Sentencia Social 630/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 156/2026 de 07 de abril del 2026

PRIMERO.-Por Dª. Matilde se formuló demanda frente a la entidad GRANT SOLUTIONS, S.L., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización por daños morales en cuantía de 7.501 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 1116/2024 del Juzgado de lo Social nº 2 de Albacete y concluyó por sentencia de 24 de noviembre de 2025 que desestimó la demanda y absolvió a la entidad demandada, convalidando el cese de la actora por no superar el periodo de prueba.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora demandante, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la revisión de los hechos probados segundo, tercero y cuarto, en los siguientes términos:

SEGUNDO.- El día 13 de noviembre de 2024, la trabajadora, Dña. Matilde, tras reincorporarse de una baja médica, contactó telefónicamente con la empresa para informar que se encontraba indispuesta, que no se encontraba bien y que iba a acudir a su médico de cabecera, comunicando así su situación de salud y la inminente tramitación de una nueva baja médica.

Minutos después de dicha comunicación, la empresa le notificó por correo electrónico la extinción de su contrato con efectos de ese mismo día, alegando la no superación del período de prueba, sin que en ningún momento se le comunicara telefónicamente la intención de proceder al despido ni se le diera la oportunidad de realizar alegaciones previas.

La verdadera causa de la extinción fue la situación de baja médica de la trabajadora, coincidiendo la comunicación del despido con la notificación de su recaída y la inminente baja.

La empresa remitió el correo electrónico a las 10:32 horas (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada), y la trabajadora contestó a las 15:44 horas, manifestando que la habían despedido estando de baja y que no había colgado la llamada, sino que se había desmayado porque llevaba toda la mañana en urgencias. A las 15:46, la trabajadora informó a la empresa que le habían dado otra baja por recaída y que la había

despedido sin explicación alguna (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

TERCERO.- "La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, desarrollando su actividad mediante teletrabajo para todos sus empleados, incluida la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días.

La empresa aporta un documento (documento nº 1 del ramo de prueba

de la empresa, denominado Análisis de Rendimiento) en el que se afirma que la trabajadora alcanzó en el mes de octubre de 2024 cuatro acuerdos y en el mes de noviembre ninguno, frente a una supuesta media mensual de 12 acuerdos por trabajador.

Sin embargo, dicho documento ha sido elaborado unilateralmente por la empresa, sin intervención ni conformidad de la trabajadora, y no se ha aportado prueba objetiva, verificable o independiente que acredite que el número de acuerdos realmente firmados por la trabajadora fuera el que se indica, ni que refleje fielmente su rendimiento real.

Por tanto, no consta debidamente acreditado el rendimiento efectivo de la trabajadora ni que el mismo fuera inferior al del resto de la plantilla."

CUARTO.- "Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa solicitando una semana de asuntos propios o de vacaciones por haberse visto envuelta en una situación desagradable.

La empresa le contestó aceptando su solicitud y reconociendo que, aunque le correspondían 4 días de vacaciones, podía disfrutar de la semana solicitada (documento nº 4 del ramo de prueba).

Ese mismo día, la Sra. Matilde fue dada de baja médica por ansiedad (documento nº 2 de su ramo de prueba), permaneciendo en dicha situación hasta el 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. El parte de baja médica fue remitido a la empresa el 5 de noviembre de 2024 (documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa).

El 11 de noviembre de 2024, la trabajadora se puso en contacto con la empresa para comunicar su reincorporación, siendo informada de que ese día no debía acudir por haberse comunicado el alta médica por la Seguridad Social, y que debía reincorporarse el 12 de noviembre.

El día 12 de noviembre de 2024, la trabajadora no prestó servicios laborales por encontrarse indispuesta, tal y como consta en la documentación médica aportada, habiendo informado a la empresa de su estado de salud. En cualquier caso, aunque la ausencia no estuviera justificada, la misma no fue alegada como causa del despido ni constituye motivo suficiente para la extinción del contrato, máxime cuando la empresa ya había decidido la extinción por otros motivos."

Como norma general, la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencias del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015, rec. 60/15, y las que en ella se citan de 13 julio 2010, rec. 17/2009; 21 octubre 2010, rec. 198/2009; 5 de junio de 2011, rec. 158/2010; 23 septiembre 2014,rec. 66/2014; 17 de febrero de 2021, rec. 129/2020 y otras muchas), ha señalado que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

Por tal razón, no es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador de Instancia, más objetivo, imparcial y desinteresado, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, salvo en supuestos de error palmario; pues tal forma de proceder no es la pertinente en el presente recurso extraordinario de suplicación, que por su naturaleza no permite la revisión de todo el material probatorio practicado en el proceso, a modo de un recurso de apelación (por todas, TS núm. 217/2021 de 17 febrero, rec. 129/2020, y las numerosas que en ella se citan)

En todo caso, como se establece en los arts. 193 b) y 196.3 de la LRJS, la revisión fáctica de la sentencia necesariamente ha de fundarse en la prueba documental o en la pericial practicadas en juicio; y que, cuando la revisión fáctica se funda en documentos, es preciso que se citen expresa y pormenorizadamente; así como que los mismos estén revestidos de la idoneidad y fehaciencia necesaria para los fines que se pretenden, de modo que tengan una eficacia probatoria radicalmente excluyente, contundente e incuestionable; de suerte que pongan de manifiesto el error judicial de valoración de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables.

En el presente caso, la parte recurrente pretende una nueva valoración general de los diversos elementos probatorios aportados a las actuaciones, para ofrecer una visión distinta de la apreciada por el Juez de instancia en términos inaceptables en el ámbito del recurso extraordinario de suplicación. Además de ello, en la nueva redacción de los hechos probados que se insta, se introducen diversos juicios de valor, impropios del relato fáctico de la sentencia.

En aplicación de tal doctrina, ha de rechazarse todas las modificaciones solicitadas de los hechos probados de la sentencia.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción por interpretación errónea de los arts. 14 y 15 de la Constitución Española, los arts. 2 y 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación, así como el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por no haberse declarado la nulidad del cese de la actora, pese a la existencia de indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.

1.-Como antecedentes del caso, según resulta del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia, la trabajadora demandante ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 30 de septiembre de 2024, con contrato temporal de representante de comercio a jornada completa, con duración de un año; categoría profesional de Grupo 3 NV 5, representante de comercio, y un salario bruto diario de 52,41 euros, con prorrata de pagas extraordinarias, en régimen exclusivo de teletrabajo desde su domicilio en DIRECCION000 Albacete).

La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, empresa en la que todos los trabajadores teletrabajan, habiéndose dado la formación necesaria a la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

En el contrato de trabajo de la Sra. Matilde se estableció un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación, que es el de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito. Ese mismo día, la actora inició nuevo periodo de baja médica.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales.

Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa diciendo que se había visto envuelta en una situación desagradable y necesitaba que le concedieran una semana de asuntos o de vacaciones, dado que lo necesitaba, solicitud finalmente aceptada por la empresa. Ese mismo día la actora fue dada de baja médica, por ansiedad, situación en la que permaneció hasta el día 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. La empresa le comunicó que se incorporara el día 12 de noviembre de 2024, pero ese día no prestó servicios por propia decisión.

El día 17 de octubre de 2024, otro trabajador de la empresa D. Jesús, solicitó la aplicación del protocolo de acoso, al afirmar haberlo recibido de la actora; protocolo que se activó el día 24 de octubre de 2024, separando a la Sra. Matilde del equipo del Sr. Jesús.

2.-Como indica la doctrina jurisprudencial (por todas, STS 12/07/2012, rec. 2789/2011): "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto escrito en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción "a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado".

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario tiene ciertos límites, pues salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación de la idoneidad del trabajador, al realizar su cometido habitual. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales ( STC 94/1984, STC 166/1988, STC 17/2007), pues la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007; STS 6-2-2009, rcud 665/2008; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008).

3.-En relación con la situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba, que se alega por el demandante como motivo real del desistimiento por parte de la empresa, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicialfrente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá,en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación,pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho,con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Como ya se indicó en nuestra sentencia núm. 1126/2023, de 6 de julio, rec. 413/2023: "Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que, con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa".

Asimismo, en nuestra sentencia núm. 1383/2023, de 6 de octubre, rec. 572/2023, reiterábamos que: "el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal no es causa de nulidad objetiva o automática, sino que por el contrario del trabajador deberá acreditar la existencia de conexión entre el despido y la enfermedad".

4.-En el presente caso, la demandante inició su relación laboral con la entidad demandada el 30 de septiembre de 2024, pactándose un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito.

