Sentencia Social 5130/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4105/2024 de 08 de noviembre del 2024

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestimó la demanda sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y violación de derecho fundamental y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la parte actora, al amparo del art. 193 b) y c) de la L.R.J.S. , solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa. El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.-En cuanto al error de hecho,solicita la revisión del HDP 5º a fin de quedar redactado: "El actor gozaba de flexibilidad horaria y teletrabajo.".Asimismo, solicita la revisión del HDP 6º para que quede redactado: "El actor desde enero de 2017 vino disfrutando de 22 día de vacaciones acumulados a los 22 de que ya generaba su relación laboral. Esto se acredita con la documentación aportada por el actor, las testificales que declararon en juicio, así como la carestía probatoria de la demandada a pesar de haberse requerido.".

De conformidad con la conocida doctrina del Tribunal Supremo, la revisión de hechos probados requiere los siguientes requisitos: 1.º Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse. 2.º Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de cualquier otra argumentación o conjetura. 3.º Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. En este sentido se pronuncia la STS de las sentencias de 20-6-2007 y las que cita de 2 de febrero de 2000 y 8 de marzo de 2004, en las que se establece que para que pueda prosperar un error de hecho en casación, también en suplicación, es preciso que: 1) La equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba. 2) Se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone. 3) El error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones. 4) El error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo. 5) La revisión de hechos no faculta al Tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental o pericial alegada que demuestre patentemente el error de hecho, bien entendido que su apreciación no puede entrañar denegación de las facultades valorativas de la prueba atribuidas al Juzgador "a quo", a quien corresponde, en virtud de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, apreciar todos los elementos de convicción aportados al proceso y declarar, en función de éstos, los que estime probados. 6) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( STS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985). 7) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( STC 44/1989, 20 de febrero [RTC 1989\44] y 24/1990, de 15 de febrero [RTC 1990\24]). Así, en la valoración de contradictorios informes periciales ha de estarse al que haya servido de base a la resolución recurrida, salvo que, notoriamente, se demuestre el error en que ha incurrido el juez de instancia en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad ( sentencias del Tribunal Supremo de 22-5-1984 [RJ 1984\3062], 24-12-1986 [RJ 1986\7597] y 22-12-1989 [RJ 1989\9256], entre otras).

Se desestiman, por tanto, las modificaciones propuestas puesto que la juzgadora ha valorado las pruebas practicadas, que incluye prueba testifical, como se desprende del FJ 1º y 4º, sin que la Sala deba volver a realizar una nueva valoración, no desprendiéndose error palmario o evidente, y la juzgadora puede dar mayor credibilidad a la prueba testifical en referencia a un hecho concreto y, respecto a otro, mayor credibilidad a la prueba documental, y así parece desprenderse de la redacción efectuada en el fundamento jurídico cuarto a la hora de analizar la flexibilidad horaria y los días de compensación.

TERCERO.-En cuanto a la denuncia jurídica,se alega infracción de los arts. 14, 24, 28, 35 y 37 C.E., arts. 1, 3.1.c, 4 y 41 del E.T. y arts. 12, 14, 36 y 45 del VIII Convenio colectivo del personal de Tierra de la EPE Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima.

El éxito de la pretensión del recurrente estaba subordinado a que prosperase la revisión fáctica, así se dice claramente en el recurso de suplicación y, tal como se expuso al resolver el motivo anterior, resulta que la revisión de los hechos probados no ha prosperado, por lo que el recurso no alcanzaría éxito pues, tal como viene sosteniendo este Tribunal, al no haberse logrado modificar la apreciación del Juzgador/a de instancia que sirvió de antecedente amparador al basamento jurídico que en la sentencia impugnada se precisó, no podrá prosperar la revisión en derecho cuando no se hayan alterado los supuestos de hecho que en la resolución en cuestión se constatan, y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima relación de ambos presupuestos (doctrina ésta que resulta de aplicación en aquellos caso, como el que aquí nos ocupa, en los que la revisión sustantiva tenga como presupuesto necesario la modificación de la narración fáctica), circunstancias éstas que son las que concurren en la presente litis, de modo que no habiendo logrado la parte recurrente desvirtuar la conclusión a la que llega la juzgadora de instancia, se produce un obstáculo insalvable para que pueda prosperar la pretensión. Doctrina que sigue manteniendo el Tribunal Supremo en la sentencia de 28-3-2012 al señalar que, inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venía ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado. ( STSJ Galicia 10-5-19).

Por lo demás, si bien se permite, como en el caso actual, en el que se alega la vulneración de un derecho fundamental, la posibilidad del acceso al recurso a los meros efectos de comprobar si concurre o no la vulneración de derecho fundamental, no se concede con el objeto de permitir la revisión de una cuestión de derecho ordinario, a la que la Sala se encontraría vetada conforme a lo dispuesto en el artículo 191.2 f) LRJS. Al respecto, es clarificadora la reciente STS 19-10-2022 (rec nº 1.363/2019) que trataba sobre un pleito sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo individual con invocación de derechos fundamentales y sobre la recurribilidad en suplicación de las cuestiones de legalidad ordinaria vinculadas a la vulneración derechos fundamentales. La cuestión era la de determinar si la sentencia de suplicación debe pronunciarse sobre las cuestiones de legalidad ordinaria suscitadas en un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, una vez desestimada la alegada vulneración de derechos fundamentales que habilita la posibilidad de recurrir la sentencia de instancia. La Sala IV, si bien con voto particular, indica que, en estos supuestos, la sentencia es recurrible, pero únicamente en las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales puesto que la sala de suplicación solo puede conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria planteadas en el recurso si están estrechamente vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales hasta el punto de que resulte del todo imposible resolverlas separadamente,es decir, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria.

En el recurso de suplicación se solicita la nulidad al entender que la modificación es consecuencia de la excedencia disfrutada por el actor y al reclamar sus derechos a su retorno, por lo que, en cierto modo, el análisis del derecho fundamental va ligado al análisis de la legalidad ordinaria.

CUARTO.-De la relación fáctica inalterada se deduce, en esencia, lo siguiente:

1- El actor presta servicios para la entidad demandada desde el día 16-6-2010, con la categoría profesional de jefe de área de inspección de flota de la zona de Galicia, siendo sus funciones las establecidas en el HDP 3º. Dentro de estas funciones destaca la realización de las varadas de las unidades que cada inspector tiene bajo su responsabilidad.

2- El actor gozaba de flexibilidad horaria y teletrabajo, en función de las salidas y varadas a las que tuviese que acudir, sin que conste probado que fuese a libre albedrio o conveniencia del trabajador, ni que el actor hubiese solicitado el sistema de teletrabajo reconocido por los acuerdos de la empresa de 22/09/21 y de 06/07/23.

3- El demandante disfrutó en el año 2020 de dos días de compensación, en el año 2021 de 36 días de compensación, y de ningún día en los años 2022 y 2023.

4- El actor hacía uso del vehículo de empresa para desplazarse entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador o para desplazarse a otros lugares donde tuviese que realizar sus funciones.

5- El actor disfrutó de licencia por asuntos propios entre el 14/11/2022 y el 14/11/2023. El día 15/11/2023 el actor remitió correo electrónico comunicando su reincorporación y que seguiría disfrutando de las condiciones pactadas con la Dirección de la empresa en enero de 2017 (horario flexible y teletrabajo a mi conveniencia y organización; coche de empresa para uso laboral y personal; 22 días laborables de descanso por compensación, a mayores de 22 días de vacaciones y asuntos propios). La jefa del Servicio de Personal envió respuesta a dicho correo electrónico, con fecha de 17/11/2023 (HDP 10º).

Los motivos jurídicos del recurrente no prosperan, en consecuencia, coincidimos con la juzgadora de instancia en que no se ha producido una modificación sustancial de sus condiciones laborales y que no existía condición más beneficiosa, y tampoco constan indicios de violación de derecho fundamental. En este sentido, el art. 41.1 del ET señala que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos". De igual manera, el Tribunal Supremo viene concluyendo desde hace años que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Por tanto, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»".

Sobre esta base, lo que se plantea en el recurso, inmodificado el relato fáctico de la resolución de instancia, no es más que la cuestión relativa a si la empresa ha llevado a efecto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por no haber respetado la condición más beneficiosa del actor. Pues bien, tal como ha determinado la doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, en sus sentencias de 5 y 27 de junio de 2007 ( R. 4812/05 y 1775/06), en relación con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 1091 y 1105 del Código Civil "La resolución del asunto exige determinar si la conducta o práctica de empresa a que se refiere el trabajador constituye o no «condición más beneficiosa». Al efecto, de dicha condición más beneficiosa, es de señalar, lo que se pasa a exponer: 1) La STS de 24 de septiembre de 2005, recaída en Recurso de Casación núm. 119/03 afirma que: «No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho; y en segundo lugar; si realmente es la voluntad de las partes en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.". Esta Sala ha afirmado al respecto, (STS 20 de mayo de 2002, recurso 1235/2001, con cita de la sentencia de 11 de marzo de 1998 ( recurso 2616/97 ) que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama; por obra de una voluntad inequívoca de su concesión( STS 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de modo que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 julio de 1996 ) y se pruebe, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero de 1995, 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio lo que impide su disposición por decisión unilateral del empresario y produce la consecuencia de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

En palabras de la STS 18-1-2018 "por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional.

Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Esta doctrina ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus pronunciamientos. Así en la sentencia de 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), reiterada igualmente en la de 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ) y en la más reciente de 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015) con relación a la delimitación conceptual de la condición más beneficiosa, se ha sentado asimismo la siguiente doctrina: «Como recuerda la sentencia de esta Sala de 19 de diciembre de 2012, recurso 209/2011 : "Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de esta Sala sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala en sus sentencias de 14 de marzo de 2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/07 ), 26 de julio de 2010 (R. 230/09 ), 17 de septiembre de 2010 (R. 245/09 ), 28 de octubre de 2010 (R. 4416/09 ) y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/10 ) entre otras, ha señalado: "La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20-11-2006 (rec.- 3936/05 )- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )».

La juzgadora, valorando las pruebas practicadas, indica que no se ha acreditado una flexibilidad horaria ni teletrabajo en los términos amplios que solicita el recurren, tampoco se ha acreditado que utilizara el vehículo de la empresa para uso privado, tampoco consta acreditado que disfrutara el actor anualmente de 22 días de compensación, sino que varía de unos años a otros, tampoco se acredita indicio de vulneración del derecho a la indemnidad puesto que, de la prueba testifical, se deduce que ningún inspector sigue disfrutando de las condiciones del pacto, que dejaron de aplicarse a todos los inspectores, por lo que no se deduce vinculación con la situación personal del actor. La Sala, ante la falta de prueba de la constatación de los hechos aducidos por el recurrente, muestra conformidad con las conclusiones de la sentencia recurrida, no ha existido un derecho adquirido, no se han infringido las normas jurídicas que se explicitan en los recursos, y tampoco constan indicios de que la actuación empresarial, señaladamente la comunicación a que hace referencia el HDP 10º, sea consecuencia de la licencia disfrutada por el actor, por lo que el recurso de suplicación debe ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida.