Sentencia Social 86/2025 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 954/2024 de 06 de febrero del 2025

PRIMERO.- La Sentencia de instancia desestima la demanda sobre reconocimiento de derecho y frente a ella se alza en suplicación DOÑA Esperanza con un único motivo de recurso al amparo del artículo 193.c) de la LRJS.

SEGUNDO.- En el apartado destinado a la censura jurídica, se denuncia infracción del artículo 13 del Convenio Colectivo del personal laboral de la Excma. Diputación Provincial de Soria, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Soria el día 3 de enero de 2018 en relación con el artículo 14 de dicho texto convencional y jurisprudencia que se cita.

El artículo 13 del Convenio Colectivo del personal laboral de la Excma. Diputación Provincial de Soria, referido a la promoción interna señala que dentro del ámbito del citado Convenio se entiende por promoción interna tanto el ascenso del personal fijo con al menos dos años de antigüedad, desde un grupo de clasificación de personal al inmediato superior, como el acceso a otros puestos dentro del mismo grupo, y el acceso a cuerpos y escalas de personal funcionario equivalentes a grupos y categorías profesionales de Personal Laboral.

En lo referente a la cobertura temporal de vacantes por personal fijo establece que las plazas vacantes, previo acuerdo de la comisión Paritaria, serán cubiertas por el personal fijo que tenga la titulación y reúna los requisitos exigidos para las mismas, de conformidad con la ley. A tal efecto, se elaborará una bolsa integrada por personal laboral fijo de las categorías que resulten necesarias, estableciéndose como único criterio de prioridad la antigüedad del trabajador/a.

Por este sistema, los/las trabajadores/as sólo podrán cubrir plazas del grupo inmediatamente superior al de su puesto de trabajo, o de su mismo grupo, salvo que no existan categorías intermedias.

En ningún caso supondrá ascenso de categoría ni mérito alguno.

El artículo 14 del citado texto convencional en cuanto a la promoción profesional señala que el personal laboral fijo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, podrá adquirir un nivel superior en un grado al correspondiente a su puesto de trabajo, con un máximo de dos grados en cada grupo o puesto ocupado por el trabajador, sin exceder el máximo del intervalo establecido para cada grupo de pertenencia.

Además de los dos niveles a que se refiere el párrafo primero del presente artículo, el/la trabajador/a podrá obtener un nivel más una vez que alcance 30 años de antigüedad y acredite las horas de formación exigidas anteriormente en función del grupo de pertenencia, cumpliendo el resto de los requisitos establecidos en el presente artículo.

El/la empleado/a público que promocione a un Grupo superior podrá optar a la carrera horizontal regulada en este artículo a partir del nivel correspondiente al nuevo puesto de trabajo, sin que, en este caso, le sea exigible el cumplimiento de requisito de antigüedad si ya hubiera sido cumplido este requisito en otra promoción anterior efectuada desde su puesto de origen.

En el presente caso, de los inalterados hechos declarados probados por la Sentencia de instancia, cuya revisión no se ha instado, resulta que la demandante, ahora recurrente, comenzó a prestar servicios como personal laboral de la Excma. Diputación Provincial de Soria en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito el 16/01/97 con categoría de Cuidadora en la residencia de El Royo, habiendo accedido por promoción interna a la categoría de Auxiliar de Enfermería en la residencia de Navaleno desde el 01/11/99. Del 16/06/15 al 05/11/15 y del 28/11/15 al 30/11/15 estuvo adscrita provisionalmente a un puesto de ATS/DUE y con efectos de 01/12/16 pasó a cubrir temporalmente una vacante de ATS/DUE en la residencia de El Burgo de Osma, en virtud de procedimiento de cobertura temporal de vacantes previsto en el art. 13 del Convenio Colectivo. En el BOP Soria de 26/02/18 se publicó un proceso de promoción profesional para personal funcionario y laboral de la Diputación Provincial de Soria, publicándose en el BOP de Soria de 12/02/20 una rectificación que ampliaba el proceso a los funcionarios interinos y a los trabajadores temporales, habiendo promocionado la Sra. Esperanza dos veces en la categoría de auxiliar de enfermería en las fases 2ª y 9ª, pasando del nivel 14 al 16, habiéndose admitido su promoción en la fase 17ª al nivel 23 mientras estuviera adscrita al puesto de DUE con efectos de 01/03/21, volviendo a solicitar promocionar en la fase 20ª, emitiéndose informe desfavorable el 09/01/23, que concluía que sólo es posible promocionar desde el puesto de titularidad y la Sra Esperanza carecía de 30 años de antigüedad, acordándose por unanimidad en fecha 31/10/23 por la comisión de valoración denegarle la promoción con la motivación que consta en el hecho probado cuarto, haciendo constar expresamente que la trabajadora no debería de haber participado en la fase 17ª de la promoción profesional, por estar desempeñando el puesto no de forma definitiva, sino en virtud de adscripción provisional, acordándose que no puede promocionar por tercera vez en la categoría de auxiliar de enfermería por no cumplir el requisito de los 30 años de antigüedad, no habiéndose admitido la promoción profesional de la actora.

En Sentencia de esta Sala dictada en fecha 6 de octubre de 2.022, rec. 518/2022, con cita de la doctrina sentada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 2.019, rec. 8/2018 siguiendo el criterio establecido en la anterior de 2 de abril de 2.018, dijimos que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos, viniendo consagrada con carácter más general, esa protección del derecho a la igualdad en el art. 14 CE , y en la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692), sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables y, referido a los derechos de promoción profesional, se dijo, en base a las Sentencias citadas del Tribunal Supremo que resulta contrario al art. 14 CE un tratamiento que "configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida" ( STC 104/2004, de 28 de junio (RTC 2004, 104), FJ 6) de tal manera que no es admisible atribuir a estos últimos un estatuto jurídico que venga en considerarlos como los que tienen categoría de "trabajadores de pleno derecho" en la empresa, en contraposición a la atribución a los temporales de un "estatuto más limitado o incompleto", puesto que "tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6).

De lo que concluimos "que la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo (RTC 1993, 177), FJ 3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

La traslación de esa doctrina a una cuestión tan relevante como es la de la promoción y formación profesional en el trabajo, obliga a significar que uno de los derechos básicos de todo trabajador, ex art. 4.3 2.b ET, es el de su promoción y formación profesional en el trabajo, que en el ámbito de la función pública garantiza el art. 14.c) EBEP al disponer que los empleados públicos tienen derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación.

Concluimos que no vemos inconveniente en admitir que el personal temporal de la administración pueda participar de los mismos derechos de promoción profesional que se reconocen mediante la negociación colectivo al personal fijo, en el bien entendido que el resultado de esa participación no puede suponer en ningún caso la alteración de la naturaleza jurídica temporal del contrato de trabajo.

Sin que esta solución suponga ignorar las exigencias constitucionales (y legales) de acceso a los empleos públicos, y de ahí las cautelas que el Tribunal Supremo ha venido introduciendo sobre imposibilidad de que la promoción interna se convierta en un modo de eliminar la sujeción del vínculo laboral a término y dejando siempre a salvo "las particularidades específicas en materia de extinción que inciden en esta figura contractual y aquellos otros aspectos en los que concurra una justificación objetiva del trato diferencial respecto de los trabajadores fijos" ( STS 2/4/2018, rec. 27/2017).

La anterior doctrina ha quedado convalidada por la emanada del TJUE, en el Auto de 22/3/2018, C- 315/17, (asunto Pilar Centeno).

Declara el Tribunal de Justicia que resulta discriminatorio negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo, en un supuesto muy similar al presente, en el que igualmente se exigía un mínimo de 5 años de prestación de servicios para progresar de una a otra categoría profesional.

Reitera el citado Auto la conocida doctrina que obliga entonces a la empleadora a acreditar la existencia de razones objetivas que justifiquen esa diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales, recordando que no puede residenciarse en el simple y solo hecho de que ese tratamiento diferencial se encuentre previsto por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo, y que por consiguiente, "el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de las administraciones públicas no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Ello, como hemos dicho, viene referido a la posibilidad de promoción profesional del personal laboral temporal en igualdad de condiciones al personal laboral fijo, si bien en el presente caso, la actora no es personal laboral temporal, sino que ostenta la condición de trabajadora indefinida desde el inicio de su relación laboral con el Organismo demandado, resultando de aplicación lo señalado en el Auto de 13 de diciembre de 2021 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-151-21), que cita expresamente el Derecho de la Unión y en concreto, el considerando 14 de la Directiva 1999/70 que indica lo siguiente: «Las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación [...]».

En virtud del artículo 1 de dicha Directiva, esta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo Marco [...] celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».

El artículo 2, párrafo primero, de dicha Directiva establece: «Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva [y deberán adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. [...]»

El párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación».

Según la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro lado, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

La cláusula 2 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Ámbito de aplicación», prevé en su apartado 1: «El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»

La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «Definiciones», establece lo siguiente: «A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por 1. "trabajador con contrato de duración determinada": el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado; 2. "trabajador con contrato de duración indefinida comparable": un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»

La cláusula 4 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Principio de no discriminación», dispone lo siguiente en sus apartados 1 y 4:

«1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

[...]

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»

Continúa diciendo el mencionado Auto que ".... Mediante su cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, fundamentalmente, si la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que, en el caso de un trabajador con contrato de duración indefinida que ejerce, con carácter temporal, funciones en una categoría profesional superior a aquella en la que está encuadrado, los trienios de antigüedad a los que tiene derecho son los correspondientes a esta última categoría, mientras que, en el caso de un trabajador con contrato de duración determinada que se encuentra en la misma situación, los trienios de antigüedad son los correspondientes a los de la categoría profesional en la que ha desempeñado efectivamente sus funciones.

A tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (véanse, en particular, los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15 , EU:C:2016:725 , apartado 31, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 , EU:C:2017:109 , apartado 29, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 36 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 21 y jurisprudencia citada).

El Acuerdo Marco, en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (véanse, en particular, los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15 , EU:C:2016:725 , apartado 32, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 , EU:C:2017:109 , apartado 30, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 37 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 22 y jurisprudencia citada).

En efecto, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, a menos que se justifique un trato diferente entre estas dos categorías de trabajadores por razones objetivas (véanse, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C-596/14 , EU:C:2016:683 , apartado 34, y los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15 , EU:C:2016:725 , apartado 40, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 , EU:C:2017:109 , apartado 34).

Ciertamente, los trienios de antigüedad, como los controvertidos en el litigio principal, están incluidos en el concepto de «condiciones de trabajo» a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (véanse, en este sentido, la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans, C-177/14 , EU:C:2015:450 , apartado 43; el auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 , EU:C:2017:109 , apartado 35, y la sentencia de 20 de diciembre de 2017, Vega González, C-158/16 , EU:C:2017:1014 , apartado 31). No obstante, el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (véanse, en particular, el auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C-20/10 , no publicado, EU:C:2010:677 , apartado 56, y las sentencias de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C-596/14 , EU:C:2016:683 , apartado 37 y jurisprudencia citada, y de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 47).

Así, el principio de no discriminación, tal como se consagra en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, se aplica únicamente al conjunto de los trabajadores que presten servicios remunerados en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador ( sentencia de 3 de junio de 2021, Servicio Aragonés de Salud, C-942/19 , EU:C:2021:440 , apartado 35).

Pues bien, en la medida en que del auto de remisión se desprende que la parte recurrida en el litigio principal es miembro del personal fijo del servicio de salud pública y que, en consecuencia, no está vinculada a su empleador mediante una relación de trabajo de duración determinada, esa parte no está comprendida ni en el ámbito de aplicación personal de la Directiva 1999/70 ni en el del Acuerdo Marco.

Asimismo, incluso suponiendo que, en el marco de las promociones internas temporales que obtuvo a lo largo de los años 2005 a 2009, esa parte hubiera obtenido nombramientos por períodos de tiempo determinados sucesivos, debe recordarse que el Tribunal de Justicia ha declarado que no todo litigio relativo a posibles diferencias de trato en materia de condiciones de trabajo respecto de otros trabajadores con contrato de duración determinada queda regido por el principio de no discriminación sancionado por la cláusula 4 del Acuerdo Marco, ya que esta disposición se refiere únicamente a las diferencias de trato existentes entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables(véanse, en este sentido, el auto de 22 de junio de 2011, Vino, C-161/11 , no publicado, EU:C:2011:420 , apartado 28 y jurisprudencia citada, y las sentencias de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C-596/14 , EU:C:2016:683 , apartado 38 y jurisprudencia citada, y de 21 de noviembre de 2018, Viejobueno Ibáñez y de la Vara González, C-245/17 , EU:C:2018:934 , apartado 51).

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial planteada que la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que establece que, en el caso de un trabajador con contrato de duración indefinida que ejerce, con carácter temporal, funciones en una categoría profesional superior a aquella en la que está encuadrado, los trienios de antigüedad a los que tiene derecho son los correspondientes a esta última categoría, mientras que, en el caso de un trabajador con contrato de duración determinada que se encuentra en la misma situación, los trienios de antigüedad son los correspondientes a los de la categoría profesional en la que ha desempeñado efectivamente sus funciones..."

En el presente caso, la actora, como se ha indicado, es trabajadora indefinida del Organismo demandado, ejerciendo con carácter temporal funciones correspondientes a una categoría superior, resultando por lo tanto aplicables las bases de la convocatoria de promoción interna y los preceptos del Convenio Colectivo que se han citado anteriormente, pudiendo en base a ellos únicamente promocionar en su puesto de trabajo, que es auxiliar de enfermería, no en aquel que ocupa por "cobertura temporal de vacantes por personal fijo" en base al artículo 13 del Convenio que señala expresamente en ningún caso supondrá ascenso de categoría ni mérito alguno, no pudiendo en este caso tampoco promocionar dentro de la categoría profesional de auxiliar de enfermería, dado que ya ha promocionado dos veces y para hacerlo una tercera vez necesita cumplir el requisito de tener 30 años de antigüedad, que no cumple.

El citado Auto del TJUE de 13 de diciembre de 2021 (C-151-21 ) ha sido aplicado por la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso de 17-10-2022 en un supuesto relativo a funcionario de carrera del Cuerpo Superior de Administradores de la Administración del Principado de Asturias, habiendo tomado posesión el día 30 de abril de 2002 como Técnico de Administración con nivel 22, dependiendo de la Sección de Inventario en la Dirección General de Patrimonio de la Consejería de Hacienda, habiendo sido nombrado, mediante la adscripción temporal o mediante comisión de servicios, para desempeñar distintos puestos de la Administración, nivel 25, nivel 27 y nivel 28, habiéndole sido denegada su solicitud para el reconocimiento del grado personal 28, debiéndose determinar "si la denegación de la consolidación del grado personal a los funcionarios de carrera que desempeñan de forma prolongada las tareas del puesto al que están adscritos provisionalmente, sin que la Administración haya convocado la provisión definitiva del puesto que ocupa, ni de ningún otro (sea mediante libre designación o concurso), conculca el principio de no discriminación y la prohibición de evitar el uso abusivo de la temporalidad previstos en los artículos 4 y 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, contenido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 ",llegando a la conclusión de inexistencia de discriminación en base al Auto citado, al tener en cuenta que la pretendida consolidación se efectúa por funcionario de carrera no respecto de su puesto de trabajo sino de otro que desempeña provisionalmente mediante adscripción temporal, siendo lo relevante su condición de fijeza.

El motivo por lo tanto se rechaza, al entender que la Sentencia recurrida no ha infringido ni los preceptos ni la jurisprudencia que se cita, lo que a su vez conlleva la desestimación del Recurso de Suplicación interpuesto y la confirmación de la resolución de instancia en su integridad.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,