Sentencia Social 958/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 518/2025 de 07 de octubre del 2025

PRIMERO:Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 31 de marzo de 2025, en el Proceso nº 648/2024, sobre Despido con vulneración de derechos fundamentales, acordando la estimación de la demanda.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora del proceso de referencia. En el apartado "Antecedentes" del escrito de recurso, afirma que "Esta parte se muestra conforme con los antecedentes recogidos en Sentencia recurrida más no con los Hechos Declarados Probados, Fundamentos de Derecho y Fallo".Sin embargo en el apartado "Motivos de Impugnación" en el punto Primero, Segundo y Tercero y último, aduce la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) -entendemos que de la LRJS porque no la cita, y seguidamente indica en cada uno de dichos ordinales los preceptos que considera infringidos, pero nada dice en relación a los hechos probados. De modo que el único motivo de recurso es el ya citado, previsto en el art. 193.c) de la LRJS.

El impugnante, tras alegar el defecto de forma en el recurso de suplicación, al que ya hemos hecho referencia, muestra su disconformidad con los correlativos apartados del recurso, y solicita su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia.

El Ministerio Fiscal interesa igualmente la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO:Motivo único del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

En relación a este motivo de censura jurídica, se han de cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

El recurrente da cumplimiento a dichas exigencias formales.

Como ya hemos puesto de manifiesto, articula el motivo, en tres apartados: en el punto Primero alega la aplicación indebida del art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y de los art. 103.1 y art.65 de la LRJS, al haber desestimado la sentencia recurrida la caducidad de la acción ejercitada por el demandante. En el punto Segundo alega la infracción del art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, Y, por último, en el punto Tercero, aduce que la sentencia infringe el art. 183 de la LRJS, y cita sentencia de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia en apoyo de su argumentación.

El recurrente en el suplico del recurso solicita que "se dicte sentencia revocando en todos sus extremos el Fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena que estimó parcialmente la demanda de D. Rodrigo contra TRANSPORTES URBANOS DE CARTAGENA, S.A. y se dicte otra que declare el despido como caducado por interposición de la demanda fuera de plazo o, si revisa el fondo la Sala lo declare procedente, revocando en todo caso, la indemnización de daños y perjuicios impuesta".

Este segundo motivo de censura jurídica se basa en la vulneración del art. 54.2 d) del del Estatuto de los Trabajadores, argumentando que "la sentencia recurrida no ha valorado adecuadamente las actividades de ocio realizadas por el demandante durante su situación de incapacidad temporal",considerando el recurrente que el despido es procedente por cuanto las actividades de ocio realizadas por el demandante durante su situación de incapacidad temporal, consistentes en realizar un viaje al extranjero, son incompatibles con su situación médica y con la obligación de buena fe contractual que rige la relación laboral, lo que constituye un incumplimiento grave y culpable previsto en el citado precepto. En el escrito de recurso ninguna mención se hace al art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores aplicado por el Juzgador de instancia, y, es en el apartado Tercero del recurso, y entremezclado con argumentos relativos al importe de la indemnización por daños y perjuicios, cuando de manera genérica, teoriza a cerca de los criterios jurisprudenciales para considerar que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal es nulo, y que no todo despido acaecido en dichas circunstancias lo es, requiriéndose para ello que el trabajador aporte indicios suficientes de que el despido fue motivado por su situación de IT, y que el empleador no puede justificar que el despido se debió a razones ajenas a la enfermedad. Y concluye, ya ciñéndose al presente caso, que no se despide al demandante por estar en IT sino por realizar actividad fraudulenta estando en dicha situación, quebrantando así la buena fe contractual. De ello se desprende que, aún sin hacer expresa referencia el recurrente al mencionado art. 55.5 ET, la censura jurídica alcanza al citado precepto que fue aplicado por el Magistrado instancia.

Criterio del Juzgado de lo Social

Previa desestimación de la excepción de caducidad de la acción de despido, el Magistrado de instancia estimó la demanda y declaró la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales con las consecuencias legales inherentes a dicho pronunciamiento, y ello, al tener por acreditada la existencia de indicios suficientes de la vulneración alegada por el trabajador, estimando que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica del demandante, al considerar que la empresa no ha logrado acreditar que la decisión extintiva adoptada es ajena y está desligada de la situación de baja médica en la que el trabajador se encontraba.

Decisión de la Sala

I.Sobre la excepción de caducidad de la acción de despido.

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.".

El art. 65 de la LRJS, establece que: "1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

2. En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.".

En relación a la suspensión del cómputo del plazo de caducidad por interposición de la papeleta de conciliación, a que se refiere el citado art. 65 LRJS, la STS de 27 de octubre de 2016 (ECLI:ES:TS:2016:5071) Rcud. 3754/2015, señala lo siguiente: "Ocurre, sin embargo, que por ministerio de la ley la suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad. El primero constituye un plazo indeterminado, en la medida en que no es posible conocer a priori el día en que la conciliación será intentada, mientras que el segundo es un plazo absoluto e inamovible, pues este plazo de quince días no se ampliará ni siquiera en el caso de que la solicitud de conciliación requiera de subsanación, para lo que se le habrá concedido un plazo al solicitante que, de esta manera, se solapa con el de la suspensión de la caducidad de la acción. En ambos casos, no habrá de computarse en el plazo el mismo día de la presentación de la demanda. Este plazo de quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación, sin que ésta se haya celebrado, implica que el cómputo de la caducidad se reanuda a partir del siguiente día sin esperar a que se celebre el acto conciliatorio y sin que una celebración posterior de éste implique la suspensión retroactiva del plazo que ya se reanudó".

De modo que, aplicando la citada doctrina al caso de autos, resulta que el despido se produjo el día 30 de junio de 2024 del que tuvo conocimiento el trabajador el día 04 de julio de 2024 (HP Segundo), y la papeleta de conciliación se interpuso el día 23 de julio de 2024 (HP Décimo), -esto es cuando había transcurrido 17 días hábiles, si tenemos en cuenta la fecha de efetos del despido, o a los 13 días hábiles, si la fecha a tener en cuenta es la de notificación del despido- quedando suspendido el plazo de caducidad ese mismo día de presentación de la papeleta. Y, de conformidad con lo dispuesto en el mencionado art. 65.1 LRJS y doctrina jurisprudencial citada, a efectos de la interposición de la demanda, una vez transcurrido el plazo de 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta sin haberse celebrado el acto de conciliación como aquí sucede, cesa automáticamente el efecto suspensivo del plazo de caducidad, todo ello con independencia del plazo de 30 días establecido para dar por terminado el procedimiento conciliatorio previsto en el art. 65.2 de la citada norma. Y la demanda se presentó el día 30 de julio de 2024 HP Décimo), esto, antes de cumplirse el plazo de los 15 días. De modo que la desestimación de la caducidad por parte del Juzgador a quo se ajusta a las normas aplicables y a la jurisprudencia de las interpreta.

II. Nulidad del despido. Sobre el despido durante la incapacidad temporal.

En relación a la normativa sobre la nulidad del despido por discriminatorio y por razón de enfermedad, decíamos en la STSJ Murcia de 27 de febrero de 2024 (ECLI:ES: TSJMU:2024:433) recaída en el rs. 800/23:

"1.-Doctrina jurisprudencial sobre el Despido discriminatorio y nulo por discapacidad.

La jurisprudencia ha venido entendiendo que la "enfermedad", cuando es equiparable a "discapacidad", por las circunstancias que concurren en la misma (p. ej. duración, etc.), constituye un indicio razonable para invertir la carga probatoria, ex art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , correspondiendo al empresario acreditar que la decisión impugnada está amparada en justa causa y, en caso de no levantar dicha carga probatoria, el despido debe ser calificado como nulo , ex art. 55.5 ET .

La STS de 22-5-2020, Rcud 2684/2017 (doctrina a la que se remite la STS 31-5-2022, R 209/20 ), es buen exponente de la doctrina que establece que no toda enfermedad es equiparable a "discapacidad". En esta resolución el Alto Tribunal resuelve sobre un supuesto en que el trabajador había estado de IT en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016, siendo despedido posteriormente, el 20-9-2016 con efectos de 14-9-2016 y, poco después, el 15-7-2017, fue declarado en IPT. En dicha sentencia se recopila la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos:

"Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE.

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12 ; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016 , Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017 , Milkova, C-406/15; 18 enero 2018 , Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019 , DW, C-397/18 .

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014 ) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016 -, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016 - y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017 -).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.".

2.- Sobre la Ley 15/2022.

Hasta la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), era plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, pero qué duda cabe que la citada Ley, que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2 . que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogían, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .".

Volviendo al caso de autos y aplicando la normativa y jurisprudencia que han sido expuestas, la Sala no comparte el criterio de la sentencia recurrida. El despido no estuvo motivado por la situación de IT en la que se encontraba el trabajador desde el 27-11-2023 ni ésta es equiparable a una discapacidad, sino que la decisión extintiva se debió a que, estando en situación IT, realizó una actividad de ocio consistente en disfrutar de un viaje a Albania con su mujer que se extendió durante doce días del mes de mayo 2024, lo que consta en la carta de despido y se declara probado en el ordinal tercero del relato fáctico de la sentencia de instancia, considerando la empresa demandada que dicha actuación, además de constituir un fraude tanto a la Seguridad Social como a la propia empresa, era incompatible con su situación de baja médica, y por ello se le despide por transgresión de la buena fe contractual, lo que, en esencia, también llevó a la empresa a la apertura de un expediente disciplinario al trabajador al tener conocimiento del anuncio de viajes y relato de los mismos a través de Instagram (Hecho Probado Quinto). De modo que la empresa acredita causa que justifica el despido y que es ajena a la propia situación de enfermedad del trabajador.

En consecuencia, el despido no debió ser declarado nulo ex art. 55.5 del ET, al no resultar probada la alegada vulneración de derechos fundamentales denunciada por la parte actora, y ello con independencia de la calificación jurídica que corresponda a la conducta del demandante como analizaremos seguidamente.

III. Sobre la procedencia o improcedencia del despido. Transgresión de la buena fe contractual.

Sentado lo anteriormente expuesto y descartada la alegada vulneración de derechos fundamentales, hemos de determinar si la conducta del demandante supone o no un incumplimiento grave y culpable por suponer un perjuicio para su salud, impidiendo su recuperación con perjuicio para la empresa, y por ende, si es incardinable en el art. 54.2 d) del ET.

Respecto a la cuestión que examinamos, en sentencia de 11/06/2024, Recurso 426/2024, ECLI:ES:TSJMU:2024:1337, hemos dicho que "Al respecto, la doctrina judicial (por todas STSJ Cataluña 11-10-2017, RS 3730/18 ) tiene declarado "en aplicación de una consolidada doctrina jurisprudencial -manifestada, entre otras coincidentes, por las SSTS de 12 y 23 de julio de 1990 - vienen a recordar que no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquélla que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa; habiéndose, también, precisado que la realización de actividades laborales por cuenta propia o ajena durante la situación de IT, constituye una clara transgresión de la buena fe contractual, pues el incapacitado temporalmente debe seguir rigurosamente las prescripciones médicas en orden a la recuperación de la salud en el sentido de abstención de toda actividad laboral, de tal modo que en el supuesto de resultar compatible la enfermedad con la realización de algún trabajo , éste debe realizarse en la propia empresa o con su autorización, pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir, ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe contractual en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido".

Con carácter general sobre esta materia, el Tribunal Supremo ha declarado que no toda actuación del trabajador en situación de incapacidad temporal "puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino sólo aquella que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad, y a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, sea susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa", "que esta causa de despido está fundamentada esencialmente en la quiebra de la confianza a que lleva la actuación del trabajador al margen de la cuantía del daño que cause",y que "ha estimado falta grave y culpable el quehacer del trabajador fuera de la empresa, cuando su realización indica por sí misma que los padecimientos que sufre le permiten actuar de forma tal que podría desempeñar su tarea laboral ordinaria; y, también si aquella tarea extra empresarial se ofrece en desarmonía con el padecimiento que ha determinado la baja por enfermedad"( sentencia de 7 de julio de 1987, con cita, entre otras, de las de 21 de marzo de 1984, de 15 de julio de 1986 y de 3 de febrero de 1987, en doctrina que se reitera en la de 4 de mayo de 1990, con cita de las de 3 de abril y la ya indicada de 7 de julio de 1987 y la de 26 de enero de 1988).".. en situación de baja por incapacidad al trabajador le es licito realizar aquellas actividades compatibles con su situación, excluido cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, estimando como compatibles las actividades de mera distracción o lúdicas y todas aquellas que no perturben o retrasen la curación del trabajador, o sean contraproducentes para su enfermedad"( STS de 04-10-1985).

En este sentido cabe citar la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 10/03/2023, Recurso 40/2023,ECLI:ES:TSJCLM:2023.634, en la que se establece la siguiente doctrina: " Visto lo hasta ahora expuesto, procede el análisis individualizado de las circunstancias particulares, que concurren en la conducta desplegada por el demandante, a fin de poder concluir si la misma es o no susceptible de poder ser sancionada con el despido y, a tales efectos, el art. 54.2.d) del ET contempla genéricamente como causa habilitadora del despido, la conducta grave y culpable del trabajador que suponga un quebranto de la buena fe contractual y un abuso de la confianza en el desempeño del trabajo; a su vez, la interpretación de dicho precepto circunscrita a la específica actuación consistente en desarrollar una actividad de carácter, bien sea privado y personal o bien laboral para un empleador distinto, durante la situación de IT, ha sido ampliamente desarrollada por la doctrina jurisprudencial, contenida en diversas Sentencias del TS, como las de 22 de Marzo de 1.983 ( RJ 1983\1176 ); 3 de Octubre de 1.984 ( RJ 1984\900 ); 29 de Enero de 1.987 ( RJ 1987\177 ); 7 de Julio de 1.988 (RJ 1988\7095 ) y 14 de Mayo y 18 y 24 de Julio de 1.990 (RJ 1990\4318, 1990\6423 y 1990\6465), la cual se puede resumir en los siguientes puntos:

a) La buena fe se entenderá vulnerada cuando la realización de esas otras actividades sean contrarias a la recuperación de la salud, en tanto que de ello se derivaría tanto un fraude y engaño para la empresa, como para el sistema nacional de Seguridad Social.

b) No toda actividad realizada por el trabajador durante la situación de IT justificaría el despido, distinguiendo en tal sentido dos categorías distintas, por un lado aquellas que, por resultar incompatibles con el proceso patológico que justificó la baja médica, pongan de manifiesto la simulación de aquél y el propósito de fraude en la obtención del reconocimiento de la situación de baja, así como en su mantenimiento; y por otro aquellas actividades que resulten incompatibles con la eficacia de los tratamientos prescritos, viniendo a retrasar o a impedir el resultado predicable de los mismos y la recuperación del afectado.

c) Siempre y en todo caso, dada la abundante casuística que se puede presentar, se impone el análisis individualizado de cada caso concreto, a fin de poder determinar si los datos, tanto subjetivos, como objetivos, que concurren en él, permiten concluir apreciando la efectiva existencia de una trasgresión de la buena fe contractual justificativa de ser castigada con la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, teniendo presente la necesaria proporcionalidad entre el hecho que motivaría el despido y el comportamiento del trabajador.

Analizando el presente caso, hemos de partir del inmodificado relato de hechos probados. En él se nos dice que el actor conductor de autobús, inició proceso de incapacidad temporal el 27-11-2023, situación en la que aún se encontraba a fecha del juicio (Hecho Probado Cuarto); que el demandante "estuvo de viaje con su mujer en Albania unos doce días en el mes de Mayo de 2024"(Hecho Probado Tercero), dato fáctico que se recoge en la carta de despido (Hecho Probado Segundo); que el día 28-06-2024 el demandante tiene cita en el centro de salud mental el 24-07-2024, fecha en la que se emite informe en el que consta que se trata de "un proceso crónico de hace más de 7 años. Se informa que ha paso de un proceso ansioso a un proceso ansioso depresivo, detonante Estrés Laboral. Recomendaciones. 1) Medidas de higiene del sueño. 2)Lecturas- Adiós depresión- - Cómo ser un estoico. - El hombre en busca de sentido. 3) Activación conductual. 4) hacer ejercicio físico, salir de viaje, retornar actividades de placer. 6) Cita de seguimiento en septiembre."(Hecho Probado Cuarto), de lo que se deduce que la actividad de viajar no era incompatible con su patología, ni consta que le produjese un empeoramiento o retraso en el proceso de curación. La sentencia no da por probado que, como se afirma en la carta de despido, el demandante tuviese un blog de viajes, sino que ese blog en Instagram es de su mujer, lo que a los efectos que nos ocupan resulta irrelevante, y, en todo caso, el mero uso de las redes sociales no supone una conducta transgresora de la relación laboral, máxime, cuando, como aquí sucede, ninguna incidencia tiene en el estado clínico del trabajador pues no consta prescripción médica en tal sentido. Por otra parte, como nos dice el Magistrado de instancia, tampoco se ha acreditado la realización de la actividad de representación de futbolistas, hecho que también se alega en la carta de despido, dejando constancia la sentencia recurrida en el Fundamento de Derecho Cuarto, que ninguna actividad probatoria se desplegó en el acto de juicio sobre dicha imputación.

Por todo lo expuesto considerala Sala que la conducta del trabajador demandante no supone un incumplimiento contractual grave y culpable transgresor de la buena fe contractual que justifique su despido, sin que concurra la necesaria proporcionalidad que ha de existir entre la gravedad del incumplimiento y la propia de la sanción en que el despido consiste, y que es la más grave de las previstas en el ordenamiento jurídico laboral.

En consecuencia, concluimos que el despido debe ser calificado como improcedente de conformidad con el art. 55.3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, y ello, con las consecuencias que se dirán en la parte dispositiva de la presente resolución, previstas en el art. 56 del mismo Texto Legal, siendo de aplicación a tal efecto la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral establece que establece que "La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año".En atención a ello y partiendo de la fecha de antigüedad, salario y efectos del despido que se declaran acreditados en el Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia, resultado un quantum indemizatorio de 70.929,10 €, calculado de la forma siguiente: 1º plazo, desde el 01-05-2006 hasta el 11-02-2012-salario diario de 105,51 € x 70 meses x 3,75= 27.696,38 €. Y 2º plazo, desde el 12-02-2012 hasta el 30-06-2024- salario diario de 105,51 € x 149 meses x 2,75= 43.232,72 €.

Por consiguiente, concluimos que procede la estimación del recurso y la revocación de la sentencia de instancia.

TERCERO: De conformidad con el art. 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede la condena en costas.