Sentencia Social 2594/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5256/2025 de 05 de mayo del 2026

PRIMERO.-Por la parte actora se interpone recurso de suplicación contra la sentencia que, desestimando la demanda en materia de despido nulo y subsidiariamente improcedente, absolvió a las codemandadas de las pretensiones deducidas en su contra. El recurso ha sido impugnado por la codemandada Bon Preu, S. A. U., que interesó su desestimación, con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso la calificación de la medida extintiva de la relación laboral que unía a las partes, acordada en fecha 14 de mayo de 2024, instando su improcedencia.

SEGUNDO.-Como primer motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción de los artículos 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y 105. 2 de aquella norma, así como de la doctrina jurisprudencial en la materia, por entender que concurren defectos formales en la carta de despido que determinan su improcedencia. Se argumenta que lacarta de despido no cumple con los requisitos formales exigibles al no concretarse fechas ni por qué la empresa considera que el compromiso con lo/as compañero/as y las funciones asignadas es prácticamente nulo, realizándose una imputación génerica e indeterminada. A ello añade que la carta de despido se refiere a errores y a ejemplos así calificados que en el acto de juicio se transformaron en hechos, con frases presuntamente dichas por el trabajador sin explicar el contexto ni si las profirió a algún compañero o fueron comentarios sin ningún destinatario para en el acto de juicio calificarlo como un enfrentamiento directo con la jefa de caja y el encargado. Se insta, por todo ello, que se califique como improcedente el despido, única calificación a que se constriñe el recurso.

Opone la parte codemandada, al impugnar el recurso, que si bien el inicio de la carta de despido describen los hechos de forma más genérica, ello se hace a modo principalmente de antecedente de la situación que se estaba tornando insostenible, de modo que pudiera comprenderse por el actor al comunicarle su despido que aquellos hechos que sí se describen de forma concreta no eran una situación aislada. Ahora bien, continúa aduciéndose, a continuación se describe como el trabajador empezó a presentarse en el turno que no le correspondía al trabajo, siendo así que en alguna ocasión anterior, tal como se acreditó con la testifical, se trató de adaptar la empresa a estas improvisaciones, y cuando dos días se le negó que empezara a trabajar en un turno que no le correspondía y se le pidió que volviera en el que le correspondía, se encaró a su responsable en una ocasión, y en otra al gerente de la tienda, hablando de forma agresiva y de muy malas maneras, tal como consta perfectamente expuesto y detallado en la carta. Se insta, por ello, la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Centrada la primera de las cuestiones controvertidas en el recurso en la insuficiencia de la carta de despido, resulta de interés recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, al concluir, en relación a los requisitos exigidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que la expresión de los hechos resulta una garantía para la persona trabajadora, en el supuesto de impugnación del despido, en aras a que ésta pueda efectuarse con conocimiento de la conducta imputada a fin de preparar su defensa, por lo que viene exigiendo que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, esto es, "suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa"( SSTS/4ª de 3 de noviembre de 1.982 y 7 de julio de 1.986, ambas en interés de ley). Si bien "no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa",y esta finalidad no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador",(doctrina que se sintetiza en las SSTS/4ª de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.988, 19 de enero, 8 de febrero, y 3 de octubre de 1988, y se reitera en las de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998, 21 de mayo de 2.008, 30 de marzo y 30 de septiembre de 2.010, entre otras).

Como necesaria precisión, la sentencia de instancia no contiene expresa motivación sobre la conformidad a derecho de la formalidad de la causa, pese a tratarse de una de las causas de impugnación del despido y aludir en su fundamento jurídico tercero a la doctrina jurisprudencial en la materia. Ello no obstante, no habiendo sido denunciada infracción de carácter procesal en relación a tal omisión, procede dirimir sobre la infracción sustantiva denunciada en el recurso, partiendo de que el análisis de la calificación del despido efectuado en la sentencia recurrida presume partir de la anteriormente aludida conformidad formal de la misiva de despido.

En aras a dirimir sobre el cumplimiento de los requisitos formales exigidos legal y jurisprudencialmente a la carta de despido, del ordinal fáctico segundo se colige la remisión a su tenor literal, al no reproducirse en su integridad en aquél. Del referido tenor resulta que, tal como reconoce la propia parte codemandada en su escrito de impugnación, en la misma se inicia una descripción de los hechos que puede tildarse de genérica, sin expresa referencia a concretos datos ni fechas en que habrían ocurrido los hechos imputados. De este modo, se expone que "en concret, s'ha observat que des de fa uns mesos el seu compromís amb els seus companys i amb les funcions assignades és pràcticament nul·la, transgredint així la bona fe contractual pactada, i abusant de la confiaça en vostè dipositada per aquesta empresa per a l'exercici de la seva feina",aludiendo seguidamente a una "notòria disminució en la seva productivitat en comparació amb aquelles persones que desenvolupen les mateixes funcions que vostè". Asimismo, se añade que "els error ja formen part del seu dia a dia, no per la complexitat de les tasques sino perquè no presta la més minima atenció en les funcions que té assignades, així mateix, les queixes dels clients també s'estan convertint en habituals a causa de la seva lentitud a la secció de caixes, generant llarges cues o bé atendre als clients amb desgena i males formes. Malgrat les continues advertències que fa temps li han reiterat els seus responsables, vostè segueix optant per fer cas omís a les mateixes, perjudicant greument el funcionament productiu i organizatiu del Centre, i repercutint de forma negativa en la resta del personal que ha d'assumir les seves tasques, generant-se una situación que ha arribat a ser insostenible".

Nos encontramos ante alusiones de carácter indeterminado, que incurren en absoluta inconcreción no solo en relación a las fechas sino incluso por lo que se refiere al período temporal en que se habrían producido, de estimarse de carácter continuado, así como carentes de contenido alguno, aludiendo a términos vagos tales como "notoria disminución en su productividad" en comparación con personas (que no identifica) que desarrollan las mismas actividades, así como a la "lentitud" en la sección de cajas, o a la atención a clientes (que tampoco identifica) con desgana y malas formas. No se describe a qué se refiere la carta al aludir a estas últimas, ni se detallan episodios concretos.

Ahora bien, la carta continúa describiendo determinados hechos, a los que sí dota de concreción temporal, mencionando la fecha, en los siguientes términos:

-"El día 19/04/2024, "vosté es va presentar en torn de matí, aunq tenia la planificació horaria en torno de tarda. Com bé sap, aquest horari està penjat a 3 setmanes vista (...). A més a més, quan se li va comunicar que havia de venir a la tarda i no al matí vosté es va enfadar molt, contestant a la seva responsable i dient-li: "gracias por nada, muchas gracias por nada".

-"Seguidament, en data 07/05/2024 vosté no es va presentar al seu bloc de treball sense previ avís ni posterior justificación, i a dia d? avui no ha mostrar ni el més mínim interés en donar una explicació".

-"En data 11/05/2024 vosté es torna a presentar en horario de matí, quan se li havia comunista que havia de venir en torn de tarda. A l? arribar al seu bloc de treball vosté perd els papers i comença a contestar de forma agressiva amb frases com "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!...".

Estos tres hechos sí contendrían una descripción compatible con el posterior ejercicio del derecho de defensa por el trabajador e integrarían, en consecuencia, los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente para la complitud formal de la carta; por lo que serán los únicos que podrán ser tenidos en consideración para calificar la medida extintiva, sin perjuicio de que el resto de la carta contenga datos de carácter genérico incompatibles con la salvaguarda del aludido derecho del trabajador accionante.

