Sentencia Social 2433/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 48/2025 de 06 de mayo del 2025

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

El objeto de la presente suplicación se ciñe a determinar si el despido disciplinario del trabajador demandante, agente de estación de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, al haber dado positivo por consumo de cannabis cuando se le practicó una prueba encontrándose aquel en su turno de trabajo, debe calificarse como procedente.

La parte demandante, D. Carlos Miguel, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº182/2024 del Juzgado Social nº1 de Manresa de fecha 8 de mayo de 2024, dictada en el procedimiento nº280/2023, en cuya virtud se desestima la demanda interpuesta por aquella frente a Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, declarando procedente el despido del trabajador.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en dos motivos, dirigidos a la censura jurídica en virtud del art.193.c) de la LRJS, interesando se revoque la sentencia recurrida con la declaración de improcedencia del despido impugnado y la readmisión del trabajador.

El recurso ha sido impugnado por la representación de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, quien ha peticionado su íntegra desestimación.

SEGUNDO.- De la transgresión de la buena fe contractual y desobediencia

Sentado lo anterior, procede resolver el motivo único de suplicación formulado al amparo del art.193.c) de la LRJS, por el cual se denuncia infracción de los artículos 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, 105 apartados 1 y 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, el artículo 67 de la Ley Ferroviaria de Cataluña 4/2006, y demás preceptos señalados en el desarrollo del motivo, así como la jurisprudencia que las interpreta, y vulneración del principio Non Bis In Idem.

En síntesis, la parte recurrente entiende que debe declararse la improcedencia del despido impugnado por las siguientes razones: 1) la sentencia de instancia declara la procedencia del despido en base a una causa que no fue expresada en la comunicación extintiva, cual es la transgresión de la buena fe, cuando la carta solo hace mención a la prestación de servicios bajo los efectos del consumo de drogas por el trabajador prevista en el art.54.2.f) del ET; 2) no se ha acreditado que consumo de drogas influyera negativamente en el trabajo del actor; 3) resultó acreditado en el juicio que el test de saliva para detección de sustancias efectuado al trabajador no prueba que el trabajador hubiera consumido cannabis en el trabajo, o en los momentos previos, sino que que dicho test puede detectar "metabolito" por consumo en los cuatro días anteriores a la prueba o más, sin que se pueda conocer la fecha de consumición; 4) el consumo detectado en el test de saliva se produjo cuando el trabajador se encontraba en su tiempo libre o en periodo de baja, no cuando estaba prestando servicios; 5) el simple hecho de que el trabajador diera positivo en la prueba de detección de THC es insuficiente para justificar la imposición de la sanción de despido; y 6) el artículo 67 de la Ley Ferroviaria de Cataluña 4/2006, que invoca la empresa y la sentencia de instancia, no es de aplicación al caso puesto que el trabajador no pertenecía a personal de circulación o conducción, ni realizaba dichas funciones, ni de "seguridad del traŽnsito ferroviario", siendo una norma de carácter administrativo, no laboral, que solo prohíbe la disminución de las facultades físicas o la capacidad de conducción durante la jornada de trabajo por consumo de sustancias, pero no el simple consumo.

1. Hechos relevantes

a.- El trabajador ha venido prestando servicios por cuenta de la demandada desde el 1.11.2006 como agente de estaciones 2/3. El actor desempeña las siguientes tareas, entre otras: atención e información directa y personaliza a los clientes en diferentes puntos de la estación; actuaciones de rescate en casos de atrapamiento en ascensores situados en diferentes niveles (exterior, vestíbulo, andenes); actuación en casos de incidencias o anomalías en barreras tarifarias, armarios de emergencia, pulsadores de altura y desbloqueo de las diferentes zonas de la estación. Desde 2015 el trabajador fue habilitado como maquinista.

b.- En la empresa existe un Plan de Acción y Prevención contra los riesgos derivados del consumo de alcohol y drogas en cuyo ordinal 5º se consideran infracciones graves o muy graves la conducción de máquinas bajo la ingestión de bebidas alcohólicas con tasas superiores a las legalmente admitidas o estupefacientes o cualquier sustancia de efectos similares que perturbe o disminuyan las facultades psicofísicas del personal de circulación o conducción. La norma extiende la prohibición a los empleados que puedan poner en peligro la seguridad de los usuarios o la de sus compañeros y a los puestos de trabajo que conlleven un contacto con el público. En el listado de sustancias prohibidas dispone que no se puede trabajar bajo los efectos del "cannabis" entre otras listadas.

c.- El actor, en fecha 23.7.2014, prestando servicios como agente de estación a consecuencia de las pruebas realizadas tras un control rutinario aleatorio de drogas en saliva dio positivo por consumo de "cannabis", por lo que fue sancionado con suspensión de empleo y sueldo con 3 días por incumplimiento del artº 67 de la Llei Ferroviaria de Catalunya 4/2006.

d.- El actor en fecha 14.2.2021, prestando servicios como conductor, a consecuencia de un descarrilamiento de un coche remolque de la unidad que conducía, fue sometido a una prueba de drogas en saliva, dando resultado positivo por consumo de "cannabis". Fue sancionado por falta muy grave pérdida de las funciones de maquinista durante 3 años con rebaja de grupo profesional. Se le imputaba haber sido el causante del descarrilamiento que ocasionó unos gastos de 10.628€. Como consecuencia, tras dicha rebaja el actor con efectos de 1.5.2021 fue recolocado adscribiéndole a las funciones de Agente de Estación tipo2/3.

e.- El día 28.20.2022 sobre las 10,50h de la mañana, encontrándose el actor en su turno de trabajo, se le practicó una prueba de abuso de drogas en saliva, dando resultado positivo en consumo de "cannabis". El resultado fue de 11,09 nanogramos, siendo el límite admisible hasta 1,64 nanogramos. Las pruebas en saliva detectan la presencia de "metabilito", sin que se puede conocer la fecha de la consumición pudiendo haber sido hace 4 días o más. Tras el oportuno expediente disciplinario, el actor fue despedido al amparo del artº 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art.67 de la Llei Ferroviaria de Catalunya 4/2006 por reiteración en falta muy grave y por desobediencia a las ordenes empresariales que se reflejan en el Plan de Acción de prevención de riesgos derivados del consumo de alcohol y drogas.

2. Desobediencia e indisciplina habilitante del despido disciplinario del trabajador: doctrina tradicional

La inveterada doctrina casacional ha venido manteniendo que la desobediencia requiere que la orden dada esté dentro del círculo de atribuciones del empresario, y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra una causa de justificación ha de merecer un tratamiento más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas ( SSTS de 20 y 28 de junio y 21 de septiembre de 1985 y 23 de enero de 1991, entre otras muchas).

La desobediencia siempre debe conectarse con las órdenes e instrucciones que el empresario haya dado al trabajador en el ejercicio regular de su facultad de dirección, lo que comporta que la inexistencia de desobediencia cuando las órdenes "no están en relación con el propio trabajo encomendado" ( STS de 16 de septiembre de 1985 y 26 de mayo de 1987), o, en la terminología empleada por el propio legislador, cuando las instrucciones del empleador excedan del "trabajo convenido" ( art.20.1 ET) .

3. Transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario: presupuestos en la doctrina jurisprudencial

El deber nuclear de todo trabajador es el de "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia",como sanciona el art.5.a) del ET. Esta obligación del empleado se reitera en otros preceptos elementales del mismo texto legal, como el art.20.2, que, tras recordar la diligencia y colaboración debida por el asalariado al empleador, en su último inciso establece el sometimiento recíproco del trabajador y del empresario a las exigencias de la buena fe.

Como precisó la STS de 1 de julio de 2010 (rec.3289/2009), "el principio de la buena fe, que genéricamente prescriben los arts. 7.1 y 1258 CC, tiene una mayor significación en esta rama del Derecho -laboral- más que en cualquier otra, habida cuenta de que estamos en presencia de una relación contractual de naturaleza continuada, con una singular implicación del componente personal y una consustancial contraposición de intereses; prueba de ello lo constituyen las numerosas referencias que al mismo se hacen en la normativa estatutaria: arts. 5.a), 20.2, 21.1, 54.2.d)... ET".

El incumplimiento de estos deberes por parte del trabajador, siempre que reúna los presupuestos esenciales de gravedad y culpabilidad exigidos por el art.54.1 del ET, puede acarrear el despido disciplinario del empleado infractor conforme al art.54.2.b) del mismo cuerpo legal. La doctrina casacional ha conformado una asentada jurisprudencia, que es sistematizada por la STS de 19 de julio de 2010 (rec.2643/2009) en los siguientes términos:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

4. Solución al debate litigioso

Trasladando el sentido de la doctrina casacional expuesta al supuesto de autos, procede desestimar el motivo primero de suplicación, confirmando la procedencia del despido.

No habiéndose peticionado la revisión del relato fáctico contenido en la sentencia de instancia, esta Sala debe partir del mismo al analizar cada una de las cuestiones de fondo que se han suscitado en la presente controversia litigiosa. Muy al contrario de lo alegado por la parte recurrente, según se desprende del hecho segundo, en la comunicación extintiva se imputa al trabajador una infracción grave por desobediencia y transgresión de la buena fe contractual, con cita de los arts.54.2.b) y d) del ET, al haber dado positivo en el control de abuso de drogas que se le practicó en la mañana del 28 de octubre de 2022 cuando aquel se encontraba en su turno de trabajo, lo que comporta una infracción de la prohibición establecida en el art.67 de la Ley 4/2006, Ferroviaria de Catalunya. Por lo tanto, la sentencia de instancia no incurre en ninguna desviación al declarar la procedencia del despido al amparo del art.54.2.d) del ET, como postula el recurrente.

Al trabajador no se le despide por prestar servicios bajo los efectos de sustancias estupefacientes, sino por haber violado la prohibición de consumo de las mismas que se enuncia en el meritado art.67, el cual reza así: "1. El incumplimiento, por el personal de circulación o de conducción, de la normativa reglamentaria sobre calificación profesional y seguridad en el tránsito tiene el carácter de infracción administrativa.

2. Se prohíbe el consumo, antes de la jornada de trabajo o durante la misma, de bebidas alcohólicas que puedan producir niveles de alcohol en sangre superiores a una tasa de 0,2 gramos por litro o niveles de alcohol en aire espirado superiores a 0,10 miligramos por litro. El Gobierno puede modificar estos límites. El incumplimiento de esta prohibición es una infracción muy grave.

3. Se prohíbe el consumo de toda sustancia que pueda perturbar o disminuir las facultades psicofísicas o la capacidad de conducción durante la jornada de trabajo en el cumplimiento de las funciones relacionadas con la circulación o, directa o indirectamente, con la seguridad del tránsito. El incumplimiento de esta prohibición es una infracción muy grave".

De la lectura del precepto transcrito se desprende la prohibición del consumo de alcohol por encima de las tasas descritas en el apartado 2, durante la jornada de trabajo o antes de la misma. Paralelamente, en el apartado 3, la disposición legal autonómica prohíbe el consumo de cualquier sustancia que pueda perturbar o disminuir las facultades psicofísicas o la capacidad de conducción durante la jornada de trabajo, sin que dicha prohibición se remita a la superación de ninguna tasa concreta, como sucede respecto del alcohol. Por lo tanto, el consumo de estupefacientes debe entenderse prohibido, sin necesidad de que se acredite el exceso de un determinado nivel. El único presupuesto condicionante de la conducta infractora será que la sustancia pueda alterar las facultades psicofísicas del trabajador. Pero esta premisa debe entenderse en el sentido de que la sustancia que se ha consumido por el trabajador en cuestión sea susceptible de disminuir sus capacidades, sin necesidad de que se haya acreditado una merma cierta en el supuesto particular. Es la mera detección de drogas en el organismo lo que se veda en el art.67.3, con abstracción de sus consecuencias en las capacidades del empleo. Por ello la norma prohíbe el consumo de toda sustancia que "pueda" perturbar o disminuir las facultades psicofísicas, no de la presencia de dichas sustancias en unos determinados niveles. Así se razonó en la STS 27/2024, de 9 de enero (rec.3852/2022), en la que se confirmó la procedencia del despido de un conductor de camión que dio positivo en THC en un control de la Guardia Civil, lo que supuso una infracción del art.14 de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial. Así mismo, puede apreciarse que dicho precepto será de aplicación no solo al personal de circulación o de conducción al que se refiere el apartado 1, sino también al cumplimiento de las funciones relacionadas con la circulación o, directa o indirectamente, con la seguridad del tránsito, como se indica en el apartado 3, entre las que debe incluirse las de agente de estación.

La gravedad de la conducta en que incurrió el trabajador se deduce con claridad de la reiteración en la misma, ya que fue sancionado con anterioridad en dos ocasiones: la primera en julio de 2014 con suspensión de empleo y sueldo, y la segunda en febrero de 2021, cuando, durante la conducción de un coche remolque, el trabajador causó su descarrilamiento al haber consumido estupefacientes, siendo rebajada su categoría profesional. Igualmente, la gravedad de la conducta se desprende del peligro que entraña el consumo de estupefacientes por parte del trabajador al que, como agente de estación, le corresponde llevar a cabo actuaciones de rescate en casos de atrapamiento en ascensores situados en diferentes niveles (exterior, vestíbulo, andenes), así como actuaciones en casos de incidencias o anomalías en barreras tarifarias, armarios de emergencia, pulsadores de altura y desbloqueo de las diferentes zonas de la estación. Esta conducta culpable del trabajador supone, además, el incumplimiento de las prohibiciones que la empresa estableció en su Plan de Acción y Prevención contra los riesgos derivados del consumo de alcohol y drogas, incurriendo el trabajador en desobediencia.

En consecuencia, procede confirmar la procedencia del despido, lo que comporta necesariamente la desestimación, no solo del primer motivo de suplicación, sino también del segundo.

TERCERO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,