La demandante atribuye la decisión empresarial de desistir unilateralmente de la relación laboral durante el periodo de prueba a su situación de baja por enfermedad derivada enfermedad común del 4 al 11 de noviembre de 2024, iniciando nuevo periodo de baja el 13/11/2024, momento en que se le comunicó su cese.

Sin embargo, en la sentencia de instancia se ha considerado que la actora no ha presentado indicios bastantes o principio de prueba verosímil que indiquen que tal decisión se adoptó por tal razón. Antes al contrario, se estima acreditado que la trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales, razón por la que la empresa decidió la resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

Consta que la decisión empresarial le fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico el día 13 de noviembre de 2024, y ese mismo día inició nuevo periodo de baja médica, comunicando a la empresa sobre las 15:46 horas, que había sido despedida estando de baja médica.

En consideración a lo expuesto, ha de concluirse que la resolución del contrato de trabajo de la actora durante el periodo de prueba pactado no guarda relación con la situación de incapacidad temporal iniciada el mismo día en que le fue comunicado su cese, sino debido a no alcanzar ni aproximarse a la media de rendimiento mensual habitual de otros trabajadores de su misma categoría profesional.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia.

PRIMERO.-Por Dª. Matilde se formuló demanda frente a la entidad GRANT SOLUTIONS, S.L., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización por daños morales en cuantía de 7.501 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 1116/2024 del Juzgado de lo Social nº 2 de Albacete y concluyó por sentencia de 24 de noviembre de 2025 que desestimó la demanda y absolvió a la entidad demandada, convalidando el cese de la actora por no superar el periodo de prueba.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora demandante, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la revisión de los hechos probados segundo, tercero y cuarto, en los siguientes términos:

SEGUNDO.- El día 13 de noviembre de 2024, la trabajadora, Dña. Matilde, tras reincorporarse de una baja médica, contactó telefónicamente con la empresa para informar que se encontraba indispuesta, que no se encontraba bien y que iba a acudir a su médico de cabecera, comunicando así su situación de salud y la inminente tramitación de una nueva baja médica.

Minutos después de dicha comunicación, la empresa le notificó por correo electrónico la extinción de su contrato con efectos de ese mismo día, alegando la no superación del período de prueba, sin que en ningún momento se le comunicara telefónicamente la intención de proceder al despido ni se le diera la oportunidad de realizar alegaciones previas.

La verdadera causa de la extinción fue la situación de baja médica de la trabajadora, coincidiendo la comunicación del despido con la notificación de su recaída y la inminente baja.

La empresa remitió el correo electrónico a las 10:32 horas (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada), y la trabajadora contestó a las 15:44 horas, manifestando que la habían despedido estando de baja y que no había colgado la llamada, sino que se había desmayado porque llevaba toda la mañana en urgencias. A las 15:46, la trabajadora informó a la empresa que le habían dado otra baja por recaída y que la había

despedido sin explicación alguna (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

TERCERO.- "La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, desarrollando su actividad mediante teletrabajo para todos sus empleados, incluida la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días.

La empresa aporta un documento (documento nº 1 del ramo de prueba

de la empresa, denominado Análisis de Rendimiento) en el que se afirma que la trabajadora alcanzó en el mes de octubre de 2024 cuatro acuerdos y en el mes de noviembre ninguno, frente a una supuesta media mensual de 12 acuerdos por trabajador.

Sin embargo, dicho documento ha sido elaborado unilateralmente por la empresa, sin intervención ni conformidad de la trabajadora, y no se ha aportado prueba objetiva, verificable o independiente que acredite que el número de acuerdos realmente firmados por la trabajadora fuera el que se indica, ni que refleje fielmente su rendimiento real.

Por tanto, no consta debidamente acreditado el rendimiento efectivo de la trabajadora ni que el mismo fuera inferior al del resto de la plantilla."

CUARTO.- "Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa solicitando una semana de asuntos propios o de vacaciones por haberse visto envuelta en una situación desagradable.

La empresa le contestó aceptando su solicitud y reconociendo que, aunque le correspondían 4 días de vacaciones, podía disfrutar de la semana solicitada (documento nº 4 del ramo de prueba).

Ese mismo día, la Sra. Matilde fue dada de baja médica por ansiedad (documento nº 2 de su ramo de prueba), permaneciendo en dicha situación hasta el 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. El parte de baja médica fue remitido a la empresa el 5 de noviembre de 2024 (documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa).

El 11 de noviembre de 2024, la trabajadora se puso en contacto con la empresa para comunicar su reincorporación, siendo informada de que ese día no debía acudir por haberse comunicado el alta médica por la Seguridad Social, y que debía reincorporarse el 12 de noviembre.

El día 12 de noviembre de 2024, la trabajadora no prestó servicios laborales por encontrarse indispuesta, tal y como consta en la documentación médica aportada, habiendo informado a la empresa de su estado de salud. En cualquier caso, aunque la ausencia no estuviera justificada, la misma no fue alegada como causa del despido ni constituye motivo suficiente para la extinción del contrato, máxime cuando la empresa ya había decidido la extinción por otros motivos."

Como norma general, la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencias del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015, rec. 60/15, y las que en ella se citan de 13 julio 2010, rec. 17/2009; 21 octubre 2010, rec. 198/2009; 5 de junio de 2011, rec. 158/2010; 23 septiembre 2014,rec. 66/2014; 17 de febrero de 2021, rec. 129/2020 y otras muchas), ha señalado que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

Por tal razón, no es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador de Instancia, más objetivo, imparcial y desinteresado, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, salvo en supuestos de error palmario; pues tal forma de proceder no es la pertinente en el presente recurso extraordinario de suplicación, que por su naturaleza no permite la revisión de todo el material probatorio practicado en el proceso, a modo de un recurso de apelación (por todas, TS núm. 217/2021 de 17 febrero, rec. 129/2020, y las numerosas que en ella se citan)

En todo caso, como se establece en los arts. 193 b) y 196.3 de la LRJS, la revisión fáctica de la sentencia necesariamente ha de fundarse en la prueba documental o en la pericial practicadas en juicio; y que, cuando la revisión fáctica se funda en documentos, es preciso que se citen expresa y pormenorizadamente; así como que los mismos estén revestidos de la idoneidad y fehaciencia necesaria para los fines que se pretenden, de modo que tengan una eficacia probatoria radicalmente excluyente, contundente e incuestionable; de suerte que pongan de manifiesto el error judicial de valoración de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables.

En el presente caso, la parte recurrente pretende una nueva valoración general de los diversos elementos probatorios aportados a las actuaciones, para ofrecer una visión distinta de la apreciada por el Juez de instancia en términos inaceptables en el ámbito del recurso extraordinario de suplicación. Además de ello, en la nueva redacción de los hechos probados que se insta, se introducen diversos juicios de valor, impropios del relato fáctico de la sentencia.

En aplicación de tal doctrina, ha de rechazarse todas las modificaciones solicitadas de los hechos probados de la sentencia.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción por interpretación errónea de los arts. 14 y 15 de la Constitución Española, los arts. 2 y 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación, así como el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por no haberse declarado la nulidad del cese de la actora, pese a la existencia de indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.

1.-Como antecedentes del caso, según resulta del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia, la trabajadora demandante ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 30 de septiembre de 2024, con contrato temporal de representante de comercio a jornada completa, con duración de un año; categoría profesional de Grupo 3 NV 5, representante de comercio, y un salario bruto diario de 52,41 euros, con prorrata de pagas extraordinarias, en régimen exclusivo de teletrabajo desde su domicilio en DIRECCION000 Albacete).

La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, empresa en la que todos los trabajadores teletrabajan, habiéndose dado la formación necesaria a la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

En el contrato de trabajo de la Sra. Matilde se estableció un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación, que es el de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito. Ese mismo día, la actora inició nuevo periodo de baja médica.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales.

Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa diciendo que se había visto envuelta en una situación desagradable y necesitaba que le concedieran una semana de asuntos o de vacaciones, dado que lo necesitaba, solicitud finalmente aceptada por la empresa. Ese mismo día la actora fue dada de baja médica, por ansiedad, situación en la que permaneció hasta el día 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. La empresa le comunicó que se incorporara el día 12 de noviembre de 2024, pero ese día no prestó servicios por propia decisión.

El día 17 de octubre de 2024, otro trabajador de la empresa D. Jesús, solicitó la aplicación del protocolo de acoso, al afirmar haberlo recibido de la actora; protocolo que se activó el día 24 de octubre de 2024, separando a la Sra. Matilde del equipo del Sr. Jesús.

2.-Como indica la doctrina jurisprudencial (por todas, STS 12/07/2012, rec. 2789/2011): "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto escrito en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción "a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado".

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario tiene ciertos límites, pues salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación de la idoneidad del trabajador, al realizar su cometido habitual. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales ( STC 94/1984, STC 166/1988, STC 17/2007), pues la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007; STS 6-2-2009, rcud 665/2008; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008).

3.-En relación con la situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba, que se alega por el demandante como motivo real del desistimiento por parte de la empresa, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicialfrente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá,en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación,pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho,con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Como ya se indicó en nuestra sentencia núm. 1126/2023, de 6 de julio, rec. 413/2023: "Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que, con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa".

Asimismo, en nuestra sentencia núm. 1383/2023, de 6 de octubre, rec. 572/2023, reiterábamos que: "el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal no es causa de nulidad objetiva o automática, sino que por el contrario del trabajador deberá acreditar la existencia de conexión entre el despido y la enfermedad".

4.-En el presente caso, la demandante inició su relación laboral con la entidad demandada el 30 de septiembre de 2024, pactándose un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito.

La demandante atribuye la decisión empresarial de desistir unilateralmente de la relación laboral durante el periodo de prueba a su situación de baja por enfermedad derivada enfermedad común del 4 al 11 de noviembre de 2024, iniciando nuevo periodo de baja el 13/11/2024, momento en que se le comunicó su cese.

Sin embargo, en la sentencia de instancia se ha considerado que la actora no ha presentado indicios bastantes o principio de prueba verosímil que indiquen que tal decisión se adoptó por tal razón. Antes al contrario, se estima acreditado que la trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales, razón por la que la empresa decidió la resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

Consta que la decisión empresarial le fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico el día 13 de noviembre de 2024, y ese mismo día inició nuevo periodo de baja médica, comunicando a la empresa sobre las 15:46 horas, que había sido despedida estando de baja médica.

En consideración a lo expuesto, ha de concluirse que la resolución del contrato de trabajo de la actora durante el periodo de prueba pactado no guarda relación con la situación de incapacidad temporal iniciada el mismo día en que le fue comunicado su cese, sino debido a no alcanzar ni aproximarse a la media de rendimiento mensual habitual de otros trabajadores de su misma categoría profesional.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia.

PRIMERO.-Por Dª. Matilde se formuló demanda frente a la entidad GRANT SOLUTIONS, S.L., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización por daños morales en cuantía de 7.501 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 1116/2024 del Juzgado de lo Social nº 2 de Albacete y concluyó por sentencia de 24 de noviembre de 2025 que desestimó la demanda y absolvió a la entidad demandada, convalidando el cese de la actora por no superar el periodo de prueba.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora demandante, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la revisión de los hechos probados segundo, tercero y cuarto, en los siguientes términos:

SEGUNDO.- El día 13 de noviembre de 2024, la trabajadora, Dña. Matilde, tras reincorporarse de una baja médica, contactó telefónicamente con la empresa para informar que se encontraba indispuesta, que no se encontraba bien y que iba a acudir a su médico de cabecera, comunicando así su situación de salud y la inminente tramitación de una nueva baja médica.

Minutos después de dicha comunicación, la empresa le notificó por correo electrónico la extinción de su contrato con efectos de ese mismo día, alegando la no superación del período de prueba, sin que en ningún momento se le comunicara telefónicamente la intención de proceder al despido ni se le diera la oportunidad de realizar alegaciones previas.

La verdadera causa de la extinción fue la situación de baja médica de la trabajadora, coincidiendo la comunicación del despido con la notificación de su recaída y la inminente baja.

La empresa remitió el correo electrónico a las 10:32 horas (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada), y la trabajadora contestó a las 15:44 horas, manifestando que la habían despedido estando de baja y que no había colgado la llamada, sino que se había desmayado porque llevaba toda la mañana en urgencias. A las 15:46, la trabajadora informó a la empresa que le habían dado otra baja por recaída y que la había

despedido sin explicación alguna (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

TERCERO.- "La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, desarrollando su actividad mediante teletrabajo para todos sus empleados, incluida la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días.

La empresa aporta un documento (documento nº 1 del ramo de prueba

de la empresa, denominado Análisis de Rendimiento) en el que se afirma que la trabajadora alcanzó en el mes de octubre de 2024 cuatro acuerdos y en el mes de noviembre ninguno, frente a una supuesta media mensual de 12 acuerdos por trabajador.

Sin embargo, dicho documento ha sido elaborado unilateralmente por la empresa, sin intervención ni conformidad de la trabajadora, y no se ha aportado prueba objetiva, verificable o independiente que acredite que el número de acuerdos realmente firmados por la trabajadora fuera el que se indica, ni que refleje fielmente su rendimiento real.

Por tanto, no consta debidamente acreditado el rendimiento efectivo de la trabajadora ni que el mismo fuera inferior al del resto de la plantilla."

CUARTO.- "Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa solicitando una semana de asuntos propios o de vacaciones por haberse visto envuelta en una situación desagradable.

La empresa le contestó aceptando su solicitud y reconociendo que, aunque le correspondían 4 días de vacaciones, podía disfrutar de la semana solicitada (documento nº 4 del ramo de prueba).

Ese mismo día, la Sra. Matilde fue dada de baja médica por ansiedad (documento nº 2 de su ramo de prueba), permaneciendo en dicha situación hasta el 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. El parte de baja médica fue remitido a la empresa el 5 de noviembre de 2024 (documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa).

El 11 de noviembre de 2024, la trabajadora se puso en contacto con la empresa para comunicar su reincorporación, siendo informada de que ese día no debía acudir por haberse comunicado el alta médica por la Seguridad Social, y que debía reincorporarse el 12 de noviembre.

El día 12 de noviembre de 2024, la trabajadora no prestó servicios laborales por encontrarse indispuesta, tal y como consta en la documentación médica aportada, habiendo informado a la empresa de su estado de salud. En cualquier caso, aunque la ausencia no estuviera justificada, la misma no fue alegada como causa del despido ni constituye motivo suficiente para la extinción del contrato, máxime cuando la empresa ya había decidido la extinción por otros motivos."

Como norma general, la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencias del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2015, rec. 60/15, y las que en ella se citan de 13 julio 2010, rec. 17/2009; 21 octubre 2010, rec. 198/2009; 5 de junio de 2011, rec. 158/2010; 23 septiembre 2014,rec. 66/2014; 17 de febrero de 2021, rec. 129/2020 y otras muchas), ha señalado que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

Por tal razón, no es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador de Instancia, más objetivo, imparcial y desinteresado, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, salvo en supuestos de error palmario; pues tal forma de proceder no es la pertinente en el presente recurso extraordinario de suplicación, que por su naturaleza no permite la revisión de todo el material probatorio practicado en el proceso, a modo de un recurso de apelación (por todas, TS núm. 217/2021 de 17 febrero, rec. 129/2020, y las numerosas que en ella se citan)

En todo caso, como se establece en los arts. 193 b) y 196.3 de la LRJS, la revisión fáctica de la sentencia necesariamente ha de fundarse en la prueba documental o en la pericial practicadas en juicio; y que, cuando la revisión fáctica se funda en documentos, es preciso que se citen expresa y pormenorizadamente; así como que los mismos estén revestidos de la idoneidad y fehaciencia necesaria para los fines que se pretenden, de modo que tengan una eficacia probatoria radicalmente excluyente, contundente e incuestionable; de suerte que pongan de manifiesto el error judicial de valoración de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables.

En el presente caso, la parte recurrente pretende una nueva valoración general de los diversos elementos probatorios aportados a las actuaciones, para ofrecer una visión distinta de la apreciada por el Juez de instancia en términos inaceptables en el ámbito del recurso extraordinario de suplicación. Además de ello, en la nueva redacción de los hechos probados que se insta, se introducen diversos juicios de valor, impropios del relato fáctico de la sentencia.

En aplicación de tal doctrina, ha de rechazarse todas las modificaciones solicitadas de los hechos probados de la sentencia.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción por interpretación errónea de los arts. 14 y 15 de la Constitución Española, los arts. 2 y 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación, así como el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por no haberse declarado la nulidad del cese de la actora, pese a la existencia de indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.

1.-Como antecedentes del caso, según resulta del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia, la trabajadora demandante ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 30 de septiembre de 2024, con contrato temporal de representante de comercio a jornada completa, con duración de un año; categoría profesional de Grupo 3 NV 5, representante de comercio, y un salario bruto diario de 52,41 euros, con prorrata de pagas extraordinarias, en régimen exclusivo de teletrabajo desde su domicilio en DIRECCION000 Albacete).

