Sentencia Social 693/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 119/2025 de 08 de mayo del 2025

PRIMERO. El trabajador, oficial de tercera, fue despedido disciplinariamente por los siguientes hechos:

"El día el 19-12-23 el actor se encontraba prestando sus servicios en torno a las 13:07 horas en el exterior del domicilio del cliente Don Íñigo, cuando por parte de Don Arsenio, auditor de operaciones de SEITECH , que se encontraba haciendo una auditoría, se tomaron varias fotografías que constan en autos y se dan por reproducidas (documento 7 de la demandada) en las que se aprecia al actor subido a una escalera en el segundo tramo de la misma realizando trabajos en vía pública sin hacer uso de chaleco reflectante, botas de seguridad ni casco con barbuquejo, no estando señalizada con conos la escalera de la que estaba haciendo uso. Igualmente se aprecia que una tercera persona, hijo del actor, sostenía un cable de acometida con su mano derecha y la escalera de mano con su mano izquierda."

Las infracciones imputadas fueron las que siguen: la falta grave del 64.n) "El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras", la muy grave del 65.l) "La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad" y la también muy grave del 65.c) "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", todas ellas contempladas en el Convenio Colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal (Resolución de 29 de diciembre de 2021).

La sentencia de instancia, descartando la existencia de desobediencia y quebranto de la buena fe contractual, y siendo la infracción contemplada en el artículo 64.n grave, calificó el despido como improcedente. No se apreció vulneración de la garantía de indemnidad al encontrarse la decisión desvinculada de todo ánimo de represalia, aún existiendo actuaciones judiciales previas y una denuncia por acoso que concluyó con su archivo.

Disconforme la entidad empresarial se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica, recurso que fue impugnado por la representación letrada del trabajador.

Igualmente recurre el trabajador, formulando un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica, pretendiendo la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO. Comenzaremos con el análisis del recurso interpuesto por la entidad empresarial.

Como motivo de revisión fáctica y con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la adición de un nuevo hecho probado duodécimo del siguiente tenor:

"DUOCÉCIMO.- El actor tiene formación e información en su puesto de trabajo, acreditada en materia de Prevención de Riesgos Laborales."

Soporte documental: documento 8 (Folios 38 a 52).

Transcendencia: La importancia de tal adición es fundamental, según el recurrente, para acreditar que pese a que el demandante era un trabajador con formación e información más que suficiente para desempeñar con la debida observancia las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como en materia de prevención de riesgos laborales, actuó con desobediencia respecto de lo manifestado en el Hecho Probado Cuarto de la sentencia, pese a conocer la normativa.

El motivo se estima. Resulta de la documentación citada y contextualiza el relato fáctico, constatando que el trabajador conocía y estaba formado en materia preventiva.

TERCERO. Como censura jurídica y fundamento en el apartado c) del artículo 193, denuncia la infracción de las infracciones del artículo 65. l) del Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal (Resolución de 29 de diciembre de 2021), los artículos 5, 20 y 54 del Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales), así como de la jurisprudencia de nuestros Tribunales a aplicar en el presente procedimiento.

Argumenta que en la carta de despido se exponen los hechos que son constitutivos de faltas muy graves, destacándose aquellos que se vinculan con la desobediencia, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza del trabajador despedido.

En relación con la desobediencia afirma que el convenio colectivo, para considerarla como falta muy grave, exige que implique un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, que entiende concurre en el supuesto analizado. Considera que es más que evidente y así se lo hizo saber al demandante en la carta de despido que independientemente de que se considere como falta grave lo establecido en el artículo 64.n) del Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal (Resolución de 29 de diciembre de 2021) "El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras" no deja de ser cierto que tal incumplimiento lleva aparejada la desobediencia a la órdenes empresariales. El actor poseía la suficiente formación e información en materia de formación e información en materia de formación e información, así como en materia de prevención de riesgos laborales para su puesto de trabajo y pese a lo anterior, desobedeció con impunidad la observancia y cumplimiento de las más elementales normas en materia preventiva. Y no queremos dejar de hacer constar que más allá de cualquier normativa en materia de seguridad, salud y prevención de riesgos laborales, se ha considerado probado que "el hijo del actor, sostenía un cable de acometida con su mano derecha y la escalera de mano con su mano izquierda" lo que es una evidente desobediencia de los más elementales elementos incluso del sentido común, dado que cualquier incidencia (accidente laboral, inspección de trabajo, etc.) hubiese acarreado graves consecuencias para la empresa.

Concluye en relación con esta concreta imputación que "...no estamos simplemente ante una mala o deficiente ejecución de las tareas que tiene encomendadas, sino ante una manifiesta desobediencia a las órdenes empresariales hacia el cumplimiento de las más elementales normas en materia de prevención y que, por supuesto, sí originó riesgos graves tanto para el propio trabajador por un posible accidente laboral, como para terceras personas, de dicha desobediencia."

Respecto a la transgresión de la buena fe contractual, tras analizar la doctrina unificada sobre su configuración, afirma que "...la parte actora ha admitido los hechos, ahondando en su responsabilidad y gravedad a la conducta aquí discutida, que no es otra que la extralimitación o vulneración de la confianza que media entre las partes por razón del vínculo contractual que les une y cuando además, de conformidad con la doctrina jurisprudencial expuesta, no se exige un concreto dolo o voluntad consciente en el trabajador de producir daño ni la existencia de lucro personal o causación de perjuicios a la empresa, no resultando aplicable en este concreto supuesto la denominada teoría gradualista. Ciertamente, de la prueba practicada y de los hechos declarados probados se manifiesta que el demandante ha constituido una práctica contraria a la política de la empresa demandada..".

El motivo fue impugnado por la representación letrada del trabajador, quien asume el criterio de la instancia en cuanto a la valoración y tipificación de las conductas infractoras.

Tal y como recordábamos en nuestra sentencia de 31/08/2019, rec. 540/2019 y reiteramos en sentencia de fecha 16 de junio de 2022, rec. 538/2022, sobre la cuestión relativa a la correspondencia entre conductas infractoras y tipificación del cuadro de faltas se ha pronunciado esta Sala en numerosas sentencias en los siguientes términos:

«...el despido, aunque es causa de extinción del contrato, se enmarca en el ámbito del derecho sancionador o disciplinario, constituyendo la sanción más grave e importante que puede imponerle el empresario al trabajador por haber incumplido su contrato.

Ello supone que tal actuación se somete al principio de tipicidad de la conducta que implica que solo pueden sancionarse las mismas si están previstas en la norma, y en los términos que en la misma se regulan.

En línea con ello el Estatuto de los Trabajadores contempla en el artículo 54 los supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido mediante una lista cerrada; supuestos que están redactados con amplitud suficiente para que contengan todos los tipos posibles de incumplimiento contractual del trabajador.

Los Convenios Colectivos pueden precisar esos conceptos amplios más o menos indeterminados, tipificados como faltas laborales muy graves, siempre que encajen en el artículo 54 ET. En esa línea puede incluso el Convenio Colectivo por voluntad de las partes negociadoras no sancionar una determinada conducta, o sancionarla con una consecuencia de menor gravedad que el despido, en cuyo caso habrá de respetarse el Convenio.

Ello conecta directamente con el principio de norma especial que implica que si una conducta está tipificada en el cuadro de faltas con una calificación determinada (leve, grave o muy grave), no se puede acudir a otro tipo más genérico para sancionar la conducta. El principio de especialidad implica que si la conducta está concretamente descrita en un tipo legal, no cabe el recurso a otro tipo genérico en el que también podría encajar, pues prevalece la regla especial (.)». En idénticos términos nuestras sentencias de fecha 4 de mayo de 2023, rec. 2432/2022 y de 5 de octubre de 2023, rec. 707/2023.

El artículo 64 n) del Convenio de aplicación, prevé como falta grave: "El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras".

No se discute que los hechos tengan perfecto encaje en este tipo específico. Y como tal debió ser sancionado, conforme al diseño efectuado por los negociadores del régimen sancionador. Cuando existe previsión específica no es posible acudir a otro tipo más genérico, como la transgresión de la buena fe contractual o la desobediencia. Es evidente que el incumplimiento preventivo es contrario a las buena fe contractual, como toda incumplimiento; al igual que de aquel se deriva una desobediencia de la acción preventiva empresarial. Pero como mantenemos, el principio de especialidad impide la disociación pretendida, al encontrarse subsumidas las infracciones de desobediencia y transgresión de la buena fe contractual en el tipo previsto en el artículo 64 n) del Convenio Colectivo. La infracción es grave, como entendió el magistrado de instancia, no encontrándose prevista la sanción del despido para la falta constatada. La consecuencia es la expresada en la sentencia recurrida, debiendo ser desestimado el motivo y el recurso interpuesto por la empleadora.

CUARTO.- Continuamos con el análisis del recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de D. Celso. Como revisión fáctica, y amparo en el apartado b) del artículo 193 de la LRSJ, interesa la modificación del hecho probado séptimo, proponiendo el siguiente tenor:

"El 24-1-24 tuvo lugar comparecencia de ejecución ante el Juzgado de lo Social Nº2 de Las Palmas, a resultas de la Sentencia que declaró nulo, por lesión del Derecho Fundamental a la Huelga y del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, el despido que la demandada había operado frente al actor el 31 de agosto de 2020 a los efectos de cuantificar los salarios de tramitación adeudados por aquella".

De la Prueba Documental de la parte demandante, folios 99 a 134 de los autos

Entiende relevante la modificación, porque se evidencia la existencia de antecedentes entre las partes en relación con el ejercicio de determinados derechos por el trabajador y la respuesta represiva empresarial. Refuerza así el indicio discriminatorio que pretende hacer valer el trabajador demandante, de que la opción empresarial por despedirle (en lugar de imponerle una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida) trae causa en el ejercicio de dos acciones referidas en el mismo hecho probado (procedimiento de ejecución de la Sentencia de despido, en aras de cuantificar los salarios de tramitación) y en el hecho probado sexto (interposición de denuncia por acoso laboral)

El impugnante se opuso a su estimación.

El motivo de desestima. Pese a ser ciertos los datos que interesa sean incluidos en el texto del hecho probado, carecerían de transcendencia a efectos de mutar el sentido del fallo.

QUINTO. Como censura jurídica, y soporte en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción del artículo 55.1 del ET en relación con el artículo 24.1 de la CE.

Según el recurrente existen actuaciones judiciales previas al despido que indiciariamene supondrían la vulneración de la garantía de indemnidad:

1.- Interposición de denuncia por acoso laboral frente a compañero de trabajo el 29 de diciembre de 2023.

2.- Interposición de ejecución dineraria (reclamación de salarios de tramitación) en proceso de despido frente a la misma empleadora el 13 de febrero de 2024.

Si finalmente la infracción fue artificiosamente agravada por la empresa, y degradada en la propia resolución judicial, el despido hubo de declararse nulo por vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, sin que se hayan desvirtuado los poderosos indicios ofrecidos.

La empresa impugnante se opuso a su estimación negando la existencia de indicios, ante la desconexión temporal entre el inicio del procedimiento de ejecución dineraria y el despido, sin perjuicio de calificar este como procedente.

La doctrina clásica en la materia se resume en la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 22 de septiembre de 2021, rec 2125/2018, en los siguientes términos:

".. La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir, por todas, a las SSTS 17 de junio de 2015 (rcud 2217/2014), 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016) y a las por ellas citadas.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

3. La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE) , que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de " indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".."

Más recientemente, la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha fecha 20 de enero de 2022, rec 2674/20, y las citadas en ella, explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad: "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad". Como afirmó la sentencia del TC número 14/1993, de 18 de enero, "Para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)". El art. 17.1 del ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Así lo hemos venido diciendo en sentencias de esta Sala de fecha 9 de diciembre de 2021, rec 1368/2021, y 10 de febrero de 2022, rec 1840/2021 entre otras.

Conforme a lo expuesto, procede analizar si, como sostiene el recurrente, las circunstancias concurrentes permiten vislumbrar un panorama indiciario suficiente, precisando que para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

El motivo va a ser desestimado y confirmado el criterio de la instancia. En relación con las acciones ejecutivas dimanantes de un previo procedimiento que declaró la nulidad de un despido anterior por vulneración de derechos fundamentales (huelga y garantía de indemnidad), es cierta la existencia de convocatoria a comparecencia en procedimiento de ejecución en fecha 24 de enero de 2024, lo que denotaría la proximidad entre el ejercicio de acciones judiciales, aún cuando fuera ejecutiva, y el acto presuntamente discriminador (despido efectuado el 19 de febrero de 2024). Pero es igualmente cierta la alegación efectuada por la mercantil, pues la comparecencia en fecha cierta se materializa tras una previa tramitación que se inicia con la primera de las solicitudes de ejecución en fecha 23 de enero de 2023 (folio 245 de las actuaciones). En definitiva, la proximidad e inmediatez pretendidas no concurren con la intensidad interesada, al tratarse la comparecencia citada una actuación más entre las diligencias integrantes de la tramitación ordinaria del proceso de ejecución.

En cualquier caso, existen elementos que desvirtuarían todo indicio de discriminación y que revelan que la decisión empresarial no respondió a móvil de represalia alguno. Los hechos que motivaron el despido fueron los siguientes:

"El día el 19-12-23 el actor se encontraba prestando sus servicios en torno a las 13:07 horas en el exterior del domicilio del cliente Don Íñigo, cuando por parte de Don Arsenio, auditor de operaciones de SEITECH , que se encontraba haciendo una auditoría, se tomaron varias fotografías que constan en autos y se dan por reproducidas (documento 7 de la demandada) en las que se aprecia al actor subido a una escalera en el segundo tramo de la misma realizando trabajos en vía pública sin hacer uso de chaleco reflectante, botas de seguridad ni casco con barbuquejo, no estando señalizada con conos la escalera de la que estaba haciendo uso. Igualmente se aprecia que una tercera persona, hijo del actor, sostenía un cable de acometida con su mano derecha y la escalera de mano con su mano izquierda."

En definitiva, la decisión extintiva respondió a causa cierta y que resultó concurrente, ajena a todo ánimo discriminador. Se imputó la comisión de distintas infracciones que, a juicio de la mercantil, eran merecedoras de la máxima sanción. Y si bien la calificación del despido no fue la pretendida, por razón del principio de especialidad, entendemos que el indicio quedaría desvirtuado por tal motivo. Y en idéntico sentido se ha de concluir en relación con el protocolo de acoso que resultó archivado.

Descartada la vulneración del derecho fundamental invocado, ningún pronunciamiento efectuaremos en relación con la indemnización reparadora interesada en el siguiente motivo articulado. El motivo y el recurso se desestiman. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación