Sentencia Social 231/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 117/2026 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda interpuesta en impugnación de despido, se alza en suplicación la parte actora, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.

SEGUNDO.-1. En el ámbito del art. 193.b) de la LRJS se interesa, en primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado relativo a la presentación por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO de un escrito de solicitud de reunión con el alcalde de Arenas de San Pedro.

El motivo se estima en cuanto consta, efectivamente, la presentación de dicho escrito con el contenido que se expone en el recurso, sin que ello suponga que la Sala participe de las conclusiones que la recurrente extrae de su redacción. Así pues, procede añadir un nuevo hecho probado con el siguiente texto:

"Que el 26 de abril de 2024, a las 08:49 horas, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro en la semana del seis al nueve de mayo a la hora y lugar que se estimen oportunos o en una semana alternativa".

2. La segunda adición patrocinada va a ser desestimada pues la redacción que se otorga al nuevo hecho probado no resulta de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos, exigiendo una actividad argumentativa e interpretativa que resulta incompatible con la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación.

3. También rechazamos el motivo tercero, que se apoya en unos estatutos publicados en el BOP de Ávila, por lo que no estamos ante un documento en sí mismo sino ante un texto normativo de carácter jurídico carente de eficacia revisora de los hechos.

4. En el motivo 4º se ofrece una versión parcial de los documentos de referencia, especialmente del nº 40, mediante una selección interesada del contenido de concretos datos que se pretenden incluir en la sentencia con exclusión de otros, lo que implica la introducción de elementos valorativos y subjetivos incompatibles con la revisión de hechos probados. Por otra parte, la resolución recurrida ya hace referencia a la solicitud de la actora en el punto 9 del hecho probado 3º.

5. En cuanto al motivo 5º, resulta intrascendente el hecho relativo a la solicitud de un certificado de servicios, pues tal dato, en sí mismo, no indica acción u omisión alguna de la entidad demandada en respuesta. Respecto al escrito de 15.1.2024, el texto ofrecido se basa, nuevamente, en una selección y redacción subjetiva del contenido de diversos documentos, incumpliéndose la inexcusable condición de vinculación directa, ajena a interpretaciones y construcciones subjetivas, entre el texto ofrecido y su base documental.

6. La siguiente revisión se dirige a incluir el contenido de dos resoluciones: un decreto de la Alcaldía de 13.9.2023 y una sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León de 20.10.2025.

Ninguno de estos actos (cuya firmeza no consta) tiene naturaleza documental a efectos revisores (entre otras, sentencias de la Sala de 10.6.1996, rec. 852/1995, y 30.6.1999, rec. 437/1999, en cuanto al primero, y SSTS de 18.12.1990, 18.2.1997 y 12.7.2017, en cuanto a la segunda).

En concreto, esta última (rec. 278/2016) señala: "En la misma forma también procede señalar que las referidas sentencias no son -igualmente- instrumento adecuado para modificar la relación de hechos, en tanto que una sentencia no es un «documento» hábil a los efectos del art. 207-d ) LJS ( RCL 2011, 1845) . En efecto, si la sentencia no ha adquirido todavía firmeza, carece de fehaciencia probatoria alguna, en tanto que se limita a expresar la convicción judicial obtenida en un determinado procedimiento y en atención a la prueba que en el mismo se hubiera producido; y si hubiese adquirido ya la cualidad de firme, no es que tenga algún tipo de fuerza probatoria, sino que le corresponde la eficacia que es propia de la cosa juzgada -en sus aspectos positivo y negativo-, lo que es algo completamente diferente y de muy superior alcance, pues no es ya que influya en la convicción judicial como decisivo elemento probatorio, sino que obsta de por sí todo nuevo juicio valorativo sobre la prueba que pudiera haberse practicado en el nuevo procedimiento".

Por tanto, el motivo no prospera.

7. Por igual causa se desestima la adición interesada en el motivo 7º, que se basa también en una resolución administrativa. Además, del tenor literal de dicho acto no resulta de manera directa y clara la vinculación de la decisión que el mismo contiene con el despido disciplinario de la trabajadora. Tampoco consta su firmeza.

TERCERO.-Al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia, en primer lugar, la infracción del art. 24 CE, 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y arts. 3.1 a), 36 y 38 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. En resumen, entiende la recurrente que la iniciación del expediente en su contra respondió a la finalidad de evitar que continuase ejercitando acciones judiciales, existiendo un panorama indiciario y fáctico de reclamaciones de la actora contra varios miembros del ayuntamiento que determina la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

La DA 3ª.1 de la reciente Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, señala, bajo la rúbrica "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras", que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales"

Sobre este concepto, la más reciente jurisprudencia, plasmada en STS de 21.4.2025, rec. 3618/2022, con cita de diversos antecedentes [ SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024), entre otras], sintetiza la doctrina constitucional en los siguientes términos:

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero ).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre ; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre ).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre ).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril ).

(...) B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario.

(...) C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese.

(...) De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016 , y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016 ).

3. Distribución de la carga probatoria.

La STS 185/2018 de 21 febrero (rec. 842/2016 ) aborda el cese de un trabajador que pocos días antes había presentado una reclamación y resume así nuestra doctrina: Como dispone el artículo 181.2 LRJS , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

En el presente caso, la valoración indiciaria exige considerar los siguientes hechos probados resultantes de la sentencia de instancia: a) el 14.2.2020 la demandante, directora de la Escuela Municipal de Música, interesó al alcalde/presidente de la entidad demandada el cambio de la concejala responsable de la Escuela Municipal de Música por discrepancias con el equipo directivo y educativo; b) el 25.1.2021 dirigió al mismo destinatario escrito solicitando una reunión para comunicarle su rechazo a una propuesta del Reglamento Interno para la Escuela Municipal de Música presentada por la concejala; c) en septiembre de 2023 pidió al ayuntamiento certificación de los servicios prestados; d) el 22.1.2024 la actora dirigió a los miembros del Consejo General de la Escuela de Música de Arenas de San Pedro un documento en el que, en suma, puso de manifiesto diversas situaciones vinculadas a la organización y funcionamiento de dicha entidad, en particular con ocasión de las sesiones del claustro de profesores de los días 18.1.2023, 1.9.2023 y 19.1.2024; e) con ese documento acompañó escritos, convocatorias del claustro de profesores y resoluciones fechados entre enero de 2023 y enero de 2024 (diez en total), remitiendo tal información el 22.1.2024 a personas a las que no correspondía ser notificadas de su contenido (un representante de los alumnos y un representante del AAMPA que había dimitido días antes); f) ello provocó que el director de la banda de música, que, en enero de 2023, había dirigido al alcalde un documento privado con su DNI y su domicilio a efectos de notificaciones que estaba incluido entre la documentación referida en el apartado anterior, solicitase la adopción de medidas, que un profesor de violonchelo y orquestina pusiese en conocimiento del ayuntamiento su malestar y que el presidente del AAMPA comunicase la recepción de la información enviada por la demandante; g) el 26.4.2024 la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO (sindicato del que la actora ha sido delegada sindical desde el 11.3.2025 hasta, al menos, el 11.3.2025) presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde "para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro"; h) el 26.6.2024 fue incoado expediente disciplinario a la actora, que concluyó con su despido en fecha 26.2.2025; i) tras el despido, en 2025, la demandante formuló querella contra el alcalde, dando lugar a diligencias previas, y presentó, en fecha 10.3.2025, denuncia por presuntas irregularidades administrativas ante el ayuntamiento; j) el 20.10.2025 se dictó por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León, Burgos, sentencia por ilegalidad en la contratación en 2021 del director de la banda municipal de música antes referido, revocando la sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Ávila 76/2025, de 15.04.2025, dictada en proceso 217/2024; k) se le ha reconocido la condición de informante protegido.

En estas condiciones, la sentencia recurrida considera que la decisión extintiva de la entidad demandada no constituye una represalia al comportamiento de la trabajadora y esta Sala entiende que no hay datos que desvirtúen tal valoración.

