Sentencia Social 3944/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3945/2024 de 05 de septiembre del 2025

PRIMERO.Con la pretensión de nulidad de la sentencia de instancia o subsidiariamente se le reconozca el derecho a volver a trabajar a distancia para poder atender más fácilmente a su madre más una indemnización de 3.750 euros, la trabajadora demandante, vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra a) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la reposición de los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión y, al amparo de su letra c), el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas.

Opuesta a los expuestos motivos de suplicación, la empresa demandada, ahora recurrida, solicita, en su impugnación del recurso de suplicación, su desestimación total y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.Respecto a la reposición de los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, se alega la vulneración del artículo 24 de la Constitución Española por los siguientes argumentos: la empresa no cuestionó nunca antes, hasta el día del juicio, si la solicitud de adaptación de jornada de la actora era razonable y proporcionada, ni las necesidades de atención de la madre de la trabajadora, ni si los domicilios de madre e hija estaban en distinta localidad, sino que se limitó a responder que no podía aceptar la solicitud, llegando incluso a comunicarle que iban a comprobar en otras campañas, lo que de un modo indirecto implica la aceptación de las razones que motivan la solicitud; la trabajadora actuó de buena fe y correctamente desde el principio, aportando ya con la solicitud un informe médico de su madre que acredita sus necesidades de supervisión en actividades de la vida diaria, y que su domicilio está en DIRECCION000; no ocultó nada, pero tampoco aportó nada a mayores, porque la empresa no negoció nada, ni motivó nada, ni cuestionó nada; sin embargo, la Magistrada hace suyos los extemporáneos e improcedentes motivos de oposición a la demanda alegados por la empresa, y respecto a los que la actora ya no se pudo defender, y desestima la demanda. Por ello, se afirma que la indefensión es clara y palpable.

Tal impugnación procesal debe ser inadmitida, esto es rechazada in limine sin entrar en el análisis en cuanto al fondo de los argumentos manejados para la construcción de tal impugnación procesal, porque todo lo que se alega como supuesta causa de nulidad de la sentencia de instancia no es más que una crítica jurídica a las motivaciones contenidas en su fundamentación jurídica al considerar la imposibilidad de justificar la decisión del litigio en determinados hechos que, a juicio de la recurrente, no deberían haber entrado en el debate por haberse introducido por la empresa demanda en un momento tardío, con lo cual su adecuada valoración se encontraría en sede de la denuncia jurídica donde de hecho se vuelven a reiterar, siquiera de manera más sucinta, los argumentos en los cuales se sustenta la presente impugnación procesal relativos a la extemporaneidad e improcedencia de los motivos de oposición a la demanda planteados por la demandada y aceptados en la sentencia de instancia, junto con otros exclusivos de la denuncia jurídica, de manera que a la sede jurídica nos debemos remitir para la resolución de la cuestión suscitada en autos considerando conjuntamente tanto los argumentos desplegados en la presente impugnación procesal como aquellos otros contenidos en la denuncia jurídica.

TERCERO.Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, se denuncia la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo y por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en relación con el art. 2.a) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, por los siguientes argumentos: no se negoció nada; la empresa no aludió en ningún momento a que la actora no acreditara la necesidad; si se hubiera negociado se podría haber planteado cualquier cuestión relativa a la acreditación de la necesidad, o cualquier otra; el propio razonamiento de la Magistrada, y los hechos que recoge como probados, conduce forzosamente a la estimación de la demanda, pues no pudiendo ser un obstáculo la falta de prueba la necesidad de la actora, el teletrabajo está justificado; no constan especiales dificultades organizativas para facilitar la medida pretendida por la actora, teniendo en cuenta que había permanecido en situación de teletrabajo durante mucho tiempo, más allá del levantamiento de todas las medidas derivadas de la fuerza mayor; no consta tampoco nada que justifique la necesaria presencia de la actora en el centro de trabajo, cuando su actividad se realiza cien por cien telemáticamente; no consta tampoco que la empresa cliente haya exigido una vuelta al trabajo presencial.

CUARTO.Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-.

QUINTO.En aplicación de las anteriores consideraciones jurídicas y atendiendo a las alegaciones desplegadas por las partes litigantes y a los incombatidos hechos declarados probados en la sentencia de instancia, la Sala alcanza una conclusión diferente a la alcanzada por la juzgadora de instancia, lo que nos obliga a analizar la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante todo el proceso de negociación realizado antes del procedimiento.

(I) Con anterioridad a los acontecimientos de los que traen causa las presentes actuaciones, la trabajadora demandante venía prestando servicios para la empresa demandada desde el 10 de octubre de 2019, con categoría de teleoperadora especialista y salario de 879,59 euros mensuales, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias. Su horario laboral es de lunes a jueves de 16 a 21 y los viernes de 15 a 20 horas, lo que constituye una jornada a tiempo parcial con alcance de 25 horas a la semana, y, a consecuencia de la pandemia, desde 2020 lo venía prestando en régimen de teletrabajo sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada. También consta como hecho probado que el 16 de enero de 2024 la empresa le había comunicado a la trabajadora que, no habiendo riesgo alguno para la salud, el 19 de febrero de 2024 se debía personar en el centro de trabajo porque la campaña en la que trabajaba "por razones operativas" continuará en presencial.

(II) La trabajadora demandante solicitó el 2 de febrero de 2024, al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba. Como documentación acreditativa aportó un informe médico relativo a su madre, que estaba fechado el 23 de diciembre de 2021, y la acreditación de ser su madre a través de una fotocopia del libro de familia. El informe médico aportado refleja el diagnóstico de parkinsonismo con necesidad de ayuda para actividades de la vida diaria. Podemos considerar, en consecuencia, que la trabajadora acreditó, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales, sin que la circunstancia de que ella viva en DIRECCION001 y su madre en DIRECCION000 obste a los cuidados pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija. No negamos que la empresa podía solicitar con carácter previo al proceso alguna aclaración adicional sobre estas circunstancias, y asimismo resulta perfectamente posible que cuestione la realidad y el alcance de esas necesidades familiares en el acto del juicio oral, pero, con la finalidad de evitar una eventual indefensión de la trabajadora, la exigencia de buena fe la obligaba a haberlo hecho en aquel momento previo para poderlo cuestionar después. O sea, y no habiéndolo hecho así no podemos ahora entrar a cuestionar la realidad y el alcance de las necesidades familiares alegadas en la solicitud de teletrabajo.

(III) Ante la solicitud de mantenimiento del régimen de teletrabajo, la empresa demandada envío dos comunicaciones a la trabajadora demandante, una primera, el 15 de febrero de 2024, en la que, sin denegarse de manera definitiva la solicitud, se le manifiesta que en la campaña para la que venía trabajando no cabe el teletrabajo y en la que se le informa de que se consultará con otras campañas de su site para verificar si es posible la adaptación solicitada, y otra segunda, el 29 de febrero de 2024, en la que se le deniega la solicitud y (como se ha podido comprobar con una lectura complementaria e integradora de las actuaciones) en la comunicación se detallan todas las campañas abiertas en el site de la trabajadora expresando sucintamente para cada una las consideraciones impeditivas de su acoplamiento como teletrabajadora (en siete de ellas se afirma "presencial", en cinco "sobredimensionamiento", en una "sobredimensionamiento y offshore", en otra "no hay procesos de incorporación abiertos", y en una última "horas acordadas con el cliente y ya ajustadas con recursos actuales"), y además, en unos cuadros minuciosos referidos a las campañas de aquellos clientes en que se aduce "sobredimensionamiento", se detallan los recursos necesarios por día y franja horaria, los recursos planificados y la diferencia (que se refleja en verde si hay exceso de planificados y en rojo si no lo hay) más un balance general de cada campaña.

Lo que no aparece en ningún momento es cuáles son las razones de la exigencia "presencial" con exclusión del teletrabajo en aquellas campañas de clientes en que se aduce "presencial", y dado que en un caso se hace referencia específica a "horas acordadas con el cliente", debemos colegir que en los demás casos esas razones no están vinculadas con la empresa cliente pues si no se diría como se ha dicho en ese caso. De aquí se deriva que la empresa demandada debería estar en condiciones de justificar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para la presencialidad, y simplemente se ha limitado a alegar "razones operativas" en relación con la campaña asignada a la trabajadora, sin expresar en qué consisten, y nada se dice en relación con las demás campañas de clientes donde se aduce "presencial". Además, si consideramos que en el caso de la trabajadora no hubo ningún inconveniente acreditado para mantenerla en teletrabajo cuatro años, la justificación debería abarcar las razones operativas que antes no existían y que ahora sí se alegan.

Tampoco aparecen debidamente justificadas las referencias a "sobredimensionamiento" en cinco de las campañas que, en principio, no tendrían problema para el teletrabajo (nada se objeta en ese sentido) pues la lectura de los cuadros adjuntos explicativos de esa circunstancia transmite ciertas dudas sobre aquella conclusión porque, aunque en relación con la campaña de varios clientes el número de horas planificadas es superior al de las necesarias, hay (según esos mismos cuadros) una campaña donde es inferior (LIDL: horas planificadas: 747; horas necesarias: 803), con una especial carencia entre las 16:00 y 20:00 horas todos los días de la semana (lo que, por cierto, sustancialmente coincide con el horario de la trabajadora). Con lo cual, la referencia a "sobredimensionamiento" no aparece acreditada de manera suficiente en todas las campañas en que dicha circunstancia se ha alegado.

(IV) Dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas), en el caso de autos la empresa ha optado por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta (por ejemplo, una propuesta híbrida teletrabajo / trabajo presencial), ni posibilitar una negociación con la trabajadora que abriese la posibilidad de acercamiento entre los dos posicionamientos radicales (teletrabajo / trabajo presencial), y también sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora con la finalidad de eludir la indemnización de daños y perjuicios (según se permite en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social). Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar, no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial, y ello, a la vista de todo lo razonado, no ha resultado acreditado en cuanto que, como hemos razonado en párrafos precedentes, ni ha quedado acreditado que las "razones operativas" para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún ello se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce "presencial" sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el "sobredimensionamiento" aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido.

SEXTO.Por todo lo antes expuesto, el recurso de suplicación será totalmente estimado y, con revocación de la sentencia de instancia, se estimará íntegramente la demanda rectora de actuaciones, incluyendo la pretensión indemnizatoria en cuantía de 3.750 euros que se entiende razonable en atención a los daños y perjuicios causados sobre la debida atención a las necesidades de conciliación pues la denegación empresarial de la solicitud de conciliación, sin ofrecer alternativa, ha impedido a la trabajadora demandante atender a su madre.