La empresa Grant Solutions, S.L., se dedica al Kit Digital, empresa en la que todos los trabajadores teletrabajan, habiéndose dado la formación necesaria a la trabajadora demandante, cuya labor era la comercialización del Kit Digital.

En el contrato de trabajo de la Sra. Matilde se estableció un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación, que es el de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito. Ese mismo día, la actora inició nuevo periodo de baja médica.

La trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales.

Con fecha 4 de noviembre de 2024, la Sra. Matilde remitió un correo electrónico a la empresa diciendo que se había visto envuelta en una situación desagradable y necesitaba que le concedieran una semana de asuntos o de vacaciones, dado que lo necesitaba, solicitud finalmente aceptada por la empresa. Ese mismo día la actora fue dada de baja médica, por ansiedad, situación en la que permaneció hasta el día 11 de noviembre de 2024, fecha en la que fue dada de alta médica. La empresa le comunicó que se incorporara el día 12 de noviembre de 2024, pero ese día no prestó servicios por propia decisión.

El día 17 de octubre de 2024, otro trabajador de la empresa D. Jesús, solicitó la aplicación del protocolo de acoso, al afirmar haberlo recibido de la actora; protocolo que se activó el día 24 de octubre de 2024, separando a la Sra. Matilde del equipo del Sr. Jesús.

2.-Como indica la doctrina jurisprudencial (por todas, STS 12/07/2012, rec. 2789/2011): "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto escrito en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción "a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado".

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario tiene ciertos límites, pues salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación de la idoneidad del trabajador, al realizar su cometido habitual. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales ( STC 94/1984, STC 166/1988, STC 17/2007), pues la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007; STS 6-2-2009, rcud 665/2008; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008).

3.-En relación con la situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba, que se alega por el demandante como motivo real del desistimiento por parte de la empresa, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicialfrente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá,en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación,pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho,con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Como ya se indicó en nuestra sentencia núm. 1126/2023, de 6 de julio, rec. 413/2023: "Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que, con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa".

Asimismo, en nuestra sentencia núm. 1383/2023, de 6 de octubre, rec. 572/2023, reiterábamos que: "el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal no es causa de nulidad objetiva o automática, sino que por el contrario del trabajador deberá acreditar la existencia de conexión entre el despido y la enfermedad".

4.-En el presente caso, la demandante inició su relación laboral con la entidad demandada el 30 de septiembre de 2024, pactándose un período de prueba de seis meses, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9 del Convenio Colectivo de aplicación.

El día 13 de noviembre de 2024, la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, la resolución del contrato de trabajo con efectos de 13 de noviembre de 2024, al no haber sido superado satisfactoriamente el período de prueba concertado. Con el escrito se adjuntaba la pertinente propuesta de liquidación y finiquito.

La demandante atribuye la decisión empresarial de desistir unilateralmente de la relación laboral durante el periodo de prueba a su situación de baja por enfermedad derivada enfermedad común del 4 al 11 de noviembre de 2024, iniciando nuevo periodo de baja el 13/11/2024, momento en que se le comunicó su cese.

Sin embargo, en la sentencia de instancia se ha considerado que la actora no ha presentado indicios bastantes o principio de prueba verosímil que indiquen que tal decisión se adoptó por tal razón. Antes al contrario, se estima acreditado que la trabajadora estuvo de alta en la empresa 45 días, de los que trabajó 37 días, alcanzando en el mes de octubre de 2024, 4 acuerdos y en el mes de noviembre ningún acuerdo, cuando la media mensual de acuerdos de los trabajadores de la empresa estaba en 12 acuerdos mensuales, razón por la que la empresa decidió la resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

Consta que la decisión empresarial le fue comunicada a la trabajadora mediante correo electrónico el día 13 de noviembre de 2024, y ese mismo día inició nuevo periodo de baja médica, comunicando a la empresa sobre las 15:46 horas, que había sido despedida estando de baja médica.

En consideración a lo expuesto, ha de concluirse que la resolución del contrato de trabajo de la actora durante el periodo de prueba pactado no guarda relación con la situación de incapacidad temporal iniciada el mismo día en que le fue comunicado su cese, sino debido a no alcanzar ni aproximarse a la media de rendimiento mensual habitual de otros trabajadores de su misma categoría profesional.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia.