Sentencia Social 672/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 567/2025 de 06 de octubre del 2025

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor y declara procedente el despido del mismo acaecido el día 22 de julio de 2024 (notificado al actor el 27 de agosto de 2024).

2.-Frente a esta resolución se alza el demandante en siete motivos que ampara en los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -en adelante, LRJS-.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario.

4.-La parte recurrente ha presentado, en fecha 28-8-2025, un escrito en el que efectúa alegaciones respecto a la decisión de la sentencia de instancia sobre la alegada caducidad del expediente sancionador (fundamento de derecho tercero).

En primer lugar, hemos de indicar que la presentación del referido escrito de alegaciones, cuando el recurso se encontraba pendiente, únicamente, de deliberación y fallo, resulta totalmente extemporánea.

De otra parte, se sostiene que la cuestión relativa a la caducidad del expediente administrativo sancionador es de orden público, apreciable incluso de oficio. Tal aseveración no resulta sostenible, dado que lo que se alega no es una excepción de caducidad procesal, sino del procedimiento administrativo y la misma exigía haber sido recogida en el escrito recurso formulado en tiempo y forma, sin que sea admisible, que de forma extemporánea y sin posibilidad de alegación de contrario, intente introducirse en el debate de suplicación.

En cualquier caso, si hipotéticamente la alegación de caducidad del expediente disciplinario se hubiera formulado en tiempo y forma, debería ser rechazada, ya que no es posible entender que el régimen de caducidad de un expediente sancionador pueda regirse por lo dispuesto en el artículo 60.2 ET, ya que el referido precepto no regula ningún plazo de caducidad, sino que fija el plazo de prescripción de las infracciones y faltas en el orden social.

Recordemos que el artículo 93.4 del Texto Refundido de la Ley del estatuto Básico del Empleado Público -en adelante, EBEP- regula la responsabilidad disciplinaria indicando literalmente: "1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto.2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral".

Por tanto, la remisión del artículo 93.4 TREBEP a la normativa laboral determinaría que, a falta de regulación expresa de la cuestión relativa al plazo de caducidad del expediente sancionador en el convenio colectivo de aplicación y en el reglamento de régimen interior de la empresa, deberíamos acudir a la normativa laboral común, que no prevé plazo de caducidad. Esta falta de regulación, a nuestro juicio, no permitiría la aplicación analógica del plazo de seis meses de prescripción de las faltas, que prevé el artículo 60.2 ET, tal como sostiene la parte recurrente. A lo sumo, la normativa supletoria aplicable podría ser la alegada Disposición Adicional 29ª, de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre. Ahora bien, a diferencia de lo que se alega en el escrito de 28-8-25, en el presente caso, no se habría excedido el referido plazo, pues dies a quodebe fijarse en la fecha del decreto de incoación del expediente disciplinario [por todas, STS, Sala Tercera, 23-11-2017 (rec. 3945/2015)]. La propia parte alega que la fecha de incoación del expediente se produjo el 26-10-23 y la resolución del mismo el 22-7-24, por lo que el expediente no estaría caducado.

SEGUNDO.- Revisiones fácticas.

1.-En primer lugar, se solicita la adición de un nuevo hecho probado, que debe quedar redactado de la siguiente manera: "DECIMOTERCERO.- Con fecha 21 de Mayo de 2023, el Inspector NUM000, puso en conocimiento de la empresa que la noche del sábado 20 al domingo 21 de Mayo de 2023, ha habido 3 conductores que han estado practicando la salida de cocheras tal y como se realiza en el examen.

El examen práctico se realizó los días 18, 19, 22, 23 y 24 de Mayo de 2023."

Este hecho, que se fundamenta en los documentos obrantes al epígrafe núm. 48 del índice electrónico, no puede ser incluido en el relato fáctico de la sentencia recurrida al ser un dato totalmente irrelevante de cara a una eventual rectificación del signo del fallo.

2.-En segundo lugar, insta la incorporación de otro hecho probado nuevo para el que propone la siguiente redacción: "DECIMOCUARTO.- El 29-5-23, el Tribunal Calificador solicitó a la Policía el visionado de las imágenes de las cámaras de seguridad para comprobar si algún aspirante había ensayado el inicio del recorrido. Para ello solicitan el visionado de las imágenes de los siguientes días y horas:

Días 17,18 y 19 de Mayo: De 23:00 a 1:00 horas

Día 20 de Mayo: De 23:00 a 4:00 horas

Día 21 de Mayo: De 6:00 a 8:00 horas"

La justificación del hecho que pretende incorporar se encuentra en el epígrafe núm. 48 del índice electrónico. De nuevo, la adición resulta intrascendente, siendo suficientes al efecto los datos que constan en el hecho probado sexto.

3.-En tercer término, interesa la adición de otro nuevo hecho probado, con el siguiente contenido: "DECIMOQUINTO.- El día 8-6-23 la Policía muestra a los miembros del Tribunal Calificador dentro de los días y horas indicados por el propio Tribunal, los momentos en los que se observan movimientos de autobuses y personas que no guardan relación con la actividad normal de cocheras".