Y otro tanto ha de concluirse (carácter genérico) en relación a las alusiones posteriormente contenidas en la carta a las "faltas de respecto de forma continuada", su "actitud", "su rendimiento" y el trato con los clientes, aludiéndose a que "va de mal en peor día tras día". Asimismo, las referencias a la carencia de interés del trabajador en hacer correctamente sus tareas y a la acumulación de reiteradas quejas de clientes, carentes de cualquier descripción con alusión a datos sobre identidad de tales clientes, o forma de actuación concreta imputada, así como fecha, deben considerarse de carácter genérico y contrarios a las exigencias legales en la materia.

En aras a concluir del modo expuesto hemos de recordar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo conforme a la cual es exigida "la expresión de la fecha de despido, pero no la de los hechos causa del mismo, sino en la medida necesaria que aseguren su conocimiento por el trabajador, a efectos que, este, pueda preparar adecuadamente su defensa"( STS/4ª 3486/1990, de 30 de abril), exigencia ésta que la carta no cumplimenta, salvo en los tres hechos descritos de forma separada.

Por lo argumentado, con estimación parcial de la infracción denunciada, se estima el carácter genérico de la carta salvo en relación a los hechos imputados acaecidos los días 19/04/2024, 07/05/2024 y 11/05/2024, por lo que el objeto del recurso se circunscribirá a estos últimos para dirimir sobre la calificación del despido.

TERCERO.-Con idéntico amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 54.2.c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina jurisprudencial en la materia. Se argumenta que, imputándose en la carta conductas que califica como transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza, y ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas trabajadoras de la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la carta realiza imputaciones genéricas sin justificar su gravedad, por lo que se insta la estimación del recurso declarando la improcedencia del despido con las consecuencias jurídicas inherentes a dicha calificación.

Opone la empleadora codemandada, al impugnar el recurso, que la sentencia recoge ampliamente por qué se considera acreditada la causa de despido (en base a la testifical y la prueba documental), así como en referencia a la gravedad de los hechos imputados, que se consideran faltas muy graves, añadiendo en referencia a la teoría gradualista de las sanciones que "si los hechos son constitutivos de falta muy grave la empresa pueda optar y aplicar a la sanción de despido disciplinario aun no existiendo sanciones previas o existir en el marco sancionador disciplinario sanciones menos enérgicas",que en este caso igualmente sí había amonestaciones previas, tal como se acreditó. Por ello, se insta la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Conviene precisar, como necesario punto de partida, que contrariamente a lo que parece desprenderse del recurso interpuesto, la calificación jurídica de la medida extintiva contenida en la carta de despido no vincula al órgano jurisdiccional, conforme a reiterada Jurisprudencia ( STS/4ª de 27 de febrero de 1.986, entre otras), por lo que habremos de dirimir sobre la subsumibilidad de las conductas imputadas y acreditadas en las causas de despido contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, hemos de advertir que pese a que la descripción de las conductas acreditadas no se contiene en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia, en su fundamentación jurídica (fundamento segundo) se concluye que los hechos imputados resultaron acreditados, obteniéndose la convicción de la valoración de la prueba testifical y documental practicada en el acto de juicio, por lo que a tal valor fáctico de la fundamentación jurídica, no impugnada en el recurso, procede estar (por todas, STS/4ª de 17 de enero de 2018, rcud. 1263/2016).

Como expusimos en el anterior fundamento de esta resolución, son tres los hechos imputados en la carta con la suficiente concreción, que han resultado objeto de acreditación, por lo que a los mismos hemos de ceñir el juicio sobre la calificación del despido. En aras a lograr una superior claridad expositiva, nos referiremos a cada uno de ellos separadamente.

- Hechos acaecidos el 19/04/2024.

Los hechos imputados y acreditados tienen por objeto la presentación por parte del trabajador en turno de mañana pese a tener turno de tarde, así como la reacción del trabajador cuando se le advirtió que debía haberse presentado al turno de tarde, contestando a la responsable "gracias por nada, muchas gracias por nada".

El mero hecho de presentarse a un turno distinto, sin conocerse las circunstancias en que tal actuación se produjo (si fue debido a un error o a negligencia del trabajador) no determinan conducta subsumible en ninguna de las conductas descritas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, si tratamos de dirimir si lo resultarían en la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, procede recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, contenida, entre otras, en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 -recurso 2397/2015-), conforme a la cual: "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a ) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d ) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo". Así, en aplicación del artículo 54.b) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, se ha concluido por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 -".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes (sentencias del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta (sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( sentencias del Tribunal Supremo de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares (sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2.006).

Subsumiendo el supuesto que nos ocupa en la doctrina expuesta, la mera presentación del trabajador en distinto turno de trabajo, en el modo relatado en la carta y acreditado en la litis, no puede considerarse subsumible en la infracción del deber de buena fe contractual, entendido como cumplida efectividad y probidad en orden a la ejecución del contrato laboral; ni como abuso de confianza, ante la ausencia de conocimiento en esta sede (por no describirse en la sentencia) de las circunstancias en que tal conducta acaeció.

Tampoco las expresiones proferidas ("gracias por nada, muchas gracias por nada") pueden considerarse de carácter ofensivo, ni en consecuencia subsumibles en el incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, así como doctrina jurisprudencial en la materia.

De este modo, si bien la libertad de expresión es proclamada por el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha abordado los límites de este derecho en el desarrollo de la relación laboral, considerando que ha de ponderarse el carácter reactivo, instantáneo e irreflexivo de la expresión proferida, el ámbito y publicidad en que se profirieron, y si las expresiones utilizadas (aún revistiendo carácter ofensivo) se produjeron en relación a cuestiones de carácter general ( SSTEDH de 29 de febrero de 2000, asunto Fuentes Bobo contra España, y de 14 de marzo de 2002, asunto De Diego Nafría). Por lo que respecta a la doctrina jurisprudencial interna, tal como expuso la STS/4ª de 12 de febrero de 2013 (recurso 254/2011) "la libertad de expresión no es un derecho limitado, pues claramente se encuentra sometido a los límites que el artículo 20.4 de la propia Constitución establece, y en concreto a la necesidad de respetar el honor de las personas, que también como derecho fundamental consagra el artículo 18.1, ...; pero el mismo tiempo, dicho ejercicio debe enmarcarse, en cualquier supuesto, en unas determinadas pautas de comportamiento, que el artículo 7 del Código Civil expresa con carácter general al precisar que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe» y que en el supuesto de examen tienen una específica manifestación dentro de la singular relación jurídica laboral que vincula a las partes, no siendo discutible que la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario general un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derechos la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de dicha relación ".Asimismo, recuerda la STC 125/2007, de 21 de mayo, que "la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( art. 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 196/2004, de 15 de noviembre ...)".

No concluimos, por ello, sobre la concurrencia de causa de despido disciplinario en relación a la primera de las conductas imputadas.

- Hechos acaecidos el 07/05/2024.

Los hechos imputados y acreditados en la citada fecha tienen por objeto la no presentación sin previo aviso ni posterior justificación, al puesto de trabajo, ni haber dado una explicación. Nuevamente nos encontramos ante carencia absoluta de datos adicionales que permitan no solo tomar conocimiento de cómo se produjo tal hecho sino de los hechos desarrollados con posterioridad, no constando que por la empresa se requiriese información alguna sobre la citada ausencia ni el modo de proceder en situaciones similares.

A mayor abundamiento, el apartado a) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores sanciona como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, habiendo reiterado la doctrina jurisprudencial que estas faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, equiparadas al absentismo parcial, han de ser conforme a la exigencia legal, de carácter repetido e injustificado. Y respecto al número de faltas necesarias para que concurra la referida causa, las normas sectoriales suelen fijar el número de días que conllevan la máxima sanción empresarial ( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990), partiendo de que el día de trabajo, a estos efectos, comprende todo el tiempo exigible en horas de permanente en el puesto de trabajo ( STS/4ª de 30 de septiembre de 1.986). Si no quedasen establecidas en el Convenio Colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones, y, más concretamente, a los de apreciación de la gravedad requerida para que proceda el despido ( STS/4ª de 2 de octubre de 1.986 y 18 de julio de 1.988), a través de una adecuada individualización (sentencia de esta Sala de de 15 de septiembre de 2.009). Del mismo modo, conforme a reiterada Jurisprudencia, "la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales, susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la mención más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo, que determinen el incumplimiento laboral de referencia",así como que "es obvio que la ausencia al trabajo debe ponerse en relación con la peculiaridad de la función profesional desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la misma, debiendo constituir, por otra parte, factores a ponderar para medir el alcance de la conducta laboral, pretendidamente indisciplinaria, el grado de sumisión previsto respecto a un orden empresarial preestablecido, en función de las peculiares responsabilidades asumidas en el seno de la empleadora o de las especiales relaciones trabadas con el titular de esta última"( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990).

No integrándose la conducta descrita en la sancionable con despido, en virtud de la normativa invocada, no resultaría subsumible en la causa expuesta, debiendo estarse a la necesaria graduación de la falta, doctrina a que aludiremos seguidamente.

- Hechos acaecidos el 11/05/2024.

Ha sido acreditado que el actor volvió a presentarse en horario de mañana, cuando debía hacerlo en el de tarde. Al llegar al puesto de trabajo, "perdió los papeles" y comenzó a contestar de forma agresiva con frases como "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!".

Procede remitirnos, en aras a evitar reiteraciones innecesarias, a lo expuesto al dirimir sobre la conducta acaecida el 19/04/2024, por cuanto desconocemos el modo en que se produjo la referida conducta ni las circunstancias en que se desarrolló, no determinando por sí misma una transgresión de la buena fe contractual, aun cuando la ponderemos de forma conjunta con la de aquella fecha, como hecho reiterado. Tampoco las expresiones proferidas pueden estimarse de carácter ofensivo, máxime cuando por el contexto la propia empresa reconoce que fue fruto de un momento de enojo u ofuscación ("perdió los papeles"), sin perjuicio de que no se estimen deseables ni adecuadas en el normal desarrollo de la relación laboral.

Así resulta de la subsunción de los hechos acreditados en la teoría gradualista, asimismo invocada en el recurso, conforme a la cual "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto"( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, 27 de enero de 2004 -recurso 2233/2003-, y 22 de enero de 2019 -recurso 3638/2016-, entre otras)". Y ello por cuanto nos encontramos ante tres hechos que no estimamos que revistan la suficiente gravedad para merecer la máxima sanción laboral, cual es la extinción de la relación entre las partes, debiendo subrayarse que, tal como la doctrina jurisprudencial ha señalado, "la consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba"( STS/4ª de 22 de enero de 2019 -rcud 3638/2016-). La carencia de desarrollo de las concretas circunstancias en que acaecieron los hechos contenida en la sentencia recurrida, con alusión a la prueba testifical practicada y a la acreditación de los hechos imputados, impide concluir sobre la gravedad imputada por la empresa.

No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, que concluye sobre la acreditación de los hechos imputados en la carta, tomando en consideración hechos de carácter genérico, determina que debamos estimar la infracción denunciada y el recurso interpuesto, calificando la medida extintiva empresarial como despido improcedente, ante la ausencia de entidad de los hechos acreditados para ser calificados como falta muy grave.

Consecuentemente, se estima el recurso interpuesto, revocando la resolución recurrida, y acordando en su lugar, con estimación parcial de la demanda, declarar la improcedencia del despido acordado con fecha de efectos 14 de mayo de 2024, condenando a la empleadora a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Respecto al concreto cálculo indemnizatorio, para el supuesto de opción empresarial por ésta, partiendo del salario diario (37,87 € brutos, con inclusión e prorrata de pagas extraordinarias) y antigüedad (27 de junio de 2022) pacíficos en esta sede (ordinal fáctico primero de la sentencia), en aplicación de la disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012, y de la doctrina contenida en la STS/4ª de 18 de febrero de 2016 (recurso 3257/2014 ), ha de cifrarse en el importe de dos mil trescientos noventa y cinco euros con veintiocho céntimos (2.395,28 euros).

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede efectuar expreso pronunciamiento en materia de costas devengadas en el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Por la parte actora se interpone recurso de suplicación contra la sentencia que, desestimando la demanda en materia de despido nulo y subsidiariamente improcedente, absolvió a las codemandadas de las pretensiones deducidas en su contra. El recurso ha sido impugnado por la codemandada Bon Preu, S. A. U., que interesó su desestimación, con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso la calificación de la medida extintiva de la relación laboral que unía a las partes, acordada en fecha 14 de mayo de 2024, instando su improcedencia.

SEGUNDO.-Como primer motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción de los artículos 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y 105. 2 de aquella norma, así como de la doctrina jurisprudencial en la materia, por entender que concurren defectos formales en la carta de despido que determinan su improcedencia. Se argumenta que lacarta de despido no cumple con los requisitos formales exigibles al no concretarse fechas ni por qué la empresa considera que el compromiso con lo/as compañero/as y las funciones asignadas es prácticamente nulo, realizándose una imputación génerica e indeterminada. A ello añade que la carta de despido se refiere a errores y a ejemplos así calificados que en el acto de juicio se transformaron en hechos, con frases presuntamente dichas por el trabajador sin explicar el contexto ni si las profirió a algún compañero o fueron comentarios sin ningún destinatario para en el acto de juicio calificarlo como un enfrentamiento directo con la jefa de caja y el encargado. Se insta, por todo ello, que se califique como improcedente el despido, única calificación a que se constriñe el recurso.

Opone la parte codemandada, al impugnar el recurso, que si bien el inicio de la carta de despido describen los hechos de forma más genérica, ello se hace a modo principalmente de antecedente de la situación que se estaba tornando insostenible, de modo que pudiera comprenderse por el actor al comunicarle su despido que aquellos hechos que sí se describen de forma concreta no eran una situación aislada. Ahora bien, continúa aduciéndose, a continuación se describe como el trabajador empezó a presentarse en el turno que no le correspondía al trabajo, siendo así que en alguna ocasión anterior, tal como se acreditó con la testifical, se trató de adaptar la empresa a estas improvisaciones, y cuando dos días se le negó que empezara a trabajar en un turno que no le correspondía y se le pidió que volviera en el que le correspondía, se encaró a su responsable en una ocasión, y en otra al gerente de la tienda, hablando de forma agresiva y de muy malas maneras, tal como consta perfectamente expuesto y detallado en la carta. Se insta, por ello, la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Centrada la primera de las cuestiones controvertidas en el recurso en la insuficiencia de la carta de despido, resulta de interés recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, al concluir, en relación a los requisitos exigidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que la expresión de los hechos resulta una garantía para la persona trabajadora, en el supuesto de impugnación del despido, en aras a que ésta pueda efectuarse con conocimiento de la conducta imputada a fin de preparar su defensa, por lo que viene exigiendo que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, esto es, "suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa"( SSTS/4ª de 3 de noviembre de 1.982 y 7 de julio de 1.986, ambas en interés de ley). Si bien "no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa",y esta finalidad no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador",(doctrina que se sintetiza en las SSTS/4ª de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.988, 19 de enero, 8 de febrero, y 3 de octubre de 1988, y se reitera en las de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998, 21 de mayo de 2.008, 30 de marzo y 30 de septiembre de 2.010, entre otras).

Como necesaria precisión, la sentencia de instancia no contiene expresa motivación sobre la conformidad a derecho de la formalidad de la causa, pese a tratarse de una de las causas de impugnación del despido y aludir en su fundamento jurídico tercero a la doctrina jurisprudencial en la materia. Ello no obstante, no habiendo sido denunciada infracción de carácter procesal en relación a tal omisión, procede dirimir sobre la infracción sustantiva denunciada en el recurso, partiendo de que el análisis de la calificación del despido efectuado en la sentencia recurrida presume partir de la anteriormente aludida conformidad formal de la misiva de despido.

En aras a dirimir sobre el cumplimiento de los requisitos formales exigidos legal y jurisprudencialmente a la carta de despido, del ordinal fáctico segundo se colige la remisión a su tenor literal, al no reproducirse en su integridad en aquél. Del referido tenor resulta que, tal como reconoce la propia parte codemandada en su escrito de impugnación, en la misma se inicia una descripción de los hechos que puede tildarse de genérica, sin expresa referencia a concretos datos ni fechas en que habrían ocurrido los hechos imputados. De este modo, se expone que "en concret, s'ha observat que des de fa uns mesos el seu compromís amb els seus companys i amb les funcions assignades és pràcticament nul·la, transgredint així la bona fe contractual pactada, i abusant de la confiaça en vostè dipositada per aquesta empresa per a l'exercici de la seva feina",aludiendo seguidamente a una "notòria disminució en la seva productivitat en comparació amb aquelles persones que desenvolupen les mateixes funcions que vostè". Asimismo, se añade que "els error ja formen part del seu dia a dia, no per la complexitat de les tasques sino perquè no presta la més minima atenció en les funcions que té assignades, així mateix, les queixes dels clients també s'estan convertint en habituals a causa de la seva lentitud a la secció de caixes, generant llarges cues o bé atendre als clients amb desgena i males formes. Malgrat les continues advertències que fa temps li han reiterat els seus responsables, vostè segueix optant per fer cas omís a les mateixes, perjudicant greument el funcionament productiu i organizatiu del Centre, i repercutint de forma negativa en la resta del personal que ha d'assumir les seves tasques, generant-se una situación que ha arribat a ser insostenible".

Nos encontramos ante alusiones de carácter indeterminado, que incurren en absoluta inconcreción no solo en relación a las fechas sino incluso por lo que se refiere al período temporal en que se habrían producido, de estimarse de carácter continuado, así como carentes de contenido alguno, aludiendo a términos vagos tales como "notoria disminución en su productividad" en comparación con personas (que no identifica) que desarrollan las mismas actividades, así como a la "lentitud" en la sección de cajas, o a la atención a clientes (que tampoco identifica) con desgana y malas formas. No se describe a qué se refiere la carta al aludir a estas últimas, ni se detallan episodios concretos.

Ahora bien, la carta continúa describiendo determinados hechos, a los que sí dota de concreción temporal, mencionando la fecha, en los siguientes términos:

-"El día 19/04/2024, "vosté es va presentar en torn de matí, aunq tenia la planificació horaria en torno de tarda. Com bé sap, aquest horari està penjat a 3 setmanes vista (...). A més a més, quan se li va comunicar que havia de venir a la tarda i no al matí vosté es va enfadar molt, contestant a la seva responsable i dient-li: "gracias por nada, muchas gracias por nada".

-"Seguidament, en data 07/05/2024 vosté no es va presentar al seu bloc de treball sense previ avís ni posterior justificación, i a dia d? avui no ha mostrar ni el més mínim interés en donar una explicació".

-"En data 11/05/2024 vosté es torna a presentar en horario de matí, quan se li havia comunista que havia de venir en torn de tarda. A l? arribar al seu bloc de treball vosté perd els papers i comença a contestar de forma agressiva amb frases com "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!...".

Estos tres hechos sí contendrían una descripción compatible con el posterior ejercicio del derecho de defensa por el trabajador e integrarían, en consecuencia, los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente para la complitud formal de la carta; por lo que serán los únicos que podrán ser tenidos en consideración para calificar la medida extintiva, sin perjuicio de que el resto de la carta contenga datos de carácter genérico incompatibles con la salvaguarda del aludido derecho del trabajador accionante.

Y otro tanto ha de concluirse (carácter genérico) en relación a las alusiones posteriormente contenidas en la carta a las "faltas de respecto de forma continuada", su "actitud", "su rendimiento" y el trato con los clientes, aludiéndose a que "va de mal en peor día tras día". Asimismo, las referencias a la carencia de interés del trabajador en hacer correctamente sus tareas y a la acumulación de reiteradas quejas de clientes, carentes de cualquier descripción con alusión a datos sobre identidad de tales clientes, o forma de actuación concreta imputada, así como fecha, deben considerarse de carácter genérico y contrarios a las exigencias legales en la materia.

En aras a concluir del modo expuesto hemos de recordar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo conforme a la cual es exigida "la expresión de la fecha de despido, pero no la de los hechos causa del mismo, sino en la medida necesaria que aseguren su conocimiento por el trabajador, a efectos que, este, pueda preparar adecuadamente su defensa"( STS/4ª 3486/1990, de 30 de abril), exigencia ésta que la carta no cumplimenta, salvo en los tres hechos descritos de forma separada.

Por lo argumentado, con estimación parcial de la infracción denunciada, se estima el carácter genérico de la carta salvo en relación a los hechos imputados acaecidos los días 19/04/2024, 07/05/2024 y 11/05/2024, por lo que el objeto del recurso se circunscribirá a estos últimos para dirimir sobre la calificación del despido.

TERCERO.-Con idéntico amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 54.2.c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina jurisprudencial en la materia. Se argumenta que, imputándose en la carta conductas que califica como transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza, y ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas trabajadoras de la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la carta realiza imputaciones genéricas sin justificar su gravedad, por lo que se insta la estimación del recurso declarando la improcedencia del despido con las consecuencias jurídicas inherentes a dicha calificación.

Opone la empleadora codemandada, al impugnar el recurso, que la sentencia recoge ampliamente por qué se considera acreditada la causa de despido (en base a la testifical y la prueba documental), así como en referencia a la gravedad de los hechos imputados, que se consideran faltas muy graves, añadiendo en referencia a la teoría gradualista de las sanciones que "si los hechos son constitutivos de falta muy grave la empresa pueda optar y aplicar a la sanción de despido disciplinario aun no existiendo sanciones previas o existir en el marco sancionador disciplinario sanciones menos enérgicas",que en este caso igualmente sí había amonestaciones previas, tal como se acreditó. Por ello, se insta la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Conviene precisar, como necesario punto de partida, que contrariamente a lo que parece desprenderse del recurso interpuesto, la calificación jurídica de la medida extintiva contenida en la carta de despido no vincula al órgano jurisdiccional, conforme a reiterada Jurisprudencia ( STS/4ª de 27 de febrero de 1.986, entre otras), por lo que habremos de dirimir sobre la subsumibilidad de las conductas imputadas y acreditadas en las causas de despido contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, hemos de advertir que pese a que la descripción de las conductas acreditadas no se contiene en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia, en su fundamentación jurídica (fundamento segundo) se concluye que los hechos imputados resultaron acreditados, obteniéndose la convicción de la valoración de la prueba testifical y documental practicada en el acto de juicio, por lo que a tal valor fáctico de la fundamentación jurídica, no impugnada en el recurso, procede estar (por todas, STS/4ª de 17 de enero de 2018, rcud. 1263/2016).

