Sentencia Social 856/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 469/2025 de 05 de junio del 2025

PRIMERO. El trabajador, técnico avanzado de I+M accionaba a través de la modalidad especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, considerando nula o injustificada la decisión empresarial comunicada el día 15 de febrero de 2023, con el siguiente contenido:

"UNIFICACIÓN DE TARIFAS, NUEVO PRECIARIO Y NUEVA PRIMA DE PRODUCTIVIDAD PARA TÉCNICOS DE I+M.

Por favor, leer atentamente y con detenimiento.

A todo el equipo de Circet Cableven en Las Palmas:

Como consecuencia de la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la empresa se ha visto, por imperativo legal, obligada a analizar el impacto de la reforma laboral sobre las tablas salariales a aplicar, ya que la citada reforma elimina la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, al reformar el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. En este extraordinario escenario, que trae causa en la prioridad aplicativa del Convenio de la Siderometalurgia para Las Palmas, en lo que a las tablas sectoriales se refiere, llega una nueva etapa para todos, donde es necesario revisar el sistema de producción que se llevaba aplicando hasta ahora, así como aprovechar para aplicar una unificación y simplificación de tarifas en el preciario de todos los proyectos, velando por garantizar el bienestar de todos los trabajadores y asegurar la estabilidad económica de la empresa. Así y tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la empresa y los sujetos legitimados para negociar, en este caso, la mesa negociadora creada a nivel nacional ha mantenido conversaciones en las que 3 se ha tratado el impacto de la reforma laboral sobre las tablas salariales a aplicar. En estas conversaciones, no se ha llegado a acuerdo alguno y sin perjuicio de que las conversaciones entre los sujetos legitimados y la empresa sigan desarrollándose en aras de alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes, interesa a la empresa, con el objeto de cumplir con el mandato previsto en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, proponer, siempre respetando los umbrales del salario previsto en el convenio sectorial de aplicación, un nuevo sistema de prima de productividad para Las Palmas.

NUEVA PRIMA DE PRODUCTIVIDAD LAS PALMAS

Con la subida general de todos los salarios, es necesario revisar el tema de producción que se llevaba realizando hasta ahora, ante esta etapa de cambio, desde la empresa queremos aplicar este nuevo modelo de producción y fijar un nuevo mínimo de producción para incentivar a los técnicos y que será variable en función de la provincia y las condiciones del Convenio del Metal Provincial que esté en vigor, así como a la consecución de objetivos por plantillas, absentismo.

Se establece una nueva prima de productividad para todo el personal que trabaje exclusivamente en las tareas enmarcadas dentro de las actividades de I+M de clientes según lo siguiente:

La prima de productividad se calculará sobre el preciario técnico que figura más adelante en el comunicado.

Cálculo de prima de producción para técnicos de instalación y mantenimiento: a) El límite mínimo de producción se establece en 100€/día/técnico según preciario definido en el comunicado. El exceso de producción sobre la cantidad que resulte de multiplicar 100 euros/día/técnico por el número de días trabajados en el mes SE ABONARÁ ÍNTEGRAMENTE al trabajador. El número 4 de días trabajados será el que tenga el período en curso deducidos los días por vacaciones, permisos retribuidos, indirectos y formación.

EJEMPLO: Media de producción laboral = 150 €, 20 días laborables trabajados. Exceso de producción = 50€ - 150 € (producción realizada al día) x 20 días = 3.000 € (producción total laborable período). - 100 € (mínimo de producción) x 20 días = 2.000 € (producción mínima). Prima de producción laboral = 3.000 € - 2.000 € = 1.000 € Prima de producción.

b) La producción correspondiente al sábado, domingo o festivo trabajado SE ABONARÁ ÍNTEGRAMENTE al trabajador.

Períodos de producción: el abono de la prima de productividad se seguirá manteniendo el sistema actual, tomando la producción realizada en el período del día 16 del mes al 15 del mes siguiente, abonándose a mes y medio vencido como se llevaba haciendo hasta ahora.

UNIFICACIÓN DE TARIFAS Y NUEVO PRECIARIO Para mejorar y reducir las innumerables tarifas que existen para las órdenes de trabajo, se realizará la siguiente unificación de precios, siendo este nuevo preciario igual para todos los proyectos de I+M a nivel nacional:

- Se reducen sustancialmente todos los tipos de tarifas, simplificando según el tipo de orden de trabajo:

- Los preciarios de las órdenes de trabajo son iguales para todos con la excepción del proyecto de Movistar I+M:

(...)

