Sentencia Social 394/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 175/2026 de 05 de mayo del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Magistrado de la plaza nº 2 de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Cartagena , se dictó Sentencia el día 2/2/2026, en el Proceso 558/2025, sobre despido, acordando la desestimación de la demanda en la que se pretendía , por un lado, la nulidad del despido al considerar que el mismo estaba motivado por la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba desde el 13/5/2025 y, por otro, y de forma subsidiaria, se solicitaba la declaración de improcedencia del despido acordado por la empresa.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

La Sala da esta ordenación al recurso pues el recurrente de manera incorrecta pide la revisión normativa de la sentencia para luego pedir la revisión fáctica cuando la simple lectura del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social muestra claramente cual es el orden correcto de los motivos del recurso.

SEGUNDO: Motivo del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Con carácter previo al análisis de las revisiones fácticas interesadas, debemos decir que en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, y analizando ya el caso concreto, la Sala va a desestimar de plano la revisión de los hechos probados pues aunque se dice que se pretende la modificación del hecho probado relativo a la prestación exclusiva en ILBOC, a fin de reflejar que el actor desarrollaba funciones en un marco organizativo más amplio, no nos dice el hecho probado concreto que se quiere modificar. Añadimos que aunque se entendiera que lo que se pretende modificar es el hecho probado Segundo, en realidad no se da un texto alternativo ni se cita documento o pericia alguna en que fundar la revisión. Hay pues, un total incumplimiento de los requisitos procesales que antes hemos citado, por lo que los hechos probados de la sentencia recurrida quedan inalterados.

TERCERO: Motivo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Antes de analizar el caso concreto, debemos decir que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Partiendo de ello, la parte recurrente entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción del artículo 14 de la Constitución, Ley 15/2022 y artículo 52c) E. T., junto con la jurisprudencia aplicable.

Criterio de instancia.

Desestimó la demanda y consideró, en primer lugar, que la situación de incapacidad temporal que se inició el 13/5/2025 no es determinante de un despido nulo pues la decisión extintiva de la empresa obedecía a un hecho cierto , sin perjuicio de la calificación jurídica que mereciera, y ajeno a todo propósito de atentar contra los derechos fundamentales del trabajador pues la decisión de la empresa estuvo motivada por la finalización del contrato de mantenimiento suscrito entre la empresa ILBOC y la demandada, en cuyo marco el actor prestaba sus servicios.

Decisión de la Sala.

1. En cuanto a la petición de nulidad del despido.

La parte recurrente considera que la sentencia de instancia incurre en infracción de la Ley 15/2022 (artículos 2 y 4) pues la enfermedad o condición de salud es causa de discriminación, de manera que la enfermedad deja de ser un elemento periférico para convertirse en un factor autónomo de protección antidiscriminatoria, con una tutela reforzada. También cita como infringido el artículo 181 de la Ley de la Jurisdicción Social.

En esta materia ya nos hemos pronunciado recientemente en la sentencia de 20/01/2026, ECLI:ES:TSJMU:2026:77, donde remitiéndonos a sentencias anteriores decíamos lo siguiente: " La sala ya se ha pronunciado en esta materia en la sentencia de 21/10/2025, Recurso 651/2025 , ECLI:ES:TSJMU:2025:1852 , donde hemos razonado en los siguientes términos:

" 1. Doctrina jurisprudencial sobre el despido discriminatorio y nulo por discapacidad.

La jurisprudencia ha venido entendiendo que la "enfermedad ", cuando es equiparable a "discapacidad", por las circunstancias que concurren en la misma (p. ej. duración, etc.), constituye un indicio razonable para invertir la carga probatoria, ex art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , correspondiendo al empresario acreditar que la decisión impugnada está amparada en justa causa y, en caso de no levantar dicha carga probatoria, el despido debe ser calificado como nulo, ex art. 55.5 ET . La STS de 22-5-2020, Rcud 2684/2017 (doctrina a la que se remite la STS 31-5-2022, R 209/20 ), es buen exponente de la doctrina que establece que no toda enfermedad es equiparable a "discapacidad".

En esta resolución el Alto Tribunal resuelve sobre un supuesto en que el trabajador había estado de IT en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016, siendo despedido posteriormente, el 20- 9-2016 con efectos de 14-9-2016 y, poco después, el 15-7-2017, fue declarado en IPT. En dicha sentencia se recopila la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos: "Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE. En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE. El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".

Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE. Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración". A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12 ; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016 , Daouidi, C 395/15; 9 marzo 2017 , Milkova, C-406/15; 18 enero 2018 , Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019 , DW, C-397/18 . 3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014 ) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016 -, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016 - y 29 marzo 2019 - rcud. 1784/2017 -). 4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.".

