Sentencia Social 3896/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1731/2025 de 07 de julio del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia, como hemos visto, estima la demanda interpuesta por Elvira, dirigida contra la empresa MENIVID S.L.U., y declara improcedente el despido disciplinario producido con efectos del 17.1.2024, condenando a la empresa demandada a que, en plazo, legal, opte entre la readmisión de la demandante con abono de los salarios de tramitación o indemnizarla en la cantidad de 6.714,57 euros.

En la carta de despido, la empresa demandada, en síntesis, imputa a la demandante, que prestaba servicios para ella como encargada, haber manipulado la ficha de la trabajadora Julieta prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a dichas fichas, las cuales se rellenan por el trabajador cuando ingresa en la empresa y en las que indica su disponibilidad horaria a efectos de distribución de turnos. Según la carta de despido, la señora Julieta, en su día, había marcado con una cruz, en su ficha, la opción de "disponibilidad completa".Sin embargo, con posterioridad, la demandante, al objeto de beneficiar a la señora Julieta en perjuicio de los restantes trabajadores, anotó en la ficha de esta la expresión "solo mañanas",lo que motivó que, cuando la empresa, el 6.1.2024, comunicó los horarios de personal, en los que constaba que la señora Julieta debería realizar turno de tarde con cierre, y fin de semana, esta se opusiera a dicha asignación arguyendo que no trabajaba en fines de semana ni hacía cierres.

La empresa, en la carta de despido, afirma que la conducta de la demandante es constitutiva de la falta muy grave de "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las funciones encomendadas",que dice tipificada en el convenio colectivo aplicable, y del incumplimiento contractual contemplado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ( ET).

La sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera que los hechos probados no justifican dicha sanción. Todo ello, en los términos que expone en el fundamento jurídico tercero de la misma, que analizaremos más adelante.

Frente a la sentencia de instancia, la empresa demandada interpone el presente recurso de suplicación, en el que solicita la revocación de la misma y la desestimación de la demanda. Articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) y dirigido a la censura jurídica de la sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la demandante, que solicita su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-En el indicado y único motivo del recurso, la recurrente denuncia que la sentencia de instancia, al declarar improcedente el despido, infringe el artículo 54.2.d) ET en relación con el anexo IV, subapartado 2, del Convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida para el periodo 1.7.2021-30.6.2023 (Boletín Oficial de la Provincia de Lleida de 17.1.2022), que tipifica como falta muy grave el "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas",entre otras conductas.

En síntesis, la recurrente, en el presente motivo del recurso, alega que la propia sentencia de instancia, a tenor del relato de hechos probados y razonamientos del fundamento jurídico tercero, admite que la recurrida manipuló intencionadamente la ficha de la señora Julieta sin conocimiento de los responsables de la empresa, lo que motivó que dicha señora se opusiera a realizar el turno asignado en la comunicación de 6.1.2024. Según la recurrente, estos hechos son constitutivos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sin embargo, siempre según la recurrente, la sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera no probado el protocolo de modificación de las fichas ni la falta de autorización para efectuar dicha modificación, cuestión que, a juicio de la recurrente, no tiene nada que ver con la imputación formulada a la recurrida, cuya conducta, además, ha ocasionado perjuicios a los restantes trabajadores del establecimiento, que deben cubrir el turno asignado a la señora Julieta. También alega, "a mayor abundamiento",que la señora Julieta, en reunión mantenida el 17.1.2024 con el administrador de la empresa, reconoció que estaba presente cuando la recurrida modificó su ficha, lo que implica que mintió cuando, días antes, dijo desconocer quién era el autor de la manipulación, razón por la que la empresa le impuso una sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo.

En defensa de sus alegaciones, la recurrente cita la doctrina de las Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia que considera aplicable al caso.

Por su parte, la recurrida, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo con base, fundamentalmente, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024, obrante al documento 8 de su ramo de pruebas, transcrita en presencia del Letrado de la Administración de Justicia y en la que la señora Julieta explica su versión de los hechos objeto del despido. Según la recurrida, dicha versión, que analiza, desmiente las imputaciones formuladas por la empresa demandada porque la anotación efectuada en la ficha de la señora Julieta tuvo por único objeto corregir el error cometido por esta al rellenarla y se hizo con el consentimiento de esta. Por ello, la recurrida considera que su actuación entra dentro de sus facultades de encargada, que comprenden la de gestión y organización de turnos, no atenta contra la buena fe contractual y no es sancionable, pues, como señala la sentencia de instancia, no consta acreditado el protocolo de modificación de fichas, la modificación de autos se llevó a cabo con el consentimiento de la trabajadora afectada y no consta que ello haya causado perjuicio real a la empresa o a los restantes trabajadores.

En defensa de sus alegaciones, la recurrida cita la doctrina jurisprudencial que considera aplicable, aduce que la doctrina invocada por la recurrente no es de aplicación al caso y, finalmente, alude a las directrices de la Agencia de Protección de Datos sobre manipulación de datos personales.

TERCERO.-A la vista del contenido del recurso, la cuestión a resolver por esta Sala se circunscribe a determinar si es ajustada a derecho la declaración de improcedencia del despido llevada a cabo por la sentencia de instancia o si, por el contrario, el despido debe ser declarado procedente.

Para dar respuesta a dicha cuestión, hemos de tener en cuenta que la recurrente imputa a la recurrida haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual. Dicho incumplimiento contractual aparece tipificado en el artículo 54.2.d) ET, que, recordemos, considera como tal:

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Por su parte, el indicado convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida, en su anexo IV, tipifica como falta muy grave la siguiente:

<<2. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades (...)>>

También es importante recordar la doctrina jurisprudencial dictada en relación con el indicado incumplimiento contractual, de la que es muestra la STS -Sala 4ª- 19.7.2010 (RCUD 2643/2009), reiterada en la de la misma Sala de 21.2.2023 (RCUD 3723/2021) y que la primera de dichas sentencias sintetiza del modo siguiente (fundamento jurídico quinto):

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B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.>>

CUARTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente caso debe llevarse a cabo partiendo de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, los cuales permanecen inalterados en esta fase de recurso, pues la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 LRJS.