La base de este hecho se encuentra en el documento núm. 48 del índice electrónico. Tampoco la circunstancia reseñada adquiere relevancia de cara a una eventual rectificación del signo del fallo, por lo que la misma debe ser rechazada.

4.-En cuarto lugar, insta la inclusión de un nuevo hecho probado, para el que propone la siguiente redacción: "DECIMOSEXTO.- El 15-6-23 la Policía envía las imágenes al Tribunal Calificador solicitadas para comprobar si algún aspirante había practicado el inicio del recorrido, al considerar que esto se encuentra entre las funciones del Tribunal y para el control de trabajadores y empleados, indicando que una vez entregadas no se hará responsable de su posterior tratamiento".

Este hecho, que también se basa en el epígrafe núm. 48 del índice electrónico, carece de trascendencia de cara al análisis de las cuestiones que se suscitan en el escrito de recurso.

5.-En quinto lugar, solicita la adición de un nuevo hecho probado, con la siguiente redacción: "DECIMOSÉPTIMO.-El Consejo de Administración del SMTU reconoce que el actor no es reincidente."

El fundamento de esta pretensión se encuentra en el epígrafe núm. 24 del expediente electrónico. Pero la adición no puede ser acogida, al tratarse de un hecho negativo.

6.-En sexto lugar, insta la inclusión de un hecho probado nuevo con el siguiente contenido: "DECIMOCTAVO.- El 11 de Julio de 2024 el Consejo de Administración del SMTU acuerda el despido de 4 trabajadores: Ildefonso, Eulalio, Modesto y Jesús María, todos ellos afiliados a CSIF."

Este hecho se fundamenta en el epígrafe núm. 24 del índice electrónico, folio núm. 14, así como en el epígrafe núm. 48 del índice electrónico, folio núm. 16. El hecho que se pretende incorporar, aunque consta en la documental aludida, no puede ser incluido en el relato fáctico, dada la falta de relevancia que tiene de cara a una eventual rectificación del signo del fallo.

7.-En séptimo lugar, interesa la adición de un nuevo hecho probado el cual debe quedar redactado de la siguiente manera: "DECIMONOVENO.- Con fecha 18 de Enero de 2023 fue publicada en el Diario Montañés una denuncia de CSIF al TUS".

Este hecho, que se fundamenta en el epígrafe núm. 48 del índice electrónico, folios núm. 17 y 18, no puede ser incorporado al relato fáctico, dado que la documental citada no es hábil al efecto pretendido. La doctrina legal ha establecido en reiteradas ocasiones que "la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor" [ STS 16-3-2022 (Rec. 265/2021)]. Esta eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, no puede predicarse de elementos probatorios como las noticias de prensa que se citan en el recurso, lo que determina la inviabilidad del motivo.

8.-Por último, solicita la adición de otro hecho probado nuevo con el siguiente contenido: "UNDÉCIMO.-El trabajo del conductor de cocheras consiste en repostar combustible a todos los autobuses de las cocheras por la noche revisar líquidos refrigerantes, posibles averías menores comunicadas por los conductores etc."

La base de esta pretensión se encuentra en las preguntas del propio Magistrado (epígrafe núm. 57 del índice electrónico, minuto 14:30:35 y en el minuto 14:30:41 a 14:30:56), por lo que no puede ser acogida, dado que la prueba en la que se basa no es hábil al efecto pretendido.

TERCERO.- Revisión jurídica.

1.-En el primer motivo de infracción jurídica, al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia la infracción, por indebida aplicación del artículo 90 LRJS, 55.5 Estatuto de los Trabajadores -en adelante, ET-; artículos 4.1. 4.2, 4.5 y 4.7, 5, 44, 72, 77 y 89 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales -en adelante, LOPD-; art. 5.1.f del Reglamento de la UE 2016/679, artículo 5 del RGPD; artículos 1, 8 y 9 de la Ley Orgánica 4/1997 de 4 de agosto por la que se regula la utilización de videocámaras por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en lugares públicos y artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución Española -en adelante, CE-.

2.-En primer lugar, alega que el 29-5-23 el tribunal calificador solicitó a la policía el visionado de las imágenes de las cámaras de seguridad para comprobar si algún aspirante había ensayado el inicio del recorrido. Que el 15 de junio de 2023, la policía justifica la entrega de esas imágenes al tribunal porque dice que el fin era comprobar si alguno de los aspirantes había practicado el inicio del recorrido de la prueba práctica y que ello se encuentra dentro de las funciones del tribunal. Pero luego, dice también que está justificada la entrega de las imágenes al tribunal para el ejercicio del control disciplinario de los trabajadores, lo que sería contrario al artículo 89 LOPD, que establece que la única que tiene legitimidad para pedir y utilizar las imágenes con fines disciplinarios es la empresa. Por ello, considera que la prueba es nula, ya que las imágenes se han entregado al Tribunal Calificador sin justificación, siendo obtenidas por la empresa de forma irregular; no se ha probado que se haya informado al actor o a los representantes de los trabajadores del posible uso de las imágenes para control disciplinario y porque no se han utilizado para un control de las obligaciones laborales del trabajador en su puesto de trabajo, ni tampoco estamos en presencia de un ilícito penal. Por todo ello, solicita la nulidad de la prueba, no siendo aplicable la Sentencia del TS de 14-1-25, que se cita en los fundamentos de derecho de la sentencia recurrida.

