Sentencia Social 2085/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5327/2025 de 07 de mayo del 2026

PRIMEIRO. Revisión de feitos probados do art. 193 b) LRXS

A parte demandante, no seu escrito de recurso, discute os feitos probados da sentenza de instancia, ao abeiro do art. 193 b) LRXS -Revisar os feitos declarados probados, á vista das probas documentais e periciais practicadas-.

A xurisprudencia do Tribunal Supremo e a doutrina dos tribunais superiores que interpreta o precepto citado veñen esixindo, para acoller unha revisión de feitos en aplicación do art. 193 b) LRXS:

(1) Que tal revisión se funde nun medio de proba hábil. Co art. 193. b) LRXS ten que tratarse de proba documental ou pericial. Non se recollen dentro da proba documental ou pericial os informes de investigadores privados ( STS 24 febreiro 1992). Tampouco os medios de reprodución da palabra, da imaxe ou do son (STS 16 xuño 2011), pero o Tribunal Supremo matizou a súa xurisprudencia na STS do 23 de xullo de 2020 (rec. 239/2018), en relación cos documentos presentados en soporte electrónico (correos electrónicos etc.).

(2) Que a proba alegada revele un erro do xulgador, de modo manifesto, sen necesidade de conxecturas, nin hipóteses ou razoamentos. Fóra do suposto referido, prevalecerá a apreciación dos feitos polo órgano de instancia, en especial no caso de que a proba invocada resulte contradita por outros medios de proba ( SSTC núm. 44/1989 do 20-2-89; e 24/1990, do 15-2-1990; e SSTS 30-10-91, 22-5-93, 16-12-93 e 10-3-94-).

En tal sentido, sinalou a STS do 23 de xullo de 2020 (rec: 239/2018), en relación con iso, que:

"En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)."

(3) Debe ter tal revisión transcendencia para modificar a decisión de instancia - SSTS 16-04-14 (rec. 261/13); e 25-05-14 (rec. 276/13)-. En relación con iso, matizou o Tribunal Supremo que:

"...pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental"( STS 14-6-2018; rec: 189/2017).

(4) A modificación proposta non debe conter valoracións xurídicas predeterminantes da resolución. Así, sinalou o Tribunal Supremo que:

"...la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02 -; 11/11/09 -rco 38/08 -; y 20/03/12 -rco 18/11 -), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -)."- STS 14-6-2018 (rec. 189/2017)-.

(5) E esíxense determinados requisitos formais na interposición do recurso de acordo co art. 196.2 e 3 LRXS, que afectan directamente o motivo de revisión de feitos probados do art. 193 b) LRXS. E así: a) que se concrete con precisión e claridade o feito que foi negado ou omitido, propoñendo unha redacción alternativa dos feitos probados; e b), que se precise a través de que concreto medio de proba hábil para os efectos de suplicación se pretende esa revisión -por todas, SSTSX Galicia 16-09-15 (rec. 1353/14); 12-06-15 (rec. 4364/13); 14-05-15 (rec. 4385/13); 09-03-15 (rec. 3395/13); 11-02-15 (rec. 970/13); 20-01-15 (rec. 3950/14).

A parte recorrente solicita a revisión do FP 3º para que teña a redacción que está na páxina 3 do seu escrito de recurso. Alega para iso os documentos núm. 20 e 21 da súa proba (contido núm. 179 EXE).

Acollemos a revisión. E iso por canto o inicio do expediente de incapacidade permanente resulta dos documentos alegados. Xa que logo, engadimos, segundo solicita a parte, un inciso antes de "como consecuencia de la dolencia diagnósticada".O inciso engadido é "y continúa en dicha situación a fecha de juicio teniéndose por iniciado expediente de incapacidad permanente por resolución del INSS de 5-2-25".

SEGUNDO.- Motivo do art. 193 c) LRXS

A parte demandante recorre ao abeiro do art. 193 c) LRXS. Alega as seguintes infraccións: artigos 54.2 d), 55 e 56 ET; arts. 14 e 15 CE e Lei 15/2022; art. 9.1 do Convenio 158 OIT e art. 30 da Carta de DDFF da UE; xurisprudencia sobre a "teoría gradualista": SSTS 13-11-87, 11-06-88, 17-11-88, 30-5-92 e 20-12-99.

E argumenta, en síntese, que existen indicios de discriminación por razón da súa enfermidade cunha doenza crónica e sucesivas baixas. Por iso entende que o despedimento é nulo. De xeito subsidiario sinala que o despedimento é improcedente. Manifesta que non existen actos contrarios a boa fe contractual de gravidade e culpabilidade suficientes como para a sanción de despedimento. E iso posto que ten moita antigüidade, non existen sancións previas, nin unha actitude dolosa, as conductas imputadas son puntuais e non xeneralizadas. Por todo iso solicita a revogación da sentenza de instancia coa declaración da nulidade do despedimento ou, de xeito subsidiario, a súa improcedencia.

A empresa, na súa impugnación, solicita o rexeitamento do recurso, por non existir as infraccións alegadas polo traballador.

Imos acoller o motivo do art. 193 c) LRXS consonte os seguintes argumentos:

1.- O despedimento é nulo posto que existen indicios de discriminación por enfermidade, e iso sen que a parte demandada, e agora impugnante, achegue unha xustificación obxectiva e razoable da decisión de despedimento e da súa proporcionalidade ( arts. 96.1 e 181.2 LRXS e art. 30.1 Lei 15/2022).

En especial queremos sinalar que, en supostos de tutela contra a discriminación, a carga da proba da parte demandada esixe non só unha xustificación da súa decisión, neste caso o despedimento, senón ademais que esa decisión sexa proporcionada á vista das circunstancias concorrentes. Esa esixencia de proporcionalidade está expresamente prevista, nos supostos de tutela contra a discriminación, nos arts. 96.1 e 181.2 LRXS e no art. 30.1 da Lei 15/2022. Pero, ademais, esa proporcionalidade, coa necesaria valoración das circunstancias do caso concreto, está conectada coa chamada "teoría gradualista",a cal esixe unha valoración das circunstancias do caso concreto para determinar se a gravidade e culpabilidade da conducta imputada e acreditada ten entidade suficiente para o despedimento.

A continuación explicamos polo miúdo os nosos argumentos.

2.- Coa Lei 15/2022, integral para a igualdade de trato e a non discriminación, o poder lexislativo recoñeceu, no seu art. 2.1, a enfermidade, e outras circunstancias vinculadas coa saúde da persoa traballadora (condición de saúde, estado serolóxico e predisposición xenética a sufrir patoloxías e trastornos), como posible causa de discriminación.

Como unha parte da doutrina científica sinalou, o lexislador non crea ex novounha causa de discriminación -non debemos esquecer que a listaxe do art. 14 CE é aberta á vista da súa referencia a "condición o circunstancia persoal ou social"-,senón que configura no texto normativo unha causa de discriminación xa arraigada na nosa sociedade a través de distintos prexuízos e estereotipos. Prexuízos que pasan por vincular de xeito xeral a incapacidade temporal da persoa traballadora enferma coa vagancia, coa pouca produtividade ou tamén co fraude.

Sexa como for, os prexuízos que a Lei 15/2022 intenta combater están moi arraigados socialmente, por exemplo, nos usos lingüísticos. Así expresións como "coller unha baixa"ou "poñerse de baixa"indican, de xeito erróneo, que a decisión sobre un proceso de incapacidade temporal depende da vontade da persoa traballadora. Pero tamén no emprego do vocábulo "absentismo"en relación coas situacións de incapacidade temporal das persoas traballadoras. E iso esquecendo que "absentismo",segundo acepción da RAG, é o "feito de ausentarse alguén habitualmente do traballo ou doutro lugar ao que se ten a obriga de acudir"(Dicionario RAG, versión web),cando o certo é que, no noso ordenamento xurídico, as persoas en situación de incapacidade temporal non teñen a obriga de acudir ao seu lugar de traballo. E o mesmo poderíamos dicir a partir das acepcións que expresa a RAE no seu dicionario versión web ("Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación", "Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo"),cando a persoa traballadora enferma, en situación de incapacidade temporal, nin se abstén de xeito deliberado de acudir ao seu traballo nin abandona as súas funcións, senón que non pode traballar en cumprimento dun dereito recoñecido no noso ordenamento xurídico para a recuperación da súa saúde, e tamén en cumprimento das obrigas que recaen sobre a empresa e as entidades xestoras e colaboradoras da Seguridade Social en relación coas persoas traballadoras enfermas.

A consideración da enfermidade como unha causa de discriminación atopa tamén as súas resistencias no eido da interpretación e aplicación da normativa laboral e de Seguridade Social, seguramente pola novidade que supón o recoñecemento expreso desa causa de discriminación na Lei 15/2022.

3.- Nos casos da tutela contra a discriminación por enfermidade ( art. 2.1 Lei 15/2022) as regras de carga da proba son as que están expresadas nos arts. 96.1 e 181.2 LRXS, e no art. 30.1 Lei 15/2022. En síntese, a persoa traballadora ten que acreditar que existen indicios de discriminación por enfermidade, e a empresa unha xustificación obxectiva e razoable, suficientemente probada, para o despedimento, así como a proporcionalidade da súa decisión. Esixencia de proporcionalidade na súa decisión que establecían xa os artigos 96.1 e 181.2 LRXS, e que reiterou o art. 30.1 Lei 15/2022. Se non concorre esa xustificación pola empresa, incluíndo a proporcionalidade da decisión, o despedimento é nulo ( art. 108.2 LRXS, art. 55.5 ET e arts. 26 e 28 Lei 15/2022).

Pero, ademais do xa dito, a Lei 15/2022 introduce unha clara regra de interpretación no seu artigo 7: "cuando se presenten diferentes interpretaciones, se deberá preferir aquella que proteja con mayor eficacia a las personas o a los grupos que sean afectados por conductas discriminatorias o intolerantes".Xa que logo, entre as diferentes interpretacións posíbeis o aplicador/a do dereito sempre optará por aquela que supoña unha maior protección, neste caso para as persoas traballadoras enfermas que sexan discriminadas. Criterio que, como non pode ser doutro xeito, asumimos nesta sentenza.

4.- No presente caso existen indicios de discriminación por enfermidade.

Os indicios de discriminación por razón de enfermidade, segundo a sentenza recorrida, non están vinculados coa enfermidade oncolóxica reflectida nos feitos probados, e iso á vista do tempo transcorrido dende que esa enfermidade foi resolta (ano 2021) sen recidiva ou complicación acreditada vinculada coa mesma (FP 5º).

Pero os indicios si están vinculados co proceso de incapacidade temporal (IT) por "síndrome lumbar torácico sin irradiación de dolor"e "lumbago con ciática"(FP 3º), iniciado o 2-8-23, e que continuaba no momento do despedimento, comunicado o 5-10-23 (FP 2º).

A situación de incapacidade temporal, en si mesma, xa é un indicio de discriminación que se suma a mera enfermidade -que é a circunstancia que motiva a discriminación e non un indicio da mesma-.

Pero a IT coetánea co despedimento non é o único indicio de discriminación. Ademais está acreditado que o propio traballador comunicou ao seu superior xerárquico a causa da incapacidade temporal o día 2-8-23 ("lumbago con ciática"),segundo o FP 3º. É dicir, existía na empresa un coñecemento non só da situación de incapacidade temporal, senón tamén da concreta doenza que presentaba a parte. Doenza que ten especial significación nun traballo esixente no eido físico como é o de peón-operario da rede de abastecemento e saneamento (FP 1º).

O terceiro indicio é que o demandante, e agora recorrente, tivo ao longo dos últimos vinte anos distintos episodios de "lumbago-ciática"con dor nas costas e que incluso levaron consigo anteriores procesos de incapacidade temporal. É dicir, estamos ante unha doenza de larga duración, aínda que con sintomatoloxía intermitente, situación que, á vista dos recorrentes procesos de IT, era coñecida pola empresa.

En síntese, existen suficientes indicios de discriminación por enfermidade vinculados coa decisión empresarial de despedimento.

5.- Como xa dixemos, a empresa ten que acreditar a existencia dunha xustificación obxectiva e razoable para a decisión de despedimento, e, ademais, a súa proporcionalidade.

O despedimento o fai a empresa por transgresión da boa fe contractual e abuso de confianza do art. 54.2 d) ET e do 52.3 do convenio colectivo estatal do ciclo integral da auga (carta de despedimento, contido núm. 179 EXE e FP 2º).

A STSX de Galicia do 14-11-25, rec. 2886/2025, sinalou que:

"En cuanto a la conducta de la persona trabajadora que se encuentra en situación de IT, ha de tenerse en cuenta que no toda actividad desarrollada en tiempo de baja justifica un despido disciplinario, sino solo aquella que perjudica la recuperación de la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral, manifestando la misma el carácter fraudulento del proceso incapacidad temporal.

Las pautas jurisprudenciales que han de ser tenidas en cuenta en esta materia se fijaron esencialmente en los años ochenta y noventa, por cuanto la introducción en el ámbito de la jurisdicción social del recurso de casación para unificación de doctrina redujo considerablemente el número de sentencias del Tribunal Supremo que enjuiciasen despidos disciplinarios, ya que, caracterizados estos por la singularidad de las circunstancias del caso, difícilmente cabe establecer supuestos iguales que permitan unificación de doctrina.

Así, la doctrina establecida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la realización de actividades durante un proceso de baja médica, en relación con la transgresión de la buena fe, se pone de manifiesto, entre otras, en sus Sentencias de 22 de septiembre de 1988 (n.º 1414 ), que recoge las de 21 de marzo y 21 de diciembre de 1984 , 4 de octubre de 1985 y 29 de enero de 1987 , así como la de 18.12.1990 (n.º 1489), determina que el trabajador incumple el deber de buena fe cuando la actividad que viene realizando en situación de baja laboral resulta perjudicial para su curación o es expresiva de una simulación en su situación de incapacidad para el trabajo, de tal manera que la buena fe exige que quien esté de baja no pueda realmente desarrollar labores propias de su trabajo habitual por razón de enfermedad o accidente sufrido y siga precisando la debida asistencia sanitaria hasta obtener su rehabilitación pero también que en esa situación no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo, ya que durante la misma deja de cumplir con la prestación principal a la que se ha obligado por razón del contrato de trabajo que le vincula con su empresario: trabajar.

El interés legítimo de este en recibirla se defrauda, sin título que lo ampare, cuando se aparenta disponer de una causa que justifica la falta de prestación de servicios, pero también cuando se prolonga innecesariamente. De todo ello cabe concluir que durante un proceso de baja médica puede suponer grave transgresión de la buena fe contractual el que trabajador realice una actividad que o bien evidencie su aptitud laboral y, por tanto, el fin de la baja médica, o bien perjudique el proceso de recuperación de la salud determinante de esa baja.

Lo esencial en cada caso es determinar si la actividad desarrollada en la situación de incapacidad temporal, a la vista de las circunstancias concurrentes, y en concreto, la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador, o evidencia que se encuentra capacitado para el desempeño de las tareas propias de su puesto de trabajo, y así lo ratifica la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 2002 ."

6.- Pois ben, no caso de autos non estamos ante un suposto no cal a doenza sexa simulada ou fraudulenta, pois a realidade do "lumbago con ciática"(FP 2º) non é discutida.

O imputado é que o traballador fixo de xeito repetido actividades que agravarían a súa doenza ou dificultarían a súa recuperación. As actividades ou conductas imputadas na carta de despedimento, e que son as únicas que poden valorarse (art. 105.2 LRXS) son as sinaladas e acreditadas na letra b) do FP 4º.

O primeiro que temos que sinalar é que a prescrición médica que tiña o traballador, á vista do FP 2º, é a de non facer esforzos, sen maior concreción e sen que estea acreditada unha indicación médica de repouso.

O segundo é sinalar que algunhas das conductas imputadas e acreditadas non teñen especial significación ou relevancia á vista dos feitos probados:

6.1.- Que o día 9-8-23 nun centro comercial fixo a compra e no seu domicilio" extrajo varias bolsas con productos adquiridos realizando varios trayectos"(FP 4º) non é relevante ou especialmente significativo. Non se acredita nin concreta, no feito probado, nin se as bolsas tiñan especial peso, nin a distancia dos traxectos realizados.

6.2.- Que o día 11-8-23 nun supermercado "pasa las bolsas con productos adquiridos al maletero de su vehículo"non é tampouco significativo, posto que non consta o peso nin o contido desas bolsas, tampouco o seu número, e non parece que a conduta, á vista do feito probado e dos movementos sinalados, levase consigo máis que a colocación das bolsas no coche.

Neste caso a sentenza sinala que as bolsas "presentan cierto peso",o cal é non dicir moito posto que non permite concluír cal é o peso das mesmas, nin a súa significación para a doenza que presenta o traballador.

Ese mesmo día, sinala tamén o FP 4º, que o traballador acudiu a outro centro comercial e abandonou o establecemento cunha bolsa "pesada"que introduce no maleteiro do coche. Neste caso estamos ante unha única bolsa, non se concreta o traxecto nin a distancia recorrida, e ademais a afirmación xenérica de que a bolsa era "pesada"non ten unha mínima concreción que permita a súa valoración atendendo as circunstancia do caso. Sen maior precisión sobre o contido da bolsa ou a cuantificación do peso, non podemos afirmar que esteamos ante unha conducta significativa e cualificable como unha transgresión da boa fe contractual. Tampouco existen datos nos feitos probados, nin referencia na sentenza, á concreta complexión do traballador, co cal non podemos afirmar que esa xenérica "bolsa pesada"sexa un esforzo relevante ou significativo no seu caso.

6.3.- O día 15-8-23 está acreditado que o traballador acudiu a unha zona de estacionamento en Carballo, e alí retirou un valo de acceso ao aparcadoiro e detivo o seu coche preto de materiais de construción, abriu o maleteiro, e, dunha nunha, colleu cinco "losetas"(25 kg/unidade) para introducilas no maleteiro, despois descargou unha desas "losetas".

É certo que neste caso non podemos sinalar que sexa unha conducta manifestamente irrelevante ou non significativa, como nos casos anteriores, pero tampouco estamos en condicións de valorar de xeito claro a entidade da conducta. E iso posto que, por unha banda, non consta, como xa dixemos, a complexión do traballador. E 25 kgs é un peso que, dependendo da complexión pode supoñer ou non un esforzo significativo. Si consta que o traballador flexionou o tronco e que colleu cada "loseta"por separado.

Ademais, para valorar esta conducta é importante sinalar que nese momento, o 15-8-23, non constaba, á vista dos feitos probados, ningunha prescrición médica de non facer esforzos, a cal tivo lugar o 23-8-23 (FP 3º).

Como logo sinalaremos, esta conducta do 15-8-23 non determina a proporcionalidade da decisión de despedimento.

6.4.- O 8-9-23 o demandante despraza uns vinte metros unha carretilla chea de leña ata o seu domicilio, para o cal tamén tivo que desprazar a carretilla por unha "rampa".Non consta cal é o peso aproximado da carretilla, nin da leña, sendo que a leña pode estar conformada por pólas ou toros de árbores ou madeira de calquera clase (dicionario RAG, versión web),sen que o feito probado precise a cantidade e tipo de leña (se eran polas ou toros, etc.). Non é posible, xa que logo, afirmar que, a vista do escaso recorrido e da falta de concreción do peso do contido e do tipo de carretilla, o esforzo realizado fose significativo para a súa consideración como unha transgresión da boa fe contractual.

6.5.- Para rematar, o día 11-9-23 o demandante saíu dun centro comercial levando consigo nunha man un packde 6 botellas de auga de litro e medio, e na outra unha bolsa con produtos, desprazándose ata o seu vehículo.

En relación a este feito non consta o peso total dos produtos que levaba consigo, aínda que si é posible estimar o peso aproximado das seis botellas de auga de 1,5 litros, uns nove quilos tomando un quilo de peso por litro. Todo o cal descargou despois ao chegar a súa vivenda. Non consta neste caso a concreta distancia recorrida.

Ese mesmo día colleu unha "lámpara de pie"na rúa e a introduciu no maleteiro do coche, e tamén unha "mesa de madera".

No caso da lámpada e da mesa non está acreditada nin a distancia percorrida nin que os movese conxuntamente. Tampouco o seu peso. A lámpada, segundo o seu tamaño e material, pode ter ou non un peso significativo. E da mesa, se ben consta o material, non o seu tamaño nin condicións relevantes para estimar o seu peso (se era maciza ou non, conglomerado, etc.).

En síntese, entendemos que os feitos dos días 9-8-23 (bolsas) e 11-8-23 (bolsas) non son relevantes, á vista dos feitos probados, en relación cunha posible transgresión da boa fe contractual.

Tampouco consideramos especialmente significativos os feitos do 8-9-23 (carretilla) e 11-9-23 (lámpada e mesa), posto que non existen datos suficientes que obxectivamente (peso aproximado, materiais, etc) permitan valorar que poida existir unha transgresión da boa fe contractual. Unha valoración noutro senso supón asumir por principio un prexuízo sobre a conduta das persoas traballadoras, e entender que as mesmas actúan de xeito irracional e coa finalidade de agravar o seu estado de saúde. Ante a falta de datos que permitan obxectivar de forma concluínte as condutas sinaladas do 8-9-23 (carretilla) e 11-9-23 (lámpada e mesa), non é posible concluír que foron significativas en relación co deterioro da súa saúde.

Si consideramos, nunha primeira aproximación, que é posible valorar os feitos dos días 15-8-23 ("losetas")e 11-9-23 (botellas de auga). E iso posto que están concretados e cuantificados suficientemente algúns datos que permiten valorar a conduta: introdución no maleteiro, dunha nunha, de cinco baldosas de 25 kg/unidade e logo descarga dunha delas; e 6 botellas de auga de litro e medio nunha distancia non precisada.

Porén estas dúas conductas tamén teñen que ser valoradas para determinar a proporcionalidade, ou non, da decisión de despedimento.

7.- A proporcionalidade do despedimento ten relación coa gravidade e culpabilidade suficientes que teñen que presentar as conductas sancionadas. E iso é unha esixencia no presente suposto por tres vías:

7.1.- En primeiro lugar, á vista dos arts. 96.1 e 181.2 LRXS e do art. 30.1 Lei 15/2022. Os mesmos non só establecen, como carga da proba da parte demandada, a necesidade de acreditar unha xustificación obxectiva e razoable da decisión, neste suposto do despedimento, senón tamén a súa proporcionalidade.

7.2.- En segundo lugar, tamén a chamada "teoría gradualista"supón, nos casos dun despedimento disciplinario, unha análise individualizada que leva consigo considerar a proporcionalidade entre as circunstancias do caso concreto e a sanción de despedimento.

Entre outras moitas, sinala a STSX de Galicia do 4-3-26, rec. 4414/2025:

"Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad: a) individualización, en cuanto ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano; y b) proporcionalidad, en cuanto ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas ( STS 20/03/90 -rcud 71/88 -). De esta forma, con arreglo a esta teoría gradualista es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo [ STS 17/11/88 (ECLI:ES:TS:1988:8067)]. En otras palabras, «las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente» [ STS 30/05/92 (ECLI:ES:TS:1992:20501)]."

7.3.- En terceiro lugar, coa xurisprudencia do Tribunal Constitucional é nulo un despido pluricausal no cal concorre unha causa de discriminación con outras que non exclúen por completo a motivación discriminatoria.

Neste senso a STSX de Galicia do 2 de decembro de 2022, rec. 5781/2022, sinalou, no caso de despedimentos disciplinarios pluricausales con indicios de discriminación, que: "el grado de intensidad en la acreditación del móvil disciplinario sí tiene cierta relevancia constitucional en la medida en que la fuerza de convicción del indicio o del principio de prueba[do móbil discriminatorio] se debilita o refuerza según ese grado de intensidad".

É dicir, é nulo un despedimento cunha motivación discriminatoria e tamén disciplinaria, o cal é apreciable se, existindo indicios de discriminación, a causa disciplinaria non é de gravidade suficiente e proporcionada como para xustificar por si mesma o despedimento coa exclusión de todo móbil discriminatorio.

Así a STC núm. 135/1990 sinalou que:

"[...] en los casos en los que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de cualquier otro derecho fundamental del trabajador, la convicción que deben alcanzar y expresar los órganos judiciales es la de que el despido es «absolutamente extraño» al ejercicio de los derechos fundamentales por parte de aquél, teniendo que existir causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión empresarial y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias ( STC 104/1987 ). En resumen, el órgano judicial debe considerar probado que los hechos imputados al trabajador, además de tener realidad histórica, fueron en verdad los únicos causantes del despido en la intención del empleador; y el órgano judicial debe calificar dichos hechos «como ajenos a todo propósito discriminatorio» ( STC 114/1989 ).".

8.- Establecido o marco normativo e xurisprudencial ao abeiro do cal temos que valorar a proporcionalidade das condutas acreditadas e imputadas, entendemos que a decisión de despedimento do traballador demandante non é proporcionada posto que:

8.1.- Descartadas as condutas imputadas na carta de despedimento que no resultan relevantes, ou en relación coas cales non existen datos obxectivos que permitan concluír un deterioro ou risco significativo para a saúde do traballador, só quedan, á vista dos feitos probados, dúas conductas puntuais que teñen que ser valoradas: os feitos dos días 15-8-23 ("losetas")e 11-9-23 (botellas de auga). E iso posto que, como xa explicamos, están concretados e cuantificados suficientemente algúns datos que permiten valorar estas condutas de xeito obxectivo: introdución no maleteiro, dunha nunha, de cinco baldosas de 25 kg/unidade e logo descarga dunha delas; e movemento de 6 botellas de auga de litro e medio nunha distancia non precisada).

Estamos ante dúas condutas puntuais e só parcialmente obxectivadas, e iso posto que non se sinalan nos feitos probados datos como, por exemplo, a concreta distancia recorrida coas botellas.

Neste senso cómpre dicir que tampouco outros incumprimentos das persoas traballadoras ou das empresas, cando son puntuais, constitúen unha causa xustificativa da ruptura da relación laboral (faltas de asistencia ou de puntualidade da persoa traballadora, retrasos no aboamento das nóminas ou impagos por parte da empresa, etc.).

8.2.- Non están acreditadas circunstancias en relación coa complexión do traballador, as cales son relevantes, nun caso como o presente, para valorar se o manexo puntual, dunha nunha, das baldosas de 25 kg, ou das botellas de auga, son significativos no senso de constituír un esforzo que empeora a súa saúde. A falta deses datos tampouco é posible concluír, de xeito manifesto á vista dos feitos probados, que as dúas condutas sinaladas supoñan unha agravación manifesta da súa saúde.

8.3.- Unha das dúas condutas sinaladas, a relativa as baldosas o 15-8-23, tivo lugar antes da prescrición médica de non facer esforzos, a cal tivo lugar o 23-8-23 (FFPP 3º e 4º).

8.4.- Non constan sancións previas do traballador.

8.5.- Existe unha expresión da boa fe do traballador como é que manifestou o seu superior a causa da súa incapacidade temporal (FP 3º).

8.6.- Estamos ante un traballador cunha longa vida laboral. En concreto cunha antigüidade do 6-7-92. Na data do despedimento (efectos do 13-10-23) o traballador tiña máis de trinta anos de vínculo contractual continuado.

8.7.- É manifesto o compromiso do traballador coa empresa, posto que continuou na mesma a pesar de que durante vinte anos tivo reiterados episodios de lumbago-ciática, e aínda que o seu traballo esixe notables esforzos físicos e da columna lumbar (peón operario da rede de abastecemento e saneamento, FFPP 1º e 5º).

En síntese, existen só dúas condutas puntuais relevantes, pero que tampouco teñen unha significación clara á vista de que faltan algúns datos que poderían ser concluíntes (complexión do traballador, concreta distancia recorrida no seu caso, etc.). Ademais o traballador ten unha moi prolongada relación contractual coa empresa e un manifesto compromiso coa mesma a pesar dos seus problemas de saúde.

É desproporcionado entender que existe unha transgresión da boa fe contractual de gravidade suficiente como para levar consigo a sanción de despedimento, e iso unha vez postas en relación as dúas condutas puntuais antes sinaladas e a moi longa relación laboral entre as partes, e tamén o compromiso do traballador coa empresa.

Xa que logo, entendemos que a sanción de despedimento non é proporcionada en atención as circunstancias do caso concreto.

9.- Por iso o despedimento é nulo por discriminación por razón de enfermidade ( arts. 14 CE, art. 55.5 ET, arts. 2.1, 4.1 e 26 Lei 15/2022).

A consecuencia é a" readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir"( art. 55.6 ET) . En relación coa determinación dos salarios deixados de percibir será necesario valorar no seu cálculo a duración da situación de incapacidade temporal do traballador. Os salarios deixados de percibir non existen se o traballador continúa en situación de incapacidade temporal.

Aínda que as dúas condutas antes sinaladas dos días 15-8-23 ("losetas")e 11-9-23 (botellas de auga) poderían ter unha certa relevancia disciplinaria, sen unha gravidade e proporcionalidade suficientes para o despedimento, non é posible considerar a posibilidade de que a empresa impoña unha sanción de menor entidade. E iso posto que o art. 108.1 LRXS, parágrafo 3º, só prevé esa posibilidade para os despedimentos improcedentes e non para os nulos.

10.- Tamén recoñecemos, segundo solicita a parte recorrente na súa aclaración da demanda (contido núm. 139 EXE), unha indemnización polos danos morais vinculados coa discriminación, consonte o art. 183.1 LRXS. Tomamos como criterio orientador - STC 247/2006; STS do 5-2-2013 (rec: 89/2012); e STS do 15-2-2012 (rec: 67/2011)- o art. 8.12, en relación co art. 40.1 c) LISOS. Neles para as infraccións moi graves recóllese un importe a partir de 7501 euros.

Pois ben, o importe que imos recoñecer é o indicado como mínimo na norma que tomamos como orientación: 7501 euros. É ademais o solicitado pola parte demandante na súa aclaración da demanda (contido núm. 139 EXE).

TERCEIRO. Custas do recurso

Non condenamos en custas, pois o recurso é acollido. Ademais, a parte recorrente ten o dereito de asistencia xurídica gratuíta -arts. 235.1 e 21.4 LRXS e art. 2 Lei de asistencia xurídica gratuíta.