Tanto la unificación de preciarios como la nueva prima de productividad entrarán en vigor en sistemas con carácter retroactivo para el cálculo de las producciones realizadas desde el 1 de enero de 2023.

Que, siendo que se garantiza el devengo del salario que establece el Convenio Colectivo sectorial, según marcan sus propios umbrales, este sistema de producción variable cuenta con un carácter graciable, voluntario, discrecional, pudiendo ser revisado este incentivo previo aviso de un mes, de conformidad con la realidad productiva del mercado, de la empresa y del sector en que ésta opera.

Consideramos esta medidas esenciales, tanto para asegurar la estabilidad económica de la empresa, como para garantizar el bienestar de todos los trabajadores.

Queremos trasladar desde la dirección nuestro agradecimiento a toda la plantilla, por el trabajo y el esfuerzo que se realiza a diario por sacar adelante la jornada de la mejor forma posible, cumpliendo con las necesidades de la empresa y del operador en cada actuación".

La sentencia de instancia desestimó la demanda argumentando la existencia de una negociación colectiva en la que intervino el propio trabajador, así como la ausencia de merma retributiva, al contrario, se percibiría un remuneración superior.

Disconforme el recurrente se alza en suplicación articulando tres motivos de revisión fáctica y dos de censura jurídica. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa el recurrente las siguientes revisiones fácticas:

A.- La adición de un nuevo hecho probado con el siguiente tenor:

A) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO. Se propone la siguiente redacción: "Con anterioridad a la comunicación de 15 de febrero de 2023, el salario variable de los trabajadores de la empresa quedaba regulado en el Anexo 2 y 3 del Convenio Colectivo de Cableven, S.L. (publicado en el BOE de 2 de julio de 2019):

ANEXO 2 Condiciones especiales para el personal exclusivo de Instalación y Mantenimiento (I+M) cliente Vodafone/ONO:

Prima de productividad:

Se establece una prima de productividad para el personal que trabaje exclusivamente en las tareas enmarcadas dentro de la actividad de I+M de clientes para Vodafone/ONO según lo siguiente:

La prima de productividad se calculará sobre el preciario técnico acordado de nuestro cliente Vodafone/ONO. Para el cálculo de la prima se tendrán en cuenta las penalizaciones del preciario. Cálculo de la prima de producción para técnicos de instalación y mantenimiento:

a) El límite mínimo de producción se establece en 160 euros/día/técnico según preciario definido anteriormente. El exceso de producción sobre la cantidad que resulte de multiplicar 160 euros/día/técnico por el número de días laborables del mes se repartirá entre empresa y trabajador al 50%. El número de días laborables será el que tenga el mes en curso deducidos los días por vacaciones.

b) La prima de producción correspondiente al sábado, domingo o festivo trabajado se fijará en el 50% de lo producido, sin compensar el día. El técnico tiene la posibilidad de acordar con la empresa un día libre a cambio de 160 € de producción realizada.

c) La empresa pone a disposición del trabajador un teléfono móvil para la realización de su trabajo, estableciéndose unos límites de consumo mensual equivalente al 5% en los técnicos de instalaciones y del 7% en los de averías o mixtos de su producción. Cálculo de la prima de producción para Coordinadores:

a) Se calculará de la siguiente forma: La producción alcanzada por todos los técnicos de instalaciones y averías en el mes dividida entre el número de días laborables realizados por esos técnicos. La prima de producción será el 50% de la cantidad que resulte de multiplicar esa media de producción menos el límite diario de 160 euros/día por el número de días trabajados por el coordinador. El número de días laborables será el que tenga el mes en curso deducidos los días por vacaciones.

Los coordinadores están obligados a distribuir equitativamente las órdenes de trabajo entre todos los técnicos para conseguir que todos alcancen la media de producción mínima establecida de 160 euros/día/técnico.

La producción continuada de un trabajador inferior a los límites establecidos (160 euros/día), que sean por causas imputables al mismo se considerará baja productividad.

En caso de bajas por accidente de trabajo y enfermedad común hasta 5 días al año no afectará a la prima de producción especificada en este anexo. A partir del 6 día de baja por accidente de trabajo y enfermedad común, los días laborables que se ausente el trabajador contarán para el cálculo de la prima de producción al igual que los días trabajados.

Prima de calidad: Prima de calidad:

El porcentaje bonificado en cada período se entregará mes a mes a los delegados de personal y será publicado en los tablones de anuncio de la empresa.

Personal de Gestión de I+M:

Se establece un bonus de gestión atendiendo a la siguiente tabla

Guardias:

Se establecen guardias con los siguientes importes para el personal técnico de averías de I+M

Para el personal de logística y almacén se establecen como compensación por el tiempo adicional que deban realizar por descargas de camión, inventarios, devoluciones, etc., los siguientes importes: 15 € por hora adicional necesaria.

Condiciones de categorías:

Todo el personal que realice tareas como técnico de I+M para el cliente Vodafone/ONO sólo podrá tener las siguientes categorías:

a) Técnico aprendiz de I+M: durante un periodo máximo de 6 meses de formación desde su contratación.

b) Técnico Avanzado de I+M: A partir de finalizar la formación máxima de 6 meses y ser homologado completamente por nuestro cliente Vodafone/ONO.

ANEXO 3

Condiciones especiales para el personal exclusivo de Instalación y Mantenimento (I+M) cliente Orange y MásMóvil:

Prima de productividad:

Se establece una prima de productividad para el personal que trabaje exclusivamente en las tareas enmarcadas dentro de la actividad de I+M de clientes para Orange o MásMóvil según lo siguiente:

La prima de productividad se calculará sobre el preciario técnico acordado de nuestros clientes Orange y MásMóvil. Para el cálculo de la prima se tendrán en cuenta las penalizaciones del preciario.

Cálculo de la prima de producción para técnicos de instalación y mantenimiento:

a) El límite mínimo de producción se establece en 160 euros/día/técnico según preciario definido anteriormente. El exceso de producción sobre la cantidad que resulte de multiplicar 160 euros/día/técnico por el número de días laborables del mes se repartirá entre empresa y trabajador al 50%. El número de días laborables será el que tenga el mes en curso deducidos los días por vacaciones.

b) La prima de producción correspondiente al sábado, domingo o festivo trabajado se fijará en el 50% de lo producido, sin compensar el día. El técnico tiene la posibilidad de acordar con la empresa un día libre a cambio de 160 € de producción realizada.

c) La empresa pone a disposición del trabajador un teléfono móvil para la realización de su trabajo, estableciéndose unos límites de consumo mensual equivalente al 5 % en los técnicos de instalaciones y del 7% en los de averías o mixtos de su producción.

Cálculo de la prima de producción para Coordinadores:

a) Se calculará de la siguiente forma: La producción alcanzada por todos los técnicos de instalaciones y averías en el mes dividida entre el número de días laborables realizados por esos técnicos. La prima de producción será el 50% de la cantidad que resulte de multiplicar esa media de producción menos el límite diario de 160 euros/día por el número de días trabajados por el coordinador. El número de días laborables será el que tenga el mes en curso deducidos los días por vacaciones.

Los coordinadores están obligados a distribuir equitativamente las órdenes de trabajo entre todos los técnicos para conseguir que todos alcancen la media de producción mínima establecida de 160 euros/día/técnico.

La producción continuada de un trabajador inferior a los límites establecidos (160 euros/día), que sean por causas imputables al mismo se considerará baja productividad.

En caso de bajas por accidente de trabajo y enfermedad común hasta 5 días al año no afectará a la prima de producción especificada en este anexo. A partir del 6 día de baja por accidente de trabajo y enfermedad común, los días laborables que se ausente el trabajador contarán para el cálculo de la prima de producción al igual que los días trabajados.

Prima de calidad:

En el momento que alguno de los clientes Orange o MásMóvil apliquen contractualmente a Cableven un Bonus de Calidad, la empresa se compromete a pactar con los trabajadores esta prima y adjuntarla a este convenio.

Guardias:

Se establecen guardias con los siguientes importes para el personal técnico de averías de I+M:

Para el personal de logística y almacén se establecen como compensación por el tiempo adicional que deban realizar por descargas de camión, inventarios, devoluciones, etc., los siguientes importes: 15€ por hora adicional necesaria".

**************************************************************************

B.- La adición de un nuevo probado, proponiendo la siguiente redacción:

"El demandante ha percibido las siguientes cantidades en concepto de prima de producción: 7.412,78 EUROS desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021 -20,31 EUROS/día-; 3.508,60 EUROS desde el 25 de mayo de 2022 al 31 de diciembre de 2022 -15,88 EUROS/día-; 2.270,50 EUROS desde el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023 -6,22 EUROS/díay 708,81 EUROS desde el 1 de enero de 2024 al 31 de agosto de 2024 -2,92 EUROS/día-".

