella incluida, con trabajo a turnos realizando un turno nocturno cada seis semanas y un trabajador en horario general o fijo en jornada permanente de mañanas, habiendo mantenido conversaciones al efecto con la empresa (hechos probados 4º a 6º).

Así las cosas, lo cierto es que la sentencia recurrida desarrolla una motivación, en los fundamentos jurídicos 2º a 5º, ligados a la doctrina del TJUE sobre la discapacidad (asunto Ca Negreta, 18-1-2024) cuando en realidad el objeto de la litis (causa petendi) es que la empresa, entiende la parte actora, le está denegando el derecho a la adaptación del puesto de trabajo, en lo que afecta a nocturnidad y turnicidad (conforme a las pautas trazadas por el Servicio de Vigilancia de la Salud). De este modo, son el artículo 25 de la Ley 31/1995 , así como el art. 2 de la Ley 15/2022 (no discriminación por discapacidad, enfermedad o condición de salud), ambos citados por la demandante, los dos ejes sobre los que gira la pretensión jurídica ejercitada en demanda, sumado a la invocación, claro es, de los arts. 14 y 15 CE .

La regulación relativa a la protección de los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos del trabajo se contiene en el art. 25 LPRL e impone al empresario la obligación de proteger, de manera específica, a los trabajadores que, a causa de sus rasgos personales, su estado biológico o su posible situación de discapacidad, puedan presentar o desarrollar una especial sensibilidad frente a los riesgos derivados del trabajo. Se entiende que determinadas características personales, anatómicas o biológicas del trabajador pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para su seguridad y salud, por lo que el empresario no les protegería eficazmente, como exige el art. 14.1 LPRL (en cumplimiento de la Directiva 89/291, de 12 de junio), si a la protección que debe dispensar con carácter general a todos los trabajadores, basada fundamentalmente en factores objetivos relacionados con las características del trabajo, no se uniera la protección singular de los concretos sujetos que ocupan o van a ocupar un puesto de trabajo contra aquellos peligros que les pueden afectar de forma específica, como consecuencia de sus condiciones personales y de sus aptitudes psicofísicas. La obligación empresarial de garantizarles en todo momento un nivel de protección en materia de seguridad y salud acomodado a sus características personales o estado biológico conocido, se concibe, así, como un instrumento para hacer efectivo el principio rector de la prevención, recogido en el art. 15.1.d) LPRL, de adaptar el trabajo al trabajador, siendo una manifestación, de la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores que, plasmada en los arts. 4.2.d) y 19.1) ET y 14 LPRL, no se agota en la protección frente a los riesgos genéricos que crea o exige el puesto encomendado, sino que obliga además a la prevención de los riesgos específicos derivados de las características o el estado de la persona que lo ocupa, en garantía de su derecho a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo. En definitiva, los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos en el trabajo, en función de las circunstancias expuestas, tienen derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz frente a los riesgos derivados del trabajo, y los empresarios el correlativo deber de garantizarlo, con una atención y protección específicas.

En el caso que nos ocupa, diferente al que señala la recurrente de 13-6-2016 (allí nos ocupamos de un asunto con trabajador apto y con la única limitación de "no conducir si existe privación del sueño"), la situación de la trabajadora suponía la no adscripción al trabajo nocturno y la asignación de turno fijo, como recomendaciones del Servicio de prevención que han sido desatendidas por la empresa. Sabido es que los riesgos derivados de las características personales y de las situaciones biológicas de los trabajadores se ven agravados, en muchos casos, por la concurrencia de otros factores de riesgo, como la forma de integración en la empresa, las modalidades de organización del trabajo o la jornada laboral, que cuentan también con una protección legal específica en materia preventiva, que se instrumenta mediante técnicas diferenciadas, como el trabajo nocturno y a turnos ( art. 37, núm. 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores) . De esta suerte, la protección que se dispensa a los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo responde al principio de protección integral de su integridad física y de su salud, pues resulta exigible por un lado en todos los ámbitos y ocupaciones, en cualquier actividad en que los trabajadores estén o puedan estar expuestos a riesgos específicos, debido a su trabajo, y no sólo en determinadas actividades de especial peligrosidad. El art. 4 de la LPRL define, en su apartado 2º, el riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, añadiendo en el 3º que se entenderá por daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo o con ocasión del trabajo.

La protección del art. 25 LPRL no se liga ni se ciñe únicamente a la condición legal de discapacitado (que no consta tenga la actora en el asunto sometido a nuestra consideración) ni se supedita a la concurrencia de un grado mínimo de discapacidad, sino a la existencia de una disminución de la capacidad necesaria para desempeñar un puesto de trabajoen las mismas condiciones de seguridad y salud que un trabajador que no tenga tal limitación. La discapacidad protegida no es tampoco la discapacidad profesional, no exigiéndose que el trabajador se encuentre afecto de incapacidad permanente, en ninguno de sus grados. Por ello, el hecho de que un trabajador no haya sido declarado en dicha situación, no significa que el empresario quede eximido del cumplimiento de sus obligaciones específicas en materia de seguridad y salud laboral si el trabajador sufre una disminución de la capacidad laboral que le hace especialmente vulnerable frente a los riesgos derivados del trabajo. En definitiva, la adaptación del puesto de trabajo es una obligación ex lege, derivada del art. 25 LPRL, para la trabajadora como apta con limitaciones (esto es, con disminución funcional) para el trabajo nocturno y debiendo realizar turno fijo.

El hecho de no realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo, en clave del art. 25 LPRL (que incluye no sólo la adaptación, sino la posibilidad de cambio de puesto de trabajo) puede constituir discriminación, como reconoce la Directiva 2000/78. Es más: el art. 4.1 de la Ley 15/2022 (citado por el juzgador a quo en el fundamento jurídico 6º) considera, en relación a la igualdad de trato y no discriminación, que "queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o prácticaque atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables,el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes".

Entendemos en la Sala, a partir del marco normativo descrito, no yerra el juzgador a quo en el fundamento jurídico séptimo cuando indica lo siguiente:

"(...) se alega discriminación a la actora derivada de su condición de salud y sobre esa cuestión debe considerarse discriminatoria la actitud empresarial de ignorar sus propios informes de salud laboral con intento de adaptación del puesto de trabajo. No consta manifestación por escrito de voluntad adaptativa empresarial y las dos opciones que manifiesta la empresa, en el momento de contestación a la demanda, no se han documentado ninguna de las dos.Aunque es cierto que se ha aportado declaración testifical sobre esas posibles negociaciones o intentos adaptativos pero esa prueba no se considera suficiente para desvirtuar el indicio discriminatorio aportado por la demandante, derivado de sus correos electrónicos y de los informes del servicio de salud laboral de la empleadora.Si no existe posibilidad de adaptación, por inexistencia de puesto de trabajo o vacante, nada se le ha comunicado formalmente, por escrito, a la demandante. Si se ha intentado la permuta perfectamente la entidad demandada podía haber propuesto como testigo al otro trabajador implicado en esa posible permuta para que aclarase en qué momento se ha dialogado con él para el intento de permuta y las manifestaciones de los dos testigos no se consideran suficientes en relación a esa posibilidad.

La segunda posibilidad expuesta por la empresa sobre la posibilidad de la demandante de concursar en las posibles vacantes que se pudieran convocar no es en sí misma una posible actuación empresarial sobre ajustes razonables sino una expectativa de derecho

de la actora que, puede ejercitar o no, pero que no consiste en una real actividad empresarial adaptativa puesto que la empresa no ofrece el puesto directamente a la trabajadora o le ofrece una especie de "ventaja" en el proceso de selección derivada de

su estado de salud, sino que la invita a concursar en los diferentes procesos selectivos. Es decir, le recuerda los derechos que ya ostenta sin más".

Por lo tanto, atendida la clara argumentación referida (fruto de la libre valoración de la totalidad de la prueba practicada), no apreciamos vulneración alguna del 36.4 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 9.1.b) de la Directiva 2003/88/CE , como indica la parte recurrente, puesto que no se trata de una cuestión de mero "tiempo de trabajo" o de "horario", sino de la especial sensibilidad a la que alude el art. 25 LPRL . Por ende, si paramos mientes en el contenido del art. 36.4 ET , nos daremos cuenta que reconoce el derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno, en caso de problema de salud ligado al hecho del trabajo nocturno; y lo mismo sucede con la propia penosidad del trabajo nocturno, reconocida en la Directiva 93/104 ,relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo posteriormente modificada por la Directiva 2000/34, que parte, como hemos dicho en sentencia de la Sala de 16-2-2018 (rec. 6498/2017) del presupuesto de que el trabajo ordinario ha de ser diurno, y que los turnos o trabajos nocturnos han de calificarse como especialmente gravosos y penosos, destacándose en su justificación normativa que el trabajo nocturno incide gravemente en las condiciones de salud del trabajador, y que la perturbación de las variaciones del funcionamiento fisiológico, producido por la necesidad de permanecer despiertos y trabajando en horas biológicamente anómalas y de dormir durante el día, es un rasgo gravemente estresante del trabajo nocturno, que provoca alteraciones fisiológicas en el sueño, horario y secuencia de las comidas, y afecta gravemente a las relaciones familiares y sociales del trabajador, lo que explica que el art. 9.1.b) diga que "los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, deberán ser trasladados, cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos".En fin, la Recomendación 178 de la OIT establece que el trabajo nocturno ha de estar legalmente restringido a supuestos de necesidad de la producción adecuadamente justificada, en condiciones de higiene y seguridad garantizadas, y a trabajadores especialmente idóneos.

Una limitación de aptitud como la no realización de trabajo nocturno y la adscripción a un turno fijo, no es una cuestión que sea de mero "tiempo de trabajo", sino de recomendación o pauta médica del servicio de vigilancia de la salud y, desde luego, que debe ser analizado en clave de condición de salud. Por lo tanto, atendida la valoración de la prueba practicada que ha desarrollado el juzgador de primer grado, consideramos que sí ha existido conculcación del art. 25 LPRL , en conexión con los arts. 2 y 4 de la Ley 15/2022 , así como con el art. 15 de la Constitución (derecho a la integridad física y moral -psíquica-), de modo que el recurso deberá ser desestimado.

TERCERO-El recurso de la parte actora (Dª. Rebeca) formula censura jurídica ( art. 193.c LRJS) señalando que la vulneración del derecho a la salud por la no realización empresarial, hasta en 3 ocasiones (26-9-2022, 31-01-2023 y 11-04-2023), de los "ajustes razonables" del puesto de trabajo (tras la calificación como apta con limitaciones con recomendación de evitar trabajos en turno nocturno, siendo recomendable un turno fijo de trabajo), ignorando las recomendaciones de vigilancia de la salud, no debe ser indemnizada con 3.500 € ( art. 47 Ley 15/2022 ), sino con un importe mayor. Cuestiona, por lo tanto, el montante indemnizatorio reconocido, denunciando infracción del art. 24 CE (en sus vertientes de principio dispositivo y congruencia, dice), "por resultar la conducta empresarial discriminatoria por razón de discapacidad y/o por su condición de salud, en relación con los artículos 182 y 183 LRJS , así como con los artículos 8.12 en relación con el artículo 40.1.c) de la LISOS ",reclamando el importe solicitado en demanda (50.000 €). Subsidiariamente, denuncia infracción de los artículos 47 , 48 y 49, en relación con los artículos 2 , 4 y 6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación en relación con el artículo 182 y 183 de la LRJS , calificando como grave el proceder empresarialy, en atención a los distintos elementos graduadores, solicita la aplicación del grado máximo y pide 40.000 euros o, como mínimo, en 25.000 euros, entendiendo que concurren diversos agravantes (antigüedad -más de 14 años-, salario anual -más de 47.000 €-, reiteración del incumplimiento -desde 2022,apta con limitaciones a nocturnidad y trabajo a turnos, siendo mantenida sin embargo en trabajos nocturnos y con rotación-, carácter permanente de la repercusión -en marzo de 2024, debió cambiar de trabajo-).

El recurso ha sido impugnado por ENS D'ABASTAMENT D'AIGUA TER-LLOBREGAT, indicando que, en el momento de iniciarse la acción, la actora ya tenía otro puesto de trabajo que por ella era preferido, el cual se había iniciado con anterioridad al cese de la relación con la empresa (baja voluntaria) y con el planteamiento de la demanda, que meramente pide una indemnización, por lo que solicita que, por inexistencia de vulneración del art. 24 CE, se desestime y se confirme la sentencia de instancia. Añade que la jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños( STS 05/10/17, rcud 2497/15), de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria ( STS 25/01/21, rco 62/21). Entiende que, conforme al principio de especialidad, es correcto aplicar la Ley 15/2022, no la LISOS, siendo la demandada una empresa pública y sin que conste afectación psicológica sino mera recomendación de no realizar trabajo nocturno ( art. 36.4 ET y 9.1.b Directiva 2003/88), no aceptando en su día la permuta propuesta a la actora a turno diurno porque suponía no poder hacer vacaciones en agosto, presentándose a un proceso de cobertura de vacante que no superó. En cuanto a la petición subsidiaria, dice que la infracción es leve, no grave, no siendo aplicable el art. 47.3.a) de la Ley 15/2022 porque no hay término de comparación (otra persona en situación análoga), reiterando los argumentos de cambio de trabajo con baja voluntaria y condición de empresa pública de la demandada.

El recurso, ya avanzamos, debe ser estimado, bien que parcialmente. De entrada, el que se aplique la Ley 15/2022 y no la LISOS, en los términos que el juzgador ha entendido como oportunos, no es ni irrazonable ni desproporcionado, pero tampoco ha llevado a cabo una aplicación sin razonamiento alguno; resultando, por añadidura, que tanto la LISOS como la Ley 15/2022 son meras referencias orientativas a efectos de cuantificación de las indemnizaciones en casos como el que nos ocupa, no necesariamente obligatorias siempre y en todo caso. En las horquillas de los arts. 47 y 48 de la Ley 15/2022 se ha basado la sentencia cuestionada para fijar el montante indemnizatorio, atendiendo todas las circunstancias concurrentes, incluida la prueba practicada, alcanzado una conclusión que, entendemos, debemos revisar si la ponderamos ponderada ad casum.De los hechos probados resulta reiterado incumplimiento, por omisión, de atender a la recomendación del servicio de vigilancia de la salud. La indemnización va ínsita y es inherente, aunque no se cuantifique en demanda debidamente su importe ( SSTS 23-2-2022, rec. 4322/2019 y 9-3-2022, rec. 2269/2019) a la vulneración de un derecho fundamental ( art. 15 CE, en este caso, junto a la no discriminación por condición de salud, ligando el art. 14 con la Ley 15/2022), estimando en este caso la Sala que la fijada no es correcta y adecuada a los términos fácticos de la litis, debiendo ascender la misma, como grado mínimo ligado a las infracciones graves ( art. 47.3.a de la Ley 15/2022, como acto discriminatorio al no facilitar un puesto de trabajo no nocturno y de turno fijo a la actora, siendo incumplimiento reiterado el acaecido, con afectación a la especial sensibilidad frente al riesgo laboral y a la condición de salud de la actora), de 10.001 €, ex art. 48 de la Ley 15/2022. Se estima parcialmente, en suma, el recurso interpuesto en el sentido expuesto.

CUARTO-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el art. 235 LRJS, de modo que quedará exonerada la parte actora recurrente y, en cuanto a la empresa demandada, se establece condena en costas por importe de 500 €.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,