Sentencia Social 5833/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3353/2025 de 06 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza el letrado de Hernan, invocando 2 motivos al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, pero invocando alegaciones de las que se desprende que también invoca la infracción del apartado a) de aquel precepto, por lo que esta Sala procederá a resolver aquéllas según el orden lógico que corresponda.

SEGUNDO.-En el apartado de revisión fáctica, la recurrente realiza alegaciones propias del apartado a) del artículo 193 de la LRJS al considerar que la sentencia realiza una valoración errónea de la prueba porque únicamente se basa en testificales que debe ser tachadas de plano por su claro interés en el pleito y por su manifiesta parcialidad, al depender directamente y económicamente del empresario, por lo que no puede tenerse en cuenta a nivel absoluto, o ello subvertiría las normas más elementales del procedimiento judicial.

No obstante, sus alegaciones deben ser desestimadas. No procede la tacha de los testigos en el proceso laboral y el hecho de que sean empleados de la entidad demandada no impide que su testimonio pueda ser valorado por la magistrada de instancia conforme a la sana crítica, pues el artículo 92 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala que ""(...) 2. Los testigos no podrán ser tachados, y únicamente en conclusiones, las partes podrán hacer las observaciones que sean oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la veracidad de sus manifestaciones. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, la declaración como testigos de personas vinculadas al empresario, trabajador o beneficiario, por relación de parentesco o análoga relación de afectividad, o con posible interés real en la defensa de decisiones empresariales en las que hayan participado o por poder tener procedimientos análogos contra el mismo empresario o contra trabajadores en igual situación, solamente podrá proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y presencial y no se disponga de otros medios de prueba, con la advertencia a los mismos, en todo caso, de que dichas circunstancias no serán impedimento para las responsabilidades que de su declaración pudieren derivarse"y la utilidad directa y presencial de los aludidos testigos ha de ponerse en directa relación con el procedimiento que nos ocupa, "examinar si fueron ciertos los hechos imputados al trabajador por lo que la empresa le despidió disciplinariamente", por lo que los medios de que pueda disponer no sólo la parte actora sino también la demandada, son básicamente la declaración de quienes compartían centro de trabajo con el actor los días en que ocurrieron los hechos imputados, siendo necesario e incluso casi exclusivo que sean esas personas quienes acudan como testigos para que la juez pueda formar convicción, igual que la pudo formar con testigos que hubiera podido aportar el actor en su defensa, que podrían ser valorados en ambos casos conforme a la sana crítica para formar convicción sobre los hechos acontecidos. El motivo se desestima.

TERCERO.-Como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La recurrente solicita la modificación de los hechos probados siete, ocho, nueve, once y doce, para que se haga constar como contenido el siguiente: "No consta acreditado que el trabajador realizara directamente los comentarios despectivos que se le atribuyen ni que existieran faltas de desobediencia graves. No se ha probado que tales manifestaciones fueran públicas, reiteradas o causantes de perjuicio para la empresa. No se ha probado que estas fueran la causa del despido. No constan infracciones sancionadas de manera independiente con un expediente específico al efecto. No existe repetición, reiteración ni persistencia. No existe valor probatorio suficiente ni entidad para fundamentar una sanción tan grave como el despido disciplinario".Y que se añada que: "El despido fue por motivo de la baja médica del trabajador".Al amparo de que el trabajador nunca reconoció haber hecho esas declaraciones, ni en esos términos ni en el contexto que la empresa refiere. Ello debe ser desestimado por cuanto la magistrada se ampara en prueba testifical de los testigos Fausto y Purificacion valorada conforme a la sana crítica, inhábil a efectos revisorios, sin que sobre ella pueda prevalecer la prueba y valoración de la misma que la recurrente pretende. El motivo se desestima.

TERCERO.-Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de normas por la incorrecta aplicación de la Ley 15/2022, sobre la igualdad de trato y la no discriminación, ni del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, de la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo (por ejemplo, STS de 16 de septiembre de 2020, rec. 1168/2018), del artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores (faltas de respeto), interpretado conforme al principio de proporcionalidad de la sanción, así como de los artículos 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 14 y 24 CE (derechos fundamentales y tutela judicial efectiva), y la infracción de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre el derecho del trabajador a la libertad de expresión y el uso del despido como instrumento de castigo o represalia.

La recurrente considera en síntesis que el despido debe declararse nulo por cuanto se ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación por razón de salud pues aquél se debió a su situación de salud, derivada de un accidente de trabajo ocurrido el 13 de septiembre de 2023 que tiene origen en un accidente laboral ( pese a que la baja médica fue inicialmente calificada como enfermedad común) y la empresa intentó ocultar este hecho, negándose a reconocer el accidente como laboral y causando un perjuicio al trabajador. Añade que existe una incongruencia porque la propia sentencia reconoce en su fundamento de derecho quinto que la parte actora aporta indicios de la vulneración de aquellos derechos y de la garantía de indemnidad del trabajador, y pese a ello no considera que exista la vulneración. En segundo lugar, señala que el despido tiene su origen en una represalia por la reclamación del trabajador respecto al accidente laboral y su baja médica, lo que constituye una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador a la indemnidad.

Subsidiariamente, el despido es improcedente por cuanto la carta de despido no especifica con claridad los hechos que motivan el despido, vulnerando el derecho del trabajador a la defensa y a la práctica de pruebas y por cuanto no han quedado probadas las infracciones alegadas por la empresa ni su entidad ni tampoco ser proporcionales a la decisión extintiva. No se ha justificado adecuadamente en términos legales ni probatorios la existencia de faltas graves que puedan justificar la decisión adoptada por la empresa. Considera que no consta intención ofensiva ni perjuicio para la empresa, que no se produjeron conflictos laborales ni incidentes con compañeros o superiores derivados de esas supuestas declaraciones, que no se han podido probar faltas de desobediencia, además de que no existen sanciones previas, sin que la empresa realizase advertencias ni sanciones previas, lo que evidencia el carácter sorpresivo y desproporcionado del despido. Añade que el despido se produce en un clima de tensiones previas con la dirección, por motivo de la incapacidad temporal del trabajador, la imposición unilateral de cambios y el deterioro de las condiciones laborales y que no hay reiteración en el trabajador ni en sus conductas que justifique el despido.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Dispone la sentencia de esta Sala recurso 4760/2024 que : "La entrada en vigor de la Ley 15/2022 , como indica en su exposición de motivos, plantea como una de sus principales innovaciones la incorporación expresa al elenco de causas discriminatorias la enfermedad o condición de salud, estableciendo en su artículo 2.1 la prohibición de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, añadiéndose en el apartado 3 º del mismo artículo que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

La traslación de dichas prohibiciones al ámbito laboral se contempla en el artículo 9.1, al disponer que "no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

La sanción jurídica de los actos discriminatorios prevista por el artículo 26 de la Ley 15/2022 , es la misma que la del artículo 17.1 del ET , esto es, la nulidad de pleno derecho.

También nos proporciona la Ley 15/2022, en su artículo 30.1 , un criterio coincidente con el establecido por el artículo 96.1 de la LRJS , en relación con las reglas de distribución de la carga de la prueba, disponiendo que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En relación con la aplicación de esta normativa se ha pronunciado ya nuestra Sala en diversas sentencias, entre otras, la de 21 de febrero de 2024 (RS 5698/2023 ) y la de 4 de noviembre de 2024 (RS 3003/24 ), señalando que la entrada en vigor de la Ley 15/2022 no ha alterado la doctrina judicial en torno a la definición legal del despido nulo, ni ha producido una modificación del sistema para la determinación de los supuestos en los que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, de manera que no se ha creado un nuevo supuesto de nulidad objetiva o automática vinculado a la situación de enfermedad, de ahí que a diferencia de los supuestos de protección objetiva la falta de acreditación de la procedencia del despido no determina automáticamente la nulidad, siendo necesaria la aportación de prueba indiciaria o indicios fundados, que "...no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido y sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios."

En segundo lugar, Acerca de la garantía de indemnidad.- Es doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 41.1 de la Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ( SSTC 5/2003, de 20/Enero FJ 7 ; [...] 75/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; y 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. Reproduciendo tal doctrina, SSTS 25/02/08 -rcud 3000/06 -; [...] 13/11/12 -rcud 3781/11 -; y 29/01/13 -rcud 349/12 -).

2.- La inversión probatoria en materia de derechos fundamentales.- No es menos usual criterio -desde la STC 38/1981, de 23/Noviembre - que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate [ SSTC 168/2006, de 5/Junio, FJ 10 ; 17/2007, de 12/Febrero, FJ 3 ; 257/2007, de 17/Diciembre , FJ 4]. Porque la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal" ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4 ; 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. En la doctrina ordinaria, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 - [...] SG 18/07/14 -rco 11/13 -; 24/07/14 -rco 135/13 -; y 22/12/14 -rcud 3059/12 -).

3.- El presupuesto indiciario.- Pero -conforme unánime doctrina que parte de la referida STC 38/1981, de 23 Noviembre - para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que "debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación" [ SSTC 16/2006, de 19/Enero, FJ 2 ; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; 168/2006, de 5/Junio , FJ 4] o de "represalia empresarial" [ STC 125/2008, de 20/Octubre , FJ 3], ha de acreditar la existencia de indicio que "debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido" [ SSTC 114/1989, de 22/Junio, FJ 5 ; [...] 144/2005, de 6/Junio PPT, FJ 3 ; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3 ; y 168/2006, de 5/Junio , FJ 4], que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación [ SSTC 44/2006, de 13/Febrero, FJ 3 ; [...] 257/2007, de 17/Diciembre; FJ 4 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3]; se requiere "un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales" [por todas, SSTC 293/1993, de 18/Octubre, FJ 6 ; [...] 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3] (Reproduciendo tal doctrina, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 -; [...] SG 18/02/14 -rco 96/13 -; 14/05/14 -rcud 1330/13 -; y SG 18/07/14 -rco 11/13 -).

Queda protegido por esta garantía el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido y los actos preparatorios o previos (TS 21-1-14 , EDJ 7719; 17-2-15 , EDJ 72667).

La garantía de indemnidad respecto de los trabajadores se extiende en principio al ejercicio de acciones judiciales, en el ámbito laboral, si bien los tribunales laborales vienen admitiendo que se aplique también en el caso de denuncias penales contra el empresario o contra los directivos (TSJ Madrid 23-I-2001; 16-I-2001; TSJ Cataluña 31-5-2000). Además, se acepta que pueda invocarse cuando lo que se han ejercitado son actos previos al proceso, tales como reclamaciones previas o conciliaciones; e incluso en los casos de denuncia a la Inspección de Trabajo, si hipotéticamente pueden fundamentarse una situación procesal o un pronunciamiento de oficio (TSJ Cataluña 32-5-2000, Sala Social de Malaga 6-9-2002; Sala Social Granada 17-9-2002; TSJ Aragón 4-X-2000). También se ha llegado a apreciar en casos en que la trabajadora había reclamado un aumento de sueldo (STJMadrid 11-2-2013).

En el caso que nos ocupa, y tal y como se señala en la sentencia, se han acreditado indicios de la vulneración de los derechos de igualdad y no discriminación e indemnidad, recogiendo la sentencia que "la parte actora aporta indicios de la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, por razón de una discapacidad, ya que consta acreditado que el 13/09/2023, el Sr. Hernan sufrió un accidente de trabajo mientras realizaba sus tareas, iniciando un proceso de incapacidad temporal desde el 13/09/2023 al 15/09/2023, derivada de la contingencia de accidente laboral (pág. 10 del doc. núm. 6 acompañado al escrito de demanda). Posteriormente, el 18/09/2023, el demandante inició una nueva situación de IT, derivada de la contingencia de enfermedad común, hasta el 22/04/2024, fecha en la que se reincorporó a su puesto de trabajo, y en fecha 02/05/2024, el actor inició nueva situación de IT, derivada de la contingencia de enfermedad común, por recaída, hasta el 10/05/2024 (pág. 8, 13 y 14 del doc. núm. 6 acompañado al escrito de demanda). Teniendo en cuenta que los hechos imputados al trabajador se producen, precisamente, entre el 22/04/2024 y el 24/04/2024, y posteriormente el 15/05/2024, es decir, después de haberse reincorporado de dos procesos de IT, deben considerarse estos hechos como indicios de la posible vulneración de su derecho fundamental. Asimismo, la parte actora también aporta indicios de la vulneración de su derecho fundamental a la garantía de indemnidad de todo trabajador ( art. 24 CE ). (..) De la prueba practicada ha quedado demostrado que en fecha 26/09/2023, el demandante ya presentó una primera solicitud de determinación de contingencia frente al INSS, respecto del proceso de incapacidad temporal que inició el 18/09/2024 (págs. 6 y 7 del doc. núm. 6 acompañado al escrito de demanda), por lo que esta reclamación, previa al despido, también debe considerarse como un indicio de una posible represalia por parte de la empresa demandada. Más allá de que, una vez extinguida la relación laboral, se formulase una segunda solicitud de determinación de contingencia (el 29/11/2024, según doc. núm. 3 del ramo de prueba de la parte demandada)".

Pero pese a la existencia de estos indicios, la empresa ha acreditado que existe un móvil en el despido ajeno a la vulneración de esos derechos fundamentales al haberse acreditado que el actor ha cometido dos faltas ( una grave y otra muy grave) que han motivado el despido disciplinario llevado a cabo por aquélla. Ello determina que no se pueda declarar la nulidad del despido.

En ninguna incongruencia incurre la sentencia, pues da debida respuesta a las pretensiones planteadas por el actor, negando la nulidad del despido pretendida.

Y respecto a los motivos de improcedencia, deben ser igualmente desestimados.

-El contenido de la carta es detallado en cuanto a hechos imputados y fecha en que se han producido, tal y como se expone con todo detalle en la sentencia de instancia, que reproduce el contenido de la carta.

- No se ha vulnerando el derecho del trabajador a la defensa y a la práctica de pruebas pues ha podido realizar alegaciones y practicar las pruebas que ha considerado oportunas.

-En cuanto a las alegaciones de que no se han acreditado los hechos, no pueden ser estimadas por cuanto en la sentencia de instancia se recoge que el 15 de mayo de 2024, la empresa demandada comunicó al actor su despido disciplinario, con efectos desde el mismo día, por la comisión de una falta grave y de una falta muy grave prevista en los arts. 72.2 y 72.3 del convenio colectivo aplicable. Y ha resultado acreditado que el día 22/04/2024, después de que el responsable adjunto del centro, Sr. Fausto, indicara al demandante las tareas que debía realizar, este le respondió diciendo "que eran unos racistas, unos idiotas y que los trataban como animales". El día 23 de abril de 2024, el demandante no dejó preparados los guantes ni el resto del material limpio para el siguiente turno de trabajo, teniendo que asumir sus tareas otro compañero de trabajo. El día 24/04/2024, la Sra. Purificacion, responsable del centro de trabajo, indicó al actor que se había estropeado una de las lavadoras y que se debía modificar el protocolo de limpieza, momento en que el actor le espetó "que te den por el culo, eres una racista". El día 15 de mayo de 2024, los Sres. Fausto y Purificacion requirieron al actor para que justificara su ausencia en su puesto de trabajo durante 15 minutos, momento en el que el demandante levantó la mano a la Sra. Purificacion, mientras le llamaba "puta, racista de mierda, no eres nadie", la cual temiendo por su integridad física, se escondió detrás del Sr. Fausto. Acto seguido el demandante le dijo al Sr. Fausto "que los esperaba fuera" y "que si lo volvía a molestar, le cortaba las pelotas". Horas más tarde, se mantuvo una reunión entre el actor, el Sr. Fausto y el gerente de la empresa, Sr. Cirilo, en la que el actor, después de reconocer los hechos, les espectó "que eran unos racistas, unos hijos de puta y que lo estaban persiguiendo".

-Se indica que ello se ha cometido en un clima de conflicto por tensiones previas con la dirección, por motivo de la incapacidad temporal del trabajador, la imposición unilateral de cambios y el deterioro de las condiciones laborales, pero no resulta de los hechos probados la existencia de un clima de conflicto en la empresa, sino al contrario pues ante las ofensas del actor, no recibe respuesta alguna de los ofendidos.

- Se considera que las faltas no son proporcionales y que no hubo advertencias previas ni ha existido reiteración, alegaciones que no pueden ser acogidas.

Se considera falta muy grave en el artículo 72.3 del convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2022-2025 "El maltrato verbal o físico a superiores, compañeros/as o personal subordinado dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas durante el tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad".

La gravedad de las ofensas verbales debe ser enjuiciada en su contexto, analizándose las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, el momento en que se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias de las personas implicadas (TS 20-11-86; 9-4-90).

En el caso de autos, el actor profirió insultos en días diversos y en diversas ocasiones al Sr. Fausto y a la Sra. Purificacion. Éstos le habían requerido verbalmente durante el periodo comprendido entre el 22/04/2024 al 15/05/2025, en múltiples ocasiones al actor, para que cambiara su actitud de trabajo, y pese a ello, no lo hizo. Consta que en una de las ocasiones el actor profirió los insultos mientras levantaba la mano hacía la Sra. Purificacion, temiendo ésta por su integridad física. Los malos tratos verbales eran siempre del trabajador despedido a sus compañeros, sin respuesta de los agredidos. En esas circunstancias, consideramos que la conducta enjuiciada es muy grave y proporcional a ella la sanción de despido. Respecto a la intención de injuriar, que el trabajador niega, señala la jurisprudencia que deben valorarse el momento y las circunstancias en que se llevan a cabo -pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras-, debiendo tenerse en cuenta, entre diversos factores, la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones (TS 6-4-90, EDJ 3897), y que de no acreditarse dicha intencionalidad en el trabajador, no procede la sanción por despido. En el caso de autos, considera esta Sala que se ha acreditado esa intencionalidad por cuanto el trabajador continuó profiriendo ofensas verbales pese a haber sido requerido verbalmente en múltiples ocasiones para que cambiase su conducta.

En cuanto a la desobediencia, se ha acreditado, y si bien la misma es falta grave que no puede ser sancionable con despido, al haberse constatado la existencia de aquella otra falta muy grave, se reafirman las consideraciones anteriores, en cuanto a la proporcionalidad de la sanción de despido aplicada.

Respecto a la infracción de la tutela judicial efectiva por omisión de analizar el contexto en que las ofensas se vertieron y no valorar la motivación real del despido, deben ser desestimadas por cuanto la sentencia realiza una motivación suficiente encuadrando los hechos imputados en la falta por la que se ha sancionado al actor y analizando la sanción aplicada.

Y finalmente respecto a la inexistencia de advertencias y sanciones previas, se ha acreditado que los testigos intentaron que el actor cambiase su actitud, haciendo éste caso omiso.

Por lo expuesto, procede desestimar el recurso, confirmando el criterio de la sentencia de instancia que declara la procedencia del despido.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.