De la Prueba Documental de la parte demandada, folios 115 a 158 de los autos

C.- Modificación del HECHO PROBADO QUINTO. Se propone la siguiente redacción:

"El actor percibió en el año 2021: 21.314,71 euros brutos; en el año 2022 (desde el 25 de mayo al 31 de diciembre): 14.364,76 euros brutos y en el año 2023: 22.830,91 euros brutos. El salario medio mensual del actor en 2021 fue de 1.776,23 euros brutos, en el año 2022 1.977,05 euros, en el año 2023 de 1.912,58 euros brutos y en el año 2024 (hasta septiembre) la retribución media mensual es 1.964,75 euros brutos".

De la Prueba Documental de la Parte Demandada, folios 129 a 136 de los autos.

Los tres motivos se estiman. Son ciertos, resultan de la documentación citada y contextualizan el relato fáctico.

TERCERO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción de los apartados 1, 2 y 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Considera el recurrente acreditado que:

1.- la variación practicada a través de la comunicación titulada "unificación de tarifas, nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M", notificada a la parte actora el 15 de febrero de 2023, no es expresión de acuerdo alguno alcanzado entre las partes legitimadas para ello. Así lo expresa el propio documento cuando señala que "(.) en estas conversaciones no se ha llegado a acuerdo alguno y sin perjuicio de que las conversaciones entre los sujetos legitimados y la empresa sigan desarrollándose en aras de alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes, interesa a la empresa, con el objeto de cumplir con el mandato previsto en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, proponer, siempre respetando los umbrales del salario previsto en el convenio sectorial de aplicación, un nuevo sistema de prima de productividad para Las Palmas (.)" -página segunda de la Sentencia, línea 16-.

2.- Que, a través de la comunicación titulada "unificación de tarifas, nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M" han sido eliminados los complementos del salario variable denominados "prima de calidad" y "prima por guardias", pasando a formar parte de la nueva retribución variable la "prima de productividad", calculada conforme a un nuevo preciario. Dicho nuevo preciario ha sufrido una importante reducción en la nueva regulación, tal y como se reconoce en la comunicación: "(.) Se reducen sustancialmente todos los tipos de tarifas para todos, con la excepción del proyecto de Movistar I+M (.)" -página 3 de la Sentencia, línea 13-.

3.- Que, desde el 1 de marzo de 2023 el demandante viene percibiendo una "prima de productividad" notablemente inferior que con la regulación anterior a la comunicación titulada "unificación de tarifas, nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M".

4.- Que, el 12 de mayo de 2023 las partes alcanzaron acuerdo sobre extinción del Convenio Colectivo de Cableven, S.L., sin que conste que se haya alcanzado acuerdo alguno sobre "unificación de tarifas, nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M".

Afirma que la decisión empresarial de modificar las condiciones de percepción de las retribuciones variables a través de la comunicación titulada "unificación de tarifas, nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M" constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo, toda vez que:

1.- Se modifica el sistema de remuneración y cuantía salarial: el demandante percibe, como consecuencia de la modificación implementada, inferior salario variable que con la anterior regulación, al eliminarse las primas "de calidad" y "por guardias" y abonarse inferior cuantía en la prima "de productividad".

2.- Se modifica el sistema de trabajo y rendimiento, toda vez que el sistema de incentivos y primas al rendimiento han variado mediante la eliminación de las primas "de calidad" y "por guardias" y depreciación de la prima "de productividad" (tal y como se acredita en el apartado B) del primer motivo de Recurso, el actor ha pasado de percibir una media de 20,31 EUROS y 15,88 EUROS diarios de prima de productividad en 2021 y 2022, a percibir una media por dicho concepto de 6,22 EUROS y 2,92 EUROS diarios en 2023 y 2024).

Mantiene el recurrente que tales variaciones han redundado en perjuicio del actor, pues el demandante percibe inferior salario variable que con anterioridad a la implementación de la medida que se impugna. Pero, además de ello, el demandante -a través de la reducción sustancial del precio de los trabajos- debe producir más a fin alcanzar el mínimo necesario para devengar la prima. Todo lo anterior, argumenta, no queda desdibujado por el incremento producido en el salario base, pagas extraordinarias y plus de puntualidad implementados a través de la aplicación de las tablas salariales del Convenio Colectivo del Metal.

Por último, siendo incontrovertido que el caso presente se trata de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, la empleadora demandada hubo de seguir los trámites señalados en el artículo 41.4 del ET. No acreditada la concurrencia de causa ni el cumplimiento de los requisitos formales, concluye solicitando la declaración de nulidad de la medida o subsidiariamente su carácter injustificado.

La entidad empresarial se opuso a su estimación. Los principales motivos de su oposición son los que siguen:

1.- el origen de la modificación de la retribución variable del trabajador tiene no origen en la voluntad unilateral de la Empresa, sino en la pérdida de prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Cableven en materia salarial y la consecuencia aplicación del Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas, la cual se apoya, por una parte, en lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores y, por otra parte, en el acuerdo alcanzado por la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Empresa. Por tanto, no nos hallamos ante una MSCT del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así, a raíz de la reforma introducida por el RDL 32/2021, los Convenios Colectivos sectoriales ganaron prioridad aplicativa frente a los de empresa. Concretamente, mediante dicha norma, se eliminó del texto del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores la referencia a los salarios como una de las materias en las que los Convenios Colectivos de empresa tenían prioridad aplicativa. Asimismo, conforme a la Disposición transitoria sexta del RDL 32/2021, dicha prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos sectoriales entró en vigor de forma automática al cumplirse el año desde la entrada en vigor del citado real decreto ley. Por tanto, a partir del 29 de diciembre de 2022, el Convenio Colectivo de Cableven dejó de ser aplicado en materia salarial, adquiriendo prioridad aplicativa Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas.

2- adicionalmente, la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas en su integridad se pactó en el acuerdo alcanzado el 12 de mayo de 2023 por la Comisión negociadora del Convenio Colectivo de Cableven, a la cual pertenecía propio trabajador recurrente. Por tanto, mediante dicho acuerdo, se ratificó la prioridad - 6 - aplicativa del Convenio sectorial y, además, se acordó extinguir la unidad de negociación del Convenio Colectivo de Cableven dejando sin efectos dicho convenio.

3.- el Convenio de Cableven fue declarado nulo por la sentencia n.º 472/2024, de 13 de marzo de 2024, del Tribunal Supremo (recurso n.º 56/2022), de manera que, resulta jurídicamente inviable reclamar la aplicación de los conceptos retributivos contenidos en dicha norma, al carecer de eficacia.

4.- La medida adoptada de forma unilateral por la Empresa respecto de la retribución variable, que se contiene en la Comunicación de 15 de febrero de 2023, no supone ninguna merma de los derechos del trabajador, ni MSCT, todo lo contrario, conlleva un reconocimiento voluntario de derechos por parte de la Empresa, que supone una mejora si se la compara con los derechos retributivos establecidos en el Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas.

5.- la medida introducida supone una mejora de las condiciones laborales de las personas trabajadoras, por cuanto la Empresa voluntariamente introdujo un concepto retributivo extraconvencional sin tener la obligación de hacerlo. En este sentido, si la Empresa hubiera aplicado de forma estricta las condiciones retributivas del Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas, la plantilla no hubiera podido acceder a ningún tipo de retribución variable por productividad. Por tanto, no puede afirmarse que este cambio haya supuesto un perjuicio, mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador.

6.- la pretensión del trabajador de que se le sigan manteniendo las condiciones salariales contenidas en el Convenio Colectivo de Cableven únicamente respecto de la retribución variable carece de justificación alguna en la medida en que va en contra de las normas de concurrencia de convenios, ya que este convenio carece de prioridad aplicativa ex artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, además de haber sido declarado nulo, y también supondría una aplicación selectiva, suerte de espigueo, de las normas convencionales que va en contra del principio de apreciación conjunta de los convenios

7.- el acuerdo de 12 de mayo de 2023 fue suscrito por el trabajador recurrente, ya que este formaba parte de la comisión negociadora del Convenio de Cableven. Por ello, atendiendo a la teoría de los actos propios, el trabajador no puede ahora desconocer la prioridad aplicativa del Convenio del Metal de Las Palmas "en su integridad" y la pérdida de vigencia del Convenio de Cableven, como se indicaba en aquel acuerdo que él mismo firmó.