Entre los hechos que la sentencia de instancia declara probados, interesa destacar los de los ordinales tercero a octavo, que son aquellos que se refieren a la conducta imputada y cuyo texto, recordemos, es el siguiente:

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En fecha 23/09/2023 Dª. Julieta confeccionó la solicitud de trabajo con el encargado, Sr. Gerardo, en la que marcó opción de disponibilidad Completa. Que la Sra. Elvira no intervino (doc. 5 ramo demandada, testifical Sr. Hernan).

CUARTO. En fecha 6/01/2024 la mercantil trasladó los horarios de personal al grupo de WhatsApp de los trabajadores, y en el que constaba que la Sra. Julieta realizaba turno de tarde con cierre, y de fin de semana.

QUINTO. En fecha 6/01/2024 la Sra. Julieta remitió un WhatsApp indicando "Hola Adolfina. Gerardo me dijo ayer que tendría fiesta lunes y martes, veo que me habéis puesto martes y miércoles (no pasa nada. Pero esque, habéis puesto sábado y domingo viernes y yo cierres no hago". (doc. 9 ramo demandada).

SEXTO. Que la mercantil procedió a comprobar la disponibilidad horaria de la Sra. Julieta, y observaron que la ficha había estado manipulada. (testifical Sr. Hernan).

SÉPTIMO. Que en fecha 7/01/2024 se realizó una reunión en la que estaban presentes el Sr. Hernan y la Sra. Julieta, y manifestó que la anotación "solo mañanas" no era su letra. (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 8 ramo demandante, doc. 9 ramo demandada).

OCTAVO. La empresa tuvo conocimiento que la Sra. Elvira había realizado esa anotación en la ficha de la Sra. Julieta (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 9 ramo demandante).>>

Con base en dichos hechos probados, la sentencia de instancia, en el fundamento jurídico tercero, tras resumir la imputación que la empresa formula a la demandante, hoy recurrida, dice:

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Ha quedado acreditado que el documento "ficha de personal" es de carácter personal, que realiza de manera manuscrita cada uno de los trabajadores, con la supervisión del encargado.

También ha quedado acreditado que la actora tenía la categoría de encargada, tenía acceso a las oficinas de la empresa, quien accedió a los documentos y realizó la anotación.

Sin embargo, no ha quedado acreditado cuál es el protocolo de modificación de dichas fichas personales, las tareas de los encargados al respecto, o la falta de autorización para realizar dichas modificaciones; máxime cuando la propia trabajadora autorizó la modificación de la misma, lo cual se acredita mediante conversación de Whatsap y fue ratificado por el testigo, siendo éste el motivo por el cual la trabajadora fue sancionada. No se ha aportado prueba alguna sobre el proceso de elaboración de las fichas de personal, protocolo sobre elaboración, modificación o competencias sobre dicha cuestión.

Siendo la cuestión objeto de sanción la falta de competencia de la demandante sobre la actuación realizada, era carga de la parte demandada aportar prueba sobre la veracidad de las imputaciones. Únicamente se ha aportado prueba testifical que expuso que se trata de documentos que realizan los propios trabajadores de manera manuscrita, con supervisión del encargado. Testigo que expuso que la gestión de los cuadrantes se hacá en función de la disponibilidd de los trabajadores. En el caso de autos, ha quedado acreditado que la modificación de la ficha de la trabajadora, Sra. Julieta, se realizó bajo su aquiescencia y beneplácito. Hechos que recordemos, no han resultado desmentidos por la parte demandada. Tamoco se ha aportado prueba sobre el horario efectivo que venía realizando la trabajadora.

Tampoco ha resultado acreditado que se causara un perjuicio al resto del personal de la empresa.

Por todo ello, no se considera acreditada la certeza y veracidad de los hechos imputados, y por consiguiente, el despido debe considerarse improcedente.>>

La Sala, a la vista de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, no puede compartir, en modo alguno, los razonamientos que la llevan a declarar la improcedencia del despido, pues, con arreglo a la doctrina jurisprudencial expuesta en el fundamento jurídico anterior, considera, al igual que la recurrente, que la conducta de la recurrida es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, en términos que justifican la declaración de procedencia del despido.

Al respecto, de los hechos que constan probados en los ordinales tercero a octavo de la sentencia de instancia más las declaraciones con valor fáctico contenidas en el fundamento jurídico tercero, se deduce, con toda claridad, que la recurrida, prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a las fichas rellenadas por los trabajadores, modificó, de su puño y letra, la ficha de la señora Julieta, en la que esta había indicado su disponibilidad completa, anotando la expresión "solo mañanas",lo que posibilitó que dicha trabajadora pudiera oponerse al cuadrante de turnos comunicado por la empresa el 6.1.2024. Dicha conducta comporta una vulneración palmaria del deber de buena fe derivado de contrato de trabajo porque supone alterar la disponibilidad horaria establecida por la propia señora Julieta cuando confeccionó su ficha con el encargado señor Gerardo, alteración de la que no consta que la empresa tuviera conocimiento y que la recurrida pudo llevar a cabo porque su condición de encargada le permitía tener acceso a dichas fichas, las cuales, según señala la propia sentencia de instancia, son de carácter personal y se rellenan de forma manuscrita por cada trabajador.

Frente a ello, debemos descartar las alegaciones que formula la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, basadas, como hemos visto, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024 (documento 8 del ramo de pruebas de la recurrida), es decir, pocos días antes de la celebración del acto de juicio, que tuvo lugar el 13.11.2024, porque dichas alegaciones se basan en hechos distintos de los que la sentencia declara probados, lo que impide a la Sala tenerlos en cuenta. Ya hemos indicado, en este sentido, que la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica con amparo en el artículo 197.1 LRJS, lo que, unido a que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, obliga a la Sala a partir del relato fáctico de la sentencia. Además, debemos advertir de que, en cualquier caso, la magistrada de instancia ya ha valorado dicho documento, pues lo cita en el hecho probado séptimo de la sentencia.

Por ello mismo, no podemos acoger las alegaciones de la recurrida sobre la normativa de protección de datos personales.

Por otra parte, respecto de los razonamientos de la sentencia de instancia, asumidos por la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, debemos efectuar las siguientes consideraciones:

1) No alcanzamos a comprender qué tienen que ver con el caso que nos ocupa las cuestiones referidas a la inexistencia de protocolo de modificación de las fichas, planteadas por dicha sentencia en el fundamento jurídico tercero, dado que, como alega la recurrente, lo relevante, en este caso, es que la recurrida manipuló la ficha de la señora Julieta a espaldas de la empresa.

2) A diferencia de lo que parece sostener la sentencia de instancia, carece de relevancia, a efectos de valorar la conducta imputada, que no conste que la señora Julieta consintiera que la recurrida llevara a cabo dicha manipulación de la ficha. Desde luego, si bien es indudable que la señora Julieta resultó beneficiada por la conducta de la recurrida, el consentimiento de aquella no figura en el relato fáctico de la sentencia de instancia y la afirmación de la recurrente de que la señora Julieta habría admitido estar presente cuando la recurrida manipuló la ficha, no puede ser tenida en cuenta porque no figura en el indicado relato fáctico. Sin embargo, lo que la empresa imputa a la recurrida en la carta de despido es transgresión de la buena fe contractual por haber efectuado dicha manipulación, por lo que el examen de la conducta de la recurrida debe efectuarse desde el punto de vista de los deberes de esta con la empresa demandada, derivados del contrato de trabajo, con independencia, por tanto, de que la conducta de la recurrida fuera consentida por la señora Julieta.

3) Discrepamos de las afirmaciones de la sentencia de instancia sobre la inexistencia de perjuicios a los restantes trabajadores de la empresa, pues, como alega la recurrente, la imposibilidad de la señora Julieta para efectuar el turno de fines de semana y cierre obligaba a los restantes trabajadores del establecimiento a cubrir dicho turno.

4) Finalmente, en cuanto a la inexistencia de perjuicios a la recurrente, hemos visto que, según la jurisprudencia, el incumplimiento contractual que nos ocupa no exige que se haya producido perjuicio real alguno a la empresa.

Por todo lo expuesto, como hemos anticipado, el despido de la recurrida debe ser declarado procedente ( artículos 55.4 ET y 108.1 LRJS) . Ello comporta la estimación del presente recurso y la revocación de los pronunciamientos del fallo de la sentencia de instancia referidos a la declaración de improcedencia del despido y consecuencias derivadas del mismo.

QUINTO.-La declaración de procedencia del despido disciplinario convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación ( artículos 55.7 ET y 109 LRJS) . En consecuencia, la demanda debe ser desestimada y la recurrente, absuelta de las peticiones formuladas contra ella en la misma.

SEXTO.-La estimación del recurso comporta la devolución a la recurrente del depósito constituido y la cantidad consignada para recurrir, que se llevará a efecto cuando la presente sentencia, en su caso, alcance firmeza ( artículo 203.1 LRJS) .

SÉPTIMO.-No procede imponer las costas del recurso a ninguna de las partes, al no concurrir el supuesto previsto en el artículo 235.1 LRJS.

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia de instancia, como hemos visto, estima la demanda interpuesta por Elvira, dirigida contra la empresa MENIVID S.L.U., y declara improcedente el despido disciplinario producido con efectos del 17.1.2024, condenando a la empresa demandada a que, en plazo, legal, opte entre la readmisión de la demandante con abono de los salarios de tramitación o indemnizarla en la cantidad de 6.714,57 euros.

En la carta de despido, la empresa demandada, en síntesis, imputa a la demandante, que prestaba servicios para ella como encargada, haber manipulado la ficha de la trabajadora Julieta prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a dichas fichas, las cuales se rellenan por el trabajador cuando ingresa en la empresa y en las que indica su disponibilidad horaria a efectos de distribución de turnos. Según la carta de despido, la señora Julieta, en su día, había marcado con una cruz, en su ficha, la opción de "disponibilidad completa".Sin embargo, con posterioridad, la demandante, al objeto de beneficiar a la señora Julieta en perjuicio de los restantes trabajadores, anotó en la ficha de esta la expresión "solo mañanas",lo que motivó que, cuando la empresa, el 6.1.2024, comunicó los horarios de personal, en los que constaba que la señora Julieta debería realizar turno de tarde con cierre, y fin de semana, esta se opusiera a dicha asignación arguyendo que no trabajaba en fines de semana ni hacía cierres.

La empresa, en la carta de despido, afirma que la conducta de la demandante es constitutiva de la falta muy grave de "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las funciones encomendadas",que dice tipificada en el convenio colectivo aplicable, y del incumplimiento contractual contemplado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ( ET).

La sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera que los hechos probados no justifican dicha sanción. Todo ello, en los términos que expone en el fundamento jurídico tercero de la misma, que analizaremos más adelante.

Frente a la sentencia de instancia, la empresa demandada interpone el presente recurso de suplicación, en el que solicita la revocación de la misma y la desestimación de la demanda. Articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) y dirigido a la censura jurídica de la sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la demandante, que solicita su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-En el indicado y único motivo del recurso, la recurrente denuncia que la sentencia de instancia, al declarar improcedente el despido, infringe el artículo 54.2.d) ET en relación con el anexo IV, subapartado 2, del Convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida para el periodo 1.7.2021-30.6.2023 (Boletín Oficial de la Provincia de Lleida de 17.1.2022), que tipifica como falta muy grave el "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas",entre otras conductas.

En síntesis, la recurrente, en el presente motivo del recurso, alega que la propia sentencia de instancia, a tenor del relato de hechos probados y razonamientos del fundamento jurídico tercero, admite que la recurrida manipuló intencionadamente la ficha de la señora Julieta sin conocimiento de los responsables de la empresa, lo que motivó que dicha señora se opusiera a realizar el turno asignado en la comunicación de 6.1.2024. Según la recurrente, estos hechos son constitutivos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sin embargo, siempre según la recurrente, la sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera no probado el protocolo de modificación de las fichas ni la falta de autorización para efectuar dicha modificación, cuestión que, a juicio de la recurrente, no tiene nada que ver con la imputación formulada a la recurrida, cuya conducta, además, ha ocasionado perjuicios a los restantes trabajadores del establecimiento, que deben cubrir el turno asignado a la señora Julieta. También alega, "a mayor abundamiento",que la señora Julieta, en reunión mantenida el 17.1.2024 con el administrador de la empresa, reconoció que estaba presente cuando la recurrida modificó su ficha, lo que implica que mintió cuando, días antes, dijo desconocer quién era el autor de la manipulación, razón por la que la empresa le impuso una sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo.

En defensa de sus alegaciones, la recurrente cita la doctrina de las Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia que considera aplicable al caso.

Por su parte, la recurrida, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo con base, fundamentalmente, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024, obrante al documento 8 de su ramo de pruebas, transcrita en presencia del Letrado de la Administración de Justicia y en la que la señora Julieta explica su versión de los hechos objeto del despido. Según la recurrida, dicha versión, que analiza, desmiente las imputaciones formuladas por la empresa demandada porque la anotación efectuada en la ficha de la señora Julieta tuvo por único objeto corregir el error cometido por esta al rellenarla y se hizo con el consentimiento de esta. Por ello, la recurrida considera que su actuación entra dentro de sus facultades de encargada, que comprenden la de gestión y organización de turnos, no atenta contra la buena fe contractual y no es sancionable, pues, como señala la sentencia de instancia, no consta acreditado el protocolo de modificación de fichas, la modificación de autos se llevó a cabo con el consentimiento de la trabajadora afectada y no consta que ello haya causado perjuicio real a la empresa o a los restantes trabajadores.

En defensa de sus alegaciones, la recurrida cita la doctrina jurisprudencial que considera aplicable, aduce que la doctrina invocada por la recurrente no es de aplicación al caso y, finalmente, alude a las directrices de la Agencia de Protección de Datos sobre manipulación de datos personales.

TERCERO.-A la vista del contenido del recurso, la cuestión a resolver por esta Sala se circunscribe a determinar si es ajustada a derecho la declaración de improcedencia del despido llevada a cabo por la sentencia de instancia o si, por el contrario, el despido debe ser declarado procedente.

Para dar respuesta a dicha cuestión, hemos de tener en cuenta que la recurrente imputa a la recurrida haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual. Dicho incumplimiento contractual aparece tipificado en el artículo 54.2.d) ET, que, recordemos, considera como tal:

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Por su parte, el indicado convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida, en su anexo IV, tipifica como falta muy grave la siguiente:

<<2. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades (...)>>

También es importante recordar la doctrina jurisprudencial dictada en relación con el indicado incumplimiento contractual, de la que es muestra la STS -Sala 4ª- 19.7.2010 (RCUD 2643/2009), reiterada en la de la misma Sala de 21.2.2023 (RCUD 3723/2021) y que la primera de dichas sentencias sintetiza del modo siguiente (fundamento jurídico quinto):

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B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.>>

CUARTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente caso debe llevarse a cabo partiendo de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, los cuales permanecen inalterados en esta fase de recurso, pues la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 LRJS.

Entre los hechos que la sentencia de instancia declara probados, interesa destacar los de los ordinales tercero a octavo, que son aquellos que se refieren a la conducta imputada y cuyo texto, recordemos, es el siguiente:

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En fecha 23/09/2023 Dª. Julieta confeccionó la solicitud de trabajo con el encargado, Sr. Gerardo, en la que marcó opción de disponibilidad Completa. Que la Sra. Elvira no intervino (doc. 5 ramo demandada, testifical Sr. Hernan).

CUARTO. En fecha 6/01/2024 la mercantil trasladó los horarios de personal al grupo de WhatsApp de los trabajadores, y en el que constaba que la Sra. Julieta realizaba turno de tarde con cierre, y de fin de semana.

QUINTO. En fecha 6/01/2024 la Sra. Julieta remitió un WhatsApp indicando "Hola Adolfina. Gerardo me dijo ayer que tendría fiesta lunes y martes, veo que me habéis puesto martes y miércoles (no pasa nada. Pero esque, habéis puesto sábado y domingo viernes y yo cierres no hago". (doc. 9 ramo demandada).

SEXTO. Que la mercantil procedió a comprobar la disponibilidad horaria de la Sra. Julieta, y observaron que la ficha había estado manipulada. (testifical Sr. Hernan).

SÉPTIMO. Que en fecha 7/01/2024 se realizó una reunión en la que estaban presentes el Sr. Hernan y la Sra. Julieta, y manifestó que la anotación "solo mañanas" no era su letra. (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 8 ramo demandante, doc. 9 ramo demandada).

OCTAVO. La empresa tuvo conocimiento que la Sra. Elvira había realizado esa anotación en la ficha de la Sra. Julieta (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 9 ramo demandante).>>

Con base en dichos hechos probados, la sentencia de instancia, en el fundamento jurídico tercero, tras resumir la imputación que la empresa formula a la demandante, hoy recurrida, dice:

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Ha quedado acreditado que el documento "ficha de personal" es de carácter personal, que realiza de manera manuscrita cada uno de los trabajadores, con la supervisión del encargado.

También ha quedado acreditado que la actora tenía la categoría de encargada, tenía acceso a las oficinas de la empresa, quien accedió a los documentos y realizó la anotación.

Sin embargo, no ha quedado acreditado cuál es el protocolo de modificación de dichas fichas personales, las tareas de los encargados al respecto, o la falta de autorización para realizar dichas modificaciones; máxime cuando la propia trabajadora autorizó la modificación de la misma, lo cual se acredita mediante conversación de Whatsap y fue ratificado por el testigo, siendo éste el motivo por el cual la trabajadora fue sancionada. No se ha aportado prueba alguna sobre el proceso de elaboración de las fichas de personal, protocolo sobre elaboración, modificación o competencias sobre dicha cuestión.

Siendo la cuestión objeto de sanción la falta de competencia de la demandante sobre la actuación realizada, era carga de la parte demandada aportar prueba sobre la veracidad de las imputaciones. Únicamente se ha aportado prueba testifical que expuso que se trata de documentos que realizan los propios trabajadores de manera manuscrita, con supervisión del encargado. Testigo que expuso que la gestión de los cuadrantes se hacá en función de la disponibilidd de los trabajadores. En el caso de autos, ha quedado acreditado que la modificación de la ficha de la trabajadora, Sra. Julieta, se realizó bajo su aquiescencia y beneplácito. Hechos que recordemos, no han resultado desmentidos por la parte demandada. Tamoco se ha aportado prueba sobre el horario efectivo que venía realizando la trabajadora.

Tampoco ha resultado acreditado que se causara un perjuicio al resto del personal de la empresa.

Por todo ello, no se considera acreditada la certeza y veracidad de los hechos imputados, y por consiguiente, el despido debe considerarse improcedente.>>

La Sala, a la vista de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, no puede compartir, en modo alguno, los razonamientos que la llevan a declarar la improcedencia del despido, pues, con arreglo a la doctrina jurisprudencial expuesta en el fundamento jurídico anterior, considera, al igual que la recurrente, que la conducta de la recurrida es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, en términos que justifican la declaración de procedencia del despido.

Al respecto, de los hechos que constan probados en los ordinales tercero a octavo de la sentencia de instancia más las declaraciones con valor fáctico contenidas en el fundamento jurídico tercero, se deduce, con toda claridad, que la recurrida, prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a las fichas rellenadas por los trabajadores, modificó, de su puño y letra, la ficha de la señora Julieta, en la que esta había indicado su disponibilidad completa, anotando la expresión "solo mañanas",lo que posibilitó que dicha trabajadora pudiera oponerse al cuadrante de turnos comunicado por la empresa el 6.1.2024. Dicha conducta comporta una vulneración palmaria del deber de buena fe derivado de contrato de trabajo porque supone alterar la disponibilidad horaria establecida por la propia señora Julieta cuando confeccionó su ficha con el encargado señor Gerardo, alteración de la que no consta que la empresa tuviera conocimiento y que la recurrida pudo llevar a cabo porque su condición de encargada le permitía tener acceso a dichas fichas, las cuales, según señala la propia sentencia de instancia, son de carácter personal y se rellenan de forma manuscrita por cada trabajador.

Frente a ello, debemos descartar las alegaciones que formula la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, basadas, como hemos visto, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024 (documento 8 del ramo de pruebas de la recurrida), es decir, pocos días antes de la celebración del acto de juicio, que tuvo lugar el 13.11.2024, porque dichas alegaciones se basan en hechos distintos de los que la sentencia declara probados, lo que impide a la Sala tenerlos en cuenta. Ya hemos indicado, en este sentido, que la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica con amparo en el artículo 197.1 LRJS, lo que, unido a que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, obliga a la Sala a partir del relato fáctico de la sentencia. Además, debemos advertir de que, en cualquier caso, la magistrada de instancia ya ha valorado dicho documento, pues lo cita en el hecho probado séptimo de la sentencia.

Por ello mismo, no podemos acoger las alegaciones de la recurrida sobre la normativa de protección de datos personales.

Por otra parte, respecto de los razonamientos de la sentencia de instancia, asumidos por la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, debemos efectuar las siguientes consideraciones:

1) No alcanzamos a comprender qué tienen que ver con el caso que nos ocupa las cuestiones referidas a la inexistencia de protocolo de modificación de las fichas, planteadas por dicha sentencia en el fundamento jurídico tercero, dado que, como alega la recurrente, lo relevante, en este caso, es que la recurrida manipuló la ficha de la señora Julieta a espaldas de la empresa.

2) A diferencia de lo que parece sostener la sentencia de instancia, carece de relevancia, a efectos de valorar la conducta imputada, que no conste que la señora Julieta consintiera que la recurrida llevara a cabo dicha manipulación de la ficha. Desde luego, si bien es indudable que la señora Julieta resultó beneficiada por la conducta de la recurrida, el consentimiento de aquella no figura en el relato fáctico de la sentencia de instancia y la afirmación de la recurrente de que la señora Julieta habría admitido estar presente cuando la recurrida manipuló la ficha, no puede ser tenida en cuenta porque no figura en el indicado relato fáctico. Sin embargo, lo que la empresa imputa a la recurrida en la carta de despido es transgresión de la buena fe contractual por haber efectuado dicha manipulación, por lo que el examen de la conducta de la recurrida debe efectuarse desde el punto de vista de los deberes de esta con la empresa demandada, derivados del contrato de trabajo, con independencia, por tanto, de que la conducta de la recurrida fuera consentida por la señora Julieta.

3) Discrepamos de las afirmaciones de la sentencia de instancia sobre la inexistencia de perjuicios a los restantes trabajadores de la empresa, pues, como alega la recurrente, la imposibilidad de la señora Julieta para efectuar el turno de fines de semana y cierre obligaba a los restantes trabajadores del establecimiento a cubrir dicho turno.

4) Finalmente, en cuanto a la inexistencia de perjuicios a la recurrente, hemos visto que, según la jurisprudencia, el incumplimiento contractual que nos ocupa no exige que se haya producido perjuicio real alguno a la empresa.

Por todo lo expuesto, como hemos anticipado, el despido de la recurrida debe ser declarado procedente ( artículos 55.4 ET y 108.1 LRJS) . Ello comporta la estimación del presente recurso y la revocación de los pronunciamientos del fallo de la sentencia de instancia referidos a la declaración de improcedencia del despido y consecuencias derivadas del mismo.

QUINTO.-La declaración de procedencia del despido disciplinario convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación ( artículos 55.7 ET y 109 LRJS) . En consecuencia, la demanda debe ser desestimada y la recurrente, absuelta de las peticiones formuladas contra ella en la misma.

SEXTO.-La estimación del recurso comporta la devolución a la recurrente del depósito constituido y la cantidad consignada para recurrir, que se llevará a efecto cuando la presente sentencia, en su caso, alcance firmeza ( artículo 203.1 LRJS) .

SÉPTIMO.-No procede imponer las costas del recurso a ninguna de las partes, al no concurrir el supuesto previsto en el artículo 235.1 LRJS.

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia de instancia, como hemos visto, estima la demanda interpuesta por Elvira, dirigida contra la empresa MENIVID S.L.U., y declara improcedente el despido disciplinario producido con efectos del 17.1.2024, condenando a la empresa demandada a que, en plazo, legal, opte entre la readmisión de la demandante con abono de los salarios de tramitación o indemnizarla en la cantidad de 6.714,57 euros.

En la carta de despido, la empresa demandada, en síntesis, imputa a la demandante, que prestaba servicios para ella como encargada, haber manipulado la ficha de la trabajadora Julieta prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a dichas fichas, las cuales se rellenan por el trabajador cuando ingresa en la empresa y en las que indica su disponibilidad horaria a efectos de distribución de turnos. Según la carta de despido, la señora Julieta, en su día, había marcado con una cruz, en su ficha, la opción de "disponibilidad completa".Sin embargo, con posterioridad, la demandante, al objeto de beneficiar a la señora Julieta en perjuicio de los restantes trabajadores, anotó en la ficha de esta la expresión "solo mañanas",lo que motivó que, cuando la empresa, el 6.1.2024, comunicó los horarios de personal, en los que constaba que la señora Julieta debería realizar turno de tarde con cierre, y fin de semana, esta se opusiera a dicha asignación arguyendo que no trabajaba en fines de semana ni hacía cierres.

La empresa, en la carta de despido, afirma que la conducta de la demandante es constitutiva de la falta muy grave de "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las funciones encomendadas",que dice tipificada en el convenio colectivo aplicable, y del incumplimiento contractual contemplado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ( ET).

La sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera que los hechos probados no justifican dicha sanción. Todo ello, en los términos que expone en el fundamento jurídico tercero de la misma, que analizaremos más adelante.

Frente a la sentencia de instancia, la empresa demandada interpone el presente recurso de suplicación, en el que solicita la revocación de la misma y la desestimación de la demanda. Articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) y dirigido a la censura jurídica de la sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la demandante, que solicita su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-En el indicado y único motivo del recurso, la recurrente denuncia que la sentencia de instancia, al declarar improcedente el despido, infringe el artículo 54.2.d) ET en relación con el anexo IV, subapartado 2, del Convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida para el periodo 1.7.2021-30.6.2023 (Boletín Oficial de la Provincia de Lleida de 17.1.2022), que tipifica como falta muy grave el "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas",entre otras conductas.

En síntesis, la recurrente, en el presente motivo del recurso, alega que la propia sentencia de instancia, a tenor del relato de hechos probados y razonamientos del fundamento jurídico tercero, admite que la recurrida manipuló intencionadamente la ficha de la señora Julieta sin conocimiento de los responsables de la empresa, lo que motivó que dicha señora se opusiera a realizar el turno asignado en la comunicación de 6.1.2024. Según la recurrente, estos hechos son constitutivos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sin embargo, siempre según la recurrente, la sentencia de instancia declara improcedente el despido porque considera no probado el protocolo de modificación de las fichas ni la falta de autorización para efectuar dicha modificación, cuestión que, a juicio de la recurrente, no tiene nada que ver con la imputación formulada a la recurrida, cuya conducta, además, ha ocasionado perjuicios a los restantes trabajadores del establecimiento, que deben cubrir el turno asignado a la señora Julieta. También alega, "a mayor abundamiento",que la señora Julieta, en reunión mantenida el 17.1.2024 con el administrador de la empresa, reconoció que estaba presente cuando la recurrida modificó su ficha, lo que implica que mintió cuando, días antes, dijo desconocer quién era el autor de la manipulación, razón por la que la empresa le impuso una sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo.

En defensa de sus alegaciones, la recurrente cita la doctrina de las Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia que considera aplicable al caso.

Por su parte, la recurrida, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo con base, fundamentalmente, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024, obrante al documento 8 de su ramo de pruebas, transcrita en presencia del Letrado de la Administración de Justicia y en la que la señora Julieta explica su versión de los hechos objeto del despido. Según la recurrida, dicha versión, que analiza, desmiente las imputaciones formuladas por la empresa demandada porque la anotación efectuada en la ficha de la señora Julieta tuvo por único objeto corregir el error cometido por esta al rellenarla y se hizo con el consentimiento de esta. Por ello, la recurrida considera que su actuación entra dentro de sus facultades de encargada, que comprenden la de gestión y organización de turnos, no atenta contra la buena fe contractual y no es sancionable, pues, como señala la sentencia de instancia, no consta acreditado el protocolo de modificación de fichas, la modificación de autos se llevó a cabo con el consentimiento de la trabajadora afectada y no consta que ello haya causado perjuicio real a la empresa o a los restantes trabajadores.

En defensa de sus alegaciones, la recurrida cita la doctrina jurisprudencial que considera aplicable, aduce que la doctrina invocada por la recurrente no es de aplicación al caso y, finalmente, alude a las directrices de la Agencia de Protección de Datos sobre manipulación de datos personales.

TERCERO.-A la vista del contenido del recurso, la cuestión a resolver por esta Sala se circunscribe a determinar si es ajustada a derecho la declaración de improcedencia del despido llevada a cabo por la sentencia de instancia o si, por el contrario, el despido debe ser declarado procedente.

Para dar respuesta a dicha cuestión, hemos de tener en cuenta que la recurrente imputa a la recurrida haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual. Dicho incumplimiento contractual aparece tipificado en el artículo 54.2.d) ET, que, recordemos, considera como tal:

<>

Por su parte, el indicado convenio colectivo de hostelería y turismo de la provincia de Lleida, en su anexo IV, tipifica como falta muy grave la siguiente:

<<2. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades (...)>>

También es importante recordar la doctrina jurisprudencial dictada en relación con el indicado incumplimiento contractual, de la que es muestra la STS -Sala 4ª- 19.7.2010 (RCUD 2643/2009), reiterada en la de la misma Sala de 21.2.2023 (RCUD 3723/2021) y que la primera de dichas sentencias sintetiza del modo siguiente (fundamento jurídico quinto):

<

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.>>

CUARTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente caso debe llevarse a cabo partiendo de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, los cuales permanecen inalterados en esta fase de recurso, pues la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 LRJS.

Entre los hechos que la sentencia de instancia declara probados, interesa destacar los de los ordinales tercero a octavo, que son aquellos que se refieren a la conducta imputada y cuyo texto, recordemos, es el siguiente:

<

En fecha 23/09/2023 Dª. Julieta confeccionó la solicitud de trabajo con el encargado, Sr. Gerardo, en la que marcó opción de disponibilidad Completa. Que la Sra. Elvira no intervino (doc. 5 ramo demandada, testifical Sr. Hernan).

CUARTO. En fecha 6/01/2024 la mercantil trasladó los horarios de personal al grupo de WhatsApp de los trabajadores, y en el que constaba que la Sra. Julieta realizaba turno de tarde con cierre, y de fin de semana.

QUINTO. En fecha 6/01/2024 la Sra. Julieta remitió un WhatsApp indicando "Hola Adolfina. Gerardo me dijo ayer que tendría fiesta lunes y martes, veo que me habéis puesto martes y miércoles (no pasa nada. Pero esque, habéis puesto sábado y domingo viernes y yo cierres no hago". (doc. 9 ramo demandada).

SEXTO. Que la mercantil procedió a comprobar la disponibilidad horaria de la Sra. Julieta, y observaron que la ficha había estado manipulada. (testifical Sr. Hernan).

SÉPTIMO. Que en fecha 7/01/2024 se realizó una reunión en la que estaban presentes el Sr. Hernan y la Sra. Julieta, y manifestó que la anotación "solo mañanas" no era su letra. (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 8 ramo demandante, doc. 9 ramo demandada).

OCTAVO. La empresa tuvo conocimiento que la Sra. Elvira había realizado esa anotación en la ficha de la Sra. Julieta (no controvertido, testifical Sr. Hernan, doc. 9 ramo demandante).>>

Con base en dichos hechos probados, la sentencia de instancia, en el fundamento jurídico tercero, tras resumir la imputación que la empresa formula a la demandante, hoy recurrida, dice:

<

Ha quedado acreditado que el documento "ficha de personal" es de carácter personal, que realiza de manera manuscrita cada uno de los trabajadores, con la supervisión del encargado.

También ha quedado acreditado que la actora tenía la categoría de encargada, tenía acceso a las oficinas de la empresa, quien accedió a los documentos y realizó la anotación.

Sin embargo, no ha quedado acreditado cuál es el protocolo de modificación de dichas fichas personales, las tareas de los encargados al respecto, o la falta de autorización para realizar dichas modificaciones; máxime cuando la propia trabajadora autorizó la modificación de la misma, lo cual se acredita mediante conversación de Whatsap y fue ratificado por el testigo, siendo éste el motivo por el cual la trabajadora fue sancionada. No se ha aportado prueba alguna sobre el proceso de elaboración de las fichas de personal, protocolo sobre elaboración, modificación o competencias sobre dicha cuestión.

Siendo la cuestión objeto de sanción la falta de competencia de la demandante sobre la actuación realizada, era carga de la parte demandada aportar prueba sobre la veracidad de las imputaciones. Únicamente se ha aportado prueba testifical que expuso que se trata de documentos que realizan los propios trabajadores de manera manuscrita, con supervisión del encargado. Testigo que expuso que la gestión de los cuadrantes se hacá en función de la disponibilidd de los trabajadores. En el caso de autos, ha quedado acreditado que la modificación de la ficha de la trabajadora, Sra. Julieta, se realizó bajo su aquiescencia y beneplácito. Hechos que recordemos, no han resultado desmentidos por la parte demandada. Tamoco se ha aportado prueba sobre el horario efectivo que venía realizando la trabajadora.

Tampoco ha resultado acreditado que se causara un perjuicio al resto del personal de la empresa.

Por todo ello, no se considera acreditada la certeza y veracidad de los hechos imputados, y por consiguiente, el despido debe considerarse improcedente.>>

La Sala, a la vista de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, no puede compartir, en modo alguno, los razonamientos que la llevan a declarar la improcedencia del despido, pues, con arreglo a la doctrina jurisprudencial expuesta en el fundamento jurídico anterior, considera, al igual que la recurrente, que la conducta de la recurrida es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, en términos que justifican la declaración de procedencia del despido.

Al respecto, de los hechos que constan probados en los ordinales tercero a octavo de la sentencia de instancia más las declaraciones con valor fáctico contenidas en el fundamento jurídico tercero, se deduce, con toda claridad, que la recurrida, prevaliéndose de su condición de encargada, que le daba acceso a las fichas rellenadas por los trabajadores, modificó, de su puño y letra, la ficha de la señora Julieta, en la que esta había indicado su disponibilidad completa, anotando la expresión "solo mañanas",lo que posibilitó que dicha trabajadora pudiera oponerse al cuadrante de turnos comunicado por la empresa el 6.1.2024. Dicha conducta comporta una vulneración palmaria del deber de buena fe derivado de contrato de trabajo porque supone alterar la disponibilidad horaria establecida por la propia señora Julieta cuando confeccionó su ficha con el encargado señor Gerardo, alteración de la que no consta que la empresa tuviera conocimiento y que la recurrida pudo llevar a cabo porque su condición de encargada le permitía tener acceso a dichas fichas, las cuales, según señala la propia sentencia de instancia, son de carácter personal y se rellenan de forma manuscrita por cada trabajador.

Frente a ello, debemos descartar las alegaciones que formula la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, basadas, como hemos visto, en la conversación de WhatsAppmantenida entre ella y la señora Julieta el 30.10.2024 (documento 8 del ramo de pruebas de la recurrida), es decir, pocos días antes de la celebración del acto de juicio, que tuvo lugar el 13.11.2024, porque dichas alegaciones se basan en hechos distintos de los que la sentencia declara probados, lo que impide a la Sala tenerlos en cuenta. Ya hemos indicado, en este sentido, que la recurrida no ha formulado ninguna solicitud de rectificación fáctica con amparo en el artículo 197.1 LRJS, lo que, unido a que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, obliga a la Sala a partir del relato fáctico de la sentencia. Además, debemos advertir de que, en cualquier caso, la magistrada de instancia ya ha valorado dicho documento, pues lo cita en el hecho probado séptimo de la sentencia.

Por ello mismo, no podemos acoger las alegaciones de la recurrida sobre la normativa de protección de datos personales.

Por otra parte, respecto de los razonamientos de la sentencia de instancia, asumidos por la recurrida en el escrito de impugnación del recurso, debemos efectuar las siguientes consideraciones:

1) No alcanzamos a comprender qué tienen que ver con el caso que nos ocupa las cuestiones referidas a la inexistencia de protocolo de modificación de las fichas, planteadas por dicha sentencia en el fundamento jurídico tercero, dado que, como alega la recurrente, lo relevante, en este caso, es que la recurrida manipuló la ficha de la señora Julieta a espaldas de la empresa.

2) A diferencia de lo que parece sostener la sentencia de instancia, carece de relevancia, a efectos de valorar la conducta imputada, que no conste que la señora Julieta consintiera que la recurrida llevara a cabo dicha manipulación de la ficha. Desde luego, si bien es indudable que la señora Julieta resultó beneficiada por la conducta de la recurrida, el consentimiento de aquella no figura en el relato fáctico de la sentencia de instancia y la afirmación de la recurrente de que la señora Julieta habría admitido estar presente cuando la recurrida manipuló la ficha, no puede ser tenida en cuenta porque no figura en el indicado relato fáctico. Sin embargo, lo que la empresa imputa a la recurrida en la carta de despido es transgresión de la buena fe contractual por haber efectuado dicha manipulación, por lo que el examen de la conducta de la recurrida debe efectuarse desde el punto de vista de los deberes de esta con la empresa demandada, derivados del contrato de trabajo, con independencia, por tanto, de que la conducta de la recurrida fuera consentida por la señora Julieta.

3) Discrepamos de las afirmaciones de la sentencia de instancia sobre la inexistencia de perjuicios a los restantes trabajadores de la empresa, pues, como alega la recurrente, la imposibilidad de la señora Julieta para efectuar el turno de fines de semana y cierre obligaba a los restantes trabajadores del establecimiento a cubrir dicho turno.

4) Finalmente, en cuanto a la inexistencia de perjuicios a la recurrente, hemos visto que, según la jurisprudencia, el incumplimiento contractual que nos ocupa no exige que se haya producido perjuicio real alguno a la empresa.

Por todo lo expuesto, como hemos anticipado, el despido de la recurrida debe ser declarado procedente ( artículos 55.4 ET y 108.1 LRJS) . Ello comporta la estimación del presente recurso y la revocación de los pronunciamientos del fallo de la sentencia de instancia referidos a la declaración de improcedencia del despido y consecuencias derivadas del mismo.

QUINTO.-La declaración de procedencia del despido disciplinario convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación ( artículos 55.7 ET y 109 LRJS) . En consecuencia, la demanda debe ser desestimada y la recurrente, absuelta de las peticiones formuladas contra ella en la misma.

SEXTO.-La estimación del recurso comporta la devolución a la recurrente del depósito constituido y la cantidad consignada para recurrir, que se llevará a efecto cuando la presente sentencia, en su caso, alcance firmeza ( artículo 203.1 LRJS) .

SÉPTIMO.-No procede imponer las costas del recurso a ninguna de las partes, al no concurrir el supuesto previsto en el artículo 235.1 LRJS.

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,