2.- Sobre la Ley 15/2022

Hasta la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación , Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), era plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, pero qué duda cabe que la citada Ley, que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2 . que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogían, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 . En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación ", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación ", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivado por las mismas, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET ) .

En síntesis, como venía entendiendo la jurisprudencia, como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido" ( STS 24-6-2020, recurso 3471/2017 ), "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018 ).

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( párrafo segundo del art. 53.4 y 55.5 ET y STS 14-1- 2015, R 104/2014 ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación causal entre el despido y la discriminación alegada. En este sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 , que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria , en el caso la enfermedad , sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido ». La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS"

Pues bien desciendo al caso que no ocupa, la decisión, en este primer aspecto del debate, no puede ser otra que la confirmación del criterio recurrido.

La parte actora no aportó indicio alguno de que la decisión de la empresa estuviera motivada por un fin discriminatorio pues, por un lado, ni siquiera se pide la modificación de los hechos probados para detallar la dolencia incapacitante que pidiera haber influido en la extinción del contrato , ni se desvirtúa la causa objetiva de extinción que el Magistrado dio por acreditada , que no es otra que la contrata en cuyo marco prestaba servicios el actor , suscrita por su empleador y la empresa ILBOC , terminó el 31/5/2025, coincidente con la fecha de comunicación de la extinción del contrato de trabajo.

Tal como dijimos, la nulidad del despido no es objetiva sino causal, de manera que no habiéndose probado indicio discriminatorio alguno y acreditada por la empresa la causa real de la finalización de la relación laboral, debe descartarse que exista la nulidad pretendida.

2. Sobre la procedencia de la decisión extintiva de la empresa.

La parte recurrente que la pérdida de la contrata no justificaba la extinción del contrato por la presencia de una causa productiva. Cita como infringido el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

En los hechos probados consta, tal como ya dijimos, que la contrata que EULEN S.A., y la empresa ILBOC suscribieron en su momento, terminó el 31/5/2025, día en que por decisión de EULEN S.A. queda extinguido el contrato de trabajo.

Ya hemos resuelto supuestos comparables al actual. En concreto citamos nuestras sentencia de 23/9/2025 , ECLI:ES:TSJMU:2025: 322/2025 donde dijimos que " De esta manera, la pérdida de la contrata que la empleadora tenía con DRAGADOS, si es una causa productiva conforme al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores pues ya no hay demanda del servicio que se prestaba. En este sentido la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26/4/2013, Recurso 2396/2012 , ECLI:ES:TS:2013:2468 y la dictada el 1/2/2017, Recurso 1595/2015, ECLI:ES:TS:2017:828 , donde se recuerda que el empresario no tiene obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, incluso se ha dicho que la empresa no está obligada a destinar al trabajador a otro puesto vacante".

Más extensamente, en la sentencia de esta Sala de 191/2024, ECLI:ES:TSJMU:2024:2369, razonábamos en los siguientes términos:

" 1. Jurisprudencia sobre la concurrencia de causa productiva.

Sobre la extinción de una contrata como causa de despido objetivo -productivo, la STS 3-11-2020, Rcud 1521/2018 consolida doctrina declarando que:

"3. Tanto bajo el régimen jurídico anterior a la modificación experimentada en esta materia tras el RDL 3/2012 , como con posterioridad al mismo, hemos sostenido que la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del art. 52 c) ET y ello porque, como indicábamos en la STS/4ª de 3 mayo 2016 -rcud. 3040/2014 -, la pérdida o disminución de encargos de actividad "significa una reducción del volumen de producción contratada" y "afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores".

También hemos matizado que es cierto que la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo. De ahí que, en relación con las causas organizativas o de producción, negáramos el efecto extintivo en el supuesto enjuiciado en la STS/4ª/Pleno de 29 noviembre 2010 -rcud. 3876/2009 -, porque se daba la circunstancia de que la necesidad de amortizar el puesto de trabajo, que se presume ínsita en la decisión extintiva, se veía allí desvirtuada por el dato de que la empresa había cubierto a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación, lo que excluía la razonabilidad de la medida. No negábamos pues que la doctrina de la Sala se mantenía incólume y así lo hemos ratificado con posterioridad ( STS/4ª de 8 julio 2011 -rcud. 3159/2010 -, 26 abril 2013 -rcud. 2396/2012 -, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014 -).

En suma, no concurriendo circunstancias de análoga índole, ni constando siquiera que hubiera vacantes adecuadas, hemos reiterado que la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende ( STS/4ª de 12 diciembre 2008 -rcud. 4555/2007 -, 16 septiembre 2009 -rcud. 2027/2008 -, 26 abril 2013 -rcud. 2396/2012 -, y 30 junio 2015 -rcud. 2769/2014 -).".

2. Jurisprudencia sobre la inexistencia de obligación de recolocar al trabajador.

Esta misma doctrina se recoge en pronunciamientos más recientes, como la STS 14 de marzo de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:965) Rcud: 1920/2020, que se pronuncia también sobre la obligación de recolocación de la empresa en los siguientes términos:

"Por lo que hace referencia al núcleo de la contradicción que aquí se examina y que se refiere, básicamente, a la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que extingue los contratos , la imposibilidad de recolocar al trabajador despedido, nuestra jurisprudencia ha sido constante en la negación de tal exigencia ya que el artículo 52-c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo , a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma. Así lo hemos sostenido en las SSTS de 21 de julio de 2003 (rcud 4454/2002 ) ; de 19 de marzo de 2002 (rcud 1979/2001 ) ; de 13 de febrero de 2002 (rcud 1496/2001 ) , y de 7 de junio de 2007 (rcud 191/2006 ) , entre otras. De ellas se extrae la conclusión de que, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador constituye causa objetiva justificativa del despido , sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido , salvo supuestos excepcionales [ SSTS de 29 de noviembre de 2010 ( rcud 3876/2009) , de 26 de abril de 2013 ( rcud 2396/2012 ) y 90/2017, de 1 de febrero de 2017 ( rcud 1595/2015)] .

3.- En consecuencia, al producirse la reducción del volumen de la contrata, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en este centro de trabajo, en concreto al del actor, dado que su selección -que aquí no se discute- se debió exclusivamente a razones de antigüedad. No empece tal conclusión el hecho de que hubiese servicios alternativos ya que de ello no se deduce, como dijimos en las SSTS de 7 de junio de 2007 (rcud. 191/2006 ) y 6/2022, de 11 de enero de 2022 (rcud 4890/2018) , que necesariamente se haya de ubicar a los demás trabajadores en dicho centro de trabajo".

3. Jurisprudencia sobre la incidencia que pueden tener nuevas contrataciones en la empresa.

Sobre esta cuestión se pronuncia la STS 19-12-2023, Rcud 3481/22 en los siguientes términos:

"...lo que se cuestiona aquí, por tanto, no es la concurrencia de la causa económica, sino si el despido del actor fundado en la acreditada situación económica negativa de la empresa puede o no ser considerada razonable en atención al resto de circunstancias concurrentes en el caso y acreditadas en los hechos probados. Especialmente, con relación a la amortización del puesto de trabajo del actor y a la consiguiente reasignación de funciones en la empresa y a la contratación de dos nuevos trabajadores en fechas próximas al despido del actor y al resto de los despidos objetivos producidos por las mismas causas económicas. (...)

El citado juicio de razonabilidad tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1) Sobre la existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial extintiva. 2) Sobre la adecuación de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la misma se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3) Sobre la racionalidad propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de una elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( SSTS de 27 de enero de 2014 -Rec. 100/13 -; y de 26 de marzo de 2014 -Rec. 158/13 ). Corresponde, por tanto, al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante, teniendo en cuenta, además, que no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial."

En el supuesto en cuestión, entendió que las nuevas contrataciones no incidían en la calificación de procedencia del despido objetivo porque "no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al actor a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada".

En definitiva, conforme a la jurisprudencia que hemos transcrito, la pérdida de la contrata en la que el trabajador prestaba servicios se considera como causa productiva, porque es presupuesto para apreciar un desajuste entre la capacidad de trabajo de la empresa -mano de obra- y la demanda de productos/servicios, sin perjuicio de que, en algún caso concreto, puedan apreciarse circunstancias que aconsejen separarse de dicho criterio, por ejemplo, cuando coetáneamente al despido se produzcan nuevas contrataciones para ese puesto, pero no así cuando la medida se evidencie razonable, sin que se aprecie que las nuevas contrataciones trataban de sustituir al trabajador despedido; o por la existencia de vacantes apropiadas, cuya prueba corresponde al trabajador y sin que exista obligación de la empresa de reubicarlo".

En base a todo ello, la Sala considera, tal como hizo el Magistrado del Tribunal de Instancia de Cartagena, que la causa de productiva invocada por la empresa demandada existió, por lo que el despido fue procedente. Ello implica la desestimación del recurso por inexistencia de la infracción jurídica denunciada, quedando confirmada la sentencia de instancia.

Sin costas ( artículo 235 LRJS)

Fallo