Como expusimos en el anterior fundamento de esta resolución, son tres los hechos imputados en la carta con la suficiente concreción, que han resultado objeto de acreditación, por lo que a los mismos hemos de ceñir el juicio sobre la calificación del despido. En aras a lograr una superior claridad expositiva, nos referiremos a cada uno de ellos separadamente.

- Hechos acaecidos el 19/04/2024.

Los hechos imputados y acreditados tienen por objeto la presentación por parte del trabajador en turno de mañana pese a tener turno de tarde, así como la reacción del trabajador cuando se le advirtió que debía haberse presentado al turno de tarde, contestando a la responsable "gracias por nada, muchas gracias por nada".

El mero hecho de presentarse a un turno distinto, sin conocerse las circunstancias en que tal actuación se produjo (si fue debido a un error o a negligencia del trabajador) no determinan conducta subsumible en ninguna de las conductas descritas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, si tratamos de dirimir si lo resultarían en la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, procede recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, contenida, entre otras, en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 -recurso 2397/2015-), conforme a la cual: "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a ) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d ) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo". Así, en aplicación del artículo 54.b) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, se ha concluido por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 -".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes (sentencias del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta (sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( sentencias del Tribunal Supremo de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares (sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2.006).

Subsumiendo el supuesto que nos ocupa en la doctrina expuesta, la mera presentación del trabajador en distinto turno de trabajo, en el modo relatado en la carta y acreditado en la litis, no puede considerarse subsumible en la infracción del deber de buena fe contractual, entendido como cumplida efectividad y probidad en orden a la ejecución del contrato laboral; ni como abuso de confianza, ante la ausencia de conocimiento en esta sede (por no describirse en la sentencia) de las circunstancias en que tal conducta acaeció.

Tampoco las expresiones proferidas ("gracias por nada, muchas gracias por nada") pueden considerarse de carácter ofensivo, ni en consecuencia subsumibles en el incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, así como doctrina jurisprudencial en la materia.

De este modo, si bien la libertad de expresión es proclamada por el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha abordado los límites de este derecho en el desarrollo de la relación laboral, considerando que ha de ponderarse el carácter reactivo, instantáneo e irreflexivo de la expresión proferida, el ámbito y publicidad en que se profirieron, y si las expresiones utilizadas (aún revistiendo carácter ofensivo) se produjeron en relación a cuestiones de carácter general ( SSTEDH de 29 de febrero de 2000, asunto Fuentes Bobo contra España, y de 14 de marzo de 2002, asunto De Diego Nafría). Por lo que respecta a la doctrina jurisprudencial interna, tal como expuso la STS/4ª de 12 de febrero de 2013 (recurso 254/2011) "la libertad de expresión no es un derecho limitado, pues claramente se encuentra sometido a los límites que el artículo 20.4 de la propia Constitución establece, y en concreto a la necesidad de respetar el honor de las personas, que también como derecho fundamental consagra el artículo 18.1, ...; pero el mismo tiempo, dicho ejercicio debe enmarcarse, en cualquier supuesto, en unas determinadas pautas de comportamiento, que el artículo 7 del Código Civil expresa con carácter general al precisar que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe» y que en el supuesto de examen tienen una específica manifestación dentro de la singular relación jurídica laboral que vincula a las partes, no siendo discutible que la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario general un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derechos la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de dicha relación ".Asimismo, recuerda la STC 125/2007, de 21 de mayo, que "la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( art. 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 196/2004, de 15 de noviembre ...)".

No concluimos, por ello, sobre la concurrencia de causa de despido disciplinario en relación a la primera de las conductas imputadas.

- Hechos acaecidos el 07/05/2024.

Los hechos imputados y acreditados en la citada fecha tienen por objeto la no presentación sin previo aviso ni posterior justificación, al puesto de trabajo, ni haber dado una explicación. Nuevamente nos encontramos ante carencia absoluta de datos adicionales que permitan no solo tomar conocimiento de cómo se produjo tal hecho sino de los hechos desarrollados con posterioridad, no constando que por la empresa se requiriese información alguna sobre la citada ausencia ni el modo de proceder en situaciones similares.

A mayor abundamiento, el apartado a) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores sanciona como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, habiendo reiterado la doctrina jurisprudencial que estas faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, equiparadas al absentismo parcial, han de ser conforme a la exigencia legal, de carácter repetido e injustificado. Y respecto al número de faltas necesarias para que concurra la referida causa, las normas sectoriales suelen fijar el número de días que conllevan la máxima sanción empresarial ( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990), partiendo de que el día de trabajo, a estos efectos, comprende todo el tiempo exigible en horas de permanente en el puesto de trabajo ( STS/4ª de 30 de septiembre de 1.986). Si no quedasen establecidas en el Convenio Colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones, y, más concretamente, a los de apreciación de la gravedad requerida para que proceda el despido ( STS/4ª de 2 de octubre de 1.986 y 18 de julio de 1.988), a través de una adecuada individualización (sentencia de esta Sala de de 15 de septiembre de 2.009). Del mismo modo, conforme a reiterada Jurisprudencia, "la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales, susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la mención más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo, que determinen el incumplimiento laboral de referencia",así como que "es obvio que la ausencia al trabajo debe ponerse en relación con la peculiaridad de la función profesional desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la misma, debiendo constituir, por otra parte, factores a ponderar para medir el alcance de la conducta laboral, pretendidamente indisciplinaria, el grado de sumisión previsto respecto a un orden empresarial preestablecido, en función de las peculiares responsabilidades asumidas en el seno de la empleadora o de las especiales relaciones trabadas con el titular de esta última"( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990).

No integrándose la conducta descrita en la sancionable con despido, en virtud de la normativa invocada, no resultaría subsumible en la causa expuesta, debiendo estarse a la necesaria graduación de la falta, doctrina a que aludiremos seguidamente.

- Hechos acaecidos el 11/05/2024.

Ha sido acreditado que el actor volvió a presentarse en horario de mañana, cuando debía hacerlo en el de tarde. Al llegar al puesto de trabajo, "perdió los papeles" y comenzó a contestar de forma agresiva con frases como "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!".

Procede remitirnos, en aras a evitar reiteraciones innecesarias, a lo expuesto al dirimir sobre la conducta acaecida el 19/04/2024, por cuanto desconocemos el modo en que se produjo la referida conducta ni las circunstancias en que se desarrolló, no determinando por sí misma una transgresión de la buena fe contractual, aun cuando la ponderemos de forma conjunta con la de aquella fecha, como hecho reiterado. Tampoco las expresiones proferidas pueden estimarse de carácter ofensivo, máxime cuando por el contexto la propia empresa reconoce que fue fruto de un momento de enojo u ofuscación ("perdió los papeles"), sin perjuicio de que no se estimen deseables ni adecuadas en el normal desarrollo de la relación laboral.

Así resulta de la subsunción de los hechos acreditados en la teoría gradualista, asimismo invocada en el recurso, conforme a la cual "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto"( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, 27 de enero de 2004 -recurso 2233/2003-, y 22 de enero de 2019 -recurso 3638/2016-, entre otras)". Y ello por cuanto nos encontramos ante tres hechos que no estimamos que revistan la suficiente gravedad para merecer la máxima sanción laboral, cual es la extinción de la relación entre las partes, debiendo subrayarse que, tal como la doctrina jurisprudencial ha señalado, "la consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba"( STS/4ª de 22 de enero de 2019 -rcud 3638/2016-). La carencia de desarrollo de las concretas circunstancias en que acaecieron los hechos contenida en la sentencia recurrida, con alusión a la prueba testifical practicada y a la acreditación de los hechos imputados, impide concluir sobre la gravedad imputada por la empresa.

No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, que concluye sobre la acreditación de los hechos imputados en la carta, tomando en consideración hechos de carácter genérico, determina que debamos estimar la infracción denunciada y el recurso interpuesto, calificando la medida extintiva empresarial como despido improcedente, ante la ausencia de entidad de los hechos acreditados para ser calificados como falta muy grave.

Consecuentemente, se estima el recurso interpuesto, revocando la resolución recurrida, y acordando en su lugar, con estimación parcial de la demanda, declarar la improcedencia del despido acordado con fecha de efectos 14 de mayo de 2024, condenando a la empleadora a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Respecto al concreto cálculo indemnizatorio, para el supuesto de opción empresarial por ésta, partiendo del salario diario (37,87 € brutos, con inclusión e prorrata de pagas extraordinarias) y antigüedad (27 de junio de 2022) pacíficos en esta sede (ordinal fáctico primero de la sentencia), en aplicación de la disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012, y de la doctrina contenida en la STS/4ª de 18 de febrero de 2016 (recurso 3257/2014 ), ha de cifrarse en el importe de dos mil trescientos noventa y cinco euros con veintiocho céntimos (2.395,28 euros).

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede efectuar expreso pronunciamiento en materia de costas devengadas en el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Por la parte actora se interpone recurso de suplicación contra la sentencia que, desestimando la demanda en materia de despido nulo y subsidiariamente improcedente, absolvió a las codemandadas de las pretensiones deducidas en su contra. El recurso ha sido impugnado por la codemandada Bon Preu, S. A. U., que interesó su desestimación, con íntegra confirmación de la resolución recurrida.

Constituye el objeto del recurso la calificación de la medida extintiva de la relación laboral que unía a las partes, acordada en fecha 14 de mayo de 2024, instando su improcedencia.

SEGUNDO.-Como primer motivo, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción de los artículos 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y 105. 2 de aquella norma, así como de la doctrina jurisprudencial en la materia, por entender que concurren defectos formales en la carta de despido que determinan su improcedencia. Se argumenta que lacarta de despido no cumple con los requisitos formales exigibles al no concretarse fechas ni por qué la empresa considera que el compromiso con lo/as compañero/as y las funciones asignadas es prácticamente nulo, realizándose una imputación génerica e indeterminada. A ello añade que la carta de despido se refiere a errores y a ejemplos así calificados que en el acto de juicio se transformaron en hechos, con frases presuntamente dichas por el trabajador sin explicar el contexto ni si las profirió a algún compañero o fueron comentarios sin ningún destinatario para en el acto de juicio calificarlo como un enfrentamiento directo con la jefa de caja y el encargado. Se insta, por todo ello, que se califique como improcedente el despido, única calificación a que se constriñe el recurso.

Opone la parte codemandada, al impugnar el recurso, que si bien el inicio de la carta de despido describen los hechos de forma más genérica, ello se hace a modo principalmente de antecedente de la situación que se estaba tornando insostenible, de modo que pudiera comprenderse por el actor al comunicarle su despido que aquellos hechos que sí se describen de forma concreta no eran una situación aislada. Ahora bien, continúa aduciéndose, a continuación se describe como el trabajador empezó a presentarse en el turno que no le correspondía al trabajo, siendo así que en alguna ocasión anterior, tal como se acreditó con la testifical, se trató de adaptar la empresa a estas improvisaciones, y cuando dos días se le negó que empezara a trabajar en un turno que no le correspondía y se le pidió que volviera en el que le correspondía, se encaró a su responsable en una ocasión, y en otra al gerente de la tienda, hablando de forma agresiva y de muy malas maneras, tal como consta perfectamente expuesto y detallado en la carta. Se insta, por ello, la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Centrada la primera de las cuestiones controvertidas en el recurso en la insuficiencia de la carta de despido, resulta de interés recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, al concluir, en relación a los requisitos exigidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que la expresión de los hechos resulta una garantía para la persona trabajadora, en el supuesto de impugnación del despido, en aras a que ésta pueda efectuarse con conocimiento de la conducta imputada a fin de preparar su defensa, por lo que viene exigiendo que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, esto es, "suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa"( SSTS/4ª de 3 de noviembre de 1.982 y 7 de julio de 1.986, ambas en interés de ley). Si bien "no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa",y esta finalidad no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador",(doctrina que se sintetiza en las SSTS/4ª de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.988, 19 de enero, 8 de febrero, y 3 de octubre de 1988, y se reitera en las de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998, 21 de mayo de 2.008, 30 de marzo y 30 de septiembre de 2.010, entre otras).

Como necesaria precisión, la sentencia de instancia no contiene expresa motivación sobre la conformidad a derecho de la formalidad de la causa, pese a tratarse de una de las causas de impugnación del despido y aludir en su fundamento jurídico tercero a la doctrina jurisprudencial en la materia. Ello no obstante, no habiendo sido denunciada infracción de carácter procesal en relación a tal omisión, procede dirimir sobre la infracción sustantiva denunciada en el recurso, partiendo de que el análisis de la calificación del despido efectuado en la sentencia recurrida presume partir de la anteriormente aludida conformidad formal de la misiva de despido.

En aras a dirimir sobre el cumplimiento de los requisitos formales exigidos legal y jurisprudencialmente a la carta de despido, del ordinal fáctico segundo se colige la remisión a su tenor literal, al no reproducirse en su integridad en aquél. Del referido tenor resulta que, tal como reconoce la propia parte codemandada en su escrito de impugnación, en la misma se inicia una descripción de los hechos que puede tildarse de genérica, sin expresa referencia a concretos datos ni fechas en que habrían ocurrido los hechos imputados. De este modo, se expone que "en concret, s'ha observat que des de fa uns mesos el seu compromís amb els seus companys i amb les funcions assignades és pràcticament nul·la, transgredint així la bona fe contractual pactada, i abusant de la confiaça en vostè dipositada per aquesta empresa per a l'exercici de la seva feina",aludiendo seguidamente a una "notòria disminució en la seva productivitat en comparació amb aquelles persones que desenvolupen les mateixes funcions que vostè". Asimismo, se añade que "els error ja formen part del seu dia a dia, no per la complexitat de les tasques sino perquè no presta la més minima atenció en les funcions que té assignades, així mateix, les queixes dels clients també s'estan convertint en habituals a causa de la seva lentitud a la secció de caixes, generant llarges cues o bé atendre als clients amb desgena i males formes. Malgrat les continues advertències que fa temps li han reiterat els seus responsables, vostè segueix optant per fer cas omís a les mateixes, perjudicant greument el funcionament productiu i organizatiu del Centre, i repercutint de forma negativa en la resta del personal que ha d'assumir les seves tasques, generant-se una situación que ha arribat a ser insostenible".

Nos encontramos ante alusiones de carácter indeterminado, que incurren en absoluta inconcreción no solo en relación a las fechas sino incluso por lo que se refiere al período temporal en que se habrían producido, de estimarse de carácter continuado, así como carentes de contenido alguno, aludiendo a términos vagos tales como "notoria disminución en su productividad" en comparación con personas (que no identifica) que desarrollan las mismas actividades, así como a la "lentitud" en la sección de cajas, o a la atención a clientes (que tampoco identifica) con desgana y malas formas. No se describe a qué se refiere la carta al aludir a estas últimas, ni se detallan episodios concretos.

Ahora bien, la carta continúa describiendo determinados hechos, a los que sí dota de concreción temporal, mencionando la fecha, en los siguientes términos:

-"El día 19/04/2024, "vosté es va presentar en torn de matí, aunq tenia la planificació horaria en torno de tarda. Com bé sap, aquest horari està penjat a 3 setmanes vista (...). A més a més, quan se li va comunicar que havia de venir a la tarda i no al matí vosté es va enfadar molt, contestant a la seva responsable i dient-li: "gracias por nada, muchas gracias por nada".

-"Seguidament, en data 07/05/2024 vosté no es va presentar al seu bloc de treball sense previ avís ni posterior justificación, i a dia d? avui no ha mostrar ni el més mínim interés en donar una explicació".

-"En data 11/05/2024 vosté es torna a presentar en horario de matí, quan se li havia comunista que havia de venir en torn de tarda. A l? arribar al seu bloc de treball vosté perd els papers i comença a contestar de forma agressiva amb frases com "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!...".

Estos tres hechos sí contendrían una descripción compatible con el posterior ejercicio del derecho de defensa por el trabajador e integrarían, en consecuencia, los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente para la complitud formal de la carta; por lo que serán los únicos que podrán ser tenidos en consideración para calificar la medida extintiva, sin perjuicio de que el resto de la carta contenga datos de carácter genérico incompatibles con la salvaguarda del aludido derecho del trabajador accionante.

Y otro tanto ha de concluirse (carácter genérico) en relación a las alusiones posteriormente contenidas en la carta a las "faltas de respecto de forma continuada", su "actitud", "su rendimiento" y el trato con los clientes, aludiéndose a que "va de mal en peor día tras día". Asimismo, las referencias a la carencia de interés del trabajador en hacer correctamente sus tareas y a la acumulación de reiteradas quejas de clientes, carentes de cualquier descripción con alusión a datos sobre identidad de tales clientes, o forma de actuación concreta imputada, así como fecha, deben considerarse de carácter genérico y contrarios a las exigencias legales en la materia.

En aras a concluir del modo expuesto hemos de recordar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo conforme a la cual es exigida "la expresión de la fecha de despido, pero no la de los hechos causa del mismo, sino en la medida necesaria que aseguren su conocimiento por el trabajador, a efectos que, este, pueda preparar adecuadamente su defensa"( STS/4ª 3486/1990, de 30 de abril), exigencia ésta que la carta no cumplimenta, salvo en los tres hechos descritos de forma separada.

Por lo argumentado, con estimación parcial de la infracción denunciada, se estima el carácter genérico de la carta salvo en relación a los hechos imputados acaecidos los días 19/04/2024, 07/05/2024 y 11/05/2024, por lo que el objeto del recurso se circunscribirá a estos últimos para dirimir sobre la calificación del despido.

TERCERO.-Con idéntico amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 54.2.c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina jurisprudencial en la materia. Se argumenta que, imputándose en la carta conductas que califica como transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza, y ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas trabajadoras de la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la carta realiza imputaciones genéricas sin justificar su gravedad, por lo que se insta la estimación del recurso declarando la improcedencia del despido con las consecuencias jurídicas inherentes a dicha calificación.

Opone la empleadora codemandada, al impugnar el recurso, que la sentencia recoge ampliamente por qué se considera acreditada la causa de despido (en base a la testifical y la prueba documental), así como en referencia a la gravedad de los hechos imputados, que se consideran faltas muy graves, añadiendo en referencia a la teoría gradualista de las sanciones que "si los hechos son constitutivos de falta muy grave la empresa pueda optar y aplicar a la sanción de despido disciplinario aun no existiendo sanciones previas o existir en el marco sancionador disciplinario sanciones menos enérgicas",que en este caso igualmente sí había amonestaciones previas, tal como se acreditó. Por ello, se insta la confirmación del pronunciamiento de instancia.

Conviene precisar, como necesario punto de partida, que contrariamente a lo que parece desprenderse del recurso interpuesto, la calificación jurídica de la medida extintiva contenida en la carta de despido no vincula al órgano jurisdiccional, conforme a reiterada Jurisprudencia ( STS/4ª de 27 de febrero de 1.986, entre otras), por lo que habremos de dirimir sobre la subsumibilidad de las conductas imputadas y acreditadas en las causas de despido contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, hemos de advertir que pese a que la descripción de las conductas acreditadas no se contiene en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia, en su fundamentación jurídica (fundamento segundo) se concluye que los hechos imputados resultaron acreditados, obteniéndose la convicción de la valoración de la prueba testifical y documental practicada en el acto de juicio, por lo que a tal valor fáctico de la fundamentación jurídica, no impugnada en el recurso, procede estar (por todas, STS/4ª de 17 de enero de 2018, rcud. 1263/2016).

Como expusimos en el anterior fundamento de esta resolución, son tres los hechos imputados en la carta con la suficiente concreción, que han resultado objeto de acreditación, por lo que a los mismos hemos de ceñir el juicio sobre la calificación del despido. En aras a lograr una superior claridad expositiva, nos referiremos a cada uno de ellos separadamente.

- Hechos acaecidos el 19/04/2024.

Los hechos imputados y acreditados tienen por objeto la presentación por parte del trabajador en turno de mañana pese a tener turno de tarde, así como la reacción del trabajador cuando se le advirtió que debía haberse presentado al turno de tarde, contestando a la responsable "gracias por nada, muchas gracias por nada".

El mero hecho de presentarse a un turno distinto, sin conocerse las circunstancias en que tal actuación se produjo (si fue debido a un error o a negligencia del trabajador) no determinan conducta subsumible en ninguna de las conductas descritas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, si tratamos de dirimir si lo resultarían en la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, procede recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en la materia, contenida, entre otras, en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 -recurso 2397/2015-), conforme a la cual: "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a ) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d ) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo". Así, en aplicación del artículo 54.b) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, se ha concluido por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( STS/4ª de 4 de febrero de 1.991), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( STS/4ª de 31 de enero de 1.991). Tal como describe la STS/4ª de 19 de julio de 2.010, "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -",en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 -".

A título ilustrativo, y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991); el uso abusivo de poderes (sentencias del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996); el perseguir beneficios de forma fraudulenta (sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 1.990), la actuación negligencia, conculcando el deber de diligencia (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1.990), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( sentencias del Tribunal Supremo de 23 de enero y 18 de julio de 1.990), las actuaciones irregulares (sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1.990), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2.006).

Subsumiendo el supuesto que nos ocupa en la doctrina expuesta, la mera presentación del trabajador en distinto turno de trabajo, en el modo relatado en la carta y acreditado en la litis, no puede considerarse subsumible en la infracción del deber de buena fe contractual, entendido como cumplida efectividad y probidad en orden a la ejecución del contrato laboral; ni como abuso de confianza, ante la ausencia de conocimiento en esta sede (por no describirse en la sentencia) de las circunstancias en que tal conducta acaeció.

