Sentencia Social 1182/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 691/2023 de 08 de mayo del 2025

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Jaén de fecha 17 de enero de 2023 estimó parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador, declarando que la relación laboral establecida era de carácter indefinida no fija. Se alza frente a la misma en suplicación la Consejería demandada, aduciendo un único motivo al efecto.

SEGUNDO.-Se plantea el recurso al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia, invocando como conculcada la doctrina jurisprudencial que invoca. Se habría procedido a la convocatoria y resolución de la misma dentro del plazo de los tres años recogidos en la norma, habiendo concurrido asimismo la situación epidemiológica producida, lo que desarrolla en cuanto a los criterios jurisprudenciales que considera aplicables al supuesto. No habría por tanto irregularidad y sí periodos de retraso justificados por diversas causas en los procesos de cobertura de plazas, por lo que acaba solicitando la desestimación de la demanda interpuesta por el trabajador.

Consta en las actuaciones el otorgamiento por parte del trabajador, de un contrato de interinidad de fecha 10 de julio de 2017, para la cobertura temporal de puesto de trabajo hasta su cobertura por el procedimiento reglamentario. Ello con la categoría de jefe de cocina grupo III.

Por resolución de 18 de enero de 2018 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, se convocó procedimiento de selección para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso, en las categorías profesionales del Grupo III, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público 2016 y 2017. El mismo fue resuelto por resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública de 4 de noviembre de 2019, relacionando las personas adjudicatarias de los puestos correspondientes al Grupo III.

Por resolución de 11 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, se convocó proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo en las categorías profesionales de los Grupos III, IV y V, correspondientes a las Ofertas de Empleo Público 2018 y 2019 (libre/ordinarias) y 2017 y 2019 (estabilización). Se incluían 23 plazas de dirección de cocina en el turno libre y 33 en el de estabilización. El sistema selectivo empleado debería ser en ambos grupos de trabajadores el de concurso, con la valoración de los méritos acreditados por las personas participantes según los baremos establecidos.

Resolución de 12 de enero de 2022, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública se aprobaron los listados definitivos de personas aspirantes admitidas y excluidas, relativos al proceso selectivo para acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso, en las categorías profesionales del Grupo III, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público 2018 y 2019 (Libre/Ordinarias) y 2017 y 2019 (Estabilización).

Debe tenerse en cuenta a estos efectos que la Comisión del VI Convenio Colectivo del Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, en sus reuniones de fecha 12 de noviembre de 2019 y 24 de enero de 2020, había acordado la acumulación de los procesos derivados tanto de las Ofertas de Empleo Público ordinarias correspondientes a los años 2018 y 2019, como de las Ofertas de Empleo Público extraordinarias para la estabilización del empleo temporal para 2017 y 2019, determinándose que sus convocatorias se realizarían de forma conjunta.

Por resolución de 21 de diciembre de 2022, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, se convocó por el sistema de concurso, proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo en las categorías profesionales de los Grupos Ill, IV y V, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público de carácter ordinario de 2020 y 2021, así como de estabilización de 2021 y 2022. Se convocaron 42 plazas de turno libre de carácter ordinario en la categoría de dirección de cocina que ostenta el trabajador, 51 en turno libre de plazas de estabilización.

TERCERO.-La cuestión debatida se centra por lo tanto en el carácter de la relación laboral sostenida por el trabajador con la Consejería demandada, y la consideración que deba atribuir a la misma el periodo de duración total del contrato. Así como la modulación que de ésta pudiera hacerse en relación a la convocatoria de concursos por parte de la Administración demandada.

La cuestión aparece resuelta en la doctrina jurisprudencial, poniendo de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2023, que "Son muy numerosas las sentencias de esta Sala IV que abordan la materia aquí concernida. La resolución del recurso exige que efectivamente tomemos en consideración la doctrina desarrollada a partir de la sentencia del Pleno de esta Sala IV de 28 de junio 2021, rcud. 3263/2019 , dictada a raíz de la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 (Caso IMIDRA ). En la citada resolución del Tribunal Europeo, matizando y modificando previos pronunciamientos ( SSTJUE 21-11-2018, asunto De Diego Porras II ; 5-6-2018 ( C-677/16 ) asunto Montero Mateos ; 5-6-2018 Grupo Norte Facilility ; 22-1-2020 asunto Baldonedo Martín ; 19-03-2020 asunto Sánchez Ruiz y Fernández Álvarez ), se admitió la utilización de los contratos de interinidad por vacante hasta la finalización del proceso de cobertura de la plaza, pero condicionando su validez al requisito de que se respetara un plazo cierto, preciso y determinado para la convocatoria y finalización de tal proceso (considerando el Tribunal que el plazo de tres años del art. 70 del EBEP era en principio adecuado a estos efectos), sin que las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica de 2008 justifiquen su incierta e indefinida prolongación en el tiempo. Todo ello en aplicación e interpretación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en concreto de la Cláusula 5 del citado Acuerdo Marco.

La ineludible adaptación de nuestra doctrina a las exigencias que impone dicha STJUE, obligó a adoptar una solución diferente a la que hasta entonces mantuvimos.

En la citada STS de 28 de junio 2021 expresamos esa nueva doctrina. De su exhaustiva argumentación destacamos los pasajes que siguen: "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Igualmente hemos de recordar que la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 , nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

En relación con la referencias efectuadas por la recurrente a la insuficiencia, a estos efectos, de los concursos de traslados y a la exigencia de convocatoria, esta Sala ha venido manteniendo, entre otras, en STS de 23 de marzo de 2022 rcud 1623/2019 , que: "Como es de ver en el expediente administrativo al que se remiten los hechos probados, -y así lo hemos dicho expresamente en supuestos como el presente con ocasión de otros recursos idénticos formulados por el mismo organismo público recurrente-, es verdad que a lo largo de la relación laboral se convocaron diferentes concursos de traslado en los que quedó desierta la plaza ocupada por el actor, pero ninguno de tales concursos estaba dirigido a la selección de personal de nuevo ingreso que pudiere acceder a ocupar la vacante.

En los numerosos recursos interpuestos hasta la fecha por el Gobierno de Cantabria en los que se suscitaba esta misma cuestión, se produce idéntica situación, esto es, que han quedado desiertos los diferentes concursos de traslado convocados durante la vigencia de la relación laboral.

Tan anómala circunstancia evidencia una situación estructural de déficit del personal fijo necesario para atender adecuadamente la totalidad de las plazas existentes, que únicamente puede remediarse mediante la oportuna convocatoria de procesos de selección para el ingreso de nuevo personal, con el que atender las necesidades de carácter permanente que no pueden afrontarse mediante el mantenimiento indefinido en el tiempo de contratos de duración determinada.

Queremos decir con ello que no puede servir como causa de justificación de la prolongación en el tiempo de los contratos de interinidad por vacante, la reiterada convocatoria de concursos de traslados que acaban quedando finalmente desiertos, porque lo que eso demuestra es la existencia de un déficit estructural de personal que provoca que tales concursos resulten infructuosos, y que la plaza no pueda ser en realidad cubierta hasta la definitiva convocatoria de un proceso de selección.

La tardanza en convocar dicho proceso selectivo para la definitiva cobertura de la vacante es lo que determina que la relación laboral se haya transformado en indefinida no fija, sin que esta consecuencia jurídica pueda quedar subsanada por la mera puesta en marcha de múltiples concursos de traslado abocados a que las plazas queden desiertas por la inexistencia de personal fijo suficiente en la estructura del organismo convocante".

2. La crónica de hechos declarados probados en esta litis revela que la prestación de servicios de la actora para la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía demandada, instrumentada mediante un contrato de interinidad por vacante suscrito el 26 de mayo de 2006, permite concluir que ha transcurrido hasta la actualidad un tiempo excesiva y desproporcionadamente largo que conlleva la conversión de la relación de duración determinada en fraudulenta.

Y ello por cuanto que en los términos descritos en la STJUE de 3 de junio de 2021 citada, en relación con el art. 70 del EBEP , la prolongación del vínculo que se colige de aquel íter iniciado en el año 2006 y el déficit en el proceso para la cobertura definitiva de la plaza seguido por la demandada, provocan la proyección sin ambages de la doctrina que acabamos de transcribir y la declaración consiguiente de la naturaleza indefinida no fija de la relación entre las partes de conformidad con lo dispuesto en el art. 15.3 ET , en relación con el art. 103.2 CE . Es decir, aquella extensión en el tiempo sin motivo ni justificación alguna y con incumplimiento por parte de la entidad demandada de sus obligaciones en relación con la cobertura de la plaza, conducen a entender que ha existido un fraude de ley en los términos previstos en el citado art. 15.3 ET y una infracción del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE ."-

Consta ciertamente en las actuaciones el otorgamiento por parte de la trabajadora, de un contrato de interinidad de fecha 10 de julio de 2017, para la cobertura temporal de puesto de trabajo hasta su cobertura por el procedimiento reglamentario. Se acredita igualmente que por resolución de 18 de enero de 2018 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, se convocó procedimiento de selección para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso, en las categorías profesionales del Grupo III, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público 2016 y 2017. El mismo fue resuelto por resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública de 4 de noviembre de 2019, relacionando las personas adjudicatarias de los puestos correspondientes al Grupo III.

Por nueva resolución de 11 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, se convocó proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo en las categorías profesionales de los Grupos III, IV y V, correspondientes a las Ofertas de Empleo Público 2018 y 2019 (libre/ordinarias) y 2017 y 2019 (estabilización). Se incluían 23 plazas de dirección de cocina en el turno libre y 33 en el de estabilización. El sistema selectivo empleado debería ser en ambos grupos de trabajadores el de concurso, con la valoración de los méritos acreditados por las personas participantes según los baremos establecidos.

Debe tenerse en cuenta a estos efectos que la Comisión del VI Convenio Colectivo del Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, en sus reuniones de fecha 12 de noviembre de 2019 y 24 de enero de 2020, había acordado la acumulación de los procesos derivados tanto de las Ofertas de Empleo Público ordinarias correspondientes a los años 2018 y 2019, como de las Ofertas de Empleo Público extraordinarias para la estabilización del empleo temporal para 2017 y 2019, determinándose que sus convocatorias se realizarían de forma conjunta.

La justificación relativa al cómputo de los plazos de no cobertura de la plaza ocupada viene determinada por la suspensión de plazos para la tramitación de los procedimientos administrativos establecida por la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, vigente desde la misma fecha. El mismo resultó derogado en fecha 1 de junio de 2020 a virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 537/2020 de 22 de mayo.

Vino a dictarse con posterioridad el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declaraba el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2, en vigor desde el 25 de octubre de 2020. Esta disposición debería ponerse en contacto en el caso de la Comunidad Autónoma Andaluza, con lo dispuesto en la Orden de 8 de noviembre de 2020, por la que se modulaban los niveles de alerta 3 y 4 como consecuencia de la situación crítica epidemiológica derivada del COVID-19 en la Comunidad Autónoma de Andalucía, con entrada en vigor en fecha 10 de noviembre de 2020. Disponía la misma en su artículo 5, que "Atendiendo a la situación epidemiológica actual, se pospone la realización de exámenes presenciales de procedimientos de selección de la Administración de la Junta de Andalucía.".

Fue por la Orden de 4 de marzo de 2021 que entró en vigor el día siguiente, cuando se reanudó la celebración de pruebas selectivas de las Administraciones Públicas en la Comunidad Autónoma Andaluza, con los requisitos que establecía su Disposición Adicional Segunda.

Por su parte, la Orden de 7 de mayo de 2021 por la que se establecían los niveles de alerta sanitaria y se adoptaban medidas temporales y excepcionales por razón de salud pública en Andalucía para la contención de la COVID-19 finalizado el estado de alarma en su Disposición Adicional Segunda, señalaba las medidas a adoptar en el caso de la realización de pruebas selectivas de las Administraciones Públicas. La misma entró en vigor en fecha 8 de mayo de 2021.

Dicha disposición fue modificada por la Orden de 2 de junio de 2021, por la que se modificaba la Orden de 7 mayo de 2021, por la que se establecían los niveles de alerta sanitaria y se adoptaban medidas temporales y excepcionales por razón de salud pública en Andalucía para la contención de la COVID-19 finalizado el estado de alarma. En su Disposición Adicional Segunda, se señalaban los requisitos que habrían de observarse para la celebración de exámenes presenciales en las pruebas selectivas de la Junta de Andalucía, así como de otras Administraciones Públicas que se realizasen en territorio de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Su vigencia se inició en fecha 2 de junio de 2021.

La situación expuesta se habría prolongado hasta el dictado del Decreto del Presidente 15/2021, de 7 de mayo, por el que se modificaba el Decreto del Presidente 9/2021, de 18 de marzo, por el que se establecían medidas en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía en aplicación del Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declaraba el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-COV-2. Se preveía en el mismo como fecha de inicio de la fase de normalización, la del 21 de junio de 2021.

Las fechas antes indicadas por tanto, comprendidas entre el 14 de marzo de 2020 y el 21 de junio de 2021, deberían considerarse como periodo de excepcionalidad sobrevenida y de suspensión en el desarrollo de las pruebas selectivas de referencia. Dicho cómputo viene a apartarse parcialmente del establecido por la Sala en sentencia de Pleno de fecha 10 de abril de 2025, que establece un cómputo más limitado de los periodos de suspensión del cómputo del plazo en atención al contenido específico de las disposiciones mencionadas. Criterio del que nos apartamos en ejercicio de la facultad establecida por el artículo 264.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y en interpretación amplia de las consecuencias que debieran derivarse de la situación de pandemia, que resultan notorias y a la que obedeció el dictado de las resoluciones expresadas, debiendo considerarse que la no convocatoria de procesos selectivos ni celebración de pruebas selectivas en ese periodo resultaba plenamente justificada al no poderse exigir a la Administración que en tal situación procediera a convocar procesos selectivos o retomar la celebración de procesos ya convocados y paralizados por la situación sanitaria.

El cómputo de los periodos trabajados y de suspensión, parcialmente superpuestos, determina un total inicial de 51 meses de actividad, al que deberían sustraerse los 15 meses anteriormente puestos de relieve como de suspensión, que arroja un resultado de 36 meses, igual al mínimo establecido. No puede en consecuencia considerarse el mismo como indicativo de una voluntad de la empleadora de mantener la relación por un periodo de tiempo injustificadamente prolongado en los términos determinados por la doctrina jurisprudencial, una vez descartadas todas las consideraciones que pudieran considerarse acerca de las eventualidades sufridas en la cobertura de la plaza de referencia. La consecuencia habría de ser la de la no consideración del trabajador como indefinido no fijo, con paralela revocación de la sentencia recurrida. Debe estimarse en consecuencia el motivo del recurso.

Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

Fallo