Sentencia Social 508/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 106/2025 de 06 de mayo del 2025

PRIMERO:Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 23/10/2024, en el Proceso nº 266/2022 , sobre conflicto colectivo , acordando la desestimación de la demanda en la que se pretendía que " Se declare la nulidad del calendario 2022 anunciado unilateralmente con fecha 5 de enero de 2022, EN PRIMER LUGAR por haberse dictado en lesión del derecho de negociación colectiva (como parte integrada del derecho de libertad sindical), subsidiariamente y EN SEGUNDO LUGAR en caso de no estimarse que dicho incumplimiento tiene la trascendencia suficiente para considerarse lesiva del derecho fundamental invocado, por haberse dictado sin recabar el informe previo de la representación legal de los trabajadores establecida por la D.A. 3a del RD 1561/95 así como por haberse integrado los horarios de todo el ano sin pactar con la RLT conforme establece el art. 23.A ), sexto párrafo del Convenio Colectivo , desde un punto de vista formal, y subsidiariamente y EN TERCER LUGAR por contener una planificación contraria a los mínimos ya citados en el Hecho Tercero de la demanda".

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado tanto por la empresa demandada como por el Ministerio Fiscal, solicitándose en ambos casos la desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO:Motivo del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Con carácter previo debemos recordar que, en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social , en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia , según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin , como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, y analizando ya el caso concreto, por el recurrente se solicita la modificación del hecho probado Primero , proponiendo la siguiente redacción : " Con fecha 5 de enero de 2022 el calendario anual laboral de la empresa demandada para el año 2022 en el centro de Cartagena. Tal calendario se estableció tras reuniones con la representación unitaria de los trabajadores y don Adrian, del sindicato CCOO, sin haber llegado a un acuerdo".

La fuente documental de verificación que se ofrece es el acontecimiento nº 68 del expediente judicial electrónico, documento nº 3 de la parte demandada, donde se encuentran comunicaciones electrónicas entre la empresa y Don Adrian, miembro de la Federación de Industria de CCOO, desde el mes de octubre de 2021 al mes de enero de 2022.

Vistos estos documentos, la Sala va a rechazar la modificación fáctica propuesta.

Lo que primero advertimos es que los documentos revisores no cumplen con la exigencia de literosuficiencia , en el sentido de que sin necesidad de interpretaciones o conjeturas, se pueda deducir directamente el texto propuesto. En efecto, de las cuatro comunicaciones electrónicas que se invocan en este motivo del recurso , no se deriva con nitidez que las conversaciones mantenidas entre la empresa y Don Adrian se refieran, tal como con acierto se advierte en la impugnación del recurso hecha por la empresa, a que se esté negociando el establecimiento del calendario anual laboral de la empresa demandada pues este concepto no aparece en esos documentos pues los mismos se refieren a " cuadrantes para la alternancia en las semanas de mañana y tarde", " cuadrantes trabajo Cartagena", " jornada de trabajo" y "cuadrante del mantenimiento A.P. Cartagena".

En consecuencia, y partiendo de que en la sentencia de instancia se ha resuelto conforme a las reglas de la sana crítica, el relato de hechos de la sentencia recurrida queda inalterado pues como la Sala viene diciendo de forma constante, las características del Orden Social de la Jurisdicción exigen al Juez de Instancia la construcción de un relato de hechos probados suficiente , no solo para la Sentencia que debe dictar , sino también para el órgano de Suplicación a la hora de resolver el Recurso. Ahora bien, la construcción judicial fáctica no tiene por qué ser extenuante en el sentido de que el Juez de Instancia tenga que recoger en su crónica todos y cada uno de los documentos y demás medios probatorios aportados por los litigantes y si, únicamente, aquellos que considere de trascendencia para resolver el debate.

También sostenemos que no es sustituible el imparcial criterio alcanzado por el Magistrado de instancia, por el más subjetivo de parte en legítima defensa de sus intereses ( S.T. Sala de lo Social del T.S.J. de Murcia de 10/11/2020. Rec. 101/2019).

En el presente caso, en cumplimiento de lo anterior y con amparo en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Magistrado de Instancia ha dado por probados aquellos hechos que consideró esenciales para dictar Sentencia, la cual es producto de un examen racional , comparativo y crítico de todo el conjunto probatorio que se puso a su disposición.

Por todo ello desestimamos el primer motivo del recurso.

TERCERO:Motivo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Comenzamos recordando que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida , ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida .

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente entiende que la sentencia de instancia ha incurrido en la infracción de los artículos 7, 28.1 y 37.1 de la Constitución en cuanto proclaman los derechos a la libertad sindical y a la negociación colectiva, citando también en su apoyo la sentencia del Tribunal Constitucional 132/2000. Se razona sobre ello, por lo que la Sala considera que este motivo del recurso cumple con las exigencias formales antes apuntadas.

Criterio del Juzgado de lo Social.

Comenzó diciendo que, no obstante la admisión por la empresa demandada de la nulidad del calendario laboral de 05/01/2022 al aceptar la existencia de defectos formales, ello no significaba la existencia de perdida sobrevenida de objeto pues la pretensión era doble desde el momento en que la parte actora reclamaba que se declarara la existencia de vulneración de derechos fundamentales , lo que motivaría el dictado de una sentencia estimando la pretensión relativa a la nulidad del calendario laboral, quedando por resolver el resto.

Se razonó que siendo obligación empresarial la de negociar con la representación unitaria de los trabajadores, tal trámite se obvio y convocando una asamblea que el Juzgador califica como ilegal, pidió a los trabajadores la adhesión o no al calendario. Se enfatizó que en todo este proceso ninguna intervención tuvo el Sindicato Comisiones Obreras quien se limitó a asesorar jurídicamente al delegado de personal, tal como se desprende, además, del acta de mediación ante la Oficina de Mediación y Arbitraje Laboral de la Región de Murcia , siendo el único presente, como representante de los trabajadores, Don Juan Ignacio, delegado de personal, sin participación, personación o negociación , del sindicato recurrente, por lo que no se ha vulnerado su derecho a la negociación colectiva ni se atenta contra la libertad sindical.

Decisión de la Sala.

1.Delimitación de la controversia.

La Sala comenzará fijando con precisión los términos de las cuestiones jurídicas que se someten a nuestra consideración. Ya hemos descrito con anterioridad cual era la pretensión de la demanda, observando que en el recurso se sostiene que los preceptos citados como lesionados lo son tanto por no haber permitido la elaboración del informe preceptivo, como por haber abierto un dialogo paralelo al previsto en la norma con la representación legal de los trabajadores. En el recurso se añade que, sobre la base de la lesión de los derechos fundamentales invocados, debe condenarse a la empresa demandada al abono de una indemnización por daños morales en cuantía de 3.125 euros.

Ante esto debemos decir lo siguiente: La alegación de existencia de vulneración de los derechos fundamentales invocados por la parte recurrente en relación con la falta de informe preceptivo al establecimiento del calendario laboral ya no es objeto de debate en el recurso pues el Juzgador de instancia estimó parcialmente la demanda y declaró la nulidad del calendario laboral presentado por la empresa el 05/01/2022, nulidad que fue aceptada por la empresa en el acto del juicio ante la existencia de defectos formales. Esta es una cuestión de estricta legalidad ordinaria sin, por lo tanto, trascendencia constitucional.

Por otra parte, en la demanda rectora de las actuaciones no se pidió nunca la indemnización por daños morales. La Sala ha revisado el expediente judicial electrónico y no encuentra ningún escrito de ampliación de la demanda adicionando la petición de indemnización por daños morales. No obstante, esta cuestión debió ser debatida ante el Juzgador de instancia porque en el segundo párrafo del Fundamento de Derecho Quinto, se dice expresamente que , además de la desestimación de la demanda en cuanto a la tutela de la libertad sindical, también se desestimaba la indemnización solicitada.

2. Decisión sobre el fondo del asunto.

Concretados pues los términos del debate, lo que el Tribunal debe resolver es si existía obligación de la empresa de proceder a la negociación del calendario laboral para el año 2025 con el sindicato recurrente.

El reconocimiento constitucional de la libertad sindical como derecho fundamental y libertad pública supone diferenciar entre el contenido esencial y el adicional, según doctrina constitucional.

A. Contenido esencial

El Tribunal Constitucional ha concretado el significado que hay que dar a la expresión contenido esencial de un derecho fundamental en relación con el derecho de huelga, pero es extrapolable a la libertad sindical ( TCo 11/1981 ).

Para aproximarse a la idea de contenido esencial que en la Constitución se refiere a la totalidad de los derechos y que puede referirse a cualesquiera derechos subjetivos, sean o no constitucionales, cabe seguir dos caminos:

a)Acudir a la naturaleza jurídica o el modo de concebir o de configurar cada derecho. Según esta idea constituyen contenido esencial de un derecho subjetivo aquellas facultades o posibilidades de actuación necesarias para que el derecho sea recognoscible como pertinente al tipo descrito y sin las cuales deja de pertenecer a ese tipo y tiene que pasar a quedar comprendido en otro desnaturalizándose, por decirlo así. Todo ello referido al momento histórico de que en cada caso se trata y a las condiciones inherentes en las sociedades democráticas, cuando se trate de derechos constitucionales.

b)Tratar de buscar los intereses jurídicamente protegidos como núcleo y médula de los derechos subjetivos. El contenido esencial del derecho es aquella parte del contenido del derecho que es absolutamente necesaria para que los intereses jurídicamente protegibles, que dan vida al derecho, resulten real, concreta y efectivamente protegidos. De este modo, se rebasa o se desconoce el contenido esencial cuando el derecho queda sometido a limitaciones que lo hacen impracticable, lo dificultan más allá de lo razonable o lo despojan de la necesaria protección.

