Sentencia Social 2521/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6342/2024 de 08 de mayo del 2025

PRIMERO.- Objeto del recurso:

La sentencia de instancia desestimó la demanda en la que se impugnaba el despido articulado respecto del actor por causas disciplinarias, postulándose en ellas con carácter principal la declaración de nulidad y subsidiariamente su improcedencia, si bien en el acto de juicio el demandante desistió de la pretensión de nulidad.

La sentencia recurrida, tras declarar probados los hechos arriba consignados, consideró que el despido debía ser calificado de procedente atendido que se acreditaron las conductas imputadas siendo las mismas justificativas, por su gravedad, del despido acordado.

Frente a la indicada sentencia el trabajador interpone el presente recurso, con arreglo a un motivo de revisión de hechos probados y otro de censura jurídica.

El recurso fue impugnado por la empresa demandada, en escrito en el que solicita la desestimación del mismo y la íntegra confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- Motivo dedicado a la revisión de los hechos probados.

Contiene el recurso un primer motivo dirigido, por la vía del art. 193.b) LRJS, a la revisión de hechos probados.

El examen del motivo de suplicación obliga, ante todo, a recordar que, respecto de los motivos de revisión fáctica, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019 ),viene exigiendo de forma reiterada que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Solicita el recurrente la adición de un hecho probado sexto que recoja que el actor "en fechas previas"se había quejado a recursos humanos de que su compañero Sr. Cesar le había golpeado fuera del centro de trabajo. Basa su pretensión en la prueba de interrogatorio. No daremos lugar a la modificación primero porque la de interrogatorio no es prueba hábil a los efectos del art 193.b) LRJS -sólo lo son los documentos o las pericias-, segundo porque según el propio recurrente el añadido tiene por finalidad poner de relieve que el testigo mantenía animadversión hacia el recurrente, lo que resulta irrelevante dado que la valoración de la testifical, y de la concurrencia de causas de semitacha puestas de manifiesto en las preguntas sobre las generales de la ley, corresponde en exclusiva a quien juzga en la instancia, y tercero porque en los fundamentos de la sentencia ya se recoge con valor fáctico la existencia de la queja del recurrente, pues a ello se refiere la Magistrada de instancia cuando habla de lo ocurrido en diciembre de 2021 en las escaleras del edificio, y a lo que los dos trabajadores le manifestaron a la responsable de recursos humanos. Además de todo ello, es evidente la animadversión sin necesidad del añadido dado que el actor no cuestiona los hechos probados en los que se recoge que insultó al testigo, lo que con frecuencia condiciona la estima mutua que las personas puedan profesarse.

TERCERO.- Primer motivo dedicado a la censura jurídica. Ausencia de prueba de los hechos imputados en la carta despido, valoración errónea de la prueba practicada, aplicación errónea de las reglas sobre distribución de la carga de la prueba, inexistencia de ninguna "situación especial"en el compañero de trabajo aludido en la carta de despido.

Por la vía del art. 193.c) LRJS el trabajador afirma que la sentencia, al haber dado por ciertos los hechos imputados en la carta de despido, incurrió en "infracción de los artículos artículo 217 LECiv y artículo 122.1 de la LRJS , y art 105.1 LRJS sobre carga probatoria".

El recurrente alega que "la sentencia no declara en ningún momento, en los hechos probados, qué hechos son los que constituyen en sí el motivo del despido disciplinario", "la empresa no ha presentado ninguna prueba que pueda justificar la existencia de los hechos que imputa en la carta de despido",indebidamente se ha dado "veracidad a la testifical del Sr Cesar, quien obviamente mantenía una animadversión hacia el Dr. Luis Miguel", y niega haber insultado al Sr. Cesar añadiendo que "en todo caso, si se considerara probado algún insulto, éste no tiene ningún ánimo ofensivo ni doloso, sino más bien sería una reacción ante la actitud de menosprecio que mostró el Sr Cesar hacia el Dr. Luis Miguel". También niega que en su compañero presente "ninguna situación especial" dado que "tiene reconocido sólo un grado 33% de discapacidad",señalando por último que el incidente de la escalera aludido en la sentencia le genera indefensión dado que no está en la carta de despido.

La empresa se opone al motivo señalando que el hecho probado tercero sí contiene las conductas justificativas del despido, considerando que la valoración de la prueba que contiene la sentencia es correcta y señalando que el recurrente se dedica a pretender que la Sala valore la prueba testifical de forma distinta a como lo hizo la Magistrada de instancia.