Efectivamente, al tiempo en que fue incoado el expediente disciplinario (26.6.2024) y se acordó el despido (26.2.2025), el único procedimiento judicial que podría enlazarse con el cese de la actora (el seguido ante la jurisdicción contencioso-administrativa) deriva de una demanda que no consta que fuese anterior a cualquiera de estos dos actos y que, en todo caso, se resolvió con posterioridad, tanto en la instancia como en apelación. En todo caso, este proceso tiene un ámbito muy concreto, la inadmisión de un recurso de reposición contra una resolución de Alcaldía del Ayuntamiento de Arenas de San Pedro por la que se declararon no ajustadas a derecho las sesiones de los Claustros de Profesores de la Escuela Municipal de Música "Luigi Boccherini" celebrados los días 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023, hechos que, además de tener un relevante distanciamiento temporal con el cese, carecen de relación material con las causas del despido, enmarcadas, según el hecho probado 4.3, en la divulgación por la actora de datos privados de terceras personas.

Recordemos, a este respecto, que, como señala la STC 174/1985, una prueba indiciaria ha de partir de unos hechos (indicios) plenamente probados, pues no cabe construir certezas sobre la base de simples probabilidades. De esos hechos que constituyen los indicios debe llegarse, a través de un proceso mental razonado y acorde con las reglas del criterio humano a considerar probados los hechos constitutivos de la infracción, debiendo tratarse de indicios múltiples pues uno sólo podría fácilmente inducir a error, los cuales han de estar plenamente acreditados por medios de prueba directa.

En este caso, sin embargo, los hechos y actos que constan en el relato fáctico son considerablemente anteriores al despido: los últimos se sitúan en enero de 2024, seis meses antes la incoación del expediente disciplinario, y se refieren, en buena parte, a las reacciones de las personas afectadas a la divulgación de sus datos. Igual ocurre con los recogidos en la sentencia de la Sala de lo Contencioso, que se refiere a claustros de profesores de 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023. Todo ello denota una relevante desconexión temporal con la actuación disciplinaria aquí impugnada, a lo que se une la desvinculación material con el ejercicio de la tutela judicial efectiva de gran parte de los actos constatados, como ocurre, entre los más próximos al despido, con la petición de una certificación de servicios prestados (septiembre de 2023) o la convocatoria de un claustro de profesores en enero de 2024.

Por todo lo expuesto, el motivo es rechazado.

CUARTO.-El siguiente motivo denuncia la infracción del art. 10.3 LOLS y 68.c) y d) del ET. Argumenta la recurrente, en resumen, que su despido se produjo a raíz de la denuncia de irregularidades en el proceso de contratación del director de la banda municipal de música, lo cual hizo, no solo en el ejercicio legítimo de acciones administrativas y judiciales en su condición de directora de la escuela de música, sino también por su condición de delegada sindical.

1. El razonamiento expresado parte de la coincidencia temporal entre el escrito presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO en el ayuntamiento el 26.4.2024 y la solicitud por el alcalde de designación de instructor y secretario para la iniciación del expediente disciplinario ese mismo día. Sin embargo, esta simultaneidad no resulta de los hechos probados: el primero sí consta en la declaración fáctica gracias a la estimación del motivo resuelto en el fundamento de derecho 2º.1 de esta resolución, pero el segundo no puede darse por probado en virtud de lo resuelto en el apartado 2 del mismo ordinal.

Como señala la STS de 12.11.2025, rec. 68/2025, "al desentenderse de la realidad fáctica demostrada y construir su razonamiento sobre bases diversas el recurso incurre en lo que venimos identificando como una . Al desplegar su razonamiento sobre premisas que no coinciden con la crónica judicial acaba haciendo supuesto de determinada cuestión. En supuestos como los resueltos por las SSTS 898/2017 de 15 noviembre (rec. 247/2016 ) , 532/2019 de 3 julio (rec. 51/2018 ) , 794/2021 de 15 julio (rec. 74/2021 de Pleno ), 254/2023 de 11 abril (rcud. 3617/2020 ), 1053/2024 de 11 septiembre (rec. 141/2022 ) hemos debido salir al paso de tales planteamientos".

2. El recurso utiliza además como argumento de vulneración de la libertad sindical la vinculación del despido con la libre manifestación de opiniones por parte de la demandante, centrándose en dos aspectos:

a) En primer lugar, los hechos que dieron lugar a la STSJ de Castilla y León, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.10.2025. Estos sucesos son ajenos, en lo que consta, a la causa del despido, según ya hemos indicado más arriba.

b) En segundo lugar, la naturaleza jurídica y regulación aplicable al Consejo General de la Escuela Municipal de Música. Nada consta al respecto en los hechos probados y nada se justifica en el motivo sobre la eventual vinculación de estas cuestiones con la libertad sindical.

QUINTO.-También al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de los arts. 93.1 y 4, 94.2 y 95.2.e) del EBEP, así como la inaplicación de los arts. 80 a 83 y 85 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, en relación con el art. 60.2 ET. Entiende la recurrente, en definitiva, que es de aplicación al caso la norma autonómica en lugar de la estatal considerada por la empleadora en su acción disciplinaria por ser más especial y favorable, ajustándose, con ello, a los principios del derecho sancionador.

Este motivo está directamente relacionado con el 9º, en el que igualmente se plantea la aplicación de los principios del derecho sancionatorio, en concreto, los de proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia, con apoyo en los arts. 94.2 EBEP y 54 y 55.4 ET. En ambos casos se trata, en definitiva, de calificar y valorar la entidad de la conducta de la trabajadora y de fijar si la misma es merecedora de la sanción impuesta, por lo que, en su caso, se dará un tratamiento conjunto con posterioridad.

SEXTO.-En el motivo jurídico 4º se denuncia la infracción del art. 60.2 ET, al considerar la parte recurrente que la falta muy grave que le es imputada se encuentra prescrita.

El recurso se basa, nuevamente, en hechos no declarados como probados y que, por tanto, no pueden ser tenidos en cuenta. Considerando los que sí se han apreciado como tal, el despido se produce como consecuencia del envío por la actora de los documentos a los que se alude en el hecho probado 2º el 22.1.2024, siendo el 26.6.2024 cuando es incoado el expediente disciplinario, por lo que en modo alguno puede considerarse que transcurrieron los seis meses de prescripción larga (desde la comisión de la falta hasta la apertura del expediente, que tiene efectos interruptivos) que contempla el invocado art. 60.2 ET para las infracciones muy graves.

En todo caso, ya en STS de 2.3.2016, rcud. 2501/2014, se dispuso que "en la regulación del régimen disciplinario de los distintos empleados públicos la aplicación imperativa y preferente del EBEP respecto a al personal laboral, a diferencia de lo que se contempla para otras materias en el referido Estatuto, se establece claramente en el art. 93.1 (" Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente Título y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto ") y 4 (" El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral") EBEP",remitiéndose a la STS de 23.5.2013, rcud. 2178/2012, para recordar que "La responsabilidad disciplinaria del personal laboral de las Administraciones Públicas está sujeta al régimen disciplinario establecido en el Título VII del EBEP " y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto" ( art. 93.1 EBEP ). Para el personal laboral, el ap. 4 del art. 93 EBEP añade que su régimen disciplinario "se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral".

Específicamente, en lo relativo a la prescripción, esta última sentencia señala que "No hay en el precepto del EBEP remisión alguna a la legislación laboral y no cabe entender que la regulación sobre la prescripción de las faltas resulta incompleta. El legislador opta por un sencillo esquema de fijación de un plazo y determinación del momento inicial del mismo"(...) "Hemos de concluir, por tanto, con la inaplicabilidad del art. 60.2 E. T a los empleados públicos, de suerte que carece de toda fundamentación legal la pretensión de trasponer a ese tipo de relaciones laborales el plazo de 60 días desde el conocimiento de la comisión de las faltas ..."(...) "Finalmente, como recuerdan tanto la sentencia de Instancia como la recurrida, en nuestra STS de 4 de noviembre de 2010 (rcud. 88/2010 ) ya sostuvimos que el art. 93 EBEP establece "una clara jerarquización entre los dos tipos de normas reguladoras del régimen disciplinario del personal laboral, a saber, la normativa aplicable es la contenida en el EBEP y, únicamente en el supuesto de que no hubiera regulación en dicho Estatuto se aplicaría la legislación laboral".

Por tanto, de acuerdo con lo expuesto, el plazo de prescripción aplicable es de tres años desde la comisión de la falta ( art. 97.1 EBEP) , que tampoco han transcurrido según los datos más arriba expuestos.

SÉPTIMO.-En el motivo 5º se invoca vulneración de los arts. 21 y 25.1.b) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Publicas, DA 29ª (Anexo 1) de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, arts. 93.4 y 98.2 del EBEP, arts. 1 y 4 del RD 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, art. 60.2 del ET y normas concordantes con las citadas. En resumen, se trata de determinar si la duración del expediente disciplinario excede del periodo de caducidad legalmente previsto.

NI el EBEP ni el ET contienen una regulación específica del plazo de caducidad del expediente sancionador. Sí lo hace la Ley 39/2015, que dispone que "el plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento. Este plazo no podrá exceder de seis meses salvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en el Derecho de la Unión Europea".

En Castilla y León, la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, que ambas partes, en consonancia con el art. 17.5 de la misma norma, consideran aplicables a la relación laboral litigiosa a la vista del motivo 3º de censura jurídica de la recurrente y lo alegado por la impugnante en respuesta a los motivos tercero, cuarto y quinto, establece en su art. 86.4 que "El plazo máximo para la resolución y notificación del procedimiento disciplinario será de doce meses", configurando así una excepción a la regulación del plazo estatal que determina, en este caso, que el expediente tramitado, que se inició el 26.6.2024 y finalizó el 26.2.2025, no haya caducado.

El motivo, en consecuencia, se rechaza.

OCTAVO.-Con cita de infracción del art. 55.1 ET y 105.2 de la LRJS, el recurso denuncia seguidamente la falta de rigor de la carta de despido en cuanto a la precisión de los hechos objeto de reproche.

Sobre esta materia, la Sala 4ª del TS ha señalado en sentencia de 7.6.2022, rec. 1969/2021 que "La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996 . En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998 ). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013 ; rec. 58/2012 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido".

En igual sentido, la STS de 12.3.2013, RJ 2013\4140, con cita de otras previas, como la del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 (RJ 1997, 3584) o las de 18 de enero de 2000 (RJ 2000, 1059) y 30 de septiembre de 2010 (RJ 2010, 7795) , establece que la exigencia del art. 55 del ET "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 (RJ 1988, 7507) , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa";finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La comunicación del despido, en este caso, está integrada plenamente por la resolución de la Alcaldía que acuerda el despido de la actora. En sus "hechos probados" se recogen los datos profesionales de la trabajadora y del instructor y la secretaria del expediente, así como las personas que han intervenido en su tramitación, la propuesta de resolución del instructor y las alegaciones de la demandante, incluyendo, como única referencia a lo ocurrido que "Doña Tarsila ha reconocido los hechos que se la imputan, es decir, de haber utilizado indebidamente documentación e información a la que ha tenido acceso por razón de las tareas que realiza en el Ayuntamiento de Arenas de San Pedro, con traslado de datos personales (nombres, apellidos, documento nacional de identidad, firma y dirección del domicilio personal) sin consentimiento de sus titulares a terceros". Después, se califica jurídicamente la conducta y se razona en derecho la decisión extintiva disciplinaria, que, finalmente, se impone en la parte dispositiva sin ninguna otra referencia fáctica.

Esta configuración, como puede advertirse, es sumamente parca y escueta en la definición de los hechos por los que es despedida la trabajadora: a) se alude al uso indebido de información y documentación, pero no se especifica qué concreta información y qué concretos documentos han sido indebidamente utilizados; b) se hace referencia a datos personales, pero no se indica de quién; c) no se ubica temporalmente el comportamiento, lo que impide valorar si hay un acto único o cierta continuidad, así como ubicar e instrumentar circunstancias o hechos coetáneos, anteriores o posteriores que pudieran influir en la existencia o justificación de lo acontecido en términos susceptibles de afectar a la entidad o culpabilidad de la falta.

Estamos ante carencias insalvables en orden a la puesta en conocimiento de la receptora de aspectos fundamentales para su defensa que determinan ineludiblemente la insuficiencia de la comunicación extintiva en términos de precisión y claridad, impidiendo una valoración correctamente definida del comportamiento imputado y, en consecuencia, un pleno y efectivo ejercicio del derecho de defensa.

Ello supone, sin necesidad de más consideraciones, la improcedencia del despido, de conformidad con el art. 55, apartados 1 y 4, del et, por lo que, habiéndose descartado la nulidad en los fundamentos de derechos previos, el recurso va a ser estimado en su petición subsidiaria, con los efectos legales que le son inherentes, ex art. 56 y 68.c) et y 110.2 lrjs, entre los que se incluyen el derecho de la trabajadora, delegada sindical, a optar entre la readmisión y la indemnización (en este sentido, sts de 22.11.2016, rcud. 1319/2015).

NOVENO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Como ha señalado el Tribunal Supremo en diversas ocasiones, así sentencias de 18 mayo 1994, 12 julio 1993, 26 junio 1995, 29 de enero de 2009, 18 de octubre de 2006 y 2 de octubre de 2025, rec. 3204/2024, la parte vencida en el recurso a la que alude el artículo 235.1 de la LRJS es exclusivamente aquella que hubiera actuado como recurrente y cuya pretensión impugnatoria hubiese sido rechazada.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda interpuesta en impugnación de despido, se alza en suplicación la parte actora, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.

SEGUNDO.-1. En el ámbito del art. 193.b) de la LRJS se interesa, en primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado relativo a la presentación por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO de un escrito de solicitud de reunión con el alcalde de Arenas de San Pedro.

El motivo se estima en cuanto consta, efectivamente, la presentación de dicho escrito con el contenido que se expone en el recurso, sin que ello suponga que la Sala participe de las conclusiones que la recurrente extrae de su redacción. Así pues, procede añadir un nuevo hecho probado con el siguiente texto:

"Que el 26 de abril de 2024, a las 08:49 horas, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro en la semana del seis al nueve de mayo a la hora y lugar que se estimen oportunos o en una semana alternativa".

2. La segunda adición patrocinada va a ser desestimada pues la redacción que se otorga al nuevo hecho probado no resulta de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos, exigiendo una actividad argumentativa e interpretativa que resulta incompatible con la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación.

3. También rechazamos el motivo tercero, que se apoya en unos estatutos publicados en el BOP de Ávila, por lo que no estamos ante un documento en sí mismo sino ante un texto normativo de carácter jurídico carente de eficacia revisora de los hechos.

4. En el motivo 4º se ofrece una versión parcial de los documentos de referencia, especialmente del nº 40, mediante una selección interesada del contenido de concretos datos que se pretenden incluir en la sentencia con exclusión de otros, lo que implica la introducción de elementos valorativos y subjetivos incompatibles con la revisión de hechos probados. Por otra parte, la resolución recurrida ya hace referencia a la solicitud de la actora en el punto 9 del hecho probado 3º.

5. En cuanto al motivo 5º, resulta intrascendente el hecho relativo a la solicitud de un certificado de servicios, pues tal dato, en sí mismo, no indica acción u omisión alguna de la entidad demandada en respuesta. Respecto al escrito de 15.1.2024, el texto ofrecido se basa, nuevamente, en una selección y redacción subjetiva del contenido de diversos documentos, incumpliéndose la inexcusable condición de vinculación directa, ajena a interpretaciones y construcciones subjetivas, entre el texto ofrecido y su base documental.

6. La siguiente revisión se dirige a incluir el contenido de dos resoluciones: un decreto de la Alcaldía de 13.9.2023 y una sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León de 20.10.2025.

Ninguno de estos actos (cuya firmeza no consta) tiene naturaleza documental a efectos revisores (entre otras, sentencias de la Sala de 10.6.1996, rec. 852/1995, y 30.6.1999, rec. 437/1999, en cuanto al primero, y SSTS de 18.12.1990, 18.2.1997 y 12.7.2017, en cuanto a la segunda).

En concreto, esta última (rec. 278/2016) señala: "En la misma forma también procede señalar que las referidas sentencias no son -igualmente- instrumento adecuado para modificar la relación de hechos, en tanto que una sentencia no es un «documento» hábil a los efectos del art. 207-d ) LJS ( RCL 2011, 1845) . En efecto, si la sentencia no ha adquirido todavía firmeza, carece de fehaciencia probatoria alguna, en tanto que se limita a expresar la convicción judicial obtenida en un determinado procedimiento y en atención a la prueba que en el mismo se hubiera producido; y si hubiese adquirido ya la cualidad de firme, no es que tenga algún tipo de fuerza probatoria, sino que le corresponde la eficacia que es propia de la cosa juzgada -en sus aspectos positivo y negativo-, lo que es algo completamente diferente y de muy superior alcance, pues no es ya que influya en la convicción judicial como decisivo elemento probatorio, sino que obsta de por sí todo nuevo juicio valorativo sobre la prueba que pudiera haberse practicado en el nuevo procedimiento".

Por tanto, el motivo no prospera.

7. Por igual causa se desestima la adición interesada en el motivo 7º, que se basa también en una resolución administrativa. Además, del tenor literal de dicho acto no resulta de manera directa y clara la vinculación de la decisión que el mismo contiene con el despido disciplinario de la trabajadora. Tampoco consta su firmeza.

TERCERO.-Al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia, en primer lugar, la infracción del art. 24 CE, 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y arts. 3.1 a), 36 y 38 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. En resumen, entiende la recurrente que la iniciación del expediente en su contra respondió a la finalidad de evitar que continuase ejercitando acciones judiciales, existiendo un panorama indiciario y fáctico de reclamaciones de la actora contra varios miembros del ayuntamiento que determina la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

La DA 3ª.1 de la reciente Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, señala, bajo la rúbrica "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras", que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales"

Sobre este concepto, la más reciente jurisprudencia, plasmada en STS de 21.4.2025, rec. 3618/2022, con cita de diversos antecedentes [ SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024), entre otras], sintetiza la doctrina constitucional en los siguientes términos:

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero ).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre ; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre ).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre ).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril ).

(...) B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario.

(...) C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese.

(...) De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016 , y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016 ).

3. Distribución de la carga probatoria.

La STS 185/2018 de 21 febrero (rec. 842/2016 ) aborda el cese de un trabajador que pocos días antes había presentado una reclamación y resume así nuestra doctrina: Como dispone el artículo 181.2 LRJS , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

En el presente caso, la valoración indiciaria exige considerar los siguientes hechos probados resultantes de la sentencia de instancia: a) el 14.2.2020 la demandante, directora de la Escuela Municipal de Música, interesó al alcalde/presidente de la entidad demandada el cambio de la concejala responsable de la Escuela Municipal de Música por discrepancias con el equipo directivo y educativo; b) el 25.1.2021 dirigió al mismo destinatario escrito solicitando una reunión para comunicarle su rechazo a una propuesta del Reglamento Interno para la Escuela Municipal de Música presentada por la concejala; c) en septiembre de 2023 pidió al ayuntamiento certificación de los servicios prestados; d) el 22.1.2024 la actora dirigió a los miembros del Consejo General de la Escuela de Música de Arenas de San Pedro un documento en el que, en suma, puso de manifiesto diversas situaciones vinculadas a la organización y funcionamiento de dicha entidad, en particular con ocasión de las sesiones del claustro de profesores de los días 18.1.2023, 1.9.2023 y 19.1.2024; e) con ese documento acompañó escritos, convocatorias del claustro de profesores y resoluciones fechados entre enero de 2023 y enero de 2024 (diez en total), remitiendo tal información el 22.1.2024 a personas a las que no correspondía ser notificadas de su contenido (un representante de los alumnos y un representante del AAMPA que había dimitido días antes); f) ello provocó que el director de la banda de música, que, en enero de 2023, había dirigido al alcalde un documento privado con su DNI y su domicilio a efectos de notificaciones que estaba incluido entre la documentación referida en el apartado anterior, solicitase la adopción de medidas, que un profesor de violonchelo y orquestina pusiese en conocimiento del ayuntamiento su malestar y que el presidente del AAMPA comunicase la recepción de la información enviada por la demandante; g) el 26.4.2024 la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO (sindicato del que la actora ha sido delegada sindical desde el 11.3.2025 hasta, al menos, el 11.3.2025) presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde "para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro"; h) el 26.6.2024 fue incoado expediente disciplinario a la actora, que concluyó con su despido en fecha 26.2.2025; i) tras el despido, en 2025, la demandante formuló querella contra el alcalde, dando lugar a diligencias previas, y presentó, en fecha 10.3.2025, denuncia por presuntas irregularidades administrativas ante el ayuntamiento; j) el 20.10.2025 se dictó por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León, Burgos, sentencia por ilegalidad en la contratación en 2021 del director de la banda municipal de música antes referido, revocando la sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Ávila 76/2025, de 15.04.2025, dictada en proceso 217/2024; k) se le ha reconocido la condición de informante protegido.

En estas condiciones, la sentencia recurrida considera que la decisión extintiva de la entidad demandada no constituye una represalia al comportamiento de la trabajadora y esta Sala entiende que no hay datos que desvirtúen tal valoración.

Efectivamente, al tiempo en que fue incoado el expediente disciplinario (26.6.2024) y se acordó el despido (26.2.2025), el único procedimiento judicial que podría enlazarse con el cese de la actora (el seguido ante la jurisdicción contencioso-administrativa) deriva de una demanda que no consta que fuese anterior a cualquiera de estos dos actos y que, en todo caso, se resolvió con posterioridad, tanto en la instancia como en apelación. En todo caso, este proceso tiene un ámbito muy concreto, la inadmisión de un recurso de reposición contra una resolución de Alcaldía del Ayuntamiento de Arenas de San Pedro por la que se declararon no ajustadas a derecho las sesiones de los Claustros de Profesores de la Escuela Municipal de Música "Luigi Boccherini" celebrados los días 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023, hechos que, además de tener un relevante distanciamiento temporal con el cese, carecen de relación material con las causas del despido, enmarcadas, según el hecho probado 4.3, en la divulgación por la actora de datos privados de terceras personas.

Recordemos, a este respecto, que, como señala la STC 174/1985, una prueba indiciaria ha de partir de unos hechos (indicios) plenamente probados, pues no cabe construir certezas sobre la base de simples probabilidades. De esos hechos que constituyen los indicios debe llegarse, a través de un proceso mental razonado y acorde con las reglas del criterio humano a considerar probados los hechos constitutivos de la infracción, debiendo tratarse de indicios múltiples pues uno sólo podría fácilmente inducir a error, los cuales han de estar plenamente acreditados por medios de prueba directa.

En este caso, sin embargo, los hechos y actos que constan en el relato fáctico son considerablemente anteriores al despido: los últimos se sitúan en enero de 2024, seis meses antes la incoación del expediente disciplinario, y se refieren, en buena parte, a las reacciones de las personas afectadas a la divulgación de sus datos. Igual ocurre con los recogidos en la sentencia de la Sala de lo Contencioso, que se refiere a claustros de profesores de 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023. Todo ello denota una relevante desconexión temporal con la actuación disciplinaria aquí impugnada, a lo que se une la desvinculación material con el ejercicio de la tutela judicial efectiva de gran parte de los actos constatados, como ocurre, entre los más próximos al despido, con la petición de una certificación de servicios prestados (septiembre de 2023) o la convocatoria de un claustro de profesores en enero de 2024.

Por todo lo expuesto, el motivo es rechazado.

CUARTO.-El siguiente motivo denuncia la infracción del art. 10.3 LOLS y 68.c) y d) del ET. Argumenta la recurrente, en resumen, que su despido se produjo a raíz de la denuncia de irregularidades en el proceso de contratación del director de la banda municipal de música, lo cual hizo, no solo en el ejercicio legítimo de acciones administrativas y judiciales en su condición de directora de la escuela de música, sino también por su condición de delegada sindical.

1. El razonamiento expresado parte de la coincidencia temporal entre el escrito presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO en el ayuntamiento el 26.4.2024 y la solicitud por el alcalde de designación de instructor y secretario para la iniciación del expediente disciplinario ese mismo día. Sin embargo, esta simultaneidad no resulta de los hechos probados: el primero sí consta en la declaración fáctica gracias a la estimación del motivo resuelto en el fundamento de derecho 2º.1 de esta resolución, pero el segundo no puede darse por probado en virtud de lo resuelto en el apartado 2 del mismo ordinal.

Como señala la STS de 12.11.2025, rec. 68/2025, "al desentenderse de la realidad fáctica demostrada y construir su razonamiento sobre bases diversas el recurso incurre en lo que venimos identificando como una . Al desplegar su razonamiento sobre premisas que no coinciden con la crónica judicial acaba haciendo supuesto de determinada cuestión. En supuestos como los resueltos por las SSTS 898/2017 de 15 noviembre (rec. 247/2016 ) , 532/2019 de 3 julio (rec. 51/2018 ) , 794/2021 de 15 julio (rec. 74/2021 de Pleno ), 254/2023 de 11 abril (rcud. 3617/2020 ), 1053/2024 de 11 septiembre (rec. 141/2022 ) hemos debido salir al paso de tales planteamientos".

2. El recurso utiliza además como argumento de vulneración de la libertad sindical la vinculación del despido con la libre manifestación de opiniones por parte de la demandante, centrándose en dos aspectos:

a) En primer lugar, los hechos que dieron lugar a la STSJ de Castilla y León, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.10.2025. Estos sucesos son ajenos, en lo que consta, a la causa del despido, según ya hemos indicado más arriba.

b) En segundo lugar, la naturaleza jurídica y regulación aplicable al Consejo General de la Escuela Municipal de Música. Nada consta al respecto en los hechos probados y nada se justifica en el motivo sobre la eventual vinculación de estas cuestiones con la libertad sindical.

QUINTO.-También al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de los arts. 93.1 y 4, 94.2 y 95.2.e) del EBEP, así como la inaplicación de los arts. 80 a 83 y 85 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, en relación con el art. 60.2 ET. Entiende la recurrente, en definitiva, que es de aplicación al caso la norma autonómica en lugar de la estatal considerada por la empleadora en su acción disciplinaria por ser más especial y favorable, ajustándose, con ello, a los principios del derecho sancionador.

Este motivo está directamente relacionado con el 9º, en el que igualmente se plantea la aplicación de los principios del derecho sancionatorio, en concreto, los de proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia, con apoyo en los arts. 94.2 EBEP y 54 y 55.4 ET. En ambos casos se trata, en definitiva, de calificar y valorar la entidad de la conducta de la trabajadora y de fijar si la misma es merecedora de la sanción impuesta, por lo que, en su caso, se dará un tratamiento conjunto con posterioridad.

SEXTO.-En el motivo jurídico 4º se denuncia la infracción del art. 60.2 ET, al considerar la parte recurrente que la falta muy grave que le es imputada se encuentra prescrita.

El recurso se basa, nuevamente, en hechos no declarados como probados y que, por tanto, no pueden ser tenidos en cuenta. Considerando los que sí se han apreciado como tal, el despido se produce como consecuencia del envío por la actora de los documentos a los que se alude en el hecho probado 2º el 22.1.2024, siendo el 26.6.2024 cuando es incoado el expediente disciplinario, por lo que en modo alguno puede considerarse que transcurrieron los seis meses de prescripción larga (desde la comisión de la falta hasta la apertura del expediente, que tiene efectos interruptivos) que contempla el invocado art. 60.2 ET para las infracciones muy graves.

En todo caso, ya en STS de 2.3.2016, rcud. 2501/2014, se dispuso que "en la regulación del régimen disciplinario de los distintos empleados públicos la aplicación imperativa y preferente del EBEP respecto a al personal laboral, a diferencia de lo que se contempla para otras materias en el referido Estatuto, se establece claramente en el art. 93.1 (" Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente Título y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto ") y 4 (" El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral") EBEP",remitiéndose a la STS de 23.5.2013, rcud. 2178/2012, para recordar que "La responsabilidad disciplinaria del personal laboral de las Administraciones Públicas está sujeta al régimen disciplinario establecido en el Título VII del EBEP " y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto" ( art. 93.1 EBEP ). Para el personal laboral, el ap. 4 del art. 93 EBEP añade que su régimen disciplinario "se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral".

Específicamente, en lo relativo a la prescripción, esta última sentencia señala que "No hay en el precepto del EBEP remisión alguna a la legislación laboral y no cabe entender que la regulación sobre la prescripción de las faltas resulta incompleta. El legislador opta por un sencillo esquema de fijación de un plazo y determinación del momento inicial del mismo"(...) "Hemos de concluir, por tanto, con la inaplicabilidad del art. 60.2 E. T a los empleados públicos, de suerte que carece de toda fundamentación legal la pretensión de trasponer a ese tipo de relaciones laborales el plazo de 60 días desde el conocimiento de la comisión de las faltas ..."(...) "Finalmente, como recuerdan tanto la sentencia de Instancia como la recurrida, en nuestra STS de 4 de noviembre de 2010 (rcud. 88/2010 ) ya sostuvimos que el art. 93 EBEP establece "una clara jerarquización entre los dos tipos de normas reguladoras del régimen disciplinario del personal laboral, a saber, la normativa aplicable es la contenida en el EBEP y, únicamente en el supuesto de que no hubiera regulación en dicho Estatuto se aplicaría la legislación laboral".

Por tanto, de acuerdo con lo expuesto, el plazo de prescripción aplicable es de tres años desde la comisión de la falta ( art. 97.1 EBEP) , que tampoco han transcurrido según los datos más arriba expuestos.

SÉPTIMO.-En el motivo 5º se invoca vulneración de los arts. 21 y 25.1.b) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Publicas, DA 29ª (Anexo 1) de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, arts. 93.4 y 98.2 del EBEP, arts. 1 y 4 del RD 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, art. 60.2 del ET y normas concordantes con las citadas. En resumen, se trata de determinar si la duración del expediente disciplinario excede del periodo de caducidad legalmente previsto.

NI el EBEP ni el ET contienen una regulación específica del plazo de caducidad del expediente sancionador. Sí lo hace la Ley 39/2015, que dispone que "el plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento. Este plazo no podrá exceder de seis meses salvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en el Derecho de la Unión Europea".

En Castilla y León, la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, que ambas partes, en consonancia con el art. 17.5 de la misma norma, consideran aplicables a la relación laboral litigiosa a la vista del motivo 3º de censura jurídica de la recurrente y lo alegado por la impugnante en respuesta a los motivos tercero, cuarto y quinto, establece en su art. 86.4 que "El plazo máximo para la resolución y notificación del procedimiento disciplinario será de doce meses", configurando así una excepción a la regulación del plazo estatal que determina, en este caso, que el expediente tramitado, que se inició el 26.6.2024 y finalizó el 26.2.2025, no haya caducado.

El motivo, en consecuencia, se rechaza.

OCTAVO.-Con cita de infracción del art. 55.1 ET y 105.2 de la LRJS, el recurso denuncia seguidamente la falta de rigor de la carta de despido en cuanto a la precisión de los hechos objeto de reproche.

Sobre esta materia, la Sala 4ª del TS ha señalado en sentencia de 7.6.2022, rec. 1969/2021 que "La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996 . En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998 ). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013 ; rec. 58/2012 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido".

En igual sentido, la STS de 12.3.2013, RJ 2013\4140, con cita de otras previas, como la del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 (RJ 1997, 3584) o las de 18 de enero de 2000 (RJ 2000, 1059) y 30 de septiembre de 2010 (RJ 2010, 7795) , establece que la exigencia del art. 55 del ET "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 (RJ 1988, 7507) , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa";finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La comunicación del despido, en este caso, está integrada plenamente por la resolución de la Alcaldía que acuerda el despido de la actora. En sus "hechos probados" se recogen los datos profesionales de la trabajadora y del instructor y la secretaria del expediente, así como las personas que han intervenido en su tramitación, la propuesta de resolución del instructor y las alegaciones de la demandante, incluyendo, como única referencia a lo ocurrido que "Doña Tarsila ha reconocido los hechos que se la imputan, es decir, de haber utilizado indebidamente documentación e información a la que ha tenido acceso por razón de las tareas que realiza en el Ayuntamiento de Arenas de San Pedro, con traslado de datos personales (nombres, apellidos, documento nacional de identidad, firma y dirección del domicilio personal) sin consentimiento de sus titulares a terceros". Después, se califica jurídicamente la conducta y se razona en derecho la decisión extintiva disciplinaria, que, finalmente, se impone en la parte dispositiva sin ninguna otra referencia fáctica.