3.-Por otro lado, sostiene que el Tribunal calificador, rompiendo la cadena de custodia y cualquier deber de confidencialidad, ha cedido y pasado esta información y estas imágenes a la empresa para ser utilizada por ésta con fines disciplinarios, conducta claramente ilegal y vulneradora de derechos fundamentales y constitutiva de una clara desviación de poder.

4.-De otra parte, argumenta que las imágenes han sido utilizadas para un fin distinto al de la finalidad inscrita, pues al tratarse de cámaras gestionadas por una Fuerza de Seguridad, como es la Policía Local, en virtud de lo previsto en el art. 1 de la LO 4/1997, solo tienen autorización para control de seguridad y no para un control laboral, salvo que éste se solicite expresamente.

5.-Por último, sostiene que las imágenes fueron utilizadas para fines distintos de aquel para el que fueron solicitadas, ya que se pidieron por el tribunal calificador, únicamente, para comprobar si algún aspirante había ensayado el inicio del recorrido, no pudiendo ser usadas para otro fin distinto.

6.-Por todo ello considera que concurre en el presente caso un incumplimiento flagrante de las leyes sobre protección de datos y una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador a la intimidad personal y a la protección de datos. Ello implicaría no solo que los hechos imputados en la carta de despido no puedan considerarse acreditados, sino la aplicación del artículo 55.5 ET, que daría lugar a la nulidad del despido. Como consecuencia de ello, a su juicio, también deben considerarse nulas todas las actuaciones derivadas de la visualización de las grabaciones, es decir, todas las posteriores al 8 de junio de 2023.

7.- Doctrina jurisprudencial y constitucional sobre la materia.

Destaca en primer lugar, la STC 119/2022, de 29 de septiembre, que analiza el contenido del artículo 89.1 LOPD, distinguiendo la regla general, esto es, el deber de información previa, clara y expresa a los trabajadores sobre la existencia de cámaras y su finalidad de control laboral y la excepción, que se refiere a los supuestos en los que se produzca la captación de un acto ilícito flagrante, en los que bastará la colocación de un distintivo informativo visible, sin necesidad de mayor detalle.

La excepción se aplica a supuestos de captación de un hecho ilícito flagrante, captado en el mismo momento en que ocurre, aspectos que deben ser objeto de interpretación restrictiva, es decir, debemos encontrarnos ante un ilícito grave y flagrante, no ante meras sospechas y la medida debe superar el juicio de proporcionalidad, es decir, ser idónea, necesaria y proporcionada. En esos casos, no se exige haber dado a los trabajadores la información expresa y detallada sobre que las cámaras podían usarse con finalidad disciplinaria, sino que basta con el distintivo visible para entender cumplido el deber de información. En definitiva, la "excepción de flagrancia" permite flexibilizar el deber de información cuando las cámaras captan directamente un acto ilícito evidente y actual y siempre que, al menos, hubiera un cartel visible advirtiendo de la existencia de videovigilancia.

Por su parte, dentro de la doctrina del Tribunal Supremo destaca la STS de 26 de abril de 2023 (Sentencia núm. 309/2023), que recuerda que la videovigilancia es una medida amparada por el artículo 20.3 ET, siendo la proporcionalidad y el cumplimiento mínimo del deber de información los ejes de su regulación. Respecto al deber de información sobre las finalidades de la grabación, la sentencia aclara que es suficiente con que el trabajador conozca la existencia de las cámaras y sepa que tienen finalidad de control laboral, además de seguridad. El deber de información se concibe como un conocimiento general previo de la existencia y finalidad de las cámaras y no se requiere una advertencia individualizada de que el material será utilizado con fines sancionadores, ya que lo relevante es que el trabajador no pueda alegar desconocimiento sobre la videovigilancia y su posible relación con el control de su actividad.

Por su parte, la posterior STS 23/2025, de 14 de enero de 2025, analiza la referida excepción legal para casos de actos ilícitos flagrantes, esto es, cuando las cámaras captan un hecho ilícito evidente, razonando que en tales casos basta con la existencia de un distintivo visible (cartel informativo) para considerar cumplido el deber de información, conforme a los artículos 22.4 y 89.1 LOPD.

El Tribunal Supremo precisa que no todo incumplimiento formal del deber de información implica vulneración del derecho fundamental a la protección de datos ( art. 18.4 CE) , al igual que un despido no es automáticamente nulo por basarse en pruebas obtenidas con alguna injerencia, siempre que el balance jurídico permita su admisión. En estos casos de flagrancia, es suficiente que las cámaras sean visibles, y conocidas por el trabajador, sin que sea necesario especificar su posible uso disciplinario, siendo así que el deber de información puede atenuarse jurídicamente cuando el acto ilícito justifica la medida y se cumple el principio de proporcionalidad.

8.-En el presente caso, entendemos que la medida cumple los estándares legales y jurisprudenciales, pues supera el juicio de proporcionalidad, es decir, es justificada, pues existían sospechas claras y concretas de la realización de una conducta ilícita. Es idónea, ya que las cámaras permitieron verificar dichas irregularidades. Es necesaria, ya que no existían otras medidas menos intrusivas que permitieran probar el fraude sin alertar al trabajador y, además, proporcionada, pues la instalación estaba limitada al espacio relevante, esto es, a las cocheras, que custodian unos 100 autobuses de titularidad municipal (hecho probado séptimo y fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico); las cámaras (un total de 85; 65 en interiores y 20 en exteriores) son fijas y existen carteles modelo en el lugar, que anuncian su existencia, por lo que claramente eran visibles y conocidas por el trabajador y, lógicamente, también por sus representantes.

9.-De otro lado, en lo que se refiere al cumplimiento del deber de información, como acabamos de apuntar, del relato fáctico se infiere que el sistema de videovigilancia era conocido por los trabajadores y también por sus representantes. Por ello, es preciso recordar que la citada STC 119/2022, de 29 de septiembre, en lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral, razona que: "el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual. Pero, en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental. En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo".

Al igual que ocurría en el supuesto analizado en la citada STC 119/2022, en el presente caso, las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó constitutivo de un ilícito proceder.

Hemos de puntualizar al respecto que deben rechazarse las alegaciones relativas a la forma en la que la empleadora tuvo conocimiento de las grabaciones. El acceso a las mismas se produjo a través del tribunal calificador del proceso de selección para el ingreso en la Administración. Esto es, tras las denuncias de varios sindicatos, el tribunal calificador del proceso selectivo se dirigió a la Policía Local para visionar las cámaras del recinto, advirtiendo la presencia de personas sin relación con la actividad de las cocheras, así como también diversos movimientos de autobuses (hecho probado sexto).

Por tanto, sobre la base de una sospecha indiciaria concreta, que no era otra que la verificar el correcto desarrollo de un proceso selectivo para el ingreso en la Administración, en el que, recordemos, debe garantizarse la efectividad de los principios rectores del artículo 55 del RDL 5/2015 (Estatuto Básico del Empleado Público), en relación con los principios de los artículos 14, 23.2 y 103 CE, que obligan a que en la selección del personal funcionario o laboral se garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad, se procedió a visionar el contenido de las grabaciones y, obviamente, al advertir la presencia de movimientos extraños y de personas ajenas a la actividad habitual de las cocheras, se procedió a la puesta en conocimiento de la empresa de tales hechos.

En consecuencia, con tales antecedentes, consideramos válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por el trabajador. Máxime cuando no existe dato objetivo alguno para tachar de ilegal la cesión a la empleadora de las referidas imágenes por parte del tribunal. Lo que ocurrió fue que durante la sustanciación de un proceso de selección se advirtió una conducta ilícita, que además de la presente medida disciplinaria, dio lugar, a la exclusión del proceso de selección de los tres acompañantes del actor el día de los hechos (hecho probado noveno).

Tales circunstancias evidencian la gravedad de los hechos investigados y, obviamente, justifican la existencia de una sospecha seria del ilícito proceder del aquí demandante y alejan cualquier duda respecto a la licitud de la prueba, tanto desde la perspectiva del cumplimiento del deber de información, como desde el juicio de proporcionalidad y la legitimidad empresarial para su uso.

Finalmente, también debe descartarse la posible vulneración del derecho a la intimidad del trabajador ( art. 18.1 CE) , pues resulta trasladable al caso la doctrina que la misma STC 119/2022 desarrolla sobre la valoración de la medida como justificada, idónea, necesaria y proporcionada: "(...) La medida estaba justificada, porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador -ya descrita- que debía ser verificada. (ii) La medida puede considerarse como idónea para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes. (iii) La medida era necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa. (iv) Finalmente, la medida puede considerarse como proporcionada.».

Con relación a ese último punto, se ponderan también los elementos narrados acerca de la ubicación de las cámaras y su conocimiento por los trabajadores y sus representantes, concluyendo, en definitiva, la licitud de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para acreditar una conducta de la trabajadora contraria a la normativa".

En el presente caso, como hemos dicho, se declara probado que en el centro estaban dispuestas cámaras de seguridad, cuya existencia se advertía por carteles visibles. A ello se une, que dicha prueba no ha sido la única en la que se ha basado el juzgador para construir su relato fáctico, pues también se valora la documental obrante. En consecuencia, en todo caso, de conformidad con la doctrina sentada tanto por el Tribunal Supremo como por el Tribunal Constitucional, en este supuesto, es suficiente el conocimiento de la instalación, que la sentencia da por probado y también de los carteles informativos, por lo que el motivo debe ser, íntegramente, rechazado.

CUARTO.- Revisión jurídica.

1.-En segundo lugar, también con amparo en el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia la infracción por aplicación indebida de los artículos 95.2.j) y 96 del TREBEP y 138 del Reglamento de Régimen Interior del SMTU de Santander, en relación con el artículo 42 del Convenio Colectivo del SMTU y 54 ET.

En este motivo se opone a la calificación del despido, considerándolo improcedente, dado que en la carta no se indica qué maniobras en concreto son las que realiza el conductor de cocheras dentro de las instalaciones. Tampoco consta en los hechos probados ninguna maniobra especial que se haya realizado, mucho menos la del inicio de recorrido que se ha imputado a otros trabajadores y/o aspirantes. Lo único que consta en el hecho probado cuarto es que mientras el conductor de cocheras se encontraba repostando el autobús núm. 127 (en un surtidor que tal y como se ve en las grabaciones, Cámara O24 CVS, está dentro de las propias cocheras), el actor se subió con sus tres acompañantes; que estuvo hablando con el conductor mientras sus acompañantes se iban a la parte de atrás; que una vez repostado se dejó el autobús en su plaza y que, después, se subieron al autobús núm. 128, para dirigirse de nuevo al surtidor de combustible, continuando el actor hablando con el conductor y sus tres acompañantes en la parte de atrás. Es decir, lo que consta en ese hecho probado, a juicio de la parte recurrente, es que el demandante fue a las cocheras porque tenía que hablar con su compañero y que se subió al autobús para no entorpecerle en su trabajo, que consiste en repostar los autobuses por las noches.

Además, tampoco se indica si los acompañantes del actor han obtenido un beneficio, por lo que, ante tales ausencias, el despido debe considerarse improcedente.

2.-El examen del presente motivo de recurso debe realizarse partiendo del inmodificado relato fáctico de la sentencia recurrida. De este modo, hemos de partir de que el día 18-5-23, el trabajador, D. Eulalio, sobre las 0.23-24 horas, arrancó el autobús núm. 127 y lo dirigió al surtidor de combustible. Permaneció en el mismo unos tres minutos, momento en el que llegaron a las cocheras del TUS el actor y tres personas más (una mujer y dos hombres) en tres coches que estacionaron en la zona exterior. Todos ellos accedieron al autobús núm. 127. El actor permaneció hablando con el mencionado trabajador, Sr. Eulalio, y las otras tres personas se dirigieron a una zona posterior. Una vez repostado, el Sr. Eulalio dirigió el autobús núm. 127 a su plaza. En ese momento, se apearon del mismo los cinco tripulantes por la puerta delantera.

Luego, sobre las 0.45 horas, el actor y sus tres acompañantes se subieron al autobús núm. 128 por la parte trasera del mismo, mientras que el Sr. Eulalio lo hacía por delante. Al cabo de un minuto, aproximadamente, el Sr. Eulalio arrancó el autobús núm. 128 y se dirigió al surtidor de combustible. El actor estaba a su lado hablando con él, mientras que los tres acompañantes se encontraban en una zona posterior. Al llegar al surtidor, el actor y los tres acompañantes se bajaron de este autobús para abandonar el lugar en los tres coches.

Consta probado que dos de los tres acompañantes del actor se examinaban del ejercicio práctico el mismo día 18-5-2023, por la mañana y el tercero, el día 20-5-2023. Dicho ejercicio consistía en un recorrido por los alrededores de las cocheras del TUS con inicio y final en las mismas, en concreto, la tercera prueba del proceso selectivo consistía en una prueba de conducción, cuyo inicio era el siguiente: "El recorrido urbano consiste en desaparcar el autobús nº 102 de la plaza nº 100 de las cocheras del Servicio de Transporte, en una maniobra marcha atrás, y salir por la parte de atrás del edificio a través de la puerta nº1. Una vez fuera, se debe hacer un giro de 180º para entrar en el vial situado al Este del edificio" (hechos probados tercero y quinto).

Finalmente, como consecuencia de los hechos descritos, los tres acompañantes del actor no fueron admitidos en el proceso selectivo.

Consta además que el 31-5-24 se dictó sentencia por la Magistrada del Juzgado de lo Social nº 6 (proc. núm. 894/2023), en relación a una reclamación de una aspirante a una de las plazas del mismo proceso selectivo, que absolvió al TUS de la meritada pretensión, pronunciamiento que ha sido confirmado por la STSJ de Cantabria de 30 de julio de 2025 (rec. 495/2025)

3.-Los referidos datos objetivos que constan probados permiten concluir que la conducta desarrollada por el actor fue permitir el acceso a las cocheras del TUS a tres personas que no eran simplemente ajenas a la empresa, sino que eran aspirantes al proceso selectivo que se estaba desarrollando y que, además, dos de ellos tenían prevista su participación en la prueba de conducción, el mismo día 18-5-2023 (por la mañana), mientras el tercero lo haría tan solo dos días después (20-5-23). Se trata de una conducta tendente a adulterar el correcto desarrollo del proceso, contaminándolo, al tratar de infringir el principio de igualdad.

De la redacción de los hechos probados tercero, cuarto y quinto, se hace evidente que los tres acompañantes del actor pudieron visionar, de forma directa, dentro de los dos autobuses a los que el actor les permitió acceder, maniobras que formaban parte del recorrido de la prueba de conducción, ya que, como indica el hecho quinto, era un recorrido por los alrededores de las cocheras del TUS, con inicio y final en las mismas. Así se expresa en la fundamentación jurídica de la sentencia (fundamento sexto), en donde el Magistrado expone que durante el tiempo que permanecieron los aspirantes dentro de los dos autobuses pudieron comprobar y, por lo tanto, instruirse sobre cómo realizar giros, frenos, aparcamientos e incluso pudieron tener contacto directo con la cabina de mando. Por tanto, el debate no debe girar en torno a una concreta maniobra, sino sobre el íntegro contenido de la prueba de conducción, que, como antes se indicó, no solo consistía en la maniobra de desaparcar el autobús de una determinada cochera, marcha atrás, sino que comprendía además salir por la parte de atrás del edificio, a través de la puerta núm. 1 y, una vez fuera, realizar un giro para entrar en el vial de la zona Este del edificio.

Es evidente que, aunque las tres personas que acompañaban al actor no condujeron ninguno de los dos autobuses a los que accedieron, sí pudieron comprobar una parte de la prueba, siendo incluso admisible inferir que fueron instruidos sobre la misma al acompañar al conductor, dado su evidente interés como partícipes en el proceso selectivo y ello con evidente perjuicio para el resto de aspirantes, que no tuvieron la oportunidad de visionar las maniobras desde dentro del autobús, pudiendo observar el inicio de la tercera prueba, únicamente, desde un puente cercano a las instalaciones del TUS (hecho probado tercero).

4.-En atención a lo expuesto, entendemos que la calificación del despido como procedente es correcta y no incurre en ninguna de las infracciones legales que se le imputan, pues como acertadamente expone la sentencia de instancia, la finalidad de la actuación del actor no puede ser otra que la de permitir que sus tres acompañantes tuvieran una clara ventaja en la realización de la tercera prueba del proceso selectivo.

Con su actuación permitió que estas personas observaran de forma directa el modo en el que el conductor realizaba las maniobras descritas dentro de las cocheras -ámbito en el que iba a desarrollarse parte de la citada prueba-, vulnerando así el principio de igualdad. Es decir, no es posible entender que el actor y el conductor de los autobuses mantuvieran una charla sin más, mientras las tres personas que acompañaban al demandante se encontraban dentro de los autobuses, fundamentalmente, porque dichos acompañantes eran aspirantes al proceso selectivo, lo que permite desechar las hipótesis de la parte recurrente al respecto.

Finalmente, hemos de puntualizar que resulta claro el beneficio indebido perseguido por el actor, que no es otro que el de favorecer la posición de esas tres personas que le acompañaban en el proceso de selección en el que participaban. Es decir, su conducta perseguía como finalidad que, en caso de no haber sido expulsados del procedimiento, gozaran de un factor discriminatorio en su favor, al poder comprobar el modo de realización de distintas maniobras dentro de los autobuses.

5.-En definitiva, entendemos que los hechos han sido correctamente tipificados como falta muy grave del artículo 95 EBEP, esto es, como prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio para sí o para tercero, lo que determina la desestimación del presente motivo de recurso.

QUINTO.- Revisión jurídica.

1.-De forma subsidiaria, también con amparo en el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción, por aplicación indebida, de los artículos 95.2.j) y 96 del TREBEP, así como del artículo 138 del Reglamento de Régimen Interior del SMTU de Santander, en relación con el artículo 42 del Convenio Colectivo del SMTU.

Considera la parte recurrente que, en cualquier caso, los hechos imputados no pueden encuadrarse dentro de la conducta tipificada en el artículo 95.2.j TREBEP, ni, por tanto, concluirse que se haya prevalecido de su condición de empleado público para obtener un beneficio para sí o para otro.

2.-Tal como acabamos de exponer, los hechos declarados probados han sido correctamente tipificados como subsumibles en la conducta que tipifica como falta muy grave el citado artículo 95.2.j) EBEP.

El principio de tipicidad supone que en ningún caso es posible imponer sanciones distintas a las previstas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo aplicable, pues el poder disciplinario es un poder reglado. De este modo, para imponer una sanción disciplinaria no solo se ha de acreditar la realización de una conducta, ya sea activa u omisiva, sino que la misma ha de estar tipificada como merecedora de la sanción impuesta [por todas, STS 8-10-1988 (EDJ 7833)].

Pues bien, en el caso de autos, la comunicación del despido describe unos hechos que califica y tipifica como incumplimiento contractual del artículo 95.2.j) EBEP. No es exigible que la carta de despido incluya la calificación jurídica de la falta que se impute, siendo suficiente la válida concreción de los hechos imputados, dado que la tipificación es una cuestión de evidente naturaleza jurídica, debiendo el órgano judicial aplicar la que corresponda en función de los hechos declaraos probados, ya que no está vinculado a la concreta calificación que al respecto haya realizado la parte empleadora.

En el presente caso, sin embargo, no existe error alguno en la tipificación, siendo subsumible la conducta descrita en el supuesto que regula el citado artículo 95.2.j) EBEP, como prevalencia de su condición de empleado público para obtener un beneficio para sí o para otro.

Es evidente, además, a tenor de lo expuesto, que concurren todos los elementos necesarios para la adecuada extinción de la relación laboral, esto es tanto la referida tipicidad, como la antijuricidad y la culpabilidad. La conducta del actor, además de estar correctamente tipificada, reviste la suficiente gravedad como para ser justificativa de la sanción impuesta de despido disciplinario, pues en el presente caso se evidencia una clara ruptura de los elementales deberes que se imponen en virtud de la relación laboral, así como una evidente quiebra de la confianza empresarial como consecuencia de la irregular actuación desarrollada por el trabajador, claramente contraria a los deberes impuestos en los artículos 5 y 20 ET, por lo que es evidente que, como decimos, concurren todos los elementos necesarios para la adecuada extinción de la relación laboral, esto es tanto la tipicidad, la antijuricidad y la culpabilidad.

Por lo tanto, el despido ha de ser calificado como procedente, por haber quedado probado el incumplimiento contractual imputado en la carta de despido y acreditada su culpabilidad y gravedad intrínseca, por lo que también procede rechazar el presente motivo de recurso.

SEXTO.- Revisión jurídica.

1.-De otro lado, también con base en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia la infracción, por aplicación indebida, de los artículos 95.2.j, 94.2 y 96.1 y 96.3 del TREBEP, artículos 14 y 24.2 CE; artículos 135 y 138 del Reglamento de Régimen Interior del SMTU de Santander, en relación con el artículo 42 del Convenio Colectivo del SMTU.

En este motivo sostiene que la sanción es desproporcionada; que no se han respetado los principios de proporcionalidad, culpabilidad, presunción de inocencia e in dubio pro operario.

2.-En el examen de la gravedad de la conducta imputada debe aplicarse la doctrina gradualista, que atiende a las concretas peculiaridades del caso. Así se ha establecido en reiterada jurisprudencia que ha destacado que: "(...) Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" [por todas, STS 11-7-1988 (RJ 1988\5788)] y que "(...) siendo el elemento constitutivo de las causas de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable de obligaciones laborales, resulta claro que la apreciación del mismo requiere un examen casuístico en el que el juicio de procedencia o improcedencia del despido viene determinado por una multitud de factores que varían de un supuesto a otro. Ello es así, en primer lugar, porque los incumplimientos laborales posibles dependen decisivamente de los actos y situaciones de trabajo, que no son idénticos de una empresa a otra, de un sector a otro, de un grupo profesional a otro, y de una circunstancia a otra. Y en segundo lugar, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas" [ STS 20-4-2005 (rec. 6701/2003)].

3.-Ahora bien, en el presente caso, la versión judicial de los hechos pone de manifiesto que el actor desarrolló la conducta descrita en el fundamento de derecho cuarto de la presente resolución, es decir, prestando servicios como vigilante, permitió el acceso de tres personas, que participaban en el proceso de selección, a dos autobuses con la finalidad de que obtuviesen una ventaja en el desarrollo de la prueba de conducción prevista para ese mismo día y para dos días después.

La aplicación de la doctrina gradualista no permite degradar la entidad de la falta cometida, pues constatado que se prevaleció de su condición laboral para obtener un beneficio para terceros, se quiebra plenamente la confianza depositada por la empresa en el trabajador, cuando como aquí sucede, ocupa un puesto en el que estaba a cargo de un servicio de vigilancia, siendo irrelevantes las alegaciones relativas a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, ya que la conducta imputada y que ha resultado probada, según se describe en la sentencia, no puede atenuarse, ni en su gravedad, ni en la culpabilidad, al romper de forma irreparable la confianza depositada por la empresa en el demandante y, por tanto, la posibilidad de que continúe el vínculo laboral.

4.-Deben igualmente rechazarse las alegaciones de vulneración de los principios de culpabilidad, presunción de inocencia e in dubio pro operario.

En la carta de despido disciplinario que es objeto de examen en este procedimiento se imputa al trabajador la realización de una conducta de calado, que ha resultado plenamente probada y que conforma la falta muy grave que se le imputa y que, como decimos, ha resultado acreditada, sin que, por ello, pueda considerarse que la sentencia vulnera el principio de culpabilidad y de presunción de inocencia.

Es conveniente, no obstante, matizar que, respecto al principio también citado in dubio pro operario,rige en la interpretación de las normas dudosas, pero no en la valoración de la prueba por los tribunales, que es esencialmente libre y está, únicamente, sometida a las reglas de la sana crítica [por todas, STS 6-7-2016 (rec. 155/2015)].

SÉPTIMO.-Revisión jurídica.

1.-En el siguiente motivo de recurso, también con base en el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción, por aplicación indebida, de los artículos 95.2.j), 94.2 y 96.1 y 96.3 del TREBEP; artículos 14 y 24.2 CE; artículos 135 y 138 del Reglamento de Régimen Interior del SMTU de Santander, en relación con el artículo 42 del Convenio Colectivo del SMTU.

Sostiene la parte recurrente que concurre discriminación, tal y como se desprende del Acta del Consejo de Administración de julio de 2024 (doc. núm. 50 índice electrónico, folios núm. 16, 19 y 20), en la que se puede ver que a un conductor del SMTU que causó un accidente por ir borracho, que dio positivo en la prueba de alcoholemia, que causó graves perjuicios al servicio y que, evidentemente, puso en riesgo la integridad de los viajeros, se le aplica para sancionarle el Reglamento de Régimen Interior del SMTU, no el TREBEP; se califica su falta como grave y se indica que, por el principio de proporcionalidad, no procede imponer la sanción en su grado máximo al no haber reincidencia. Sin embargo, en el caso del actor, a pesar de que tampoco hay reincidencia, ya que no ha sido nunca sancionado durante los casi 30 años de servicio, no se le aplica ese principio de proporcionalidad.

2.-Respecto a esta alegación, hemos de precisar que esta Sala ha dicho en otras ocasiones que es posible que el empresario imponga sanciones diferentes a las personas trabajadoras a su servicio por la participación en hechos similares, siempre que se aleje la duda o sospecha de que su proceder está incurso en alguno de los factores de discriminación incluidos en el artículo 14 CE, así como en los artículos 4.2.c) y 17.1 ET, aunque la mera alegación de un trato desigual, sin fundamentar el mismo en una causa específica discriminatoria, no parece que obligue al empresario a justificar el referido trato desigual. En este sentido, se pronuncia, entre otras, la STSJ de Cantabria de 5 de mayo de 2020 (rec. 216/2020), que razona que: "como indica la STC 52/1987, de 7 mayo (RTC 1987, 52), "no toda diferencia es efectivamente discriminatoria, y solo lo es aquella que se basa en alguna de las condiciones o circunstancias enunciadas en el art. 14 de la Constitución STC 34/1984, de 9 marzo (RTC 1984, 34).

En esta misma línea ya señaló la doctrina Constitucional ( STC 21/1992 de 14 de febrero ( RTC 1992, 21) en relación, como es el caso, con un concreto supuesto de despido donde se alegaba tratamiento desigual por no haber sido despedidos otros trabajadores que pretendidamente habían incurrido en conductas similares a las imputadas al recurrente, que "el principio de igualdad ante la Ley no significa un impasible derecho a la igualdad en la ilegalidad, de manera que en ningún caso aquel a quien se aplica la Ley puede, considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la Ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido". En definitiva, se puede concluir que no cabe apreciar tratamiento desigual cuando la empresa "aprecia indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes" ( STS 24 septiembre 1986 (RJ 1986, 5161)".

3.-En el presente caso no consta en los hechos probados que existan otros trabajadores que, habiendo realizado la misma conducta que se imputa al actor y que, en definitiva, ha resultado probada y que, además hayan sido sancionados de modo diferente. De hecho, lo que se alega es la supuesta realización de una conducta claramente dispar a la que ahora nos ocupa y que, a su vez, fue sancionada de forma diferente.

Ahora bien, las valoraciones de la parte recurrente respecto a la mayor o menor gravedad de ambas conductas no pueden determinar la estimación de un motivo de recurso en el que se alega discriminación, dado que, en función de la doctrina constitucional expuesta "el principio de igualdad ante la Ley no significa un impasible derecho a la igualdad en la ilegalidad, de manera que en ningún caso aquel a quien se aplica la Ley puede, considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la Ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido".

4.-En definitiva, el motivo de recurso debe ser desestimado.

OCTAVO.- Revisión jurídica.

1.-En el último motivo de recurso, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia infracción, por aplicación indebida, del artículo 55.5 ET; artículos 12 y siguientes de la LOLS y artículo 28 CE.

Sostiene que el despido del actor es una persecución sindical que ha sido denunciada, entendiendo el recurrente que hay indicios suficientes como para considerar que la misma ha existido.

2.-Aportada una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad para el despido, no es posible invertir la carga de la prueba, a efectos de calificar el despido como nulo, como se pretende por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, lo que hace ocioso examinar el último de los motivos del recurso formulado.

3.-En definitiva, procede la íntegra desestimación del recurso interpuesto con la consiguiente confirmación de la sentencia de instancia, sin que haya lugar a expresa condena en costas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,