El motivo está abocado al fracaso desde el momento en que su enunciado y contenido evidencian que se está cuestionando la valoración de la prueba practicada, lo que no puede ser contenido de un motivo de censura jurídica formulado al amparo del art. 193.c) LRJS. Si el recurrente considera que se han alcanzado convicciones fácticas aplicando criterios valorativos erróneos debía solicitar la revisión de los hechos probados por la vía del art. 193.b) LRJS, y no denunciar en el motivo de censura jurídica la infracción de preceptos que no son sustantivos.

Hemos de reconocer que la sentencia se ha construido de forma defectuosa al no incluir en el relato de hechos probados cuál es la convicción acerca de los hechos imputados. La Magistrada se limita a transcribir parte de la carta de despido (que tampoco da por reproducida) sin reflejar en ningún ordinal qué conductas consideró acreditadas. No obstante, acudiendo a la fundamentación de la sentencia se concluye que entendió que se había probado todo lo imputado en la carta, pues después de recoger lo que manifestaron los testigos señala que "en consecuencia los hechos recogidos en la carta de despido se consideran suficientemente acreditados".La discrepancia del actor con esa convicción debía manifestarse por la vía del art. 193.b) LRJS, pese a la inadecuada ubicación de aquella afirmación con valor fáctico.

Nada debe analizarse en sede de censura jurídica en relación con el modo en que fueron valoradas, y debieron valorarse, las pruebas de interrogatorio y testifical, pudiendo en todo caso recordar aquí que el Tribunal Supremo ha señalado, con reiteración, que "la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En cuanto a las referencias en la sentencia al incidente de la escalera que según el actor le generan indefensión debemos hacer notar que justamente se trata del incidente a que se refiere la pretensión de revisión fáctica, siendo en todo caso irrelevante dado que a la responsable de recursos humanos se le ofrecieron dos versiones distintas y nada se declara probado acerca de qué versión se correspondía la realidad, y por tanto quién había golpeado a quién en diciembre de 2021.

En relación a la "situación especial",en ningún momento la sentencia se fundamenta en ninguna circunstancia singular concurrente en el Sr. Cesar que no sea la de tener reconocida una discapacidad psíquica del 33%, siendo éste un dato que el propio recurrente reconoce como cierto. No se valora por la Magistrada de instancia que el Sr. Cesar tenga dificultades para expresarse o trabajar, limitándose a señalar que los testigos dijeron que prestaba sus servicios de forma tranquila, de modo que las alegaciones del recurso en este punto resultan irrelevantes.

Lo expuesto determina la desestimación del motivo.

CUARTO.- Segundo y tercer motivo dedicados a la censura jurídica. Nulidad del procedimiento sancionador y errónea tipificación en la carta. Calificación de la infracción y prescripción de la misma.

En este segundo motivo, también amparado en el art. 193.c) LRJS, el trabajador señala que la sentencia infringe el régimen Sancionador del Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras de la seguridad social, "los principios que rigen el régimen sancionador laboral"aludiendo en concreto a los artículos 58.1 ET y art 54.1 y 2 ET .

Se alega en los motivos que el pliego de cargos y la carta de despido fueron firmados por la misma persona sin que existiera instrucción del expediente, que en el pliego de cargos hay un error grave en el artículo del convenio, que la falta es leve y está por ello prescrita, que "la carta de despido incurre en falta total de tipificación de la presunta conducta infractora, pues no aplica el régimen sancionador del Convenio Colectivo",vulnerando con ello "el principio de norma especial" y el principio de tipicidad. Añade que debió aplicarse la doctrina gradualista y tener en cuenta que se prestaban servicios desde el año 2009 y la previa provocación del Sr. Cesar, que le puso nervioso al desatender las reiteradas peticiones corteses que le hizo el actor para que le dejase hacer las fotocopias. Considera por último que no existía ánimo de ofender ni concurren los requisitos de gravedad y culpabilidad. Examinaremos ambos motivos conjuntamente, dada su evidente vinculación.

Se opone la empresa a los motivos adhiriéndose, en esencia, al razonamiento de la Magistrada de instancia.