Y concluye en los siguientes términos:

. La pérdida de los conceptos retributivos variables por parte de la plantilla es ajena a la voluntad empresarial y tiene su origen en la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo sectorial ex artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el acuerdo alcanzado por las partes legitimadas para negociar el Convenio de Cableven el 12 de mayo de 2023.

. La norma convencional de aplicación por imperativo legal es el Convenio Colectivo del Metal de Las Palmas, el cual no contempla ninguna retribución variable por productividad a favor de la plantilla a la que resulta de aplicación.

. El establecimiento de la "prima de producción" mediante la Comunicación de 15 de febrero de 2023 es la única medida que tiene origen en la voluntad empresarial y constituye una mejora voluntaria de las condiciones retributivas de la plantilla.

. No cabe aplicar con carácter selectivo el contenido del Convenio de Cableven, ya que esto va en contra de las normas de concurrencia de convenios, ya que este carece de prioridad aplicativa ex artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, además de haber sido declarado nulo, y también supondría una suerte de espigueo que va en contra del principio de apreciación conjunta de los convenios.

. El trabajador recurrente no puede desconocer los efectos de un acuerdo que él mismo firmó de manera voluntaria y que establecía la prioridad aplicativa del Convenio del Metal de Las Palmas "en su integridad" y la pérdida de vigencia del Convenio de Cableven, como se indicaba en aquel acuerdo que él mismo firmó.

Para la resolución del presente recurso debemos partir de los siguientes datos de interés:

. En fecha 8 de abril de 2019, se firmó el Convenio Colectivo de Cableven, aplicable a todos los centros de trabajo de la Compañía y que fue registrado mediante resolución de 19 de junio de 2019 y publicado en el BOE n.º 157 de 2 de julio de 2019. Dicho Convenio Colectivo contenía una regulación determinada respecto de la retribución variable aplicable a la plantilla, entre otros, en sus Anexos 2 y 3.

. El 28 de diciembre de 2021, se publica el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ("RDL 32/2021"), en cuyo artículo primero, apartado nueve, se prevé la modificación del apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa en materia salarial. Concretamente, se elimina del listado de materias en el que los convenios de empresa tenían prioridad aplicativa la referencia a los salarios.

Asimismo, según la Disposición Transitoria Sexta del RDL 32/2021, la pérdida de prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial se producía de forma automática en el plazo de un año desde la entrada en vigor de dicho RDL, esto es, el 29 de diciembre de 2022:

" Disposición transitoria sexta. Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley." Por tanto, a partir del 29 de diciembre de 2022, de forma automática, pasó a ser de aplicación al personal de Circet el Convenio Colectivo del sector metal o siderometalúrgica en materia salarial.

. El 15 de febrero de 2023, Circet entregó a la plantilla con categoría profesional de oficial de 3ª, oficial de 2ª y oficial de 1ª la comunicación denominada "Unificación de tarifas nuevo preciario y nueva prima de productividad para técnicos de I+M" ("Comunicación") donde se recogían las nuevas condiciones de devengo de la retribución variable, tras la entrada en vigor de la prioridad aplicativa del Circet el Convenio Colectivo del sector metal o siderometalúrgica en materia retributiva, de conformidad con lo previsto en la Disposición transitoria sexta del RDL 32/2021.

. En fecha 12 de mayo de 2023, la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Cableven se reunió y acordó disolver y extinguir la unidad de negociación de dicho convenio con efectos del 1 de abril de 2023. Asimismo, acordó que se pasaran a aplicar "en su integridad" los convenios sectoriales provinciales del metal (pues en material salarial, ya se venían aplicando desde principios de año). En dicha reunión estuvo presente D. Daniel (el ahora recurrente), quien firmó el acta de 12 de mayo de 2023, donde se recogen estos acuerdos.

. En fecha 13 de marzo de 2024, el Tribunal Supremo dictó sentencia n.º 472/2024 estimando el recurso de casación (n.º 56/2022) planteado por el sindicato UGT y declarando la nulidad del Convenio Colectivo de Cableven.

La sentencia de instancia contiene la siguiente argumentación:

"En las presentes actuaciones, nos encontramos ante un acuerdo alcanzado en el marco de la negociación colectiva del Convenio, negociación en la que intervino el propio actor, y no ha existido merma de su capacidad retributiva. Tal y como consta en el hecho probado 5º de la presente resolución, los ingresos del actor tras el acuerdo del 12 de mayo de 2023 son mayores que los que venia percibiendo con anterioridad, extremo que es corroborado con la testifical de D. Diego que manifiesta que desde que se aplica el Convenio Sectorial todos los trabajadores de la empresa cobran más."

Como argumentó el recurrente, ll 28 de diciembre de 2021, se publicó el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ("RDL 32/2021"), en cuyo artículo primero, apartado nueve, se prevé la modificación del apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa en materia salarial. Concretamente, se elimina del listado de materias en el que los convenios de empresa tenían prioridad aplicativa la referencia a los salarios.

Asimismo, según la Disposición Transitoria Sexta del RDL 32/2021, la pérdida de prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial se producía de forma automática en el plazo de un año desde la entrada en vigor de dicho RDL, esto es, el 29 de diciembre de 2022:

" Disposición transitoria sexta. Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley."

Como primera premisa, afirmamos que la aplicación de la norma legal no puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Desaparecida la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia retributiva, el establecimiento de una nueva estructura retributiva y cuantía salarial derivada de la aplicación del convenio sectorial constituye un imperativo legal, al que se han de someter empresa y trabajadores.

En definitiva, la alteración de las condiciones de trabajo derivada de la aplicación de una norma legal no es susceptible de generar una modificación sustancial de condiciones ex artículo 41 del ET. Criterio recogido en STS de 8/3/17 (rec. 70/16):

"El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa por causas determinadas

(...)

Pero ese no es el supuesto que concurre en nuestro caso. Aquí la medida impuesta (y cuestionada) trae causa directa de una Ley. En consecuencia, se está fuera de la hipótesis del artículo 41 ET , como tampoco la requirió en su día la adaptación que debieron hacer las empresas para dar efectividad a la jornada laboral de 40 horas semanales establecidas por L. 4/1983, de 29 de junio. Al hilo de esa conmoción normativa hubo de aclarar la STC 210/1990 que "es el Convenio el que debe respetar y someterse a Ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario, siendo constitucionalmente inaceptable que una Ley no pueda entrar en vigor en la fecha dispuesta por el legislador. La cuestión de cuando entra en vigor una ley, y en general de la aplicación en el tiempo de la misma, son materias en principio de plena competencia del legislador, teniendo éste una amplísima libertad de configuración y decisión al respecto"..

En igual sentido la STS 10/3/21 (rec. 4120/2018):

"Lo primero que es preciso recordar es que, de conformidad con reiterada doctrina de esta Sala, el cambio de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la entidad empleadora para cumplir o ajustarse a los mandatos legales no es, en puridad, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las contempladas en el artículo 41 ET , pues no tiene su origen en una decisión empresarial fundada en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por lo que no exige el cumplimiento del procedimiento previsto en el mencionado artículo 41 ET , que, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar ese mandato legal.

Remitimos, por todas, a la STS 126/2019, 19 de febrero de 2019 (RJ 2019, 2034) (rec. 186/2017 ) y a las por ella citadas; en el mismo sentido, SSTS 25 de septiembre de 2013 (RJ 2013, 6591) (rec. 77/2012 ); 13 de mayo de 2015 (RJ 2015, 3101) (rec. 80/2014 ); 26 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5774) (rec. 347/2014 ); 194/2017 , 8 de marzo de 2017 (RJ 2017, 1782) (rec. 70/2016 ); y 220/2017 , 15 de marzo de 2017 (RJ 2017, 1290) (rec. 159/2016 )".

En cualquier caso, y como segunda premisa, no ha se ha cuestionado que las condiciones retributivas, en su conjunto, resultan más beneficiosas para el trabajador que las originales.

Y como tercera premisa, no es posible resucitar un convenio colectivo fenecido por decisión de sus propios negociadores, sin perjuicio de haber sido declarado nulo por el Tribunal Supremo. Las propias partes negociadoras del convenio de empresa, admitieron la prioridad aplicativa en materia retributiva del convenio sectorial desde el 1 de enero de 2023, y la aplicación íntegra de tal convenio sectorial desde el 1 de abril de 2023. No es posible la aplicación de una norma colectiva desaparecida, no constando la voluntad de consolidación de condiciones.

En conclusión, descartada la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo el motivo y el recurso han de ser desestimados, sin obviar que el recurrente en modo alguno combatió la cuestión relativa a la prioridad aplicativa del convenio sectorial, oportunamente deducida. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación