Sentencia Social 339/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 244/2025 de 05 de mayo del 2025

PRIMERO.- La Diputación General de Aragón recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza que estimando parcialmente la demanda interpuesta por Dª Adela declara la extinción del contrato existente entre las partes por cobertura de vacante, con efectos de 27 de junio de 2024 condenando a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 8.306,29 euros y absolviendo a la misma del resto de peticiones deducidas frente a ella en el escrito de demanda.

Basa su recurso en el motivo previsto en el artículo 193 c) de la LRJS.

La trabajadora demandante ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO. La DGA denuncia la infracción por la sentencia recurrida del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. En el siguiente motivo del recurso denuncia la infracción del artículo 21.4 del VII Convenio Colectivo del Personal laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón y de la jurisprudencia aplicable. Alega que no puede considerarse que exista abuso en la temporalidad ante una relación laboral de 3 años 4 meses y 2 días si la Administración ha mostrado diligencia en la cobertura del puesto. Y en el último motivo del recurso entiende que en su caso la indemnización que procede es la de 20 días de salario por año de antigüedad.

Entiende la DGA que el contrato de interinidad suscrito el 20 de febrero de 2020 y el de 25 de febrero de 2021 no generan derecho a indemnización.

Resulta probado que la actora firmó un contrato de relevo el día 27 de febrero de 2017 a tiempo parcial para cubrir la plaza de Dª Santiaga que reducía su jornada en un 75% para acceder a la jubilación parcial. Posteriormente y con la jubilación de dicha trabajadora, las partes suscribieron un nuevo contrato de interinidad, a tiempo completo, siendo su objeto cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, con duración pactada del 25 de febrero de 2020 hasta el 24 de febrero de 2021. Y con fecha 21 de febrero de 2021, ambas partes suscriben un nuevo contrato de interinidad, a tiempo completo, con objeto de cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Tras la celebración de pruebas selectivas para el ingreso como personal laboral fijo de la categoría profesional de Personal Especializado de Servicios Domésticos de la Comunidad Autónoma de Aragón en que se incluía el puesto de trabajo de la actora, y la adjudicación del puesto de trabajo de la demandante a Dª Penélope, se emitió diligencia de baja el día 27 de junio de 2024 en la que constaba el cese de la actora con efectos del 27 de junio por fin de prestación de servicios.

CUARTO.- Centrado así el objeto de debate, la cuestión que aquí se plantea es si procede o no declarar indefinida no fija la vinculación de la actora con la DGA, debido a una duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante que excede del plazo previsto en el art. 70 del EBEP, RD Legislativo 5/2015 de 30 de octubre.

Dicha cuestión ha sido resuelta en numerosas ocasiones por la Sala IV del Tribunal Supremo, y traemos a colación la Sentencia 1056/2023 de 30 Nov. 2023, Rec. 3201/2020, a cuyo tenor:

"Son muy numerosas las sentencias de esta Sala IV que abordan la materia aquí concernida. La resolución del recurso exige que efectivamente tomemos en consideración la doctrina desarrollada a partir de la sentencia del Pleno de esta Sala IV de 28 de junio 2021, rcud. 3263/2019 , dictada a raíz de la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 (caso IMIDRA ). En la citada resolución del Tribunal Europeo, matizando y modificando previos pronunciamientos ( SSTJUE 21-11-2018 (C-691/17), asunto De Diego Porras II ; 5-6-2018 (C-677/16) asunto Montero Mateos ; 5-6-2018 ( C-574/16 ) Grupo Norte Facilility; 22-1-2020 (C-1761/18) asunto Baldonedo Martín; 19-03-2020 ( C-103/18 y C-429/18 ) asunto Sánchez Ruiz y Fernández Álvarez), se admitió la utilización de los contratos de interinidad por vacante hasta la finalización del proceso de cobertura de la plaza, pero condicionando su validez al requisito de que se respetara un plazo cierto, preciso y determinado para la convocatoria y finalización de tal proceso (considerando el Tribunal que el plazo de tres años del art. 70 del EBEP era en principio adecuado a estos efectos), sin que las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica de 2008 justifiquen su incierta e indefinida prolongación en el tiempo. Todo ello en aplicación e interpretación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en concreto de la Cláusula 5 del citado Acuerdo Marco.

La ineludible adaptación de nuestra doctrina a las exigencias que impone dicha STJUE, obligó a adoptar una solución diferente a la que hasta entonces mantuvimos.

En la citada STS de 28 de junio 2021 expresamos esa nueva doctrina. De su exhaustiva argumentación destacamos los pasajes que siguen: "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Igualmente hemos de recordar que la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

En orden al cumplimiento de la exigencia de convocatoria citaremos, entre otras, la STS de 23.03.2022, rcud 1623/2019, expresando que: "Como es de ver en el expediente administrativo al que se remiten los hechos probados, -y así lo hemos dicho expresamente en supuestos como el presente con ocasión de otros recursos idénticos formulados por el mismo organismo público recurrente-, es verdad que a lo largo de la relación laboral se convocaron diferentes concursos de traslado en los que quedó desierta la plaza ocupada por el actor, pero ninguno de tales concursos estaba dirigido a la selección de personal de nuevo ingreso que pudiere acceder a ocupar la vacante.

En los numerosos recursos interpuestos hasta la fecha por el Gobierno de Cantabria en los que se suscitaba esta misma cuestión, se produce idéntica situación, esto es, que han quedado desiertos los diferentes concursos de traslado convocados durante la vigencia de la relación laboral.

Tan anómala circunstancia evidencia una situación estructural de déficit del personal fijo necesario para atender adecuadamente la totalidad de las plazas existentes, que únicamente puede remediarse mediante la oportuna convocatoria de procesos de selección para el ingreso de nuevo personal, con el que atender las necesidades de carácter permanente que no pueden afrontarse mediante el mantenimiento indefinido en el tiempo de contratos de duración determinada.

Queremos decir con ello que no puede servir como causa de justificación de la prolongación en el tiempo de los contratos de interinidad por vacante, la reiterada convocatoria de concursos de traslados que acaban quedando finalmente desiertos, porque lo que eso demuestra es la existencia de un déficit estructural de personal que provoca que tales concursos resulten infructuosos, y que la plaza no pueda ser en realidad cubierta hasta la definitiva convocatoria de un proceso de selección.

La tardanza en convocar dicho proceso selectivo para la definitiva cobertura de la vacante es lo que determina que la relación laboral se haya transformado en indefinida no fija, sin que esta consecuencia jurídica pueda quedar subsanada por la mera puesta en marcha de múltiples concursos de traslado abocados a que las plazas queden desiertas por la inexistencia de personal fijo suficiente en la estructura del organismo convocante".

En este mismo sentido se ha pronunciado más recientemente el Alto Tribunal en sentencia 396/2024 de 26 de febrero (recurso 1613/2023) señalando, en lo relativo a la cuestión que aquí nos ocupa, que carece de relevancia la referencia a los procesos selectivos llevados a cabo por cuanto se trata de concursos de promoción interna (concurso de traslados), que lo único que pone de relieve es el déficit estructural de personal que provoca que tales concursos resulten desiertos y la necesidad de la definitiva convocatoria de un proceso de selección de más amplio espectro.

Y así, decía la meritada sentencia:

Como indicaba la STS 396/2024 de 26 de febrero (recurso 1613/2023), "El periodo de tiempo transcurrido, como hemos expuesto, en los términos descritos en la STJUE de 3 de junio de 2021 citada, en relación con el también mencionado art. 70 del EBEP , la prolongación del vínculo que se colige de aquel íter contractual -que parte del contrato celebrado el 28 de julio de 2016- y el déficit en el proceso para la cobertura definitiva de la plaza seguido por la demandada, provocan la clara proyección de la doctrina que acabamos de transcribir y la declaración consiguiente de la naturaleza indefinida no fija de la prestación de servicios que vincula a las partes, de conformidad con lo dispuesto en el art. 15.3 ET , en relación con el art. 103.2 CE . Es decir, aquella extensión en el tiempo sin motivo ni justificación alguna y con incumplimiento por parte de la entidad demandada de sus obligaciones en relación con la cobertura de la plaza, permiten entender que se ha producido fraude de ley en los términos previstos citados y en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CEE .

3.En atención a cuanto se ha expuesto, la consecuencia anudada es la de la proclamación del carácter indefinido no fijodel vínculo laboral que une a las partes, tal y como postula el actor en su recurso".

QUINTO.- En aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta al supuesto que analizamos, consta probado que la Sra. Santiaga se jubiló de forma anticipada el 18 de febrero de 2020 y por lo tanto desde entonces estaba vacante su plaza, dando lugar primero al contrato de interinidad por vacante hasta su cobertura definitiva con la actora de 25 de febrero de 2020 y más tarde al contrato de interinidad de 25 de febrero de 2021.

El puesto de trabajo de la actora RPT NUM000 fue ofrecido en convocatorias de turno de resultas de traslados en 2021 y 2022 y a provisión por turno de acceso a otra categoría profesional en 2023. Y asimismo la DGA convocó pruebas selectivas para ingreso como personal laboral fijo, en la categoría profesional de personal especializado de Servicios Domésticos en cinco ocasiones desde 24 de mayo de 2021 hasta 24 de marzo de 2024.

Por resolución de 24 de mayo de 2024 se convocaron pruebas selectivas para el ingreso como personal laboral fijo de la categoría profesional de Personal Especializado de Servicios Domésticos de la Comunidad Autónoma de Aragón en que se incluía el puesto de trabajo de la actora, dictándose Resolución de 19 de junio de 2024 del Director General de Función Pública por la que se adjudicó el puesto de trabajo de la demandante a Dª Penélope.

El VII Convenio colectivo del personal laboral de la de la Diputación General de Aragón dice en su artículo 47.5: "Los puestos de trabajo de carácter permanente de personal laboral serán provistos mediante el traslado a puestos de trabajo de la misma categoría profesional, el acceso a un puesto de trabajo de distinta categoría profesional encuadrada en el mismo, superior o inferior grupo profesional y utilizarán como procedimiento de provisión el concurso de méritos, previa la acreditación de la correspondiente habilitación para el acceso a dicha categoría profesional".

Y el artículo 56 del mismo Convenio dispone: "Artículo 56.-Nuevo ingreso 1.-La selección de personal de nuevo ingreso, a través de la Oferta de Empleo Pública, incluirá las necesidades de personal laboral que no puedan ser atendidas con los efectivos existentes. 2.-Se incluirán en la Oferta de Empleo Público, los puestos de trabajo de personal laboral de carácter permanente que no resultaron provistos mediante los procedimientos de movilidad establecidos en el presente Convenio, en los términos y condiciones que fije el Gobierno de Aragón."

Por lo tanto, se regulan en el Convenio Colectivo de aplicación las convocatorias de turno de resultas de traslado y de provisión por turno de acceso a otra categoría profesional, de tal forma que las plazas que no resulten cubiertas se ofrecerán a través de la Oferta de Empleo Pública. Y en este caso la administración demandada ha realizado convocatorias de pruebas selectivas en cinco ocasiones desde 24 de mayo de 2021 hasta el 24 de marzo de 2024, por lo que no puede hablarse de pasividad de la administración para cubrir la plaza de la actora.

Por otra parte señala la administración recurrente, que de conformidad con el artículo 21.4 del VII Convenio colectivo del personal laboral de la Diputación General de Aragón, desde el momento del acceso del relevado a la jubilación total, el relevista tiene derecho a permanecer en el puesto durante al menos un año. De tal forma que solo a partir de la finalización de este plazo puede sacar el puesto a provisión, ya sea interna o por turno libre. Por lo tanto, la fecha en que el puesto queda vacante es el 25 de febrero de 2021 cuando se suscribe el contrato de interinidad hasta la cobertura reglamentaria de la plaza. Por ello si la plaza finalmente se cubrió el día 19 de junio de 2024 no podemos hablar en este caso de una contratación temporal inusualmente larga.

El Art. 58. 2 del VII Convenio Colectivo establece: "Los contratos de relevo suscritos en los supuestos de jubilación parcial serán objeto de novación a un contrato de interinidad por vacante o la modalidad contractual que proceda, en el momento de producirse la jubilación completa del trabajador sustituido o cese por cualquier causa, salvo que lo impida la normativa reguladora vigente."

Y esto es lo que sucedió el 18 de febrero de 2020, cuando la trabajadora Sra. Santiaga, en situación de jubilación parcial, accede a la jubilación anticipada, novándose la relación contractual mediante la realización de un contrato de interinidad por vacante a jornada completa desde el 25 de febrero de 2020 hasta el 24 de febrero de 2021, celebrándose así un segundo contrato.

No apreciamos fraude en estos dos contratos, celebrados al amparo de las citadas normas tal y como ya dijimos en la sentencia de esta Sala, de 16 de enero de 2019 (recurso 780/2018).

En el caso que nos ocupa hemos indicado que los dos primeros contratos celebrados por la Sra, Adela y la DGA no son en modo alguno fraudulentos, y la celebración del tercer contrato el 25 de febrero de 2021 se produce hasta la cobertura de vacante. No puede hablarse en este caso de una duración inusualmente larga en los términos expuestos, ni de un abuso en la contratación temporal, pues constan los procesos selectivos llevados a cabo por la administración para cubrir dicha plaza, sin que en cualquier caso dicha contratación haya llegado a tener una duración superior a los tres años y medio.

Por lo tanto no apreciamos en este caso fraude en la contratación temporal, de ahí que no proceda declarar el carácter indefinido de la relación contractual y no se puede reconocer a la actora la indemnización reclamada, pues estamos ante la válida extinción del contrato de interinidad.

Por lo expuesto revocamos la sentencia recurrida.