Esta configuración, como puede advertirse, es sumamente parca y escueta en la definición de los hechos por los que es despedida la trabajadora: a) se alude al uso indebido de información y documentación, pero no se especifica qué concreta información y qué concretos documentos han sido indebidamente utilizados; b) se hace referencia a datos personales, pero no se indica de quién; c) no se ubica temporalmente el comportamiento, lo que impide valorar si hay un acto único o cierta continuidad, así como ubicar e instrumentar circunstancias o hechos coetáneos, anteriores o posteriores que pudieran influir en la existencia o justificación de lo acontecido en términos susceptibles de afectar a la entidad o culpabilidad de la falta.

Estamos ante carencias insalvables en orden a la puesta en conocimiento de la receptora de aspectos fundamentales para su defensa que determinan ineludiblemente la insuficiencia de la comunicación extintiva en términos de precisión y claridad, impidiendo una valoración correctamente definida del comportamiento imputado y, en consecuencia, un pleno y efectivo ejercicio del derecho de defensa.

Ello supone, sin necesidad de más consideraciones, la improcedencia del despido, de conformidad con el art. 55, apartados 1 y 4, del et, por lo que, habiéndose descartado la nulidad en los fundamentos de derechos previos, el recurso va a ser estimado en su petición subsidiaria, con los efectos legales que le son inherentes, ex art. 56 y 68.c) et y 110.2 lrjs, entre los que se incluyen el derecho de la trabajadora, delegada sindical, a optar entre la readmisión y la indemnización (en este sentido, sts de 22.11.2016, rcud. 1319/2015).

NOVENO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Como ha señalado el Tribunal Supremo en diversas ocasiones, así sentencias de 18 mayo 1994, 12 julio 1993, 26 junio 1995, 29 de enero de 2009, 18 de octubre de 2006 y 2 de octubre de 2025, rec. 3204/2024, la parte vencida en el recurso a la que alude el artículo 235.1 de la LRJS es exclusivamente aquella que hubiera actuado como recurrente y cuya pretensión impugnatoria hubiese sido rechazada.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda interpuesta en impugnación de despido, se alza en suplicación la parte actora, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.

SEGUNDO.-1. En el ámbito del art. 193.b) de la LRJS se interesa, en primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado relativo a la presentación por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO de un escrito de solicitud de reunión con el alcalde de Arenas de San Pedro.

El motivo se estima en cuanto consta, efectivamente, la presentación de dicho escrito con el contenido que se expone en el recurso, sin que ello suponga que la Sala participe de las conclusiones que la recurrente extrae de su redacción. Así pues, procede añadir un nuevo hecho probado con el siguiente texto:

"Que el 26 de abril de 2024, a las 08:49 horas, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro en la semana del seis al nueve de mayo a la hora y lugar que se estimen oportunos o en una semana alternativa".

2. La segunda adición patrocinada va a ser desestimada pues la redacción que se otorga al nuevo hecho probado no resulta de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos, exigiendo una actividad argumentativa e interpretativa que resulta incompatible con la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación.

3. También rechazamos el motivo tercero, que se apoya en unos estatutos publicados en el BOP de Ávila, por lo que no estamos ante un documento en sí mismo sino ante un texto normativo de carácter jurídico carente de eficacia revisora de los hechos.

4. En el motivo 4º se ofrece una versión parcial de los documentos de referencia, especialmente del nº 40, mediante una selección interesada del contenido de concretos datos que se pretenden incluir en la sentencia con exclusión de otros, lo que implica la introducción de elementos valorativos y subjetivos incompatibles con la revisión de hechos probados. Por otra parte, la resolución recurrida ya hace referencia a la solicitud de la actora en el punto 9 del hecho probado 3º.

5. En cuanto al motivo 5º, resulta intrascendente el hecho relativo a la solicitud de un certificado de servicios, pues tal dato, en sí mismo, no indica acción u omisión alguna de la entidad demandada en respuesta. Respecto al escrito de 15.1.2024, el texto ofrecido se basa, nuevamente, en una selección y redacción subjetiva del contenido de diversos documentos, incumpliéndose la inexcusable condición de vinculación directa, ajena a interpretaciones y construcciones subjetivas, entre el texto ofrecido y su base documental.

6. La siguiente revisión se dirige a incluir el contenido de dos resoluciones: un decreto de la Alcaldía de 13.9.2023 y una sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León de 20.10.2025.

Ninguno de estos actos (cuya firmeza no consta) tiene naturaleza documental a efectos revisores (entre otras, sentencias de la Sala de 10.6.1996, rec. 852/1995, y 30.6.1999, rec. 437/1999, en cuanto al primero, y SSTS de 18.12.1990, 18.2.1997 y 12.7.2017, en cuanto a la segunda).

En concreto, esta última (rec. 278/2016) señala: "En la misma forma también procede señalar que las referidas sentencias no son -igualmente- instrumento adecuado para modificar la relación de hechos, en tanto que una sentencia no es un «documento» hábil a los efectos del art. 207-d ) LJS ( RCL 2011, 1845) . En efecto, si la sentencia no ha adquirido todavía firmeza, carece de fehaciencia probatoria alguna, en tanto que se limita a expresar la convicción judicial obtenida en un determinado procedimiento y en atención a la prueba que en el mismo se hubiera producido; y si hubiese adquirido ya la cualidad de firme, no es que tenga algún tipo de fuerza probatoria, sino que le corresponde la eficacia que es propia de la cosa juzgada -en sus aspectos positivo y negativo-, lo que es algo completamente diferente y de muy superior alcance, pues no es ya que influya en la convicción judicial como decisivo elemento probatorio, sino que obsta de por sí todo nuevo juicio valorativo sobre la prueba que pudiera haberse practicado en el nuevo procedimiento".

Por tanto, el motivo no prospera.

7. Por igual causa se desestima la adición interesada en el motivo 7º, que se basa también en una resolución administrativa. Además, del tenor literal de dicho acto no resulta de manera directa y clara la vinculación de la decisión que el mismo contiene con el despido disciplinario de la trabajadora. Tampoco consta su firmeza.

TERCERO.-Al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia, en primer lugar, la infracción del art. 24 CE, 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y arts. 3.1 a), 36 y 38 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. En resumen, entiende la recurrente que la iniciación del expediente en su contra respondió a la finalidad de evitar que continuase ejercitando acciones judiciales, existiendo un panorama indiciario y fáctico de reclamaciones de la actora contra varios miembros del ayuntamiento que determina la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

La DA 3ª.1 de la reciente Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, señala, bajo la rúbrica "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras", que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales"

Sobre este concepto, la más reciente jurisprudencia, plasmada en STS de 21.4.2025, rec. 3618/2022, con cita de diversos antecedentes [ SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024), entre otras], sintetiza la doctrina constitucional en los siguientes términos:

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero ).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre ; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre ).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre ).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril ).

(...) B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario.

(...) C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese.

(...) De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016 , y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016 ).

3. Distribución de la carga probatoria.

La STS 185/2018 de 21 febrero (rec. 842/2016 ) aborda el cese de un trabajador que pocos días antes había presentado una reclamación y resume así nuestra doctrina: Como dispone el artículo 181.2 LRJS , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

En el presente caso, la valoración indiciaria exige considerar los siguientes hechos probados resultantes de la sentencia de instancia: a) el 14.2.2020 la demandante, directora de la Escuela Municipal de Música, interesó al alcalde/presidente de la entidad demandada el cambio de la concejala responsable de la Escuela Municipal de Música por discrepancias con el equipo directivo y educativo; b) el 25.1.2021 dirigió al mismo destinatario escrito solicitando una reunión para comunicarle su rechazo a una propuesta del Reglamento Interno para la Escuela Municipal de Música presentada por la concejala; c) en septiembre de 2023 pidió al ayuntamiento certificación de los servicios prestados; d) el 22.1.2024 la actora dirigió a los miembros del Consejo General de la Escuela de Música de Arenas de San Pedro un documento en el que, en suma, puso de manifiesto diversas situaciones vinculadas a la organización y funcionamiento de dicha entidad, en particular con ocasión de las sesiones del claustro de profesores de los días 18.1.2023, 1.9.2023 y 19.1.2024; e) con ese documento acompañó escritos, convocatorias del claustro de profesores y resoluciones fechados entre enero de 2023 y enero de 2024 (diez en total), remitiendo tal información el 22.1.2024 a personas a las que no correspondía ser notificadas de su contenido (un representante de los alumnos y un representante del AAMPA que había dimitido días antes); f) ello provocó que el director de la banda de música, que, en enero de 2023, había dirigido al alcalde un documento privado con su DNI y su domicilio a efectos de notificaciones que estaba incluido entre la documentación referida en el apartado anterior, solicitase la adopción de medidas, que un profesor de violonchelo y orquestina pusiese en conocimiento del ayuntamiento su malestar y que el presidente del AAMPA comunicase la recepción de la información enviada por la demandante; g) el 26.4.2024 la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO (sindicato del que la actora ha sido delegada sindical desde el 11.3.2025 hasta, al menos, el 11.3.2025) presentó un escrito dirigido al Ayuntamiento de Arenas de San Pedro solicitando una reunión con el Alcalde "para intentar solucionar temas pendientes y graves relacionados con la escuela de música de Arenas de San Pedro"; h) el 26.6.2024 fue incoado expediente disciplinario a la actora, que concluyó con su despido en fecha 26.2.2025; i) tras el despido, en 2025, la demandante formuló querella contra el alcalde, dando lugar a diligencias previas, y presentó, en fecha 10.3.2025, denuncia por presuntas irregularidades administrativas ante el ayuntamiento; j) el 20.10.2025 se dictó por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Castilla y León, Burgos, sentencia por ilegalidad en la contratación en 2021 del director de la banda municipal de música antes referido, revocando la sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Ávila 76/2025, de 15.04.2025, dictada en proceso 217/2024; k) se le ha reconocido la condición de informante protegido.

En estas condiciones, la sentencia recurrida considera que la decisión extintiva de la entidad demandada no constituye una represalia al comportamiento de la trabajadora y esta Sala entiende que no hay datos que desvirtúen tal valoración.

Efectivamente, al tiempo en que fue incoado el expediente disciplinario (26.6.2024) y se acordó el despido (26.2.2025), el único procedimiento judicial que podría enlazarse con el cese de la actora (el seguido ante la jurisdicción contencioso-administrativa) deriva de una demanda que no consta que fuese anterior a cualquiera de estos dos actos y que, en todo caso, se resolvió con posterioridad, tanto en la instancia como en apelación. En todo caso, este proceso tiene un ámbito muy concreto, la inadmisión de un recurso de reposición contra una resolución de Alcaldía del Ayuntamiento de Arenas de San Pedro por la que se declararon no ajustadas a derecho las sesiones de los Claustros de Profesores de la Escuela Municipal de Música "Luigi Boccherini" celebrados los días 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023, hechos que, además de tener un relevante distanciamiento temporal con el cese, carecen de relación material con las causas del despido, enmarcadas, según el hecho probado 4.3, en la divulgación por la actora de datos privados de terceras personas.

Recordemos, a este respecto, que, como señala la STC 174/1985, una prueba indiciaria ha de partir de unos hechos (indicios) plenamente probados, pues no cabe construir certezas sobre la base de simples probabilidades. De esos hechos que constituyen los indicios debe llegarse, a través de un proceso mental razonado y acorde con las reglas del criterio humano a considerar probados los hechos constitutivos de la infracción, debiendo tratarse de indicios múltiples pues uno sólo podría fácilmente inducir a error, los cuales han de estar plenamente acreditados por medios de prueba directa.

En este caso, sin embargo, los hechos y actos que constan en el relato fáctico son considerablemente anteriores al despido: los últimos se sitúan en enero de 2024, seis meses antes la incoación del expediente disciplinario, y se refieren, en buena parte, a las reacciones de las personas afectadas a la divulgación de sus datos. Igual ocurre con los recogidos en la sentencia de la Sala de lo Contencioso, que se refiere a claustros de profesores de 18 de enero de 2023 y 1 de septiembre de 2023. Todo ello denota una relevante desconexión temporal con la actuación disciplinaria aquí impugnada, a lo que se une la desvinculación material con el ejercicio de la tutela judicial efectiva de gran parte de los actos constatados, como ocurre, entre los más próximos al despido, con la petición de una certificación de servicios prestados (septiembre de 2023) o la convocatoria de un claustro de profesores en enero de 2024.

Por todo lo expuesto, el motivo es rechazado.

CUARTO.-El siguiente motivo denuncia la infracción del art. 10.3 LOLS y 68.c) y d) del ET. Argumenta la recurrente, en resumen, que su despido se produjo a raíz de la denuncia de irregularidades en el proceso de contratación del director de la banda municipal de música, lo cual hizo, no solo en el ejercicio legítimo de acciones administrativas y judiciales en su condición de directora de la escuela de música, sino también por su condición de delegada sindical.

1. El razonamiento expresado parte de la coincidencia temporal entre el escrito presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO en el ayuntamiento el 26.4.2024 y la solicitud por el alcalde de designación de instructor y secretario para la iniciación del expediente disciplinario ese mismo día. Sin embargo, esta simultaneidad no resulta de los hechos probados: el primero sí consta en la declaración fáctica gracias a la estimación del motivo resuelto en el fundamento de derecho 2º.1 de esta resolución, pero el segundo no puede darse por probado en virtud de lo resuelto en el apartado 2 del mismo ordinal.

Como señala la STS de 12.11.2025, rec. 68/2025, "al desentenderse de la realidad fáctica demostrada y construir su razonamiento sobre bases diversas el recurso incurre en lo que venimos identificando como una . Al desplegar su razonamiento sobre premisas que no coinciden con la crónica judicial acaba haciendo supuesto de determinada cuestión. En supuestos como los resueltos por las SSTS 898/2017 de 15 noviembre (rec. 247/2016 ) , 532/2019 de 3 julio (rec. 51/2018 ) , 794/2021 de 15 julio (rec. 74/2021 de Pleno ), 254/2023 de 11 abril (rcud. 3617/2020 ), 1053/2024 de 11 septiembre (rec. 141/2022 ) hemos debido salir al paso de tales planteamientos".

2. El recurso utiliza además como argumento de vulneración de la libertad sindical la vinculación del despido con la libre manifestación de opiniones por parte de la demandante, centrándose en dos aspectos:

a) En primer lugar, los hechos que dieron lugar a la STSJ de Castilla y León, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.10.2025. Estos sucesos son ajenos, en lo que consta, a la causa del despido, según ya hemos indicado más arriba.

b) En segundo lugar, la naturaleza jurídica y regulación aplicable al Consejo General de la Escuela Municipal de Música. Nada consta al respecto en los hechos probados y nada se justifica en el motivo sobre la eventual vinculación de estas cuestiones con la libertad sindical.

QUINTO.-También al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de los arts. 93.1 y 4, 94.2 y 95.2.e) del EBEP, así como la inaplicación de los arts. 80 a 83 y 85 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, en relación con el art. 60.2 ET. Entiende la recurrente, en definitiva, que es de aplicación al caso la norma autonómica en lugar de la estatal considerada por la empleadora en su acción disciplinaria por ser más especial y favorable, ajustándose, con ello, a los principios del derecho sancionador.

Este motivo está directamente relacionado con el 9º, en el que igualmente se plantea la aplicación de los principios del derecho sancionatorio, en concreto, los de proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia, con apoyo en los arts. 94.2 EBEP y 54 y 55.4 ET. En ambos casos se trata, en definitiva, de calificar y valorar la entidad de la conducta de la trabajadora y de fijar si la misma es merecedora de la sanción impuesta, por lo que, en su caso, se dará un tratamiento conjunto con posterioridad.

SEXTO.-En el motivo jurídico 4º se denuncia la infracción del art. 60.2 ET, al considerar la parte recurrente que la falta muy grave que le es imputada se encuentra prescrita.

El recurso se basa, nuevamente, en hechos no declarados como probados y que, por tanto, no pueden ser tenidos en cuenta. Considerando los que sí se han apreciado como tal, el despido se produce como consecuencia del envío por la actora de los documentos a los que se alude en el hecho probado 2º el 22.1.2024, siendo el 26.6.2024 cuando es incoado el expediente disciplinario, por lo que en modo alguno puede considerarse que transcurrieron los seis meses de prescripción larga (desde la comisión de la falta hasta la apertura del expediente, que tiene efectos interruptivos) que contempla el invocado art. 60.2 ET para las infracciones muy graves.

En todo caso, ya en STS de 2.3.2016, rcud. 2501/2014, se dispuso que "en la regulación del régimen disciplinario de los distintos empleados públicos la aplicación imperativa y preferente del EBEP respecto a al personal laboral, a diferencia de lo que se contempla para otras materias en el referido Estatuto, se establece claramente en el art. 93.1 (" Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente Título y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto ") y 4 (" El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral") EBEP",remitiéndose a la STS de 23.5.2013, rcud. 2178/2012, para recordar que "La responsabilidad disciplinaria del personal laboral de las Administraciones Públicas está sujeta al régimen disciplinario establecido en el Título VII del EBEP " y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto" ( art. 93.1 EBEP ). Para el personal laboral, el ap. 4 del art. 93 EBEP añade que su régimen disciplinario "se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral".

Específicamente, en lo relativo a la prescripción, esta última sentencia señala que "No hay en el precepto del EBEP remisión alguna a la legislación laboral y no cabe entender que la regulación sobre la prescripción de las faltas resulta incompleta. El legislador opta por un sencillo esquema de fijación de un plazo y determinación del momento inicial del mismo"(...) "Hemos de concluir, por tanto, con la inaplicabilidad del art. 60.2 E. T a los empleados públicos, de suerte que carece de toda fundamentación legal la pretensión de trasponer a ese tipo de relaciones laborales el plazo de 60 días desde el conocimiento de la comisión de las faltas ..."(...) "Finalmente, como recuerdan tanto la sentencia de Instancia como la recurrida, en nuestra STS de 4 de noviembre de 2010 (rcud. 88/2010 ) ya sostuvimos que el art. 93 EBEP establece "una clara jerarquización entre los dos tipos de normas reguladoras del régimen disciplinario del personal laboral, a saber, la normativa aplicable es la contenida en el EBEP y, únicamente en el supuesto de que no hubiera regulación en dicho Estatuto se aplicaría la legislación laboral".

Por tanto, de acuerdo con lo expuesto, el plazo de prescripción aplicable es de tres años desde la comisión de la falta ( art. 97.1 EBEP) , que tampoco han transcurrido según los datos más arriba expuestos.

SÉPTIMO.-En el motivo 5º se invoca vulneración de los arts. 21 y 25.1.b) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Publicas, DA 29ª (Anexo 1) de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, arts. 93.4 y 98.2 del EBEP, arts. 1 y 4 del RD 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, art. 60.2 del ET y normas concordantes con las citadas. En resumen, se trata de determinar si la duración del expediente disciplinario excede del periodo de caducidad legalmente previsto.

NI el EBEP ni el ET contienen una regulación específica del plazo de caducidad del expediente sancionador. Sí lo hace la Ley 39/2015, que dispone que "el plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento. Este plazo no podrá exceder de seis meses salvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en el Derecho de la Unión Europea".

En Castilla y León, la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, que ambas partes, en consonancia con el art. 17.5 de la misma norma, consideran aplicables a la relación laboral litigiosa a la vista del motivo 3º de censura jurídica de la recurrente y lo alegado por la impugnante en respuesta a los motivos tercero, cuarto y quinto, establece en su art. 86.4 que "El plazo máximo para la resolución y notificación del procedimiento disciplinario será de doce meses", configurando así una excepción a la regulación del plazo estatal que determina, en este caso, que el expediente tramitado, que se inició el 26.6.2024 y finalizó el 26.2.2025, no haya caducado.

El motivo, en consecuencia, se rechaza.

OCTAVO.-Con cita de infracción del art. 55.1 ET y 105.2 de la LRJS, el recurso denuncia seguidamente la falta de rigor de la carta de despido en cuanto a la precisión de los hechos objeto de reproche.

Sobre esta materia, la Sala 4ª del TS ha señalado en sentencia de 7.6.2022, rec. 1969/2021 que "La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996 . En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998 ). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013 ; rec. 58/2012 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido".

En igual sentido, la STS de 12.3.2013, RJ 2013\4140, con cita de otras previas, como la del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 (RJ 1997, 3584) o las de 18 de enero de 2000 (RJ 2000, 1059) y 30 de septiembre de 2010 (RJ 2010, 7795) , establece que la exigencia del art. 55 del ET "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 (RJ 1988, 7507) , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa";finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La comunicación del despido, en este caso, está integrada plenamente por la resolución de la Alcaldía que acuerda el despido de la actora. En sus "hechos probados" se recogen los datos profesionales de la trabajadora y del instructor y la secretaria del expediente, así como las personas que han intervenido en su tramitación, la propuesta de resolución del instructor y las alegaciones de la demandante, incluyendo, como única referencia a lo ocurrido que "Doña Tarsila ha reconocido los hechos que se la imputan, es decir, de haber utilizado indebidamente documentación e información a la que ha tenido acceso por razón de las tareas que realiza en el Ayuntamiento de Arenas de San Pedro, con traslado de datos personales (nombres, apellidos, documento nacional de identidad, firma y dirección del domicilio personal) sin consentimiento de sus titulares a terceros". Después, se califica jurídicamente la conducta y se razona en derecho la decisión extintiva disciplinaria, que, finalmente, se impone en la parte dispositiva sin ninguna otra referencia fáctica.

Esta configuración, como puede advertirse, es sumamente parca y escueta en la definición de los hechos por los que es despedida la trabajadora: a) se alude al uso indebido de información y documentación, pero no se especifica qué concreta información y qué concretos documentos han sido indebidamente utilizados; b) se hace referencia a datos personales, pero no se indica de quién; c) no se ubica temporalmente el comportamiento, lo que impide valorar si hay un acto único o cierta continuidad, así como ubicar e instrumentar circunstancias o hechos coetáneos, anteriores o posteriores que pudieran influir en la existencia o justificación de lo acontecido en términos susceptibles de afectar a la entidad o culpabilidad de la falta.

Estamos ante carencias insalvables en orden a la puesta en conocimiento de la receptora de aspectos fundamentales para su defensa que determinan ineludiblemente la insuficiencia de la comunicación extintiva en términos de precisión y claridad, impidiendo una valoración correctamente definida del comportamiento imputado y, en consecuencia, un pleno y efectivo ejercicio del derecho de defensa.

Ello supone, sin necesidad de más consideraciones, la improcedencia del despido, de conformidad con el art. 55, apartados 1 y 4, del et, por lo que, habiéndose descartado la nulidad en los fundamentos de derechos previos, el recurso va a ser estimado en su petición subsidiaria, con los efectos legales que le son inherentes, ex art. 56 y 68.c) et y 110.2 lrjs, entre los que se incluyen el derecho de la trabajadora, delegada sindical, a optar entre la readmisión y la indemnización (en este sentido, sts de 22.11.2016, rcud. 1319/2015).

NOVENO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Como ha señalado el Tribunal Supremo en diversas ocasiones, así sentencias de 18 mayo 1994, 12 julio 1993, 26 junio 1995, 29 de enero de 2009, 18 de octubre de 2006 y 2 de octubre de 2025, rec. 3204/2024, la parte vencida en el recurso a la que alude el artículo 235.1 de la LRJS es exclusivamente aquella que hubiera actuado como recurrente y cuya pretensión impugnatoria hubiese sido rechazada.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,