Sentencia Social 701/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 665/2025 de 06 de octubre del 2025

PRIMERO.- El demandante presta servicios para la empresa Bodegas Paniza S. Coop. Desde el 26-8-1998 con la categoría de encargado de sección y salario de 2.096,43 euros mensuales, incluida prorrata de pagas extras.

Interpuesta demanda de extinción de contrato y vulneración de derechos fundamentales contra la empresa y D. Fabio al amparo del el art. 50 del ET, por modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin respetar el art. 41 ET y que menoscaba su integridad, y por incumplimientos graves (sustancialmente hostigamiento) de los demandados ( art. 50.1.a) y c) del ET) , interesando, adicionalmente, se condene a la empresa demandada y asimismo al codemandado D. Fabio a abonarle, cada uno de ellos, una indemnización por importe de 20.000 € por la vulneración de sus derechos fundamentales y el daño grave y múltiple que se ha producido.

Fue desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante, fue impugnado por los codemandados.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados , en concreto del hecho probado cuarto, en base a los documentos nº 48, 53 bis y 54 del ramo de prueba de la parte actora, proponiendo la siguiente redacción :

"El 3.06.2020, el demandante solicitó a la empresa reducción de jornada diaria de una hora para el cuidado de menor de 12 años a partir del 18 de junio y advierte, en su solicitud, de que se le ha propuesto un cambio de horario por la Jefa de Producción y se le coaccionado con un posible cambio de funciones en caso de rechazo.

La empresa le requiere, en escrito de 5 de junio, justificación documental y el trabajador, mediante escrito de 8 de junio, aporta justificantes de la necesidad de desplazarse a Zaragoza para la práctica de actividades extraescolares de su hijo.

Ante la falta de respuesta de la empresa en el plazo legal de 15 días, el 19.06.2020 el trabajador formuló denuncia ante la Inspección de Trabajo. El 25.06.2020 la empresa comunicó al trabajador, verbalmente, que atendía su petición.

El actor solicitó confirmación escrita en e-mail de 25.06.2020 en el que, además, advertía a la empresa que había denunciado ante la Inspección de Trabajo el retraso en el inicio de la medida. En el mismo correo electrónico el trabajador expone a la empresa que, hasta ese momento, ya ha solicitado la concesión por escrito de la reducción de jornada hasta en dos ocasiones, sin obtener confirmación del inicio de la reducción en fecha 18 de junio de 2020.

Al día siguiente, el 26.06.2020, tras tener conocimiento la empresa de la denuncia ante Inspección, dirige correo electrónico al trabajador concediendo la reducción de jornada desde el 18 de junio y concediendo al trabajador disfrutar de las horas trabajadas de más.

Ese mismo día, 26.06.2020, el gerente de la empresa D. Carlos Alberto, reprochó al demandante que les hubiera denunciado ante la Inspección de Trabajo. En la conversación mantenida el gerente le dijo al demandante que había quedado como un miserable y que todo eso era vergonzoso, y que debería caérsele la cara de vergüenza.

La denuncia formulada por el trabajador ante la Inspección derivó en acta de infracción a la empresa de 15.07.2020 por vulneración de los apartados 6 y 7 del art. 37 ET y verifica que el trabajador ha prestado servicios a jornada completa desde el día 18 de junio de 2020 hasta el día 25 de junio de 2020, ambos inclusive."

Como segundo motivo de revisión fáctica se solicita la revisión del hecho probado Décimo Sexto en base al contenido del documento 60 del ramo de prueba de la parte actora con la adición del siguiente texto:

"D. Enrique, representante de los trabajadores, dos o tres días antes de la celebración del juicio, se negó a firmar su declaración, hecha el de febrero de 2025 y fechada a 1 de julio de 2024."

TERCERO.- En cuanto a la revisión de hechos probados la jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Como dice la STS de 20-3-2012 (rco. 40/11) "una cosa es el error en la apreciación de la prueba que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados y otra muy distinta que la valoración jurídica de las pruebas practicadas conduzca a resultados que el recurso considere erróneos, aun cuando el conjunto fáctico se halle acreditado en forma impecable"; rechazándose las pretensiones que instan una nueva valoración de las prueba "porque con esta forma de articular la pretensión revisoria la parte actúa «como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.2 del Texto procesal al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( STS de 12-5-2017, rco. 210/15).

Debe de tenerse en cuenta que el relato fáctico de la sentencia se ha efectuado por la Juzgadora de instancia teniendo en cuenta, no sólo la prueba documental aportada por las partes, sino también el resto de pruebas, incluida la testifical, sin que puede apreciarse la existencia de error en el relato fáctico, atendiendo a la diversidad de pruebas practicadas y a la inmediación de la Juzgadora de instancia de la que carece la Sala.

Lo que propugna el recurso es la sustitución del criterio valorativo del juzgador de instancia, que aprecia la totalidad de lo actuado, desde su imparcialidad y con el efecto de la inmediación (insustituible), por la valoración de la parte interesada, con apoyo de, solo, los aspectos probatorios que estima son proclives a sus pretensiones materiales; lo cual no es posible salvo cuando queda evidenciado, de manera plena y sin contradicción, el error de evaluación, algo que en este caso no sucede, a la vista de la amplitud y diversidad de las pruebas practicadas.

El motivo se desestima.

CUARTO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción del art. 59.1.2 del ET en relación a la prescripción de la acción del trabajador.

Alega que el presente motivo de oposición se construye en la no prescripción de la acción para denunciar la degradación funcional sufrida por el trabajador, ya que se trata de hechos continuados con afectación de la dignidad del trabajador, iniciados, como represalia empresarial, tras la denuncia del trabajador ante Inspección de Trabajo, para reclamar la reducción de jornada para cuidado de menor y que han terminado provocando la situación de Incapacidad Temporal del actor (30.01.2024), con afectación, por tanto, también a su integridad física y psicológica. La demanda ante el SAMA se presentó en fecha 22.10.2024.

El último de tales hechos continuados se produce el día anterior a la situación de baja laboral del actor, por lo que no había transcurrido un año en el momento en el que el trabajador interpone la demanda ante el SAMA.

Alega que no opera la caducidad para reclamar en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo cuando no se hayan notificado por escrito. Cita STS 27-2-2020 R. 201/2018 y de 23-5-2023 R. 113/2021 y 29-1-2025 R. 28/2023

El Dies a quocuando existen daños continuados.

El art. 59 ET determina que el plazo de prescripción para el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirá al año, y que se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

Como dice la STSJ Castilla La Mancha de 29-3-2021 cuando la conducta reprochada es plural, cuando se compone de actos sucesivos y reiterados, el cómputo debe hacerse desde el último momento en que habiendo podido formularse no se hizo. El supuesto de autos es de daño continuado.

El plazo de prescripción no comienza hasta que no cesan los efectos lesivos, es decir, hasta el alta del trabajador demandante, momento en el cual pueden evaluarse los daños causados.

El dies a quodel plazo de prescripción del art. 59 ET no se inicia hasta que no cesan los efectos lesivos del acoso laboral sufrido. En el presente caso, el inicio del dies a quodel plazo de prescripción es el día de la alta médica del proceso del que deriva la situación de acoso, y no el día en que se contrató por la empresa a un trabajador para sustituir al actor en sus funciones de las que ya llevaba tiempo apartado, con la consecuente afectación de sus derechos fundamentales.

Se alega la aplicación analógica de la teoría interruptora de la prescripción en las acciones de responsabilidad que derivan de accidentes de trabajo. Cita STS de 1-6-2016 R. 2527/2014.

Que, aun partiendo del momento señalado por la juzgadora de instancia para el ejercicio de la acción; el 27 de abril de 2023, por la contratación de D. Blas como encargado de mantenimiento, el plazo de un año quedó interrumpido con la Incapacidad Temporal del actor, el 30 de enero de 2024, sin que se haya reanudado el mismo, al continuar D. Herminio actualmente en situación de baja laboral. En consecuencia, la acción está interpuesta en plazo y no cabe apreciar su prescripción.

Como segundo motivo de infracción de normas sustantivas se denuncia la infracción del art. 50.1 a) y c) del ET, alega que se ha producido una modificación de funciones y responsabilidad a causa de la reclamación, por el trabajador, de sus derechos laborales en el ámbito de la conciliación familiar.

Alega que, como consta en autos ha tenido lugar una clara degradación funcional que no sólo ha afectado a la dignidad del actor sino a su derecho a la indemnidad recogido en el art. 24 CE, ya que los actos continuados de la empresa en la asignación de tareas que no son propias del actor se han producido desde que la gerencia calificó al actor como "miserable" por realizar actos legítimos en el ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor.

Que de acuerdo con el Laudo Arbitral de 29/03/1996, el actor pertenece al grupo VI obreros, subgrupo.1 b) Encargado de sección que es el que tiene a su cargo un grupo de obreros, a los que ordena y vigila.

Desde julio de 2020, realiza funciones del subgrupo 3 peones especializados: aquellos que realizan funciones como trasiego de vino y etiquetado. Cita STSJ Aragón 19-9-2020 (578/2022)

Alega que ha quedado acreditada, en autos, la reiteración y sistematicidad de la conducta de hostigamiento empresarial, desde 2020, hacia el actor, que se ha visto privado de funciones, responsabilidad, pérdida de lugar propio de trabajo, ha sufrido desconsideraciones y comportamientos vejatorios que han derivado en un estado de ansiedad y depresión.

Que de los hechos probados de la sentencia recurrida resultan no sólo el apartamiento de sus funciones, encomienda de funciones impropias de su categoría y no dar al trabajador la formación precisa para seguir desempeñando su puesto como encargado de mantenimiento (hechos probados3º, 6º, 8º y 10º), sino también la asignación de tareas degradantes y repetitivas en el año 2020 (hecho probado 5º). Asimismo, ha quedado acreditado en autos que el trabajador ha sido insultado por el gerente de la empresa (hecho probado 4º).

Se ha acreditado el incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales por la no tramitación de la denuncia de acoso presentada por el trabajador el 20 de junio de 2024. Incumple con el deber de cuidado de la seguridad y salud del trabajador contemplado en el art. 14 LPRL.

Solicita se dicte Sentencia por la que, con la estimación del recurso formalizado, revoque la Sentencia de Instancia y declare la extinción voluntaria del contrato del trabajador al amparo del art.50.1 c), con la indemnización legal correspondiente.

QUINTO.-Por la parte impugnante Bodegas Paniza S. COOP. se opone al recurso.

En cuanto al primer motivo del recurso:

Alega que la acción de extinción del contrato y reclamación de daños y perjuicios se encuentra prescrita cita STSJ Cataluña de 8-7-2013 R. 2860/2013.

Que el recurrente no era el responsable del departamento de mantenimiento, el ser el único trabajador adscrito no supone que asumiera el papel de encargado. Estaba correctamente encuadrado en el Grupo E del Convenio.

Que la Sentencia de instancia desestimó la alegación de daños continuados y determinó la prescripción. Aunque el recurrente esté en IT desde el 30 de enero de 2024 (Hecho Probado Décimo Quinto), la fecha de interposición de la demanda (22 de octubre de 2024) se produce más de un año después del conocimiento del hecho que, para la Sentencia, marca el inicio de la prescripción (la contratación del encargado en abril de 2023). La situación de IT por sí sola no interrumpe automáticamente el plazo de prescripción para acciones de extinción de contrato, especialmente cuando los hechos que fundamentan la acción ya eran conocidos con anterioridad.

Que no es de aplicación la doctrina en cuanto a la prescripción en reclamación de daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

La IT iniciada en enero de 2024 fue calificada como derivada de enfermedad común.

La prescripción del art. 50 del ET debe de computarse desde que el trabajador tiene conocimiento cierto del hecho que considera constitutivo de incumplimiento grave -esto es, en este caso, desde abril de 2023-, y no desde el final de un proceso de IT cuya contingencia no se ha aclarado. El trabajador no impugnó la modificación de condiciones de trabajo. En este caso, la modificación de funciones del actor se produjo en abril de 2023, y no se interpuso papeleta de conciliación hasta octubre de 2024, lo que supone una inactividad superior a un año, sin protesta ni impugnación.

En cuanto al segundo motivo del recurso infracción del art. 50.1 a) y c) del ET.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y vaciamiento de funciones debe resaltarse que la modificación de funciones que el actor pretende ahora presentar como una modificación sustancial de condiciones de trabajo -consecuencia de su paso a funciones de operario en abril de 2023- no fue en su momento impugnada conforme al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador no interpuso demanda de modificación sustancial dentro del plazo legal de 20 días desde que dicha medida le fue comunicada o resultó efectiva, ni tampoco promovió expediente previo ante el SAMA.

La jurisprudencia ha establecido reiteradamente que el consentimiento tácito del trabajador a una reestructuración funcional consolida dicha situación, impidiendo su impugnación posterior por la vía indirecta del artículo 50 ET.

Inexistencia de incumplimientos graves y culpables del empresario (acoso laboral).

Los hechos probados, como la denuncia interna por acoso y la investigación posterior, culminaron con el archivo de las actuaciones por no constatarse indicios de acoso. No se ha acreditado la existencia de acoso.

Debe subrayarse especialmente que las declaraciones testificales practicadas en el acto del juicio, tanto por parte de trabajadores como de responsables jerárquicos, fueron unánimes en negar la existencia de malos tratos verbales o de conducta humillante hacia el actor.

SEXTO.-Por la parte impugnante Fabio se alega que el recurso de suplicación va dirigido exclusivamente contra la empresa Bodega Paniza S. COOP, sin que se haya solicitado pronunciamiento alguno respecto del codemandado que fue absuelto en la sentencia.

SÉPTIMO.-Por el Ministerio Fiscal se informa que la sentencia recurrida es ajustada a derecho al no existir vulneración alguna del derecho a la dignidad del trabajador recurrente por las siguientes razones:

Desde abril de 2023, la empresa nombró a otra persona llamada Blas, como encargado de mantenimiento de aquélla, mediante contrato indefinido a tiempo completo, de manera que, a partir de entonces, el actor deja de realizar trabajos de mantenimiento y se limita a realizar trabajos de operario.

La retirada de las llaves de la empresa y la exclusión del acceso a las oficinas de los encargados, es una consecuencia de la no realización, a partir de abril de 2023, de tareas de mantenimiento por parte del actor.

Durante los tres años anteriores a la baja por IT, el actor disfrutó de vacaciones, que coincidieron con las vacaciones escolares de sus hijos, de manera que no existe acreditación de ninguna imposición contraria a este derecho.

En cuanto a la asignación de tareas en condiciones ambientales desfavorables, repetición de las mismas etc., dichas órdenes se limitaron al verano de 2020 y fueron impartidas por la Jefa de Producción, que cesó en la empresa en febrero de 2024, siendo la fecha de la demanda, 4 de noviembre de 2024.

Existe un acto de maltrato de palabra (es decir, no, un designio constante de hostigamiento), cuando los representantes de la empresa se enteraron de la interposición de una denuncia ante la ITSS.

Por último, tras la tramitación por parte dela empresa de un expediente por acoso laboral, se llegó a la conclusión de que no existía acoso alguno.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

OCTAVO.- En la demanda interpuesta se alegaba la existencia de acoso laboral solicitando la extinción del contrato de trabajo que les une, con causa en los incumplimientos graves y culpables reseñados, y el derecho al abono de la indemnización prevista para el despido improcedente; y, adicionalmente, condene a la empresa demandada a abonar la cantidad de VEINTE MIL EUROS (20.000 Euros) en concepto de daños y perjuicios, o, alternativamente, la cantidad que determine el juzgador en su sentencia, y, condene a la persona física demandada a abonar la cantidad de VEINTE MIL EUROS (20.000 Euros) en concepto de daños y perjuicios, o, alternativamente, la cantidad que determine el juzgador en su sentencia, en atención a las circunstancias concurrentes y a la valoración conjunta de los hechos alegados y probados en el proceso por las partes.

En el recurso se solicita se declare la extinción voluntaria del contrato del trabajador al amparo del art. 50.1 c), con la indemnización legal correspondiente.

El art. 50 ET, dispone lo siguiente:

"1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

(...)

...c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.".

En interpretación del alcance de este precepto la STS 480/2020, de 18 de junio (rcud. 893/2018), recuerda que "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario " [ art. 49.1.j ET ] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo , añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor".

En la demanda se pretende que se declare la extinción del contrato de trabajo que le vincula con la empresa demandada, en ejercicio de la acción que establece el art. 50 del ET, por modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin respetar el art. 41 ET y que menoscaba su integridad, y por incumplimientos graves (sustancialmente hostigamiento) de los demandados ( art. 50.1.a) y c) del ET) , interesando, adicionalmente, se condene a la empresa demandada y asimismo al codemandado D. Fabio a abonarle, cada uno de ellos, una indemnización por importe de 20.000 € por la vulneración de sus derechos fundamentales y el daño grave y múltiple que se ha producido. Imputa a la demandada además de una modificación de las condiciones de trabajo que le relega y degrada en sus funciones, sin seguir el procedimiento legalmente establecido así como la comisión de actos que integran una situación de trato discriminatorio, vejatorio y humillante. Alega la parte actora que el conflicto arranca en el momento en que solicita la reducción de jornada por cuidado de hijo, llevándose a cabo entonces la degradación funcional, y un clima laboral hostil por parte del Sr. Fabio que, además incluso le insulta, sin que la empresa resolviera protocolo de acoso.

En consecuencia la pretensión de la demanda parte de la existencia de una situación de acoso o mobbing de forma continuada.