Tampoco las expresiones proferidas ("gracias por nada, muchas gracias por nada") pueden considerarse de carácter ofensivo, ni en consecuencia subsumibles en el incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, así como doctrina jurisprudencial en la materia.

De este modo, si bien la libertad de expresión es proclamada por el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha abordado los límites de este derecho en el desarrollo de la relación laboral, considerando que ha de ponderarse el carácter reactivo, instantáneo e irreflexivo de la expresión proferida, el ámbito y publicidad en que se profirieron, y si las expresiones utilizadas (aún revistiendo carácter ofensivo) se produjeron en relación a cuestiones de carácter general ( SSTEDH de 29 de febrero de 2000, asunto Fuentes Bobo contra España, y de 14 de marzo de 2002, asunto De Diego Nafría). Por lo que respecta a la doctrina jurisprudencial interna, tal como expuso la STS/4ª de 12 de febrero de 2013 (recurso 254/2011) "la libertad de expresión no es un derecho limitado, pues claramente se encuentra sometido a los límites que el artículo 20.4 de la propia Constitución establece, y en concreto a la necesidad de respetar el honor de las personas, que también como derecho fundamental consagra el artículo 18.1, ...; pero el mismo tiempo, dicho ejercicio debe enmarcarse, en cualquier supuesto, en unas determinadas pautas de comportamiento, que el artículo 7 del Código Civil expresa con carácter general al precisar que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe» y que en el supuesto de examen tienen una específica manifestación dentro de la singular relación jurídica laboral que vincula a las partes, no siendo discutible que la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario general un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derechos la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de dicha relación ".Asimismo, recuerda la STC 125/2007, de 21 de mayo, que "la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( art. 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 196/2004, de 15 de noviembre ...)".

No concluimos, por ello, sobre la concurrencia de causa de despido disciplinario en relación a la primera de las conductas imputadas.

- Hechos acaecidos el 07/05/2024.

Los hechos imputados y acreditados en la citada fecha tienen por objeto la no presentación sin previo aviso ni posterior justificación, al puesto de trabajo, ni haber dado una explicación. Nuevamente nos encontramos ante carencia absoluta de datos adicionales que permitan no solo tomar conocimiento de cómo se produjo tal hecho sino de los hechos desarrollados con posterioridad, no constando que por la empresa se requiriese información alguna sobre la citada ausencia ni el modo de proceder en situaciones similares.

A mayor abundamiento, el apartado a) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores sanciona como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, habiendo reiterado la doctrina jurisprudencial que estas faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, equiparadas al absentismo parcial, han de ser conforme a la exigencia legal, de carácter repetido e injustificado. Y respecto al número de faltas necesarias para que concurra la referida causa, las normas sectoriales suelen fijar el número de días que conllevan la máxima sanción empresarial ( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990), partiendo de que el día de trabajo, a estos efectos, comprende todo el tiempo exigible en horas de permanente en el puesto de trabajo ( STS/4ª de 30 de septiembre de 1.986). Si no quedasen establecidas en el Convenio Colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones, y, más concretamente, a los de apreciación de la gravedad requerida para que proceda el despido ( STS/4ª de 2 de octubre de 1.986 y 18 de julio de 1.988), a través de una adecuada individualización (sentencia de esta Sala de de 15 de septiembre de 2.009). Del mismo modo, conforme a reiterada Jurisprudencia, "la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales, susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la mención más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo, que determinen el incumplimiento laboral de referencia",así como que "es obvio que la ausencia al trabajo debe ponerse en relación con la peculiaridad de la función profesional desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la misma, debiendo constituir, por otra parte, factores a ponderar para medir el alcance de la conducta laboral, pretendidamente indisciplinaria, el grado de sumisión previsto respecto a un orden empresarial preestablecido, en función de las peculiares responsabilidades asumidas en el seno de la empleadora o de las especiales relaciones trabadas con el titular de esta última"( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990).

No integrándose la conducta descrita en la sancionable con despido, en virtud de la normativa invocada, no resultaría subsumible en la causa expuesta, debiendo estarse a la necesaria graduación de la falta, doctrina a que aludiremos seguidamente.

- Hechos acaecidos el 11/05/2024.

Ha sido acreditado que el actor volvió a presentarse en horario de mañana, cuando debía hacerlo en el de tarde. Al llegar al puesto de trabajo, "perdió los papeles" y comenzó a contestar de forma agresiva con frases como "ya estoy hasta los huevos!", "me habéis jodido y puesto de mala hostia, joder!".

Procede remitirnos, en aras a evitar reiteraciones innecesarias, a lo expuesto al dirimir sobre la conducta acaecida el 19/04/2024, por cuanto desconocemos el modo en que se produjo la referida conducta ni las circunstancias en que se desarrolló, no determinando por sí misma una transgresión de la buena fe contractual, aun cuando la ponderemos de forma conjunta con la de aquella fecha, como hecho reiterado. Tampoco las expresiones proferidas pueden estimarse de carácter ofensivo, máxime cuando por el contexto la propia empresa reconoce que fue fruto de un momento de enojo u ofuscación ("perdió los papeles"), sin perjuicio de que no se estimen deseables ni adecuadas en el normal desarrollo de la relación laboral.

Así resulta de la subsunción de los hechos acreditados en la teoría gradualista, asimismo invocada en el recurso, conforme a la cual "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto"( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, 27 de enero de 2004 -recurso 2233/2003-, y 22 de enero de 2019 -recurso 3638/2016-, entre otras)". Y ello por cuanto nos encontramos ante tres hechos que no estimamos que revistan la suficiente gravedad para merecer la máxima sanción laboral, cual es la extinción de la relación entre las partes, debiendo subrayarse que, tal como la doctrina jurisprudencial ha señalado, "la consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba"( STS/4ª de 22 de enero de 2019 -rcud 3638/2016-). La carencia de desarrollo de las concretas circunstancias en que acaecieron los hechos contenida en la sentencia recurrida, con alusión a la prueba testifical practicada y a la acreditación de los hechos imputados, impide concluir sobre la gravedad imputada por la empresa.

No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, que concluye sobre la acreditación de los hechos imputados en la carta, tomando en consideración hechos de carácter genérico, determina que debamos estimar la infracción denunciada y el recurso interpuesto, calificando la medida extintiva empresarial como despido improcedente, ante la ausencia de entidad de los hechos acreditados para ser calificados como falta muy grave.

Consecuentemente, se estima el recurso interpuesto, revocando la resolución recurrida, y acordando en su lugar, con estimación parcial de la demanda, declarar la improcedencia del despido acordado con fecha de efectos 14 de mayo de 2024, condenando a la empleadora a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Respecto al concreto cálculo indemnizatorio, para el supuesto de opción empresarial por ésta, partiendo del salario diario (37,87 € brutos, con inclusión e prorrata de pagas extraordinarias) y antigüedad (27 de junio de 2022) pacíficos en esta sede (ordinal fáctico primero de la sentencia), en aplicación de la disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012, y de la doctrina contenida en la STS/4ª de 18 de febrero de 2016 (recurso 3257/2014 ), ha de cifrarse en el importe de dos mil trescientos noventa y cinco euros con veintiocho céntimos (2.395,28 euros).

CUARTO.-En aplicación del artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede efectuar expreso pronunciamiento en materia de costas devengadas en el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.