Los dos caminos son complementarios, de modo que, para la determinación del contenido esencial de cada concreto derecho pueden ser conjuntamente utilizados para contrastar los resultados a los que por una u otra vía pueda llegarse.

La acción sindical constituye contenido esencial de la libertad sindical, por cuanto que precisamente lo que caracteriza al sindicato, por diferencia respecto de cualquier otra asociación de derecho privado, es el tipo de actuaciones que realiza a los efectos de la tutela y defensa de los intereses que le son propios. El sindicato se justifica primordialmente por el ejercicio de la actividad sindical, que se caracteriza por la existencia de otra parte (el empleador) frente a la que se ejercitan una serie de derechos como los de huelga , de negociación colectiva y de conflicto ( TCo 8/1981 ).

La libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer ( TCo 70/1982 ).

B. Contenido adicional.

El derecho fundamental se integra no sólo por su contenido esencial, sino también por otros derechos o facultades que van más allá del contenido esencial.

Estos derechos adicionales, en la medida que sobrepasan el contenido esencial que ha de ser garantizado a todos los sindicatos, son de creación infraconstitucional y deben ser ejercitados en el marco de su regulación, pudiendo ser alterados o suprimidos por la norma legal o convencional que los establece, no estando su configuración sometida a más límite que el de no vulnerar el contenido esencial del derecho de libertad sindical ( TCo 201/1999 ; 44/2004 ; 64/2016 ).

Si se vulnera ese derecho adicional atribuido por normas legales o convenios colectivos, también se está lesionando el derecho constitucional a la libertad sindical ( TCo 39/1986 ; 104/1987 ; 184/1987 ; 9/1988 ; 51/1988 ; 61/1989 ; 127/1989 ; 30/1992 ; 173/1992 ; 164/1993 ; 1/1994 ; 263/1994 ; 67/1995 ; 188/1995 ; 95/1996 ; 145/1999 ; 201/1999 ; 70/2000 ; 132/2000 ), por lo que cabe acudir ante el Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo para reclamar la correspondiente tutela constitucional ( TCo 51/1988 ).

No obstante, no todo incumplimiento de cualquier precepto referido al contenido adicional es susceptible de infringir el derecho de libertad sindical. La violación del derecho fundamental se da cuando dichos impedimentos u obstaculizaciones existan y no obedezcan a razones atendibles de protección de derechos e intereses constitucionalmente previstos que el autor de la norma legal o reglamentaria haya podido tomar en consideración ( TCo 51/1988 ; 30/1992 ; 70/2000 ).

A estos efectos al Tribunal Constitucional no le corresponde determinar cuál es la interpretación más correcta de tal cuerpo normativo: ha de limitarse a examinar el carácter motivado, razonable y no indebidamente restrictivo de las normas aplicables ( TCo 18/2003, de 30 de enero ).

Como quiera que de la sentencia recurrida se desprende que la empresa si negoció, aunque sin acuerdo, con el delegado de personal, debemos recordar las características propias de esta figura.

Los delegados de personal son los representantes legales de los trabajadores, elegidos por el conjunto de los trabajadores mediante el procedimiento de elecciones sindicales, en empresas o centros de trabajo que no alcanzan el umbral de la plantilla necesaria para tener comité de empresa.

Los caracteres principales de estos representantes son los siguientes:

1.Es un órgano de representación legal de los trabajadores, configurado en el Estatuto de los Trabajadores con las atribuciones propias legalmente asignadas, en materia de participación, información y consulta y con las garantías y medios de acción para facilitar el ejercicio de sus funciones.

2.Es un órgano de representación unitaria, y cada delegado de personal representa al conjunto de la plantilla, y no exclusivamente a los trabajadores afiliados al sindicato con el que haya concurrido a las elecciones sindicales, ni siquiera a los que le han votado.

3.Su designación se lleva a cabo en el procedimiento de elecciones sindicales, en el que obtienen la representación en virtud de la atribución de resultados electorales derivados del voto personal, libre y secreto de la plantilla de la empresa o centro de trabajo en el que ejerce su actuación.

4.Además de representar a los trabajadores, en el proceso electoral han podido haber concurrido en la lista de una concreta opción sindical, en cuyo caso los resultados son tomados en consideración para medir la representatividad de dicho sindicato a los efectos legales, como, por ejemplo, asumir la negociación colectiva.

5.Su designación tiene lugar en los centros de trabajo en que, reuniendo el umbral mínimo de plantilla, no alcanza el número de trabajadores necesario para llevar a cabo la designación de un comité de empresa.

6.Su carácter representativo y competencias son las mismas que las que corresponden al comité de empresa, si bien se diferencian, además de determinados aspectos del procedimiento electoral, en que no integran un órgano colegiado, sino propiamente un órgano individual, o mancomunado, cuando corresponde la designación de tres delegados de personal.

Con carácter general podemos decir que los representantes de los trabajadores y por lo tanto los delegados de personal, tienen derecho a ser informados y consultados sobre las siguientes cuestiones:

1.Situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como el derecho a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

2.Sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Con independencia de la obligación de emitir informe con ocasión de la implantación y revisión de los sistemas de organización del trabajo y de la intervención de la representación en los procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y traslados, se establece una obligación más general de información y consulta acerca de cualquier decisión que, aun con menor trascendencia, pueda tener impacto en los contratos y en la organización del trabajo.

3.Adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. Aun cuando se trata de una previsión de carácter general y con una formulación imprecisa, tiene una proyección práctica relevante en la medida en que el legislador pone las bases para un cauce estable y fluido de comunicación entre el empresario y la representación laboral que facilite la eventual adopción de decisiones modificativas o extintivas posteriores.

Por lo que se refiere al calendario laboral, el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo".

Por su parte, el Real Decreto, 1561/1995, de 21 de septiembre sobre Jornadas Especiales de Trabajo dispone en su Disposición Adicional Cuarta que "Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a:

a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET .

b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 art. 35 ET ".

Partiendo de todo ello, debemos tener en cuenta que la ley obliga al empresario a la elaboración anual del calendario laboral, un documento que refleja el régimen general de jornada y descansos aplicable en cada empresa o centro de trabajo.

Con carácter previo, debe consultarse a los representantes de los trabajadores, que han de emitir un informe al respecto. Este informe resulta ineludible en el caso de que no se haya llegado a un acuerdo en la consulta (TS 18-11-14), y debe emitirse con carácter previo a la elaboración del calendario, pues lo contrario vicia de nulidad a este último (TSJ País Vasco 8-2-11).

Se trata, con todo, de una manifestación del poder de dirección del empresario ( ET art.20 ) por lo que, aun cuando la ley exige la negociación previa con los representantes, no obliga finalmente a alcanzar un acuerdo al respecto (TSJ Navarra 13-10-05) . Existe, no obstante, una obligación de negociar de buena fe durante la consulta (TSJ Cataluña 11-12-07, . Y la elaboración del calendario unilateralmente por la empresa, prescindiendo de la consulta y solicitud de informe a los representantes, es causa de anulación de este (TS 17-5-11 ).

En consecuencia, si las normas jurídicas a las que hemos hecho referencia obligan al empresario a la negociación con la representación de los trabajadores, esta correspondía al delegado de personal con el que si se negoció y no al sindicato Comisiones Obreras.

Tal como recuerda la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9/10/2024, Recurso 3980/2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:7621,la empresa actúa dentro de sus derechos al establecer un calendario que garantizara la continuidad del servicio, a pesar de la falta de consenso.

También es de interés la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 15/7/2024, Recurso 1482/2024, ECLI:ES: TSJCV:2024:6629, donde se dice lo siguiente:" Pues bien, si el Convenio requiere para confeccionar el calendario laboral el acuerdo de la Dirección de la Empresa con el Comité (relacionándose la Dirección con el Presidente y Secretario del Comité de empresa), y la elaboración del calendario laboral se negoció en la Comisión Consultiva, el hecho de que los miembros elegidos por el Comité de Empresa para formar parte por el lado social pertenecieran a los sindicatos UGT y CCOO, no vulnera el derecho de igualdad y libertad sindical del sindicato actor, por el solo hecho de no haber negociado el calendario laboral lo que no corresponde a las secciones sindicales sino a la representación unitaria".

En consecuencia con todo ello, consideramos que cuando el Magistrado de instancia resolvió que la empresa demandada cumplió con su obligación de negociación del calendario laboral anual con el delegado de personal y no con el sindicato promotor del Conflicto Colectivo, no lesionó ninguno de los preceptos ni la jurisprudencia invocadas en el recurso, por lo que este debe ser desestimado en todas sus pretensiones, incluyendo por lo tanto la indemnizatoria de daños morales, quedando confirmada la sentencia de instancia.

De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede la imposición de costas a la parte recurrente.