Respecto al acoso o mobbing la sentencia de esta Sala de fecha 5-2-2020 R. 7/2020 afirma que:

"Como ha sostenido esta Sala en sentencia entre otras de 2-3-2018 R. 155/2018 :

"La STS, Sala 3ª, de 16-2-2011, r. 593/08 , define expresamente el acoso laboral -mobbing-: "conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de "aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo". Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 de 9 febrero , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 de la Constitución , y que en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) del ET para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial es calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales. Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burnout, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Esta Sala y Sección en Sentencia de 10-3-2010, rc. 2001/09 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Las sentencias de esta la Sala de 20-5-2016, r. 328/16 y 30-11-2016

r. 736/2016 sostienen que: "El acoso moral (mobbing) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización , de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana".

Y como afirma la sentencia de esta Sala de 30-11-2016 r. 736/2016. "En suma, el concepto de acoso en el trabajo no puede confundirse con el conflicto laboral, el estrés profesional, otro tipo de violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y malentendidos, los caracteres distintos que dan lugar a enfrentamientos, las enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones inopinadas, sensibilidades psicológicas y síndromes persecutorios."

Como ha manifestado esta Sala en sentencia de 24-10-2018 R. 544/2018, con cita de la sentencia de 24-1-2006: " Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Y no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas".

En cuanto a la asignación de funciones de operario, la sentencia declara como probado (en el hecho probado 10º), que en fecha 27.04.2023 la demandada procedió a la contratación del trabajador D. Blas como encargado de mantenimiento, con contrato indefinido a tiempo completo, con una jornada laboral es de 8:00 a 16:00 horas. A partir de entonces, el demandante deja de realizar funciones de mantenimiento y se le asigna, por parte de los otros encargados, a realizar tareas propias de operario (carga de camiones, vaciado de vino, tirar cartones, tirar cristales, recoger botellas a mano, ...), sin que se le asignen puestos de manejo de máquinas para su realización.

La sentencia ha valorado el conjunto de la prueba practicada, entre la que, junto con la documental, se ha practicado la testifical con inmediación insustituible, sin que se haya apreciado error en la misma.

Así la Juzgadora de Instancia en cuanto a la asignación de las funciones de operario al demandante concluye que: no se advierte en tal asignación un trato humillante o degradante, excepto puntualmente en aquellas dos ocasiones en las que se asignó al trabajador a montar jaulones en el exterior, en condiciones adversas por el calor, y cuando asignándosele la tarea de pintar una pared, se le pide que la repase hasta en 7 ocasiones. Estos dos hechos son, como se indica, puntuales, y tuvieron lugar en el verano de 2020. La asignación de dichas tareas las realizó la jefa de producción de la empresa demandada, que desde febrero de 2024 no está en la empresa. No consta que el demandante pusiera en conocimiento de la dirección estos hechos hasta el día 20.06.2024 en que presenta el escrito denuncia ante la gerencia.

En cuanto al resto de hechos la recogida de las tareas ejecutadas durante la jornada laboral en partes de trabajo no es una instrucción que pueda calificarse ni de arbitraria ni de caprichosa, teniendo en cuenta que el demandante era el único empleado de mantenimiento, que realizaba su trabajo solo, y que es legítimo que el superior quiera conocer qué trabajos se ejecutan a lo largo de la jornada.

La retirada de las llaves de la empresa y la exclusión del acceso a las oficinas de los encargados deriva de su cese como empleado de mantenimiento y pase a realización de las funciones de operario, cuyo desempeño no exige ni tener las llaves de la empresa ni acceder a las oficinas de los encargados. La exigencia de firmar el documento relativo a fumar en el exterior es asimismo común a todos los operarios.

Y, en cuanto al incidente ocurrido el día 29 de enero de 2024, en la que se ve directamente involucrado el Sr. Luis Angel (encargado) que se dirige de malos modos al demandante, y al día siguiente, en el que el codemandado Sr. Fabio le habla en tono fuerte y casi gritando, son incidentes puntuales que no configuran la situación de acoso laboral.

El demandante si ha disfrutado de vacaciones en periodo que coinciden con vacaciones escolares.

En cuanto al derecho a reducción de jornada solicitada por el trabajador, en ese momento en que la empresa reconoce al trabajador la reducción de jornada, la empresa desconocía que el trabajador había formulado denuncia ante la Inspección de Trabajo, hecho que conoce cuando el trabajador pide que lo que se le ha reconocido verbalmente se lo comuniquen por escrito.

En cuanto a los enfrentamientos y disputas reiteradas con D. Fabio, y el aislamiento profesional al que habría sido sometido por parte de éste, por su parte, lo cierto es que la prueba practicada no revela esos enfrentamientos y disputas reiteradas. Sí que han quedado acreditados conflictos puntuales, pero nada reiterado y desde luego, nada se ha probado acerca de que se promoviera el aislamiento profesional del demandante.

No quedan acreditadas desconsideraciones, expresiones inadecuadas y humillante repetidas en el tiempo.

La empresa tramitó expediente de acoso laboral tras la presentación de la denuncia del actor el 20-6-2024 y tras recibirse declaraciones de varios trabajadores se determinó que no se podía concluir que hubiera acoso laboral.

De los hechos declarados probados, como concluye la sentencia, no puede estimarse que quede acreditada una situación de acoso o mobbing continuada que justifique la extinción de la relación laboral con vulneración de derechos fundamentales, por lo que la Sala comparte las conclusiones de la sentencia recurrida. No se acredita una conducta continuada de acoso laboral por lo que procede desestimar el recurso respecto de dicha cuestión.

NOVENO.- En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo se declara probado que:

"En fecha 27.04.2023 la demandada procedió a la contratación del trabajador D. Blas como encargado de mantenimiento, con contrato indefinido a tiempo completo, con una jornada laboral es de 8:00 a 16:00 horas. A partir de entonces, el demandante deja de realizar funciones de mantenimiento y se le asigna, por parte de los otros encargados, a realizar tareas propias de operario (carga de camiones, vaciado de vino, tirar cartones, tirar cristales, recoger botellas a mano, ...), sin que se le asignen puestos de manejo de máquinas para su realización."

Respecto de dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo, relativa a las funciones de encargado de sección, la misma se produjo el 27-4-2023 y el actor presentó papeleta de conciliación el 22-10-2024, esto es, transcurrido el plazo de un año, habiendo iniciado situación de IT el 30-1-2024.

Como ha afirmado la sentencia de esta Sala de fecha 4-7-2025 R. 471/2025, en cuanto a la prescripción:

"Sobre la imprescriptibilidad de las reclamaciones derivadas del ejercicio de derechos fundamentales recordamos la detallada STS de 27 de enero de 2021 (Recurso: 101/2019 ), cuando indica:

"CUARTO.- Prescripción de acciones sobre vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 179 LRJS está integrado en el Capítulo que disciplina la modalidad procesal "De la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas". Conforme a su número 2 "La demanda habrá de interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental o libertad pública".

A la vista de este precepto, del ya trascrito artículo 59 ET y de la doctrina constitucional, nuestra doctrina ha elaborado los siguientes núcleos argumentales, todos ellos alineados con la sentencia de instancia. Reproducimos seguidamente las consideraciones reiteradas, entre otras, por las SSTS 26 enero 2005 (rec. 35/2003 ); 320/2016 de 21 abril (rcud. 3448/2014); 412/2016 de 11 mayo (rec. 156/2015); 729/2018 de 10 julio (rcud. 3269/2016); 950/2018 de 7 noviembre (rec. 179/2017); 106/2019 ( rec. 175/2018 ) y 869/2020 de 7 octubre (rec. 23/2019).

1. Prescriptibilidad de las acciones sobre derechos fundamentales.

La cuestión planteada, plazo de prescripción aplicable al ejercicio de acciones resarcitorias de los daños y perjuicios causados por violación de derechos fundamentales, ya fue resuelta por el Pleno de esta Sala en su sentencia de 26 de enero de 2005 (R. 35/2003 ) en el sentido que lo hace la sentencia objeto del presente recurso, esto es el de la 3. En esta sentencia, tras señalarse que "desde la STC 7/1983 de 14 de febrero . De acuerdo con esta premisa, los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos. Así, pues, dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de los mismos. Ello nos lleva, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva."

(. . .)

Como viene diciendo esta Sala, si bien son imprescriptibles los derechos fundamentales ello no impide que el instituto de la prescripción pueda operar respectos de las acciones con la que se pretende proteger su vulneración cuando ésta se imputa a una determinada y concreta conducta empresarial. "teniendo siempre en cuenta que dicha prescripción "en modo alguno puede extinguir el derecho fundamental de que se trate, que (...) podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura, sino que significará tan sólo que ha transcurrido el plazo dentro del cual el ordenamiento le permite reclamar jurisdiccionalmente ante una presunta y determinada violación" ( STC 7/1989, de 19/Enero ) ( STS 20/06/00 - rec. 4140/99 -)." [ STS de 7 de noviembre de 2018, R. 179/2017 , las que en ella se citan]".

DÉCIMO.- Por lo que se refiere al plazo de prescripción aplicable para el ejercicio de un derecho fundamental la misma STS de 27 de enero de 2021 mantiene:

"Virtualidad del plazo de un año.

Nuestra doctrina ha venido configurando el plazo del artículo 59 ET como una regla común en materia de relaciones laborales, de modo que prevalezca sobre los especiales previstos en la legislación civil, mercantil o administrativa.

(. . .)

El "plazo de prescripción de un año del art. 59.2 ET se puede decir, como del plazo de prescripción de la misma duración del art. 59.1 ET , que está establecido en principio para el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo, es decir, para las reclamaciones del trabajador frente a su empresario, y no para las reclamaciones fundadas en relaciones colectivas de trabajo. Debe tenerse en cuenta, no obstante, que el contrato de trabajo y las relaciones colectivas de trabajo en la empresa pertenecen al mismo ámbito de la vida en sociedad, por lo que las exigencias de seguridad del tráfico jurídico son similares para los empresarios afectados, con independencia de que se trate de obligaciones contractuales u obligaciones convencionales o de derecho colectivo. Cabe apreciar, por tanto, a efectos del plazo de prescripción extintiva, identidad de razón entre las acciones "para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato" y las acciones para exigir o para anular percepciones económicas que buscan apoyo en obligaciones surgidas en las relaciones colectivas de trabajo en la empresa. Y es evidente, por lo demás, que dicho plazo de un año proporciona una mayor certeza y agilidad en el desenvolvimiento de dichas relaciones que los plazos civiles supletorios de los artículos 1966 y 1967 CC .".

Esta doctrina, aunque dictada en un supuesto de reclamación de daños derivados de la violación de la libertad sindical debe extenderse a todo supuesto de reclamación de daños por violación de derechos fundamentales, sin que existan razones que justifiquen un cambio de la misma. En efecto, el artículo 9-5 de la Ley 1/1982 conserva la misma redacción que tenía cuando se dictó nuestra sentencia, mientras que si ha variado la redacción del artículo 179-2 de la LJS actual que se corresponde con el 177-2 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral , consistiendo, sustancialmente, ese cambio en que el producto regulado en el Capítulo XI de la Ley es el adecuado ahora para tutela de todos los derechos fundamentales, con la particularidad de que se ha convertido en el proceso especial de tutela al que remite el art. 53-2 de la Constitución y de que ahora el citado art. 179-2 habla de plazo de prescripción o caducidad, lo que es indicativo de la posibilidad de que el derecho prescriba por aplicación de los plazos generales. Además, la aplicación del art. 59 del ET la impone su tenor literal que evidencia la intención del legislador de establecer ese plazo prescriptivo para todas las acciones que nazcan del contrato de trabajo, salvo disposición especial que en el presente caso no existe".

Así pues, el carácter imprescriptible de los derechos fundamentales no es óbice para apreciar la prescripción del concreto derecho cuya tutela se reclama judicialmente en este proceso, disponiendo para ello de un año.

UNDÉCIMO.- Se trata ahora de fijar cuándo comenzó ese plazo de un año para ejercer el derecho de la actora a extinguir su relación laboral. A tal efecto la misma STS de 27 de enero de 2021 precisa:"Junto a ello, debemos recordar que el dies a quo para el transcurso de la prescripción se inicia el día en el que la acción pudo ejercitarse, tal y como dispone el art. 1969 del CC y así ha reconocido nuestra doctrina, según recuerda la sentencia antes citada, de 28 de febrero de 2018 ".

A partir de esta jurisprudencia, si consideramos el cambio de categoría invocado por la trabajadora como incumplimiento empresarial determinante de justa causa extintiva de la relación laboral, resulta que el cambio se produjo en el verano de 2022, por lo que la actuación (6/11/24), iniciada por la trabajadora en 22/10/24 para impugnar esa actuación se llevó a cabo en una fecha en la que según la propia demandante y la sentencia impugnada el derecho a reclamar el fin de la relación laboral había basado el indicado plazo de un año. La impugnación de recurso hace mención incidental a que la modificación de condiciones laborales debió haberse notificado a la trabajadora y computarse el plazo de prescripción a partir de entonces, pero no es así.

