Sentencia Social 273/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 195/2025 de 07 de abril del 2025

PRIMERO.- La empresa ZELENZA CEX SL recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza que estimando la demanda interpuesta por D. Emiliano (Secretario Acción Sindical Federación Servicios, Movilidad y Consumo UGT Aragón) contra la empresa ZELENZA CEX S.L., anula y deja sin efecto la modificación del modelo de trabajo consistente en el establecimiento de un 100% de trabajo presencial a partir de febrero de 2.024, y condena a la demandada a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo con un modelo de 50% de trabajo presencial y un 50% de teletrabajo.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El Sr. Emiliano impugna el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- Recurre la empresa, en primer lugar, con base en el motivo previsto en el artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en la sentencia de instancia.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La mercantil solicita la revisión del hecho probado sexto para hacer constar: "suprimiéndose el teletrabajo en el mencionado mes para poder hacer el proceso de incorporación, conocer a los equipos de trabajo y organizar las tareas.

Desde el mes de marzo de 2024, la empresa aplica el compromiso adquirido en el contrato mercantil con el Cliente Wizink Bank, con un 75 por ciento de presencialidad de la jornada y un 25 por ciento del servicio en teletrabajo".

Basa dicha revisión en el documento nº 8 y en la prueba testifical, que no es medio hábil para lograr la revisión del relato de hechos probados. Desestimamos dicha revisión por irrelevante, pues con independencia de lo que hiciera la empresa a partir de febrero de 2024, lo cierto es que procedió a modificar de forma unilateral el sistema de trabajo que se venía aplicando en la empresa desde abril de 2023.

TERCERO.- En el segundo motivo se denuncian las normas que se consideran infringidas, con base en el artículo 193 c) LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- La empresa denuncia la infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Entiende la parte actora que se ha regido en su actuación por el contrato que la anterior empresa Iberalbión tenía firmado con Wizink Bank según el cual la forma de prestar servicios es del 75% de presencialidad y del 25% de teletrabajo. Y que dichos porcentajes nunca fueron modificados por la negociación colectiva. Tampoco estamos ante una condición más beneficiosa, pues aunque se hubiera aplicado el sistema de 50% de presencialidad y 50% de teletrabajo desde abril de 2023 hasta la subrogación en febrero de 2024, nunca fue un acto de liberalidad de la empresa sino que fue una medida excepcional.

QUINTO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva,la decisión de modificación sustancialde condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectivade las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el ET explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del ET EDL 1995/13475, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancialde condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancialcuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

SEXTO.- En el caso de autos, según se ha consignado en el relato fáctico, el colectivo de trabajadores afectados son los que prestaban el servicio de call center en la empresa IBERALBION S.L. y fueron subrogados el 1-2-24 por la demandada ZELENZA CEX S.L., tras asumir ésta dicho servicio para el cliente WIZINK BANK S.A.U.

De la prueba practicada se desprende que en el año 2.020, dadas las circunstancias derivadas de la pandemia por Covid-19, la empresa IBERALBION S.L. estableció para la mayoría de sus empleados del servicio de atención telefónica un régimen de teletrabajo toda la jornada, que se extendió hasta mediados de 2.022, pasando a prestar servicios a partir de octubre de 2.022 una semana en remoto y otra presencial. A partir de enero de 2.023, se dio continuidad al modelo de trabajo mixto permitiendo realizar hasta un 25% de teletrabajo (una semana al mes).

Asimismo, resulta acreditado que, instada ante el SAMA por los sindicatos UGT y Osta mediación en procedimiento de huelga en la empresa IBERALBION S.L. en el centro de trabajo de Zaragoza, el 1-3-23 se alcanzó un acuerdo en los siguientes términos:

"El Comité de Huelga propone la apertura de una Mesa de Diálogo con la empresa al objeto de tratar el desarrollo de una mejora en el teletrabajo de un mínimo del 50% de toda la plantilla que entrará en vigor en el mes de abril de 2023, así como el resto de materias que motivan la convocatoria de huelga, como la normalización de horarios de trabajo, líneas de autobús y carga de trabajo, con voluntad firme por la empresa de alcanzar acuerdos entre las partes que mejoren las condiciones laborales de los trabajadores en su centro de trabajo de Zaragoza.

Igualmente, el Comité de Huelga propone que la primera reunión se celebre el martes día 7 de marzo de 2023, y que del resultado de ésta y de las siguientes reuniones que se celebren se levantará acta.

La representación de la empresa adquiere el compromiso de entablar el diálogo de los temas introducidos por el Comité en el párrafo anterior, así como garantiza que existirá una mejora en el porcentaje actual del teletrabajo, garantizando el mantenimiento de la productividad, y tomando como partida lo propuesto por el Comité de Huelga.

Igualmente acepta el calendario de reuniones propuesto por la parte social.

La mayoría del comité de huelga a la vista del compromiso adquirido por la empresa en este acto, procede a desconvocar la huelga que dio origen al presente procedimiento".

Por tanto, la empresa IBERALBION S.L. se compromete en dicho acuerdo a tratar "el desarrollo" de una mejora en el teletrabajo, asumiendo el compromiso de "un mínimo del 50% de toda la plantilla que entrará en vigor en el mes de abril de 2023" y de entablar el diálogo necesario con el inciso de que "garantiza que existirá una mejora en el porcentaje actual del teletrabajo" y de que se hará "tomando como partida lo propuesto por el Comité de Huelga".

Iberalbion se comprometió por lo tanto a garantizar un mínimo del 50% de teletrabajo para toda la plantilla a partir del mes de abril de 2.023 y de negociar una mejora partiendo de ese mínimo.

Y si bien consta probado que después hubo varias reuniones de las que no se extendió acta, ni se trató el tema del teletrabajo, ni se alcanzó ningún otro acuerdo al respecto por escrito, se prueba que a partir de abril de 2.023 la empresa IBERALBION S.L. dio cumplimiento a dicho compromiso de garantizar un 50% de teletrabajo.

A pesar de que en el contrato con el cliente se contemplaba un sistema de trabajo de un 75% presencial y un 25% en remoto, en la práctica la empresa IBERALBION S.L. fue introduciendo mensualmente cambios en los cuadros horarios mediante la concesión de una semana extra en remoto, de manera que en la práctica la prestación de servicios se vino realizando de manera continuada e ininterrumpida (desde abril de 2.023 hasta febrero de 2.024) con un 50% de trabajo presencial y un 50% en remoto para los trabajadores interesados.

Así se prueba a través de la testifical practicada en el plenario y valorada en la sentencia recurrida.

Por lo tanto, cuando se produce la subrogación el 1-2-24 los trabajadores subrogados venían realizando de facto de manera continuada e ininterrumpida al menos desde abril de 2023, en cumplimiento de un compromiso adquirido por la empresa IBERALBION S.L. en el acuerdo alcanzado ante el SAMA el 1-3-23, una prestación de servicios conforme a un modelo de 50% de trabajo presencial y 50% de teletrabajo.

Por lo expuesto creemos que la supresión de dicho sistema por la empresa ZELENZA CEX S.L. constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados subrogados, que es colectiva y debió articularse a través del sistema regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en vez de imponerse de forma unilateral, por lo que procede la desestimación del recurso de suplicación.

SÉPTIMO.- La desestimación del recurso de suplicación supone la imposición de las costas a la empresa recurrente ( artículo 235 LRJS) incluidos los honorarios del letrado de la parte impugnante en cuantía de 800 euros, así como la pérdida del depósito necesario para recurrir, al que se dará el destino legalmente previsto.