En relación con los defectos formales de la carta debemos recordar que ni en ella debe necesariamente contenerse una tipificación de la falta, ni tampoco un error en cuanto al tipo expresado en la carta afecta a la calificación judicial del despido. La sentencia de esta Sala de 8/06/2018 (rec. 1572/2018) razona el respecto lo siguiente:

"(...) no es exigible que la carta de despido incluya la calificación jurídica de la falta laboral que se impute o el convenio colectivo de aplicación, bastando con que concrete suficientemente los hechos imputados, dado que la cuestión de la tipificación es de naturaleza jurídica y el órgano judicial ha de aplicar la que corresponda en función de los hechos probados ( STSJ Galicia de 2-10-2010 ). Incluso cuando en la carta de despidose incluye una tipificaciónjurídica de la falta laboral y la misma es incorrecta,por ser otro distinto el convenio aplicable, ello no afecta a la legalidad del despido si, de conformidad con el convenio colectivo que sí es aplicable, los hechos imputados son igualmente merecedores de la misma sanción de despido ( STSJ Valladolid de 26-1-2011 y 1-6-2011 ). Tampoco afecta a la legalidad del despido el que se mencionen varios tipos sancionadores de los recogidos en el convenio y se omitan otros igualmente aplicables que justificarían también la sanción de despido, siempre y cuando los hechos constitutivos aparezcan en la carta de despido expresamente ( TSJ de la Comunidad Valenciana de 5-6-2010 )."

En cuanto al expediente sancionador debemos señalar que su finalidad básica es la de permitir a la parte trabajadora defenderse antes de que la empresa tome la decisión definitiva, lo que incluye formular alegaciones y proponer pruebas. En este caso el trabajador pudo hacer alegaciones, y también pudo proponer pruebas, aunque no consta que hiciera esto último. La circunstancia de que sus alegaciones no impidieran el despido no le generó ninguna indefensión, y no puede sustentar la censura formal del expediente la circunstancia de que la carta de despido la firmase la misma persona que firmó el pliego de cargos porque ese dato de hecho no resulta del registro fáctico, ni tampoco ha interesado el recurrente adición por la vía del art. 193.b) LRJS, incurriendo por tanto el recurso en este punto en una petición de principio. En todo caso que la persona que firma ambos documentos sea distinta no viene impuesto en el Convenio Colectivo, ni en el ET, a diferencia de lo que sucede en otros ámbitos, singularmente en el de la función pública.

Respecto de la calificación del despido, y su tipificación de acuerdo con el convenio colectivo y el ET debemos partir de que la sentencia de instancia considera acreditado que tras una desavenencia en relación al uso de la fotocopiadora (y existente una previa mala relación evidenciada por lo que ambos trabajadores trasladaron a RRHH en diciembre de 2021), el recurrente se dirigió a su compañero de trabajo con las expresiones "ets un subnormal"y "gilipollas",ello en presencia de otras personas trabajadoras. Dado que la sentencia da expresamente por acreditado todos "los hechos"que se afirman en la carta de despido, se acepta también como decisivo dato cierto que el Sr. Cesar presenta una "discapacidad psíquica del 33%".

La carta de despido señalaba que la conducta de insultar al compañero suponía una falta muy grave del art. 70.3 del convenio, según el cual merece tal calificación, con carácter general, "todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracción de leyes, reglamentos o convenios",aludiendo luego a art. 54.2.c) ET según el cual puede ser causa de despido la ofensa verbal a otros trabajadores. El art. 70.1.f) del convenio de aplicación considera falta leve la desatención o falta de respeto o corrección en el trato con los compañeros si no perjudica gravemente la imagen de la empresa, y el art. 70.2.f) califica como falta grave "los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otras personas trabajadoras o con el público".El recurrente pretende que se apliquen estas últimas previsiones, pero entendemos que la existencia de una discapacidad psíquica en quien fue destinatario del insulto de "subnormal"hace a la ofensa exceder de los meros malos tratos de palabra o la falta de respeto tipificados en los apartados 1 y 2 del art. 70, teniendo encaje tanto en la previsión genérica del art. 70.3 como desde luego en el art. 54.2.c) ET.

Es cierto que para el caso de despidosdisciplinarios basados en ofensas verbales, a que se refiere el art. 54.2.c) ET debe ponderarse la libertad de expresión que consagra el art. 20.1 CE, con el respeto a la dignidad y al honor de quienes integran la empresa también amparado constitucionalmente. Deben determinarse los límites de la libertad de expresión en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquélla se producen ( STS 7/06/89), atendiéndose, para determinar la gravedad de la expresión, a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador y el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras ( STS 9/04/90). Se ha considerado que carecían de la entidad necesaria para provocar la máxima sanción de despido,y que no existía un incumplimiento grave y culpable susceptible de subsumirse en el art. 54.2.c) ET, las expresiones de mal gusto, fruto de una generalizada degradación del lenguaje en ciertos sectores, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes ( STS 26/12/88), las palabras ofensivas vertidas en el transcurso de una discusión o en un momento de acaloramiento, tensión o nerviosismo ( STS 27/12/89), o cuando las mismas fueron la reacción a una previa provocación por parte del ofendido ( STS 16/02/90), así como los insultos proferidos en un clima de confianza en que las ofensas fueron recíprocas ( STS 24/07/89, RJ 5910).

Sin embargo la naturaleza del insulto y la diversidad funcional que afecta a su destinatario obliga a tener en cuenta otros elementos referenciales. La Convención internacional de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad de 13/12/2006 ratificada por España el 23/11/2007 (BOE de 21/04/2008) establece como principios generales de los del respeto a la dignidad inherente y la no discriminación de las personas con diversidad funcional. El art.4 ET, en la redacción aplicable al despido (previo a la Ley 15/2022) proscribía la discriminación por razón de discapacidad. El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social tiene por objeto, según su art. 1, garantizar el derecho a la igualdad de trato a las personas con discapacidad. De acuerdo con el art. 81.4.a) de esa misma norma las conductas de acoso a personas trabajadoras con diversidad funcional suponen una infracción muy grave. De la importancia del lenguaje como medio de inclusión social, y en concreto respecto del término empleado por el recurrente, habla el RD 348/1986, de 10 de febrero cuando dispuso su eliminación de las disposiciones reglamentarias en que aún aparecía. Más recientemente esa progresión en el lenguaje se plasmó en la reforma del art. 49 CE el 15/02/2024, en cuyo Preámbulo se destaca que tal precepto está dedicado específicamente a la protección de las personas con discapacidad añadiendo que el artículo "precisa de una actualización en cuanto a su lenguaje y contenido para reflejar los valores que inspiran la protección de este colectivo, tanto en el ámbito nacional como internacional".El abandono del término empleado por el recurrente para insultar al Sr. Cesar es socialmente notorio, y también lo es que encierra un significado inequívocamente peyorativo y ofensivo cuando se dirige a personas con diversidad funcional a nivel psíquico, siendo todo ello un conocimiento fácilmente presumible en un profesional de la medicina como lo es el recurrente.

El expuesto escenario normativo evidencia que como sociedad caminamos de forma decidida hacia la evitación de tratos desfavorables, por su condición, hacia las personas con diversidad funcional, y ello cualifica de forma crítica, a nuestro juicio, el insulto de "subnormal"proferido por el recurrente, desbordándose de forma holgada los límites de las conductas previstas como faltas leves o graves en el convenio colectivo. Por más que el recurrente trate de minimizar las circunstancias que afectan al Sr. Cesar alegando que depuso en juicio con normalidad, y en el trabajo su desempeño era normal, el dato acreditado es que se trata de una persona con una discapacidad psíquica reconocida.

El uso deliberado de la repetida ofensa constituyó según hemos venido razonando una falta muy grave, lo que determina el rechazo del alegato de prescripción, pues se impuso transcurridos menos de 60 días desde la comisión.

No consideramos que la doctrina gradualista autorice una calificación distinta a la que se alcanzó en la sentencia de instancia. No puede conducir a una suficiente minoración de la gravedad de la sanción la inexistencia de sanciones previas, ni tampoco la ciertamente abultada antigüedad del trabajador en la empresa, debido a la naturaleza marcadamente antisocial de la conducta del trabajador. No podemos tampoco atender a la existencia de ninguna provocación, pues la misma no resulta de los hechos probados, y no tiene tal consideración la indicación por el Sr. Cesar de que existían otras fotocopiadoras disponibles (como así se acreditó también puesto que un compañero acompañó al recurrente hacia otro equipo), ni tampoco el incidente previo de diciembre de 2021 puede tener incidencia en la calificación puesto que se desconoce qué sucedió realmente entre los dos trabajadores, más allá de evidenciar una mala relación.

La conducta del trabajador recurrente supuso por todo lo expuesto con anterioridad la infracción de leyes, reglamentos y convenios a que se refiere el art. 70.3 del convenio, y también un incumplimiento contractual de los referidos en el art. 54.2.c) ET.

Cuanto hemos razonado determina la desestimación del motivo, y por tanto de la integridad del recurso, sin que proceda la imposición de costas dada la condición con la que litiga el recurrente.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,