Sentencia Social 17/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3385/2025 de 08 de enero del 2026

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D. Pedro Antonio, presentó demanda de impugnación de despido contra la empresa Quirón Prevención SLU. Alega que recibió carta de despido disciplinario el día 5 de agosto de 2024, que reproduce en su integridad. En dicha carta se le notifica que se procede a su despido disciplinario por la comisión de faltas de naturaleza muy grave de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82 letras c), h), y I) del Convenio colectivo del sector de la Industria siderometalúrgica de la provincia de A Coruña que regula el régimen disciplinario de aplicación a la relación laboral, así como las concordantes letras b), c) y el) del artículo 54.2 del ET, en relación con los artículos 54,1. del ET y 83 letra c) del Convenio Colectivo. Alega que los hechos imputados no son ciertos y además no se describen de forma adecuada en la comunicación de despido y que muchos de ellos ya están prescritos. Además hace mención a lo ocurrido en el acto de conciliación ante el SMAC indicando que hubo acuerdo en cuando a dejar sin efecto el acto de despido, y terminó "SEN AVINZA", al existir acuerdo solo parcial, pues la demandada, tras oír al demandante, no retiró el ofrecimiento, que al ser aceptado por el demandante, devino firme para las partes, quedando la cuestión litigiosa a la sanción de empleo y sueldo de dos meses, tras modificar la demandada la sanción en el acto de conciliación.

Solicita que se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido y que se condene a la demandada a optar entre readmitir al actor con abono de los salarios de tramitación o a indemnizarle en la cuantía que fija en el suplico.

2.-La sentencia de instancia, 117/2025 de 14 de marzo, dictada en autos 533/2024 estima la demanda.

Para ello resuelve:

a) Que no es cierto que hubiera habido acuerdo parcial ante el SMAC en relación a dejar sin efecto el despido quedando firme tal cuestión. Indica que obviamente "esto no es así, al haber finalizado el acto "sin avinza" no constituye acuerdo alguno, ni título ejecutivo alguno. No obstante, sí tendrá relevancia a efectos de valoración por esta Juzgadora."

b) Rechaza la prescripción puesto que los hechos por los que se le sanciona son los relativos a las dos denuncias interpuestas por Dª Aida el 5 de abril de 2024, y la interpuesta por D. Felicisimo también en abril. Indica que se tratan de faltas continuadas contra ambas personas y que además ha habido un procedimiento de investigación, notificando la empresa al demandante la finalización de ese proceso el 26 de julio de 2024

c) Rechaza la insuficiencia de la carta de despido, puesto que su contenido le permite tener un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan y no se le ha generado indefensión.

d) También reconoce que se han respetado las formalidades y garantías en el proceso investigador que se ha realizado con carácter previo al despido.

e) En cuanto las conductas imputadas señala que "la demandada ha acreditado que el demandante el día en el 29 de febrero de 2024 inició un altercado con Dª Aida, que propició en aquélla una situación de estrés y de ansiedad. A partir de ahí utilizó su posición de superior jerárquico cuando cambiaba el turno con el Jefe de aquélla, para asignarle tareas más penosas que al resto de compañeros. Asimismo, menospreció y ridiculizó el trabajo de D. Felicisimo al menos en dos ocasiones, aproximadamente en el mes de junio de 2024.Y de nuevo utilizó su posición de superior jerárquico para asignarle tareas más penosas que al resto de compañeros". Añade que el resto de las conductas que se recogen en la carta, "no son tenidas en cuenta a los efectos de esta litis, primero porque la propia demandada, en el acto de juicio, circunscribió los hechos de la carta a los de las dos denuncias del año 2024, señalando que en el resto de las conductas son para contextualizar el comportamiento del demandante, pero, y en todo caso, tales conductas no están debidamente identificadas".Tras estos examina el contenido de la prueba personal practicada (fundamentalmente testificales) y concluye que efectivamente los hechos que se recogen en la carta y a los que se ciñe el despido han sido acreditados.

f) Finalmente indica que procede analizar si tal conducta es merecedora de la máxima sanción de despido y concluye que "La conclusión, a mi entender, no puede ser otra que considerar que no tiene la suficiente entidad para justificar el despido disciplinario, debo de poner en relación la conducta acreditada con los años de trabajo en la empresa, ausencia de sanciones previas y, la propia conducta de la empresa, que en el SMAC calificó la conducta de despido improcedente, siendo la conducta del trabajador constitutiva de una falta muy grave de conformidad con el art. 82 del convenio colectivo de aplicación, pero rebaja la sanción de despido a la de suspensión de empleo y sueldo por 60 días.

La consecuencia no puede ser otra que la estimación de la demanda, declarando la improcedencia de dicho despido (art. 108.1 y 122.1 LJS)"

Por lo tanto, declara la improcedencia del despido con las consecuencias que fija en el fallo.

3.-La parte demandante presenta recurso de suplicación que construye en cuatro motivos. En los dos primeros, con sustento en el art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) , solicita la revisión de varios hechos probados. En el tercero y el cuarto, con sustento en el art. 193 c) de la LRJS, alega la infracción de normas sustantivas en relación con la solución judicial de calificar los hechos enjuiciados como un despido improcedente.

Termina solicitando el dictado de una sentencia por la que:

"1º.-Con estimación de los motivos primero y segundo, destinado a la revisión de los hechos declarados probados, se modifique la resultancia fáctica conforme se deja interesado.

2º.-Con estimación del tercer motivo, se revoque la sentencia de instancia en el sentido de considerar que las infracciones cometidas por el actor son encuadrables en las faltas muy graves.

3º.-Con estimación del cuarto motivo se revoque la sentencia de instancia en el sentido de considerar que las infracciones cometidas por el actor son sancionables con el despido disciplinario, de acuerdo con lo previsto en el artículo 83 del Convenio Colectivo y, en consecuencia, se declare la procedencia del despido llevado a cabo en fecha 5 de agosto de 2024, absolviendo a la empresa de todos los pedimentos recogido en el escrito de demanda".

4.-La representación de la parte actora impugna el recurso presentado. Se opone a las revisiones fácticas pretendidas, y a las denuncias de infracción jurídica alegando que la sentencia se centra en solo dos faltas, por las que no procede la sanción de despido en atención a la ausencia de sanciones durante más de 19 años de trabajo, durante los cuales fue ascendido a jefe de turno, y la propia actuación de la empresa en la conciliación ante el SMAC, no siendo procedente la imposición de la sanción de despido en atención al principio de proporcionalidad. Considera que los hechos que se le imputan son constitutivos de falta grave y por lo tanto estaría prescrita, prescripción que alega como causa de oposición subsidiaria, al amparo del art. 197.1 de la LRJS rechazando que se traten de faltas continuadas. Solicita la desestimación del recurso con imposición a la recurrente de las costas procesales causadas.

5.-La representación de la demandada ha formulado a alegaciones respecto a la prescripción invocada por la impugnante, rechazando que deba apreciarse por tratarse de faltas continuadas y haberse impuesto la sanción en el plazo de 60 días desde que se conocieron los hechos que tuvieron que ser objeto de investigación.

SEGUNDO.- 1-La recurrente ampara sus dos primeros motivos de recurso en el apartado b) de art. 193 de la LRJS cuyo objeto es "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".

Tal pretensión ha de ser examinadas a tenor de reiterada jurisprudencia que establece «que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas;

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso».

En este sentido, entre otras, sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)

Bajo estas premisas resolveremos las revisiones fácticas propuestas.

2.-La recurrente solicita en primer lugar que se añada el contenido de parte del Código Ético y de Conducta del Grupo Quirón Prevención, proponiendo la inclusión de un nuevo hecho probado décimo con el siguiente contenido:

El Código de conducta y ético del Grupo Quirón, en el punto 5.3 relativo a "Fomentamos el respeto y el trabajo en equipo" se contienen los siguientes puntos, 5.3.1, 5.3.2, 5.3.3 y 5.3.4 de la normativa interna, cuyo incumplimiento se atribuye al Sr. Pedro Antonio en la carta de despido:

5.3.1. Respeto

Esperamos que todos y todas los y las Profesionales trabajen de manera colaborativa, respetuosa y abierta, pensando siempre en el bienestar de las personas a las que tratamos.

Fomentamos la escucha proactiva a cada Profesional y respetamos su vida personal.

En particular, aseguramos que la jerarquía en la organización no se transforme en el ejercicio de un poder lesivo para la dignidad y la autonomía de las personas.

Es nuestra obligación identificar las faltas de respeto y actuar de forma contundente ante las mismas, intentando evitar que esas faltas se produzcan.

El equipo directivo del Grupo Quirónsalud debemos tener un comportamiento ejemplar y coherente en relación con los principios de conducta desarrollados en este Código.

5.3.2 Entorno de trabajo El equipo de Profesionales del Grupo Quirón salud, y especialmente quienes desempeñen funciones de dirección, deben propiciar un ambiente de cooperación y de colaboración que contribuya a la consecución de los objetivos del Grupo, dentro de un ambiente laboral positivo.

El acoso, el abuso, la intimidación, la falta de respeto y consideración o cualquier tipo de agresión física o verbal son totalmente inaceptables por el Grupo Quirónsalud y no se permitirán ni tolerarán. Los y las Profesionales con personal a su cargo en el Grupo Quirónsalud deben prevenir y tomar medidas para que dichas situaciones no se produzcan.

5.3.3 Comprometidos con los derechos humanos y laborales

En el Grupo Quirónsalud estamos comprometidos con los Derechos Humanos y laborales reconocidos en la legislación nacional e internacional incluyendo los de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas.

Quirónsalud se acoge a las directrices de nuestra compañía matriz: el compromiso de Fresenius con los Derechos Humanos, que es aplicable a todas las actividades y negocios de las compañías que integran el Grupo Fresenius.

Para cumplir con nuestra responsabilidad como empresa de atención médica, nos preocupamos por diferentes áreas en relación con los derechos humanos:

-No toleramos el uso o la amenaza de violencia ni de ninguna otra forma de coerción.

-Prohibimos estrictamente el uso, el apoyo o la aprobación de la explotación infantil y el trabajo forzoso.

-Apoyamos la igualdad de oportunidades y tomamos una postura clara contra la discriminación en todas sus formas.

-Respetamos la libertad sindical y el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, así como los derechos reconocidos por la legislación y por los convenios colectivos vigentes.

5.3.4 No discriminación e igualdad de oportunidades

Garantizamos una oportunidad justa en el acceso al trabajo, así como en la promoción profesional, asegurando en todo momento la ausencia de situaciones de discriminación o favoritismo por razón de raza, nacionalidad, origen social, edad, sexo, estado civil, orientación sexual, ideología, opiniones políticas o sindicales, religiosas o cualquier otra condición personal, física o social"

Apoya la revisión en el referido código ético aportado como documento nº 10 del ramo de prueba de la demandada.

La revisión no se admite por varias cuestiones:

a) En primer lugar porque lo que se pretende introducir no es un hecho probado sino la reproducción del contenido de dicho código ético y por lo tanto un hecho indirecto que no es necesario que conste en el relato fáctico máxime si tenemos en cuenta que como señala la actora se trata de una normativa interna de la empresa.

b) En segundo lugar por ser innecesario. En la carta de despido se recoge esa imputación, y se reproducen los mismos apartados del código ético que se pretenden reproducir; y dicha carta se da íntegramente por reproducida en el hecho probado tercero, por lo que no es necesaria su inclusión.

3.-La recurrente solicita la revisión del fundamento de derecho sexto, en concreto la parte que hemos reproducido en la letra f) del punto 2 del primer fundamento de derecho de la presente sentencia, y propone que quede redactado con el siguiente contenido:

La conclusión, a mi entender, no puede ser otra que considerar que no tiene la suficiente entidad para justificar el despido disciplinario, debo de poner en relación la conducta acreditada con los años de trabajo en la empresa, ausencia de sanciones previas y, la propia conducta de la empresa, que en el SMAC calificó la conducta de despido improcedente, habiendo ofrecido la empresa al trabajador la reincorporaciónsiendo la conducta del trabajador constitutiva de una falta muy grave de conformidad con el art. 82 del convenio colectivo de aplicación, pero rebaja la sanción de despido a la de suspensión de empleo y sueldo por 60 días

Apoya la redacción en el acta de conciliación administrativa previa de 26 de agosto de 2024 aportada como documento 4 del ramo de prueba de la demandada.

La revisión no se va admitir porque no se refiere a un hecho probado sino a una conclusión jurídica, y de hecho se recoge en la fundamentación de la sentencia. Además, no se trata de valorar un medio de prueba sino el contenido de un acto preprocesal cuyo contenido se ha dado también íntegramente por reproducido en el hecho probado noveno de la sentencia de instancia.

TERCERO.- 1.-En los dos últimos motivos de recurso la recurrente, con sustento en el art. 193 c) de la LRJS alega la infracción de la siguientes normas:

a) Infracción del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) en relación con el art. 81 y 82 del Convenio Colectivo de la industria siderometarlúrgica de la provincia de A Coruña. Alega que la sentencia ha realizado una incorrecta tipificación de las conductas enjuiciadas puesto que concluye la improcedencia del despido, encuadrándola en las faltas del art. 82 del Convenio en donde se contemplan las faltas muy graves, y no las graves, siendo muy diferente la conducta tipificada en el art 81 del Convenio frente a la del art. 82, que es en donde deben ser encuadradas.

b) Infracción de los art. 54 y 58 del ET en relación con los art. 82 y 83 del Convenio Colectivo de aplicación; señala que los hechos cometidos por el actor, al estar correctamente encuadrados dentro de las faltas muy graves del art. 82 merece las correlativas sanciones del art. 83 del mismo Convenio, siendo facultad del empresario la elección entre las múltiples sanciones posibles.

Frente a estas alegaciones se opone la demandada señalando que las conductas acreditadas no son constitutivas de una infracción muy grave, en aplicación del principio de proporcionalidad y por los argumentos explicados por la sentencia de instancia. Y que en todo caso las infracciones que se le imputan estarían prescritas al haber transcurrido en exceso los plazos fijados en el art. 60.2 del ET.

2.-Vamos a resolver de forma entrelazada las diferentes infracciones correctamente alegadas por las partes. Pero para ello vamos primero a determinar los hechos que consideramos de interés para la resolución de la presente litis:

a) El actor, D. Pedro Antonio prestó servicios para la demandada Quirón Prevención SLU desde el año 2009 con la categoría profesional de Jefe de Turno, categoría a la que fue ascendido en el año 2019

b) En el 2024 la empresa recibe sendas denuncias de dos bomberos, Dª Aida y D. Felicisimo. La denuncia que presenta Dª Aida se recibe por la empresa el 5 de abril de 2024 y se refiere a un hecho ocurrido el día 29 de febrero de 2024. En abril de 2025 se remite un correo a la empresa por parte de D. Felicisimo en D.de se señalan genéricamente conductas de diferencia de trato entre trabajadores de confianza y el resto, señala que es un jefe tóxico con abuso de poder y que se trata de un comportamiento continuado y no aislado o esporádico.

c) D. Teodoro, coordinador y superior jerárquico de D. Pedro Antonio, fue el receptor de la denuncia de Dª. Aida y de D. Felicisimo. Siguió el cauce interno de la empresa para la tramitación de las mismas. La empresa inició un expediente de investigación por estas denuncias en el que se le recibe declaración a Dª Aida, al denunciado y a varios testigos.

La empresa notificó al demandante la finalización del proceso de investigación por medio de correo electrónico que recibió el 26 de julio de 2024

d) La empresa notificó al actor carta de despido al actor el 5 de agosto de 2024.

e) El día 29 de febrero de 2024 Dª Aida accedió a la oficina y cogió unas llaves de un cajón; ¡estaba presente el demandante y le dijo en mal tono "tú qué qué! acaso pone en ese cajón Aida o qué!"; también que estaba Dª Felisa. Dª. Aida le dijo a Pedro Antonio que no se iba a poner a su altura. Dª Aida tiene el consentimiento del Jefe de Servicio ( Edemiro) para coger esas llaves y cambiarse de ropa en el cuarto o servicio anejo a la oficina, pese a no ser un vestuario. Una vez que Aida sale ya cambiada, D. Pedro Antonio insiste en hablar con ella, y la sigue hasta el exterior, y el demandante sigue insistiendo en hablar con ella. La sigue hasta la furgoneta que utilizan para desplazarse dentro del astillero, ella se sube y él también. Dª Aida opta por bajarse y D. Pedro Antonio finalmente también se baja. Después de todo esto, ella se fue en la furgoneta con otros compañeros. La furgoneta normalmente es conducida por el jefe de turno, pero no siempre. Esta situación propició en Dª Aida una situación de estrés y ansiedad.

D. Pedro Antonio no es el jefe de equipo de bomberos de Dª. Aida. No obstante, cuando hace el cambio de turno con el otro jefe de servicio D Jose Miguel (jefe de turno de Dª Aida), de los 6 días en los que hubo este cambio de turno (entre enero y julio de 2024), 5 de ellos envió a Dª Aida al barco DIRECCION000.--.Los trabajos en este barco eran en esa época en el astillero los más duros y complicados, frente a los otros dos barcos que había, aquél suponía un mayor esfuerzo físico y de responsabilidad y exigencia, requería trabajos presenciales, ininterrumpido de 8h, trabajos en caliente, etc.

f) D. Felicisimo, bombero, en los meses de junio y julio de 2024 sufrió al menos 2 incidentes con D. Pedro Antonio. El dicente tiene un problema de cierta sordera, y declaró que D. Pedro Antonio, se dirige a él en tono burlesco y despectivo, invalidando su trabajo. El primero de los incidentes, fue en la plataforma DIRECCION000, el responsable de prevención de la naviera decidió la evacuación del barco, D. Felicisimo como bombero más antiguo avisó de la evacuación a D. Pedro Antonio como su jefe de equipo y también al parque, haciendo hincapié en que desconocía el motivo de la evacuación. D. Pedro Antonio sabiendo que la decisión había sido tomada por el responsable de prevención dijo delante de todos que fue D. Felicisimo el que había evacuado el barco, a lo que D. Felicisimo contestó que eso no era verdad y D. Pedro Antonio continuó diciendo que sí que era verdad y que no le replicase.

La siguiente situación fue en relación con la revisión de los hidrantes de una grada. D. Felicisimo comunicó a D. Pedro Antonio que las bombas de agua salada marcaban presión; a pesar de que D. Pedro Antonio le había indicado que no funcionaban y que no tenían presión. Pese a tener razón D. Felicisimo, su jefe de equipo dijo "cómo van a tener presión, no ves que no funcionan", utilizando un tono burlesco de menosprecio hacia su trabajo.

D. Felicisimo fue asignado al barco DIRECCION000 por D. Pedro Antonio, en el tiempo que va desde enero de 2024 a julio de 2024 un total de 9 veces, mientras que en sus compañeros con similar categoría y antigüedad fueron 0 días, un día y dos días

D. Felicisimo cambió el turno a D. Agustín porque no podía soportar las malas formas y humillaciones de D. Pedro Antonio.

g) Previamente a los hechos que ahora nos ocupan el demandante fue también denunciado junto con otro bombero (D. Obdulio) dentro de la empresa, por otro trabajador. El procedimiento de investigación interno fue iniciado el 25 de octubre de 2022 y finalizó el 27 de enero de 2023, el informe concluye que ha existido violencia verbal por parte del actor (y D. Obdulio) al haber utilizado formas de denigrantes para dirigirse a personas del género femenino y se realiza un recordatorio escrito a toda la plantilla del código ético y de conducta de la empresa el 6 de septiembre de 2023.

h) El demandante ha gritado personalmente a su superior (D. Teodoro) y le ha cuestionado sus decisiones. Su superior le ha llamado la atención en muchas ocasiones por su comportamiento. Incluso a veces ha tenido que llegar a cortar la conversación con él. El demandante ha reconocido que tiene carácter complicado, sus enfados a veces son desproporcionados, le es difícil gestionar su carácter y enseguida salta.

i) En la conciliación ante el SMAC celebrada el 26 de agosto de 2024 ocurre lo siguiente.

La empresa ofrece al trabajador, D. Pedro Antonio, la readmisión en su mismo puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido, 5 de agosto de 2024, hasta el día de la conciliación, 26 de agosto, siendo la reincorporación efectiva el día 27 de agosto, con las cotizaciones correspondientes. La empresa se ratifica en las causas expresadas en la carta de despido entendiendo que los hechos son constitutivos de falta muy grave conforme al art. 82 del Convenio Colectivo de aplicación. No obstante, modifica la sanción de despido rebajando ésta e imponiendo la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 60 días (manteniendo la calificación de los hechos como falta muy grave) que se hará efectiva desde el 27 de agosto al 25 de octubre de 2024.

El trabajador señala que acepta la readmisión y la calificación del despido como improcedente, pero no aceptando que se hubiera cometido ninguna infracción por la que deba ser sancionado.

La conciliación se tiene por intentada con el resultado de sin avenencia.

3.-Antes de nada vamos a resolver la cuestión relativa a la prescripción para anunciar desde el principio, que la vamos a rechazar, en base los siguientes argumentos:

a) Por un lado hemos de estar a la normativa de aplicación; el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en el mismo sentido el art 84 del Convenio Colectivo de aplicación, establece que dependiendo de su graduación las faltas prescriben, las leves a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

b) Por otro lado hemos de tener presente la jurisprudencia interpretativa de dicho precepto. En sentencia de esta Sala (TSJ de Galicia) 2168/2023, de 4 de mayo (rsu 1194/2023) explicamos la especificidad interpretativa del tenor legal de este precepto en el caso de faltas continuadas o faltas ocultas o que precisan de una cierta investigación.

Para las faltas continuadas, -conceptuadas como aquéllas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción-, la jurisprudencia señala que el plazo de los seis meses no comienza a contar hasta el momento en el que se cometió la última falta «pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción»,bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario

Y en el caso de faltas ocultas la jurisprudencia señala el inicio del cómputo del plazo de prescripción, tanto la larga de los seis meses, como la corta de los 60 días, ha de fijarse en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos que son objeto de falta y por lo tanto van a ser sancionados ( STS de 15 de abril de 1994, entre otras); doctrina que se ha venido entendiendo aplicable a supuestos en los que la actitud de ocultación del trabajador ha impedido conocer su conducta o su alcance hasta momento ulterior al de los propios hechos o cuando la autoría de los mismos no ha sido claramente establecida o se encuentra pendiente de la realización de pruebas periciales o incluso de actuaciones penales o informes de investigación, cuya realización material exige un tiempo.

Doctrina que se mantiene entre otras, en sentencia del TS de 26 de abril de 2022, rec. 1274 /2020 que con cita de precedentes - STS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018- a tal efecto recoge:

"a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

(...)

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

c) Respecto a los efectos de interrupción del cómputo prescriptivo en relación a la tramitación de un expediente disciplinario, ha diferenciado entre los supuestos en los que la misma es preceptiva (por imposición legal o convencional) en donde siempre tiene efectos interruptivos de los supuestos en los que no se efectúa esa prevención legal o convencional, en donde solo se reconocerá efectos suspensivos a dicho expediente cuando su tramitación es necesaria e indispensable para llegar al conocimiento adecuado de lo ocurrido; en todo caso el expediente ha de ser tramitado en un plazo razonables (entre otras STS 19 de junio de 2002, rcud 3238/2001, 4 de julio de 1991, 24 de noviembre de 1986).

d) Aplicando tal doctrina al caso de autos entendemos, como antes anunciamos, que no es admisible la prescripción alegada ya que:

i) estamos ante faltas continuadas, sin que apreciamos los hechos aislados en la conducta del trabajador recurrido a la vista del relato fáctico puesto que respecto a Dª Aida tras el concreto incidente de 29 de febrero de 2024 ha aprovechado su condición de superior jerárquico, cuando cambiaba el turno con el Jefe de aquélla (en 5 ocasiones de las 6 veces) para asignarle tareas más penosas que al resto de sus compañeros, asignaciones que se produjeron entre enero y julio, incluso cuando ya estaba abierto el proceso de investigación. Y respecto a D. Felicisimo se recogen incidentes de los meses de junio y julio de 2024, con asignaciones (un total de 9) penosas entre los meses de enero y julio de 2024. Por lo que hasta el mes de julio no podría empezar a contar el cómputo prescriptivo de la prescripción corta de 60 días, siendo éste el plazo a considerar (y no el de 20 días) porque como después explicaremos las conductas probadas son constitutivas de una infracción muy grave.

ii) porque el expediente de investigación previo también incide a tal efecto. Es cierto que no se prevé la tramitación ni legalmente (no es un trabajador para los que la Ley prevea su incoación) ni convencionalmente, y además el despido ahora enjuiciado es anterior a la sentencia del TS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023); sin embargo entendemos que si fue necesario para que la empresa tuviera un cabal y completo conocimiento de los hechos , en especial en relación con la denuncia presentada por D. Felicisimo que hace referencia a datos genéricos. Al respecto la sentencia de instancia recoge que el escrito inicial de denuncia presentado por este bombero "señala genéricamente conductas de diferencia de trato de D. Pedro Antonio, como jefe de turno, respecto a trabajadores de su confianza o con los que mantiene amistad, respecto de aquellos con los que no tiene afinidad, señala que es un jefe tóxico con abuso de poder. En todo caso se trataría de un comportamiento continuado, no aislado o esporádico. Tal y como consta en la carta de despido, con ocasión de la investigación de esta denuncia, se que el actor ha mostrado una especial animadversión frente a D. Felicisimo, y se vuelven a describir una serie de conductas del demandante que determinan de nuevo, la imputación de una o varias faltas de carácter continuado"

Por lo tanto la tramitación del expediente era necesario para concretar lo ocurrido, se ha tramitado en un plazo razonable, y siguiendo el cauce interno de la empresa; esto es, no se ha actuado de forma diferente respecto a otras ocasiones de la que pudiera concluirse un comportamiento intencionadamente dilatador y fraudulento de la empresa para perjudicar al trabajador actor, a lo que ha de unirse el dato de que entre la finalización del expediente y la carta de despido han transcurrido 10 días.

CUARTO.- 1.-La empresa recurrente alega la infracción de los art. 54.1 y 58.1 del ET en relación con los art. 81, 82 y 83 del Convenio Colectivo de aplicación.

Los referidos preceptos estatutarios señalan:

"Articulo 54.1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador

Art. 58 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable"

La empresa recurrente encuadra las conductas que imputa al trabajador en las letras c) h) y l) del art 82 del Convenio Colectivo de aplicación, que confronta ahora en recurso con el art. 81.l) de ese mismo Convenio.

El art. 82 tipifica como faltas muy graves, en los apartados que indica la empresa, las siguientes conductas:

"c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad."

Por su parte el art. 81 convencional regula las faltas graves; en su apartado l) tipifica como tal "Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."

Finalmente el art. 83 establece el régimen de sanciones indicando que las máximas que se pueden imponer por la comisión de las faltas señaladas son: b) Por faltas graves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. c) Por faltas muy graves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. - Despido"

2.-Según doctrina constante de esta Sala del TSJ de Galicia (sentencia 15 de septiembre de 2022, rsu 2869/2022, 14 de junio de 2021, rsu. 1913/2021, 4 de junio 2021, rsu 1939/2021, 14 de mayo de 2021, rus 957/2021, 12 de julio de 2018, rsu. 1322/2018 entre otras muchas) siguiendo la jurisprudencia del TS, las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET, (y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo.

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

3.-La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condensarse en que el enjuiciamiento de las sanciones y su correcto encaje en el tipo convencional, debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

Así se recoge entre las más recientes la sentencia del TS 559/2025, de 10 de junio (rcud 3011/2023); en ella recuerda que el derecho sancionador laboral se rige por el principio de legalidad y tipicidad emparentados con el art. 25.1 de CE, que exige que "las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable"tras lo que hace mención expresa a doctrina del TC sobre sanciones administrativas ( STC 160/2019) que así lo declara. Recapitula en relación a dicha doctrina y señala que "El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada"

La referida sentencia cita a continuación doctrina previa -las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero (rcud 1329/2018)- en la que reconoce la facultad del empresario de imponer la sanción que estime apropiada dentro de los márgenes convencionales, y en el caso de que el Juzgador coincida con la calificación de la infracción no cabe modificar la sanción elegida por el empresario. Afirma así que "la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave», y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario"

Y efectivamente esa jurisprudencia se ha visto positivizada en el art. 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social respecto a las sanciones diferentes al despido, y el art. 108.1 de la LRJS respecto a la sanción de despido, precepto que dispone que "En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238"

4-Pues bien partiendo de los datos que antes consignamos puestos en relación con los preceptos legales y convencionales y la doctrina judicial expuesta nos lleva a concluir que la sentencia no ha resuelto de forma ajustada a derecho puesto que ha desconocido el contenido de los preceptos invocados por la recurrente y ha aplicado de forma errónea la facultad que le otorga el art. 108 de la LRSJ.

a) En primer lugar la sentencia concluye que los hechos son constitutivos de infracción muy grave; así lo dice expresamente en el fundamento de derecho sexto cuando dice "En este caso, de acuerdo con el Convenio Colectivo de aplicación, y tal y como ya se señaló, la conducta realizada por el trabajador es constitutiva de una falta grave tipificada en el art. 82 del Convenio de aplicación, de manera que la empresa podría imponer una sanción adecuada a la naturaleza de dicha infracción, por lo que procede, al amparo de dicho art. 108 LRJS autorizar la imposición de tal sanción"

Y ciertamente compartimos la afirmación de que la conducta imputada al trabajador actor y que ha resultado acreditada, encajan perfectamente en los apartados del art. 82 convencional citado, puesto que basta remitirnos a la lectura de los hechos probados, y al resumen de los mismos realizada en el punto 2 de nuestro fundamento de derecho tercero, puesto que hay un uso abusivo de las facultades que le otorgaba su puesto de trabajo al destinar a los denunciantes de forma reiterada a los trabajos más penosos, a los que además trata de malos modos de palabra con falta de respeto y consideración debida (basta con leer el relato de lo ocurrido el 29 de febrero de 2024 respecto a Dª Aida tanto lo referente a las palabras que le dirige y lo ocurre después en el exterior propiciando en ella una situación de estrés y de ansiedad como en relación a D. Felicisimo cuyo trabajo ridiculiza y menosprecia), desobedeciendo las instrucciones dadas por la empresa y configuradas en el Código Ético respecto de las cuales se le hizo un recordatorio expreso a toda la plantilla incluido el actor.

Lo descrito y probado, por su reiteración en el tiempo, no puede conceptuarse como un hecho aislado o puntual encuadrable en el art. 81. l) del Convenio Colectivo de aplicación.

En definitiva, objetivamente los hechos son de extremada gravedad sin que desde el punto de vista subjetivo pueda disminuirse la responsabilidad del trabajador sancionado, ya que las conductas por las que se les sanciona son con respecto a sus subordinados, no era la primera ocasión en la que había sido denunciado y si bien no se le sancionó por ello la investigación realizada concluyó que había existido violencia verbal hacia un trabajador en concreto y había utilizado formas denigrantes para dirigirse a las personas del género femenino. Además, el propio actor reconoce su carácter complicado y sus reacciones desproporcionadas.

Por todo ello las infracciones cometidas por el actor son muy graves.

b) En segundo lugar, el art. 108 de la LRJS no da a los Tribunales la facultad que señala la Juzgadora de instancia. Los Tribunales podemos revisar el encuadramiento en las infracciones y actuar en consecuencia; pero si la conducta ha sido correctamente encuadrada en la infracción tipificada no podemos revisar la sanción elegida por el empresario, siendo esta una de las posibles, e incluso una de las previstas para una infracción menor como nos ha recordado la reciente sentencia de TS 559/2025, de 10 de junio (rsu 3011/2023)

En el caso de autos la empresa encuadra correctamente los hechos imputados y probados en el art. 82 del Convenio e impone una sanción de las previstas en el art. 83 sin que de lo ocurrido en la conciliación ante el SMAC se pueda desprende que ha renunciado a la posibilidad de sancionar con el despido. La empresa en ningún momento propuso la rebaja en la calificación de la infracción, sino que propuso la posibilidad de elegir, dentro de las sanciones posibles para las infracciones muy graves, otra diferente al despido; oferta que no llegó a concluirse a la vista de lo manifestado por el trabajador. La consecuencia es que la conciliación terminó sin acuerdo, sin pueda admitirse que se dejó sin efecto el despido, puesto que de ser así el propio argumento de la actora iría en su contra ya que no tendría acción de despido, y de hecho ha formulado la correspondiente demanda solicitando la improcedencia.

QUINTO - 1.-En definitiva, y por todo lo dicho entendemos que procede la estimación del recurso y revocar la sentencia de instancia, declarando procedente el despido realizado y la absolución de la empresa de los pedimentos de la demanda contra ella dirigida.

2.-La estimación del recurso lleva a la no condena en costas a la recurrente ( art. 235 LRJS) , así como a que se proceda a devolver la empresa recurrente, una vez firme la presente resolución, tanto el depósito como la consignada efectuada para recurrir ( art. 229 y 230 en relación con el art. 203 LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,