La STS de 20 de abril de 2009 (Recurso: 2558/2008 ) es clara: "La infracción jurídica se centra en la vulneración del art. 59.1 y 2 del ET ., que, en efecto, se ha producido, ya que el cómputo del plazo anual comienza a partir del día en que la acción pudo ejercitarse ( art. 59.2 ET ., en relación con el art. 1969 del C.C .), en este caso, desde junio de 2004, en que se produjo la modificación de sus condiciones de trabajo, habida cuenta que la nueva situación se mantuvo sin cambios en la campaña siguiente -la referencia que se hace en la fundamentación jurídica de la sentencia relativa a que el actor fue repuesto en sus funciones hasta que se repitió la modificación en la campaña siguiente 2005-2006 , quedó suprimida en el auto aclaratorio, de modo que tal situación de nuevas condiciones de trabajo fue consentida tácitamente por el actor demandante hasta el 23 de marzo de 2006, fecha en que presentó su demanda cuando había transcurrido un año y nueve meses de la modificación-".

En todo caso, el incumplimiento relevante que aprecia en este caso este Tribunal no es la pérdida de la condición de responsable de recursos humanos por parte de la trabajadora, ya que esta condición puede ser perfectamente asignada a una trabajadora administrativa y también entrar en las funciones propias de esa categoría otras que no impliquen esa responsabilidad.

La razón más relevante por la que este Tribunal entiende que cabe apreciar un incumplimiento empresarial justificativo de la extinción contractual es el trato sumamente desconsiderado que antes hemos referido y lo cierto es que esta causa de extinción contractual dejó de existir cuando se produjo la suspensión de la relación laboral de la trabajadora por pasar a IT en 29/5/23. Al respecto hay que reseñar que ha habido dos de estos procesos, el primero de los cuales duró desde 6/10/22 a 30/11/22, por trastorno de ansiedad derivado de conflicto laboral y entendemos que ya desde su momento pudo haber ejercitado la acción a la que se refiere el presente proceso. No obstante, se produjo la reincorporación laboral y el 29/5/23 inició nuevo proceso de baja por la misma causa anterior. Por tanto, no podemos ignorar que desde 29/5/23 no pudo haber conductas que permitan pedir la extinción contractual, pues todas ellas fueron previas a esa fecha y desde dicha baja hasta el ejercicio de acciones dirigidas a concluir la aplicación del art. 50.1 ET el plazo de un año transcurrió con creces.

Así lo vemos en las sentencias citadas por la recurrente en favor de su tesis: entre las cuales la de TSJ de Galicia de 25/10/17 (rec. 24/6/18 ).

Es que la trabajadora siguiera en IT en la fecha del juicio entendemos no cambia esa conclusión, pues hay que diferenciar entre el incumplimiento empresarial que se regula en el art. 50.1 ET , sujeto al indicado plazo de prescripción, y los efectos derivados de ese incumplimiento.".

Ahora bien en el presente supuesto la modificación de funciones como se ha expuesto en el fundamento anterior no se considera que constituya una vulneración de derechos fundamentales, pues no se considera acreditado que constituya una conducta de acoso, o que menoscabe la dignidad del trabajador. Por lo que se tratará, en su caso, de una modificación sustancial de condiciones de trabajo a las que sería de aplicación el plazo de prescripción del art. 59.4 del ET. El plazo de prescripción que se debe aplicar a la acción ejercitada es de un año, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 59 ET viniendo determinada la fecha inicial del cómputo del plazo, el «dies a quo», desde el día en que la acción pudo ejercitarse ( art. 59.2 ET y 1969 CC) (. TS en S. de 20.04.2009, rec. 2558/2008) siendo el día en que se produjo dicha modificación el 24-7-2023.

En el presente supuesto desde el 24-7 2023 el demandante deja de realizar funciones de mantenimiento y se le asigna, por parte de los otros encargados, a realizar tareas propias de operario (carga de camiones, vaciado de vino, tirar cartones, tirar cristales, recoger botellas a mano, ...), sin que se le asignen puestos de manejo de máquinas para su realización. Fecha en que la demandada procedió a la contratación del trabajador D. Blas como encargado de mantenimiento, con contrato indefinido a tiempo completo, con una jornada laboral es de 8:00 a 16:00 horas. El actor presentó papeleta de conciliación el 22-10-2024, esto es transcurrido el plazo de un año de haberse producido la modificación, habiendo iniciado situación de IT el 30-1-2024.

Por lo expuesto y no habiéndose producido la interrupción de la prescripción de la acción, conforme al art. 1973 del Código civil, en relación con el art. 59 del ET, procede desestimar el recurso, estimando la existencia de prescripción y confirmar la sentencia recurrida.

En atención a lo expuesto