Sentencia Social 94/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 385/2024 de 07 de febrero del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada por el Comité de Empresa de "COSTA ADEJE GRAN HOTEL, SL" y por el sindicato "SINDICALISTAS de BASE de CANARIAS" (SBC) y declara el derecho de los trabajadores de la empresa "COSTA ADEJE GRAN HOTEL, SL" a que se incluya dentro del importe de las pagas extraordinarias a que tienen derecho el concepto retributivo denominado "complemento de puesto de trabajo", en aplicación de los dispuesto en el artículo 8 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, con los efectos inherentes a tal declaración.

Frente a la misma se alza la empresa demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se desestimen íntegramente los pedimentos contenidos en la demanda que da inicio al presente procedimiento de conflicto colectivo.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la empresa demandada la modificación del relato fáctico declarado probado por la Magistrada de instancia con la finalidad de añadir un nuevo ordinal, el que haría el sexto, expresivo del contenido de un acta de la reunión que la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de Hostelería celebrada el día 3 de abril de 2023, redactado con el siguiente tenor literal:

"Con fecha 3 de abril de 2023, la Comisión Paritaria del Convenio de Hostelería levantó acta en el que se refleja el siguiente texto: 1.- (SBC) Reitera la solicitud formulada ante la Comisión en los términos previstos en el artículo 11 del Convenio de Hostelería los conflictos colectivos interpuestos a los Hoteles GF Costa Adeje Gran Hotel, Isabel Family y Fañabe Costa Sur y Princess Inspire Tenerife y Guayarmina Princess, relativos al abono de los complementos establecidos en sus pactos salariales en sustitución del porcentaje de servicios en las pagas extras, en los términos previstos en los artículos 8 y 32 del vigente Convenio de Hostelería. La patronal interpreta que el art. 34 del vigente convenio colectivo establece que la cuantía de las pagas extraordinarias equivale a una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como anexo I más el complemento personal, en su caso. En tal sentido, la STS de la Sala 4ª de 2 de octubre de 2007, en un caso idéntico al planteado, declara que, a efectos del abono de las gratificaciones extraordinarias, no deben computarse los complementos salariales y extrasalariales si estos no lo prevén expresamente. Por tanto, cualquier remisión expresa al convenio colectivo de sector por los pactos salariales o convenios de empresa en la regulación de las pagas extraordinarias, debe regirse por el convenio al que se remite, esto es, el convenio sectorial. Por parte de SBC en relación a las manifestaciones anteriores de la patronal, entiende que el art. 8 del vigente convenio establece que "las empresas respetarán los salarios reales superiores a los fijados en este convenio y estos servirán de base de cálculo de las dos gratificaciones extraordinarias" y, por lo tanto, cuando el pacto salarial no determine la exclusión de los complementos de sustitución del porcentaje de servicio en su abono en las pagas extraordinarias, en aplicación del citado artículo, deben ser abonadas".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento número 12 del ramo de prueba de la parte demandada (folios 94 a 96), consistente en copia de la referida acta.

Con carácter previo a la vista de la fundamentación del recurso se han de realizar algunas precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que el motivo planteado ha de ser rechazado pues, sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados, los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver el siguiente motivo de censura jurídica.

Se desestima, por tanto, el motivo de revisión fáctica articulado por la empresa demandada, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa demandada la infracción de los artículos 8, 32 y 34 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, en relación con el artículo 1.281 del Código Civil, y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en síntesis, que conforme al último de los artículos antes citados los elementos que conforman las bases para el cálculo de las pagas extraordinarias del personal del Costa Adeje Gran Hotel son el salario recogido en el Anexo I y el complemento personal, no pudiéndo incluirse el concepto "complemento de puesto de trabajo" interpretando forzadamente el artículo 8 del mismo Convenio Colectivo, como pretende la parte demandante.

La cuestión debatida en el presente procedimiento estriba en determinar la cuantía de las pagas extraordinarias que tienen derecho a percibir los trabajadores de la la empresa "COSTA ADEJE GRAN HOTEL, SL" conforme al Convenio Colectivo de Hostelería y, más concretamente, si en las mismas ha de ser incluido o no el concepto retributivo "complemento de puesto de trabajo".

Las gratificaciones extraordinarias previstas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores han de conceptuarse como salario base en cómputo anual, que se concentra en mayor cantidad en diversos periodos temporales. No pueden considerarse complemento salarial, pues no encajan causalmente en ninguno de los supuestos previstos en el párrafo 3º del artículo 26 del mismo cuerpo legal (que solo considera como tales los debidos a condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados de la empresa).

Su régimen jurídico puede sistematizarse de la siguiente manera (siguiendo al Profesor Sagardoy Bengoechea):

a) deben ser como mínimo dos al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores;

b) la fijación de su cuantía queda reservada a los Convenio Colectivos;

c) existe la posibilidad de prorrateo mensual del importe de las mismas, si así se establece por Convenio Colectivo;

d) al tener naturaleza salarial se ven afectadas de las características y consecuencias propias del salario; así, se incluyen en la base de cotización a la Seguridad Social, forman parte del módulo salarial a considerar para el cálculo de las indemnizaciones a satisfacer al trabajador por extinción de la relación laboral, no se devengan cuando tampoco se devenga el salario, etc...

Las pagas extraordinarias se devengan, salvo pacto en contrario, a prorrata en doce mensualidades, si bien en algunos sectores se establece su devengo por semestres y se perciben de manera proporcional al tiempo trabajado según sea su devengo.

Como anteriormente apuntamos, la cuantía de las gratificaciones extraordinarias se fija mediante convenio colectivo, de forma que es el convenio el que debe indicar que conceptos salariales se incluyen y cuales no en las mismas, pero no pueden utilizarse criterios discriminatorios a la hora de fijar la cuantía de dichas pagas extraordinarias. Es así que, si el convenio colectivo aplicable dispone que la cuantía de las pagas extraordinarias debe ser la correspondiente al salario real percibido por el trabajador, este debe integrarse por todos los conceptos salariales y excluir los devengos extrasalariales, incluida la compensación económica abonada al trabajador en concepto de horas extraordinarias ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2005).

CUARTO.- En el presente caso nos encontramos con que el artículo 34 párrafo 1º deI Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, bajo la rúbrica "Gratificaciones extraordinarias", dispone literalmente lo siguiente:

"Las gratificaciones de Navidad y 1ª de mayo, se fijan cada una de ellas en la cuantía equivalente a una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como anexo número I más el Complemento Personal (cantidad consolidada por el trabajador por la desaparecida antigüedad) y se cobrarán el 21 de diciembre y entre el 1 y 15 de mayo, respectivamente. Las empresas y los trabajadores podrán pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades. Para que surta efectos esta opción, el acuerdo deberá ser tomado por el Comité de Empresa o Delegado de Personal o por la mayoría de los trabajadores, si no existiese tal representación. A los efectos de cálculo de las liquidaciones de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a aquellos trabajadores que no hayan permanecido en la empresa el año completo de devengo, el devengo de las pagas será del 1 de mayo al 30 de Abril, en la Paga de mayo, y del 1 de enero al 31 de diciembre, en la paga de Navidad".

Y el artículo 32 del referido Convenio Colectivo, regulador de la estructura retributiva y, más concretamente, del "salario bruto garantizado", dispone literalmente lo siguiente:

"1. Los salarios brutos garantizados de los trabajadores serán los que se señalan en las tablas que figuran en el anexo I, estimándose que estas cantidades corresponden una parte a los sueldos fijos o iniciales y la otra al porcentaje de servicios (tronco) que por su categoría corresponda. Si la suma de estos conceptos superara la cifra que la referida tabla de salarios brutos garantizados señala para la categoría que correspondiera, la diferencia quedará a favor del trabajador; mientras que, si no llegase, la empresa abonaría la diferencia hasta completar la cifra bruta de las tablas, en concepto de ajuste salarial del Convenio.

2. Se mantendrá la distribución del porcentaje de servicios que establece la Ordenanza Laboral de Hostelería. Las partes expresamente mantienen la vigencia de los preceptos de la derogada Ordenanza Laboral de Hostelería, referidos al cálculo para la obtención, distribución, control de la facturación y pago del porcentaje que se dan aquí por reproducidos y sin perjuicio de aplicar a dichos criterios de distribución los factores correctores establecidos en el segundo párrafo del apartado 3º del presente artículo.

3. Se faculta a los comités de empresa o delegados de personal para llegar a acuerdos con sus empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicación. Los pactos salariales se negociarán teniendo en cuenta la cualificación, la formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categorías profesionales establecidas en el anexo 1 del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, (ALEH), manteniendo el principio consolidado del mismo salario para trabajadores y trabajadoras de la misma Categoría Profesional, sin discriminación alguna por razón de sexo, antigüedad en la empresa o modalidad de contratación.

4.- Los Pactos Salariales firmados y vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio deberán adaptar los Grupos Salariales a los establecidos en su Anexo II, en referencia a las Áreas Funcionales y Grupos Profesionales establecidos en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, en relación a los criterios establecidos en su negociación por el presente Convenio de Hostelería. En dicha negociación las partes negociarán la revisión económica de los conceptos establecidos en el pacto salarial que, en el caso de no finalizar antes del 31 de diciembre de 2018, tendrán la misma revisión económica que la establecida en el presente Convenio".

Desde el año 2006, se han suscrito diversos pactos salariales entre el comité de empresa y la empresa demandada (los años 2011 y 2013) en los que se adopta la negociación de pactos salariales en sustitución del "porcentaje de servicios" previsto en el artículo 32 del Convenio Colectivo Provincial, siendo el último de fecha 22 de julio de 2019 (BOP número de 4 de febrero de 2022), el cual, en su apartado tercero y bajo la rúbrica "Condiciones Económicas", dispone, en lo que aquí concierne, que:

"Las condiciones económicas del presente Pacto Salarial vienen determinadas por los conceptos económicos establecidos en el Convenio de Hostelería de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, por el Plus de Productividad Complementos de Puestos de Trabajo por Área Funcional y Grupos Profesionales del vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, y Grupos Salariales del vigente Convenio Provincial de Hostelería, que las Partes han negociado en sustitución del porcentaje de servicios, atendiendo, tal y como establece su artículo 32, a la cualificación, la formación profesional y condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad, manteniendo el principio de igual retribución para trabajadores/as de la misma Categoría Profesional y Grupo Salarial de cada Área Funcional, sin discriminación alguna por razón de sexo, antigüedad en la empresa o modalidad de contratación. Dichas condiciones económicas vienen detalladas en el Anexo I y II. El Plus de Productividad, se abonará en función de la ocupación del hotel ya que sólo si supera o iguala el 50% de ocupación en el mes de su devengo se abonará en su cuantía total, si la ocupación fuese menor al indicado 50% sólo se abonará el 75% de la cuantía, en las doce mensualidades excluyendo las pagas extraordinarias de mayo y diciembre.

El Plus de Transporte se fija en 116,29 euros, dicho complemento viene a compensar de forma lineal los gastos producidos por el personal en el desplazamiento desde su domicilio al puesto de trabajo.

El Plus de Calzado viene a compensar de forma lineal los gastos producidos por el personal la adquisición del calzado que determinará la empresa para que cumpla con las normas seguridad y salud laboral así como con la uniformidad. Se denominará en la nómina como "P de calzado fijando su cuantía en 14,51 euros.

El Plus de Lavado vine a compensar de forma lineal los gastos producidos por el personal a limpieza y conservación de su uniforme y ropa de trabajo. El trabajador solo podrá utilizar uniforme y ropa de trabajo dentro de las instalaciones de la empresa. Se denominará en la nómina como "Plus de lavado" fijando su cuantía en 14,51 euros.

El Plus de Transporte adicional se establece una compensación económica de 1,75 euros I personal que realice turno partido, cantidad que se percibirá exclusivamente los días de efectivamente trabajados con jornada fraccionada, sin que se devengue por tanto dicha cantidad por los días libres, vacaciones, bajas o permisos en cualquier circunstancia.

Complemento de puesto de trabajo por áreas funcionales, grupos profesionales y salariales. Se establece en el presente Pacto Salarial un plus específico de puesto de trabajo, que se determinará en base a los siguientes criterios:

1.- La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas. Este criterio, a su vez será objeto de ponderación en función de las categorías de forma que aquellos puesto con mayor autonomía percibirán un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de los que la autonomía es menor.

2.- La responsabilidad, entendida esta como el nivel de influencia sobre los resultados del trabajo y la relevancia de este. Dentro de este factor se ponderará aquellas categorías o puestos de trabajo en los que se exija una eficiencia en la gestión del presupuesto. Este criterio también será objeto de ponderación en función de las categorías de forma que aquellos puestos con mayor responsabilidad percibieran un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de los que la responsabilidad es menor.

3.- La formación o cualificación específica, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación mínima que se exige para el desempeño del puesto de trabajo, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias. Este criterio también será objeto de ponderación de la forma que aquellas categorías o puestos de trabajo en los que, bien en el proceso de selección, bien a lo largo de la relación laboral, se exija al personal contar con una formación específica para su puesto de trabajo percibirán un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de aquellos puestos en los que no se exija esta. Así mismo la percepción de este complemento incide en la necesaria participación del trabajador en las acciones formativas que la empresa programe.

4.- El conocimiento de los idiomas, entendido como la necesidad de dominar uno o más idiomas necesarios para el desempeño del puesto de trabajo. Este criterio también será objeto de ponderación de forma que aquellas categorías o puestos de trabajo en los que se exija al personal conocer idiomas percibirán un mayor complemento de productividad en detrimento de aquellos puestos en los que no se exija.

5.- El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes de este. Al igual que sucede con los criterios anteriores, este factor también será objeto de ponderación en función de las categorías de forma que aquellos puestos con mayor mando percibirán un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de los que el mando es menor.

6.- Las condiciones en materia de turnos. Conforme a este criterio, aquellas categorías en las que la prestación de servicios este sometida a mayor número de horarios y turnos partidos y, por tanto, su prestación de servicios este sometida a turnos, percibirá un mayor complemento de puesto de trabajo que las que no estén.

7.- La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones. Este criterio, a su vez, será objeto de ponderación en función de las categorías de forma que aquellos puestos de trabajo con mayor iniciativa y, por tanto, menor sujeción a instrucciones sobre la forma de ejecutar el trabajo, percibirán un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de los que la iniciativa es menor.

8.- La atención directa al público o al cliente, entendida esta como la necesidad de que el puesto de trabajo conlleve la antelación directa al cliente en las funciones propias de su área. Este criterio también estará sometido a ponderación de forma que aquellos puestos de trabajo en los que el trabajador deba atender directamente al cliente en las funciones diarias percibirán un mayor complemento de puesto de trabajo en detrimento de los que la autonomía es menor.

9.- La producción, entendida esta como la participación del trabajador en la producción del departamento. Este criterio también estará sometido a ponderación de forma que aquellos puestos de trabajo en los que la participación del trabajador sea decisiva para mejorar la producción del departamento o del punto en el que presta servicios percibirán un mayor complemento de trabajo en detrimento de los que su participación es menor o inexistente.

10.- La complejidad, entendida esta como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto desempeñado.

Área Funcional Primera.- Grupo Salarial I - Recepción, Consejería, Relaciones Públicas y Administración y Gestión.- Se establece un Plus de Cualificación, Formación e Idiomas en el citado Área Funcional y en las cuantías establecidas en el Anexo I del presente Pacto Salarial que retribuye la cualificación, formación, y en el caso de Recepción y Conserjería, conocimiento de Idiomas, en el trato y atención al cliente.

Área Funcional Segunda.- Grupo Salarial II.- Cocina y Economato.- Se establece un Plus de Cualificación, Formación y Manipulación de Alimentos en el citado Área Funcional, y en las cuantías establecidas en el Anexo I del presente Pacto Salarial, que retribuye la cualificación y formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, y en el caso de Cocina la responsabilidad en la manipulación de alimentos en la elaboración de comidas a los clientes y trabajadores/as.

Área Funcional Tercera.- Grupo Salarial III.- Bares y Restaurante.- Se establece un Plus de Cualificación, Formación, Turnicidad y Nocturnidad y Atención al Cliente en el citado Área Funcional y en la cuantía establecida en el Anexo I del presente Pacto Salarial que retribuye el trabajo a turnos que se impone en el citado Grupo Salarial que puede suponer la realización de turnos partidos, descanso entre jornadas inferior a doce horas y trabajo nocturno, que limita al personal del citado Área Funcional, respecto a otras Áreas, la conciliación de la Vida Laboral y Familiar; así como la necesidad en su caso del conocimiento de idiomas en la atención directa, servicio y venta a los clientes.

Área Funcional Cuarta.- Grupo Salarial IV.- Pisos y Limpieza.- Se establece un Plus de Cualificación y Formación en el citado Área Funcional y en la cuantía establecida en el Anexo I del presente Pacto Salarial que retribuye el trabajo la formación y cualificación requerida para el desarrollo de las funciones de la limpieza de habitaciones de clientes y áreas comunes del hotel.

Área Funcional Quinta.- Grupo Salarial V.- Servicio Técnico y Servicios Auxiliares.- Se establece un Plus de Cualificación y Formación en el citado Área Funcional y en la cuantía establecida en el Anexo I del presente Pacto Salarial que retribuye el trabajo, formación y cualificación requerida para el desarrollo propio del mantenimiento de las habitaciones e instalaciones del hotel y servicios auxiliares, así como la necesaria adaptación a las necesidades del servicio al cliente en la prestación del trabajo".

Para finalizar hemos de apuntar que el artículo 8º del Convenio, bajo la rúbrica "Garantías personales" dispone literalmente lo siguiente:

"Con carácter individual, se respetarán como condiciones más beneficiosas las que, examinadas en su conjunto, en cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores. Las empresas respetarán los salarios reales superiores a los fijados en este convenio y los mismos servirán de base para el cálculo de las dos gratificaciones extraordinarias".

QUINTO.- Como quiera que la empresa recurrente en su motivo de censura jurídica está cuestionando la aplicación de toda la teoría general de la interpretación de los contratos, aplicada en este caso a un convenio colectivo ("híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley"), conviene hacer una breve sistematización de la doctrina legal sobre dicha materia civil para evitar interpretaciones sesgadas o parciales.

La interpretación de un contrato tiene por objeto descubrir el verdadero sentido de sus cláusulas para precisar el exacto contenido del mismo. A la hora de determinar como se llega a averiguar ese verdadero sentido existen dos teorías diferentes: la primera es la denominada "clásica" o de la autonomía de la voluntad, que considera que la interpretación consiste en investigar la común intención de las partes; y la segunda, denominada moderna u objetiva, que entiende que lo que se debe buscar no es la común intención de las partes, que generalmente no existe, sino el significado normal y usual de las declaraciones de voluntad (como entiende la generalidad de las gentes una determinada conducta).

No cabe duda de que nuestro Código Civil en sus artículos 1.281 a 1.289, a semejanza del Código Civil francés, sigue la teoría subjetiva estableciendo una serie de reglas muy precisas con las que intenta agotar todos los problemas que suscita la interpretación de los contratos. Así establece que:

a) Cuando los términos son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas (artículo 1.281 párrafo 1º).

b) Cuando los términos son impropios: 1º si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes prevalecerá ésta sobre aquellas (artículo 1.281 párrafo 2º); 2º para juzgar la intención de los contratantes deberá atenderse, principalmente, a los actos coetáneos y posteriores al contrato (artículo 1.282); 3º cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar (artículo 1.283).

c) Enunciaciones incompletas. En estos casos debe suplirse por el uso o costumbre del país la omisión de las cláusulas que ordinariamente suelen establecerse (artículo 1.287).

d) Cláusulas dudosas: 1º las cláusulas de los contratos deberán interpretarse las unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (artículo 1.285); 2º las cláusulas o palabras que admitan diversos sentidos deberán entenderse en el más conforme a la naturaleza y objeto del contrato (artículo 1.286), y en el más adecuado para que produzca efectos (artículo 1.284); 3º el uso o la costumbre del país se tendrán en cuenta para interpretar las ambigüedades de los contratos (artículo 1.287).

e) Cuando resulte imposible fijar la intención de las partes valiéndose de las reglas anteriores, se ha de acudir a las establecidas en los artículos 1.288 y 1.289, en las que late la idea de la equidad contractual: 1º la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiera ocasionado la oscuridad; 2º cuando fuere absolutamente imposible resolver las dudas por las reglas anteriores, si aquellas recaen sobre circunstancias accidentales del contrato y éste fuere gratuito, se resolverá a favor de la menor transmisión de derechos e intereses, y si el contrato fuere oneroso, la duda se resolverá a favor de la mayor reciprocidad de intereses; si las dudas recayesen sobre el objeto principal del contrato, de suerte que no pueda venirse e conocimiento de cual fue la intención de los contratantes, el contrato será nulo.

Establecido lo anterior, la Sala entiende que la interpretación literal de los términos de los artículos 32 y 34 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife y los del Pacto Salarial de empresa de 13 de diciembre de 2018, no aclaran plenamente la cuestión debatida. En efecto, si bien ciertamente el artículo 34, regulador de las pagas extraordinarias, establece que las mismas serán de una cuantía equivalente a los salarios garantizados que figuran en el Anexo I del convenio más el complemento personal, no quedan claro lo que ha de entenderse por "salario bruto garantizado" ni si en el mismo se han de integrar los conceptos salariales sustitutivos del "porcentaje de servicios" establecidos en el pacto salarial (entre los que está el cuestionado "complemento de puesto de trabajo"), teniéndose que acudir a los criterios lógico y sistemático para desentrañar su significado.

SEXTO.- Poniendo en relación los preceptos convencionales transcritos, esta Sala llega prácticamente a las mimas conclusiones que la Magistrada de instancia en su sentencia.

Que el artículo 32 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería establece el concepto de "salario bruto garantizado", que asegura la percepción de las cantidades que figuran en el anexo de dicho convenio para cada categoría profesional para el caso de que el trabajador perciba un salario base inferior, debiéndose abonar la diferencia si no se alcanza, y en caso de ser el salario percibido por el trabajador superior, se mantiene en favor del trabajador el derecho a percibirlo. Por lo tanto, este precepto lo que hace es regular un contenido económico garantizado, pero sin excluir ningún otro concepto.

Que ese salario bruto garantizado se compone, además de por las cantidades fijadas en el Anexo I, por las cantidades percibidas en proporción a los servicios realizados (porcentaje de servicios) según el sistema retributivo fijado por la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería, salvo que se sustituya por pactos salariales que realice la parte social y la empresa teniendo en cuenta la cualificación, la formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categorías profesionales establecidas en el Anexo I del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, (ALEH).

En el caso de la empresa demandada, las partes social y empresarial han venido suscribiendo sucesivos pactos salariales para la sustitución del porcentaje de servicios, el último de ellos el 22 de julio de 2019 (publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de 4 de febrero de 2022) donde se establece en su anexo unos importes en concepto de "plus de productividad" y de "complemento de puesto de trabajo" fijados para cada ocupación y puesto de trabajo dependiendo del nivel de ocupación por cliente del hotel, y que varía el importe retributivo en atención a tres niveles, distinguiendo entre una ocupación hasta el 60%, entre el 60% y 70%, y superior al 70%.

Ciertamente el artículo 34 párrafo 1º del convenio colectivo, al regular las pagas extraordinarias, fija su cuantía en un importe equivalente a una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como Anexo número I más el complemento personal (cantidad consolidada por la persona trabajadora por la desaparecida antigüedad), pero, como anteriormente vimos, se ha de entender que el salario bruto garantizado se compone no solo de las cantidades fijadas en el Anexo I del Convenio Colectivo sino también por el porcentaje de servicios, que en virtud del Pacto Salarial suscrito por la empresa y el Comité de Empresa de "COSTA ADEJE GRAN HOTEL, SL" en el año 2019, ha sido sustituido por dos plus de cuantías fijas para cada puesto de trabajo pero variable en atención a tres niveles de ocupación. En otras palabras en el "salario garantizado" se han de comprender todos los conceptos recogidos en el artículo 32 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería, tanto los del párrafo 1º, las tablas del Anexo I, como los del párrafo 2º, el porcentaje de servicios, que en virtud del Pacto Salarial de 2018 se ha convertido en los dos plus en cuestión, de cuantías fijas para cada puesto de trabajo pero variable en atención a tres niveles de ocupación del establecimiento. Recordemos que el párrafo 1º del artículo 32 literalmente dice "Los salarios brutos garantizados de los trabajadores serán los que se señalan en las tablas que figuran en el anexo I, estimándose que estas cantidades corresponden una parte a los sueldos fijos o iniciales y la otra al porcentaje de servicios (tronco) que por su categoría corresponda". De ahí que dicho precepto no sea limitativo para la inclusión del plus controvertido, que es concepto salarial y no compensatorio, a la hora de tenerlo en cuenta para calcular las pagas extraordinarias.

Tal interpretación queda corroborada por la garantía personal que regula el artículo 8 del Convenio Colectivo, que establece al respeto de las salarios superiores a los fijados en el Convenio que serán tenidos en cuenta a los efectos del cálculo de las gratificaciones extraordinarias, con lo cual queda claro que el plus objeto de controversia está protegido e incluido por dicho precepto, teniendo que ser tenido en cuenta a la hora de calcular las pagas extraordinarias de los trabajadores de la empresa. Para que se entendiera lo contrario, como pretende la empresa demandada, hubiera bastado que las partes negociadoras incluyeran en el pacto salarial que establece los conceptos retributivos que sustituyen al antiguo "porcentaje de servicios", el "plus de productividad" y el contovertido "complemento de puesto de trabajo", que los mismos se percibe en doce mensualidades, pero no lo hicieron, con todas las consecuencias a ello inherentes.

Lo expuesto conduce a la Sala, al haberlo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, a la desestimación del motivo de censura jurídica y, por su efecto, a la del recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

SÉPTIMO.- En aplicación de lo dispuesto en el artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,